Accord d'entreprise EI TUYAUTERIE ELECTRO MECANIQUE

Accord Télétravail

34 accords de la société EI TUYAUTERIE ELECTRO MECANIQUE

Le 16/12/2024

• Télétravail

• CFTC

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  ACCORDRELATIF AU TELETRAVAIL

2025

Entre,

   EI Tuyauterie ElectromécaniqueSAS(EI TEM)sise, 5 rue des Garennes – BP 53 à Gargenville (78440), représentée par,

Ci-après désignée « Direction »,

d’une part,

Et,

 Délégué Syndical CFE-CGC,

  Délégué SyndicalCFTC BATI MAT TP,

 Ci-après désignés « Organisations Syndicales Représentatives»,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

 Le présent accords’inscrit dans la démarche de RSE et de performance sociale de la société EITEM et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

 Cet accord s’inscrit également dans le prolongement de l’accord NAO QVT signé en le07 novembre 2024  et envigueur du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028.

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des temps de transport et de transformations internes, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 qui a notamment conduit le gouvernement à mettre en place un confinement généralisé en mars et novembre 2020 est venue bouleverser le fonctionnement des entreprises et les modalités d’organisation du travail. La crise sanitaire a notamment eu pour conséquence la mise en place d’un travail à distance contraint au sein de la société EITEM lorsque les activités le permettaient.

 Les premiers retours d’expérience réalisés ont permis de faire un constat partagé entre les salariés et l’encadrement de l’efficacité et des avantages que peut présenter le télétravail, de nombreux métiers pouvant totalement ou partiellement être exercés à distance. Néanmoins, cela a été également l’occasion de souligner la nécessaire vigilance qu’il convient d’avoir quant au droit à la déconnexion et à la préservation du lien entre le salarié et son entreprise afin de prévenir les situations d’isolement.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

     Les parties signataires du présent accord entendent inscrire le télétravail dans la démarche menée par la société EITEM sur le bien-être au travailen limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y rattachant et répondant ainsi à leurs aspirations personnelles qu’ils soient cadres ou non cadres, notamment en favorisant la conciliation entre vie personnelle et professionnelle.Il est ainsi convenuque ledéveloppement du télétravail peut permettre, dans certaines situations, une évolution possible de l’organisation du travail de l’entreprise et de ses directions,ainsi qu’un moyen, pour les salariés, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Dans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

- Le strict respect du volontariat

 - La préservation du lien social et le respect de la vieprivée

- La réversibilité

     - L’absence de toute différence detraitementpour les salariés télétravailleursnotammenten termes de répartition des missions et d’évaluationprofessionnelle.

  ARTICLE 1–CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

       Les dispositions du présent accord sont applicablesaux salariésde la société EITEMtravaillant dans les agences de Gargenville et de Meaux(et toute autre agence à venir)etoccupant un poste lui permettant de télétravailler.

Les parties ont pour ambition par le présent accord de faire évoluer la relation managériale, de développer la responsabilisation des salariés, la confiance entre managers et salariés en leur capacité conjointe de mettre en œuvre de nouvelles modalités de gestion et d’organisation de leurs activités professionnelles.

Elles conviennent que le télétravail permet de :

- Renforcer la performance de l’entreprise en apportant aux managers et aux salariés, souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail

      - Améliorer laQualité deVieauTravail (QVT)en permettant une meilleureconciliation vie privée/ vie professionnelle et une réduction des déplacements

- Favoriser l’attractivité externe de l’entreprise et les mobilités internes

- Favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap

- Faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée

 ARTICLE 2 –DEFINITIONS

 Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salariéhors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

     Il s’agit d’une organisation du travail compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entrepriseincluantalternativementtravail au domicile dusalariéou hors des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.

 Le télétravail à domicile : le salarié exerce son activité alternativement à son domicile (c’est-à-dire àl’adresse qui figure sur le bulletin de salaire) et dans les locaux de l’entreprise correspondant à son lieu principal d’affectation, déclaré dans la convention de télétravail.

  Le lieu de télétravail s’entend commele lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaréau service des Ressources Humaines dans les outils de gestion.

Il est rappelé par les parties au présent accord que le lieu de télétravail doit être doté d’un espace dédié situé dans un environnement propice à la concentration et au travail (place disponible, confort, éclairage) et conforme aux règles de sécurité électrique. Il devra par ailleurs se situer dans une zone permettant une liaison téléphonique et internet de qualité compatible avec les activités.

  Il appartiendra au salarié d’informer sa compagnie d’assurance habitation de cette situation et à adapter àses fraisson logement et/ou son assurance habitation si besoin.

     Ces mentions ainsi que l’adresse de ce lieu figureront aux termes de la convention de télétravail(Modèle de convention de télétravail etattestation sur l’honneur en annexe 3)conclue avec le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer préalablement le service des Ressources Humainesde tout changementd’adresse.

Enfin, il est précisé que le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France.

  ARTICLE 3 –CRITERES DE MISE ENŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

 3.1.principe du double volontariat et de l’accord mutuel

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la mise en œuvre du télétravail repose sur un principe de double volontariat exprimé tant par le salarié que par son responsable hiérarchique, sauf dans le cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le volontariat est fondé sur une :

- une demande écrite du salarié de sa propre initiative ou après proposition du responsable hiérarchique. Une attention particulière doit être portée aux situations pour lesquelles le télétravail a fait l’objet d’une recommandation par le médecin du travail.

- Un principe d’acceptation mutuelle

- Un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’employeur ou du salarié

 3.2.critères d’éligibilité

 3.2.1critères d’éligibilité liés au salarié

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant dans les agences de Gargenville et de Meaux, tous collèges confondus, en contrat à durée indéterminée et justifiant de six mois d’ancienneté, permettant d’assurer l’intégration dans les équipes de travail, utilisation les technologies de l’information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et dont le télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.

 Afin que le lien soit maintenu, sont exclues les personnes régulièrement absentes (en moyenne deux jours par semaine) de leur agence de rattachement (temps partiel inférieur à80%).

De même, les alternants, les stagiaires et les « contrats aidés » ne sont à priori pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

Les parties souhaitent souligner que :

- Une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité

- Les salariés de retour d’une absence longue durée ou en mi-temps thérapeutique pourront être accompagnés par la mise en place du télétravail dès lors que leurs activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail

 - Les candidatures des travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier d’une souplesse dans le nombre de jours télétravaillés en fonction des besoins spécifiques de chacun. Ces besoins devront être validés par lemédecin du travail et la direction.

 3.2.2critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste occupe

Le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail

• Des activités réalisables en tout ou partie à distance

Il est rappelé qu’un poste peut comporter plusieurs types d’activités éligibles ou non au télétravail.

Les salariés qui par nature, requièrent la nécessité d’une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de production et de confidentialité, ne peuvent être éligibles au télétravail.

  De même, les activités présentant des impératifs de sécurité et de confidentialité des données peuvent être exclues dans l’hypothèse où leur respect ne peut être garanti. A cet égard, il est rappelé que le salarié devra se conformeraux règles d’utilisation desressources informatiques et de télécommunications quel que soit son lieu de travail.

• La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome

Le salarié doit savoir travailler seul, être à l’aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.

• La confiance mutuelle

 La confiance mutuelleentre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels pour s’engager en toute sérénité.

 Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la convention de télétravail et vérifiésparticulièrement pendant la période d’adaptation. Il peut, par exemple, s’agir, pour le salarié, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l’atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail.

• L’organisation du travail et de l’équipe

L’organisation du travail doit être également définie afin d’envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié.

Le salarié doit avoir une présence physique régulière (à déterminer avec le responsable hiérarchique) dans les locaux de l’entreprise permettant ainsi les échanges et les rencontres avec son collectif de travail : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

 Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leurprésence physique est requise par leur responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux télétravailleurs d’organiser leur participation.

• La possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail

 Le salariédevra être doté des moyens d’accéder à ses applications de travail à distance afin de pouvoir exercer normalement ses activités.

 3.2.3la procédure de mise en place

      Afin dele guider dans son choix de télétravailler de façon régulière, le salarié réalise un autodiagnostic (Questionnaired’auto-positionnementducollaborateuren annexe 1) quilui permet de s’assurer que :

- ses pratiques d’organisation du travail sont compatibles avec le télétravail

- les conditions préalables requises pour la mise en place du télétravail sont à priori réunies

       L’accès au télétravail étant subordonné à l’accord duresponsable hiérarchiqueet de la Directiondusalarié concerné qui analyse la situation du collectif de travail , cesderniersapprécientla demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues aux articles 3.2.1 et 3.2.2 du présent accord.

   A cette fin le responsablehiérarchique disposera d’un support d’aide à la prise de décision (Fiche d’aide à la décision du manageren annexe 2). Le responsablehiérarchique direct appréciera sous un délai d‘un mois les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail.

Une fois ces évaluations réalisées par chacune des parties, un entretien est organisé entre le responsable et le salarié afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail.

     En cas de réponse positive, l’accord des partieset formalisé par la signature d’une convention de télétravail (Modèle de convention de télétravail et attestation sur l’honneuren annexe 3) concluepour une durée d’un an renouvelable parla signature d’une nouvelle conventiondans la limite de la durée du présent accord. Il appartiendra par ailleurs au salarié, en sus de la prise de l’engagement de respecter les règles applicables en matière de télétravail, de remettre une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et d’assurance habitation de son lieu de télétravail.

Un suivi du télétravail sera effectué par le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel.

      En cas de réponse négative de la part du supérieurhiérarchique(pour des questions d’éligibilité non réunies, d’impossibilités techniques ou si le télétravail devait entrainer une désorganisation de l’activité…), cette décision estnotifiée parécritetadressée au salarié dans un délai d’un mois à compter de la date de la demande.

La demande ou le refus du télétravail n’est pas constitutif d’une faute, ne peut fonder une sanction et ne peut conduire à aucune discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

  ARTICLE4 –L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

 4.1la durée du télétravail

    En réponse au souci de préserverle lien avec le collectif de travail, il est demandé une présence du salarié au minimum de 3 jours par semaine sur son agence de rattachement. Les jours restants peuvent êtreréalisés pour tout ou partie en télétravail, soit jusqu’à deux jours de télétravail pour un salarié à temps plein etun jour pour un salarié à temps partiel (supérieur à80%).

     Cesaménagementsdevront notamment être compatiblesavec l’activitédusalarié et la préservation du lien avec le collectif de travail.

  Les jours de télétravail fixes ou flexibles sont arrêtés sur validation du responsablehiérarchiquepour l’ensemble de son équipe ou chaque salarié en tenant compte de l’organisation du service et en étant attentif au maintien du lien social entre le salarié et son collectif de travail.

        Le salarié après information de son responsablehiérarchiqueou leresponsablehiérarchiqueou la Directionpourront par ailleurs, pour des raisons de service (réunion d’équipe, rendez-vous, formation…)modifier le rythme du télétravail. La ou les journées de télétravail qui ne pourraitêtre réalisées sur une semaine civile ne pourront toutefois pas être reportées.

        Il est enfinpréciséqu’en cas d’incident technique empêchant le salarié de travailler à distance normalement (problème informatique, problème de connexion au réseau…) le salarié devra en informer son responsablehiérarchiquequi prendra les mesuresappropriéespour assurer lacontinuitéde l’activité en demandant le cas échéant au salarié de revenir sur son lieu de travail dans l’attente de la résolution du problème.

  4.2la convention detélétravail

  L’accès au télétravail est obligatoirementformalisé par la signature d’une convention avant la mise en œuvre effective de cette modalité d’organisation du travail. Cette convention de télétravail est conclue pour une période d’un an, renouvelable chaque annéepar la signature d’une nouvelle convention, dans la limite de la durée du présent accord. Elle précisera notamment les informations suivantes :

- les dates de début de mise en œuvre du télétravail

   - le délai de prévenance à respecter en cas de décisionunilatéraled’activationde la réversibilité

- la période d’adaptation

 - la répartition hebdomadaire des jours travaillés dans les locaux de l’entrepriseet ceux travaillées à distance ou le nombre de jours de télétravail lorsqu’ils sont flexibles

- le lieu de télétravail

- la plage horaire d’accessibilité pour les jours de télétravail étant précisé que le salarié suit le rythme horaire de travail qui lui est applicable lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise

  - les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soitdu responsablehiérarchique

- le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d’utilisation

- un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise

 -une référence à l’entretien individuel avec le responsable hiérarchique qui définit l’organisation du télétravail du salarié et la participation aux temps collectifs

Il est rappelé qu’en aucun cas le télétravail n’est possible lors d’un arrêt de travail ou d’une suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Les parties conviennent que la convention formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu’il s’agit simplement d’un changement des conditions de travail.

    Par conséquent, il est convenu que chacune des parties pourra à tout moment de façonunilatéraleet sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme autélétravailsans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail.

Le caractère non contractuel du télétravail sera formellement rappelé aux parties dans le préambule de chaque convention.

Celle-ci renverra également les parties à l’application de l’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

 4.3la période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans la convention de télétravail.

Dès la signature de la convention, le collaborateur ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre du présent accord pour une durée de trois mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra décider de l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois, qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

 La décision duresponsable devra alors être nécessairement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge après avis du service des Ressources Humaines.

La décision du collaborateur devra, également et nécessairement, être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au service des Ressources Humaines.

 Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail à l’expiration du délaisusvisé.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

A l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et son responsable pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif. Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.

 4.4les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail

Afin de répondre aux besoins de l’entreprise et/ou du salarié, des modalités de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail sont décrites ci-dessus.

 4.4.1suspension

   Leresponsable hiérarchiquedirect pourra, en cas de besoin avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable2 fois et dans un maximum annuel de 3 mois consécutifs ou non, moyennant un délai de prévenance de 8 jours minimum qui peut être aménagé d’un commun accord entre les parties, sans pour autant repousser la date de fin de la convention. Le responsable hiérarchique adressera un courrier électronique avec accusé de réception, copie au service des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension.

Le télétravail sera suspendu, sans délai de prévenance ni durée maximale, et sans que cela ne repousse le terme de la convention de télétravail, en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice de celui-ci.

 4.4.2réversibilité

La réversibilité définitive est également possible à l'initiative soit du manager, soit du salarié.

  Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d'en aviser l'autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge en cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l'organisation du travail du salarié ou de l'équipe. Le salarié retourne dans les locauxhabituelsdans un délai maximum de 3 mois. Ce délai peut être raccourci d'un commun accord.

La décision devra nécessairement respecter un délai de prévenance de 2 mois qui pourra être réduit d'un commun accord entre les parties. De même, en cas de force majeure ce délai pourra être ramené à 1 mois.

Si le télétravail a fait l'objet d'une suspension préalable comme décrit au 4.4.1 alors le délai de prévenance est ramené à 1 mois.

Dans ce cas, le salarié réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans un bureau partagé ou un bureau dédié.

Par ailleurs, le télétravail cesse de plein droit :

•  Encas de changement d’établissement, de poste ou de fonction

• En cas de non-respect des dispositions de la convention, après alerte formalisée expliquant le non-respect. Si après un délai de 7 jours suivant la demande de mise en conformité, aucune amélioration n'est constatée, la résiliation se fait sous 7 jours.

• En cas de modification importante des conditions de travail rendant incompatibles avec la situation de télétravail.

4.5 les modalités de contrôle des prestations réalisées en télétravail

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un collaborateur travaillant sur site.

    Chaque début de semaine, le travailàeffectuersera arrêtéconjointement entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique direct.

  Le salarié en télétravail s’engage à réaliser un compte renduà minimahebdomadaire de ses activités.

ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES EN TELETRAVAIL

  5.1les droits dutélétravailleur

   5.1.1les principesd’Egalitede traitement

  Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'auront aucune incidence en termes derémunération, deformation ou de gestion de carrière.

 Lestélétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur un site, notamment en termes d'accès aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.

Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre des accords d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail en vigueur et des durées maximales fixées par le Code du travail.

L'employeur veille au respect de dispositions en vigueur en matière de temps de travail.

 L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'agenced'appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'entreprise.

Enfin, il est précisé par les parties à l'accord que les salariés investis d'un ou plusieurs mandats de représentants du personnel bénéficient dans les mêmes conditions que les autres salariés des dispositions du présent accord.

 5.1.2 indemnisation des repaset des frais

     Les parties conviennent que les salariés en télétravail ont droit à un titre restaurant pour chaque jour de télétravail,s’ilsenauraient étébénéficiaires surleur lieu de travail, sous réserve que leurs horaires de travail encadrent la pause méridienne.

Il n’est pas prévu d’octroyer une participation financière pour les frais occasionnés par le télétravail (chauffage, eau, ligne internet…).

 5.1.3équilibre vie privée – vie professionnelle et droit à la déconnexion

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies dans la convention de télétravail. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l'entreprise.

  Le responsable hiérarchique s'assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise et qu'en conséquence l'équilibre global vie professionnelle-vie privée est respecté.

   Leservice des Ressources Humainespeutêtre amené à intervenir en cas de dérive constatée par l'une des parties.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

     Il est rappelé à cetégardqu’unsalarié télétravailleurn’aaucune obligation de répondre à une sollicitation en dehors de ses périodes habituelles de travail.

 II n'y a, en aucun cas, de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques autélétravail.

 Le télétravailleur exerçant son activité à son domicile, l'accès au domicile par l'employeur, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CSSCT)et des autorités administratives compétentes est subordonné à l'accord préalable du salarié.

L’entreprise EITEM s'engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.

  5.1.4sante, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur.

 Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant surles agences ou sur les chantiers.

  Le télétravailleur informe, dans les 48 heures,le service des Ressources Humaineset son manager de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant.

  Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de la convention de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travailen télétravailet en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité décrit à l'article 4.4.2 du présent accord.

L'entreprise s'engage à mettre à disposition un guide rappelant les règles et conseils notamment sur l'ergonomie de l'espace dédié au télétravail, du poste de travail, sur le lien social etc. Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile.

Conformément à l'article L. 4122-1 du Code du Travail, elle rappellera qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Le salarié, s'il le souhaite peut demander une visite du CSE. Le CSE, peut, le cas échéant, par le biais de l'un de ses membres prioritairement membre de la CSSCT, être amené à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

    Les demandes de télétravail supérieures à2jours par semaine, en lien avec l'état de santé du salarié, seront soumises préalablement à l'avis du médecin du travail dans le cadre d'une visite médicale spécifique et validées parle serviceRH.

   Les visites médicales auront lieu dans les locaux de la médecine dutravail. Les visites médicales seront organisées dans la mesure du possible, les jours où la personnen’est pas en télétravail.Si la visite médicale n’a pas pu être organisée un jour où le salarié est présent en agence, il sera dans l’obligation de s’y rendre.

  5.1.5présomption d’accident de travail

Au sens de la législation actuellement en vigueur (article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale), l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail.

  Le collaborateur fournira tous les éléments nécessairesau service des Ressources Humainesqui effectuera, le cas échéant, la déclaration d'accident de travail. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail devra en informer l'entreprise par tous moyens.

5.1.6 m oyens complémentaires

      Par dérogation aux dispositions susvisées, afin de prendre en compte des besoins spécifiques exprimés par certains salariés et assurer les bonnes conditions de réalisation du télétravail, les télétravailleurs pourront, sur autorisation préalable de leursresponsables hiérarchiqueset après déclaration auprèsduservice RH, se voir mettre à disposition du matériel disponible et non utiliséen agence.

 Par ailleurs, à défaut de matériel disponible, les demandes de salariés seront étudiées.

5.2 les devoirs du télétravailleur

  5.2.1confidentialité et protection des données

  Le télétravailleur s'engagera à respecter les règles del’entreprise EITEMen matière de sécurité informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.

Ainsi le télétravailleur doit notamment s'assurer :

• que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l'objet des mises à jour demandées par la Direction EITEM

•  qu'il suit les recommandationsde l’entreprise EITEM en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

 5.2.2 responsabilité quant au matériel mis a disposition

L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur, qui n'en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

Cet équipement, appelé "kit télétravail" est composé :

• d'un ordinateur portable, d'une souris, d'une alimentation, d'une housse de transport à amener à domicile, complétés d'une base et de son alimentation, d'un écran qui restent au bureau.

• de solutions de messagerie électronique et  de messagerie instantanée

• d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs.

  En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié.Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salariéen agence.

  Le matériel mis à disposition du télétravailleur parl’entreprise EITEMdoit être utilisé exclusivement aux fins de l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient ainsi qu'aux dossiers papiers présents au domicile.

L'entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

  5.2.3assurance et conformité électrique

 Le salarié optant pour le télétravail doitattester sur l'honneur :

• qu'il a informé sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 ou 2 jours par semaine et sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

•  que le système électrique de son lieud’habitation est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

 ARTICLE 6 – ENGAGEMENT ET ACCOMPAGNEMENT DES ACTEURS

 6.1le rôle des acteurs

   Comme pour chaque évolution de l'entreprise et de son organisation, le rôle et le positionnement des managers sont fondamentaux. Et si l'action des managers est aucœurde la démarche de bien-être au travail, chaque collaborateur a un rôle à jouer pour y contribuer ainsi qu'en matière de construction du collectif de travail. Pour rappel, le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

  Leservice des Ressources Humainesconseille, accompagne et sensibilise la ligne managériale sur ces thèmes.

Les modes d'organisation du télétravail à domicile et en bureaux partagés contribuent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et favorisent également la mobilité des salariés en leur permettant d'accéder à des postes éloignés de leur domicile.

  Le service des Ressources Humaineset la Directionpourront proposer cette forme d'organisation du travail afin de faciliter les mobilités internes.

     Le service des Ressources Humaines et la Directionconseille les responsables hiérarchiques et les télétravailleurs dans la mise enœuvrede cette forme d'organisation du travail et le cas échéant, les oriente vers les informations ou les sensibilisations utiles.Le service des Ressources Humainesrédige la convention de télétravail, en l'adaptant, le cas échéant, aux particularités du poste.

1. 1. les outils d’accompagnement et d’information

Des outils d'accompagnement à la mise en œuvre et à l'exercice du télétravail sont mis à la disposition des salariés et des managers qui comprend :

• Un questionnaire et quelques conseils pour guider les managers dans leur décision. Il rappelle certains points essentiels à vérifier avant de s'engager dans le télétravail et à suivre tout au long de la convention de télétravail.

• Un questionnaire d'auto-évaluation proposé au salarié pour qu'il évalue sa capacité à télétravailler et s'assure que toutes les conditions sont réunies pour exercer tout ou partie de ses activités en télétravail.

• Un guide de sensibilisation destiné aux salariés et aux responsables hiérarchiques qui décrit les bonnes pratiques et les conseils de gestion au quotidien.

1. 1. maintien du lien social

Les parties au présent accord entendent porter une attention particulière au maintien du lien social entre les collaborateurs et seront attentifs à ce que le développement du télétravail n'entraîne pas de distanciation des rapports sociaux voire une perte de lien social.

Le manager et le salarié en télétravail organisent des points réguliers afin de préserver le lien social et éviter l'isolement.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex : Teams, webcam, ...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un collaborateur travaillant sur site.

Les parties rappellent également que l'ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux sont applicables aux salariés en télétravail. Tant les salariés en télétravail, leurs collègues que les managers doivent être attentifs à l'identification des risques et signaux faibles qui pourraient apparaître suite à la mise en place du télétravail.

 ARTICLE 7 – TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

  Le télétravail occasionnel, en cas de situations exceptionnelles collectives ou de force majeure, peut être mis en place ponctuellement, en accord avec le manager afin d'assurer la continuité de l'activité et/ou répondre aux attentes des salariés face à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externe àEITEM,ou à des situations d'urgence (intempéries, évènements sanitaires, grève des transports en commun, ...).

  Le travail à distance occasionnel peut être mis enœuvre:

•   Ala demande du salarié, en cas de grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, restriction pour la circulation des véhicules en cas d'épisode de pollution visés aux termes de l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, absencede transports en commun,…

•      A la demande de la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d'épidémie) ou de force majeure, en application des dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ce contexte, les modalités précises de recours et de mise enœuvredu télétravail pour des situations exceptionnelles seront précisées par la Direction et seront présentées auxInstitutionsReprésentatives duPersonnel compétentes.

Face à de telles situations, les parties conviennent que :

Le télétravail occasionnel peut être ouvert à tous les salariés de l'entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu'aux stagiaires, sans condition d'ancienneté, pour autant que la nature des activités et leur autonomie le permette ponctuellement ;

  Le principe de double volontariat ne s'applique pas au télétravail mis enœuvrepar la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure.

  Cette organisation du travail exceptionnelle est soumise à l'accord du manager qui valide la demande et acte de sa décision auprès du salarié. Compte tenu du caractère exceptionnel de cette aménagement et de la rapidité nécessaire de sa mise en place, la mise enœuvredu télétravail occasionnel peut être formalisée par tout moyen, avec mention du ou des jours concernés par le télétravail et de son lieu d'exercice.

Il est ainsi convenu que :

• Lorsque le salarié bénéficie déjà d'une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à la convention de télétravail pourront être modifiés et intervertis afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles ;

• Lorsque le salarié ne bénéficie pas d'une convention de télétravail mais qu'il est équipé d'un ordinateur portable pour l'exercice de ses fonctions, le salarié pourra exceptionnellement télétravailler les jours validés par le manager.

• Lorsque le salarié ne bénéficie pas d'une convention de télétravail et qu'il n'est pas équipé d'un ordinateur portable pour l'exercice de ses fonctions, les conditions d'accompagnement matériel et de prise en charge de frais supplémentaires justifiés seront définies préalablement par le manager selon les circonstances et la durée de l'événement.

Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l'organisation du travail ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l'évènement en cause. A l'issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Il est enfin rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s'appliquent aux situations de télétravail mises en place en cas de circonstances exceptionnelles et en cas de force majeure.

  ARTICLE 8 –ANNEXES

Annexe 1 : Questionnaire d’auto positionnement du collaborateur

Annexe 2 : Fiche d’aide à la décision du manager

Annexe 3 : Convention de télétravail et attestation sur l’honneur EITEM

  ARTICLE 9– DISPOSITIONS FINALES

 9.1droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

   Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections desInstancesReprésentatives duPersonnel de leur établissement de rattachement.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

 9.2entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise EI Tuyauterie Electromécanique.

 Le présent accord est conclu pour une durée de2  ans. Il prendra effetle 1er  janvier 2025.

    A l'échéance desdeuxans, les parties considèrent que la mise enœuvredu télétravail dans l'entreprise aura été suffisamment développée pour en faire le retour d'expérience le plus large possible et conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l'accord, soit pour l'adapter.

  Il pourra être réviséen tout ou partieà tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi (C. trav., art. L. 2261-7 et L. 2261-8).

 Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

 Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.Pour des raisons de confidentialité, les montants ne seront pas mentionnés.

   Fait à Gargenville,le16 décembre2024.

 Pour la Société EI TUYAUTERIE ELECTROMECANIQUE

Délégué Syndical CFE-CGC

Délégué Syndical CFTC BATI MAT TP