PROJET D’ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
PROJET D’ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
La
société EICHER MOTORS LIMITED, Ltd, société indienne (de droit étranger, non immatriculée au RCS, N° SIRET : 82055211500017) ayant son siège social situé 96 Sector 32, Gurgaon – 122001 Haryana (INDE), enregistrée en Inde, sous le numéro L34102DL1982PLC129877 dûment représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, par délégation du chef d’entreprise, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
d'une part,
Et
L’ensemble du personnel statuant à la majorité des 2/3, consulté par référendum et selon le procès-verbal joint au présent accord, dénommé ci-après «
Les salariés ».
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif relatif aux conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet. Il est par ailleurs précisé que le présent accord prime sur les dispositions relatives au forfait jours prévues par la convention collective nationale et/ou les accords de branche dont relève l’entreprise.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION - CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés classés cadres (Cadre à partir du Niveau I de la classification de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile, IDCC n° 1090) qui sont autonomes et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’aménagement de leurs horaires.
La convention de forfait en jours s’applique aux contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu’aux contrats de travail à durée déterminée d’au moins 1 mois.
ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié est informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que les éléments de rémunération pris en compte. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. L’accord du salarié sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste. Cette convention ou avenant fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ;
La période annuelle de référence ;
Le montant de la rémunération annuelle ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du Code du travail ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Article 3.1 – Jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours travaillés. Dans le cas d’une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année.
Article 3.2 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi- journées. La demi-journée s'entend comme :
La période qui s’achève au plus tard à la fin de la pause consacrée au déjeuner
Ou la période qui commence au plus tôt au début de la pause consacrée au déjeuner.
Article 3.3 – Jours de repos
Les jours de repos « RTT forfait jours » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Ce nombre de jours est variable d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée.
center Nombre de jours calendaires de l’année
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Nombre de jours calendaires de l’année
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Exemple :
Pour 2024, un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur la base de 218 jours aura : center 366 jours calendaires
104 samedis et dimanches
10 jours fériés tombant un jour ouvré
25 jours de congés payés
218 jours à travailler indiqué dans la convention individuelle de forfait
= 9 jours de repos
366 jours calendaires
104 samedis et dimanches
10 jours fériés tombant un jour ouvré
25 jours de congés payés
218 jours à travailler indiqué dans la convention individuelle de forfait
= 9 jours de repos
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple :
Un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours et bénéficie de 2 jours de congés d'ancienneté.
218 jours à travailler indiqué dans la convention individuelle de forfait - 2 jours de congés d'ancienneté
= 216 jours à travailler.
218 jours à travailler indiqué dans la convention individuelle de forfait - 2 jours de congés d'ancienneté
= 216 jours à travailler.En 2024, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie ce salarié s'élève à 9 jours. Le nombre de jours durant lequel il doit travailler est de :
ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
ARTICLE 5 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 7 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’une amplitude de l’horaire de travail ne dépassant pas 10 heures ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (sauf dérogation exceptionnelle ou temporaire) ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « RTT forfait-jours ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions soit trouvée.
ARTICLE 8 – REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti majoré dans les conditions suivantes :
Lorsque le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait est de 218 jours pour une année complète : majoration de 25% ;
Lorsque le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait est inférieur à 218 jours pour une année complète : majoration de 25% du minimum mensuel garanti calculé au prorata du nombre de jours de travail convenu.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire par 22. A cette rémunération, s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée, tels que les primes ou bonus.
ARTICLE 9 – TRAVAIL DU DIMANCHE
En cas de dérogation exceptionnelle au repos dominical, le dimanche travaillé compte pour deux jours de travail et ouvre droit à une indemnité s’ajoutant à la rémunération forfaitaire égale à 1/22ème du salaire mensuel.
ARTICLE 10 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours de travail dus augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Article 10.1 – Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés. Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche. La méthode retenue est la suivante :
Calculer le nombre de jours travaillables pour une année pleine ;
Recalculer le nombre de jours travaillables en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année d’embauche : les congés payés qui seront acquis sur la période, les jours de repos hebdomadaires, et les jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.
Exemple :
Pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2024, il convient d’opérer le calcul suivant :
DETERMINATION JOURS DE TRAVAIL/REPOS ANNEE PLEINE
Période du forfait
01/01/2024 au 31/12/2024
nb de jours calendaires 366 nb de jours de repos hebdo 104 nb de congés payés acquis à prendre sur la période 25 nb de jours fériés tombant hors RH à échoir avant la fin de période du forfait 10
nb de jours travaillables
227
nb de jours de travail dus
218
nb de jours de repos (RTT)
9
DETERMINATION JOURS DE TRAVAIL/REPOS ANNEE EMBAUCHE
Période du forfait
01/04/2024 au 31/12/2024
nb de jours calendaires 275 nb de jours de repos hebdo 78 nb de congés payés acquis à prendre sur la période (entre le 01/04/2024 et le 01/06/2024 : 2,08 jours de congés × 4 mois = 4,16, arrondi à 5)
5 nb de jours fériés tombant hors RH à échoir avant la fin de période du forfait 9
nb de jours travaillables
183
nb de jours de travail dus année embauche
=
nb de jours travaillables année embauche x (nb de jours de travails dus année pleine / nb de jours travaillables année pleine)
176
nb de jours de repos (RTT) 7
Article 10.2 – Départ en cours de période
En cas de sortie en cours d'année, le nombre de jours que le salarié en forfait en jours aurait dû travailler et ses jours de repos est déterminé par la méthode de calcul suivante :
left [(nb de jours de travail indiqué dans la convention individuelle de forfait + nb de jours de congés payés non acquis à la date de sortie + nombre de jours fériés de l’année) ÷ nombre de jours calendaires de l’année] × nombre de jours calendaires entre la date de début d’année et la date de sortie - nombre de jours fériés entre la date de début d’année et la date de sortie qui tombent sur un jour ouvré. = nombre de jours à travailler [(nb de jours de travail indiqué dans la convention individuelle de forfait + nb de jours de congés payés non acquis à la date de sortie + nombre de jours fériés de l’année) ÷ nombre de jours calendaires de l’année] × nombre de jours calendaires entre la date de début d’année et la date de sortie - nombre de jours fériés entre la date de début d’année et la date de sortie qui tombent sur un jour ouvré. = nombre de jours à travailler
De plus, en cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours réellement travaillés. Le recalcul de la rémunération au moment de la sortie ne rentre pas dans le dispositif prévu à l’article 5 du présent accord relatif à la renonciation à des jours de repos.
Exemple :
center 218 jours indiqués dans la convention individuelle de forfait 10 jours fériés pour l’année 2024 9 jours de repos pour l’année 2024 Jours de congés payés non acquis à la date de sortie : Il a acquis 13 jours de congés du 01/06/2024 au 30/11/2024 (2,08 jours × 6 mois), donc au 30/11/2024 il n’a pas acquis 12 jours de congés (25-13=12).
335 jours calendaires entre le 01/01/2024 et le 30/11/2024 9 jours fériés entre le 01/01/2024 et le 30/11/2024 [(218 + 12 + 10) ÷ 366] × 335 - 9 = 210 jours à travailler jusqu’au 30/11/2024, arrondi à l’entier inférieur (les jours de repos ne sont pas à recalculer). 218 jours indiqués dans la convention individuelle de forfait 10 jours fériés pour l’année 2024 9 jours de repos pour l’année 2024 Jours de congés payés non acquis à la date de sortie : Il a acquis 13 jours de congés du 01/06/2024 au 30/11/2024 (2,08 jours × 6 mois), donc au 30/11/2024 il n’a pas acquis 12 jours de congés (25-13=12).
335 jours calendaires entre le 01/01/2024 et le 30/11/2024 9 jours fériés entre le 01/01/2024 et le 30/11/2024 [(218 + 12 + 10) ÷ 366] × 335 - 9 = 210 jours à travailler jusqu’au 30/11/2024, arrondi à l’entier inférieur (les jours de repos ne sont pas à recalculer).Un salarié entré en 2020 sort des effectifs le 30/11/2024. Son forfait est de 218 jours sur l'année (journée de solidarité incluse).
Le salarié a perçu un salaire mensuel forfaitaire de 4 500 € pour travailler 210 jours sur 2023. En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
Quid si le salarié a travaillé plus ? Le salarié au forfait jours est rémunéré pour un certain nombre de jours à travailler. S’il a travaillé plus, il faudra recalculer sa rémunération lors de son départ.
Exemple :
Le salarié a travaillé 215 jours au lieu de 210 jours, or il a perçu 4 500 € par mois pour travailler 210 jours.
500 € ÷ 22 jours ouvrés par mois = 204,55 €
jours travaillés en plus × 204,55 € = 1 022,73 € de complément de rémunération à lui verser.
Salaire de 11/2024 :
Salaire mensuel de base 4 500 €
Paiement jours travaillés en plus sur forfait + 1 022,73 € €
Total brut = 5 522,73 € bruts, auquel s’ajoutera l’indemnité de congés payés acquis non pris.
500 € ÷ 22 jours ouvrés par mois = 204,55 €
jours travaillés en plus × 204,55 € = 1 022,73 € de complément de rémunération à lui verser.
Salaire de 11/2024 :
Salaire mensuel de base 4 500 €
Paiement jours travaillés en plus sur forfait + 1 022,73 € €
Total brut = 5 522,73 € bruts, auquel s’ajoutera l’indemnité de congés payés acquis non pris.
Quid si le salarié a travaillé moins ?
Le salarié au forfait jours est rémunéré pour un certain nombre de jours à travailler. S’il a travaillé moins, il faudra recalculer sa rémunération lors de son départ.
Exemple :
4 500 € ÷ 22 jours ouvrés par mois = 204,55 € 3 jours travaillés en moins × 204,55 €/jour = 613,65 € de déduction à faire.
Salaire de 11/2024 :
Salaire de base 4 500 €
Retenue jours non travaillés sur forfait – 613,65 €
Total brut = 3 886,35 € bruts, auquel s’ajoutera l’indemnité de congés payés acquis non pris.
4 500 € ÷ 22 jours ouvrés par mois = 204,55 € 3 jours travaillés en moins × 204,55 €/jour = 613,65 € de déduction à faire.
Salaire de 11/2024 :
Salaire de base 4 500 €
Retenue jours non travaillés sur forfait – 613,65 €
Total brut = 3 886,35 € bruts, auquel s’ajoutera l’indemnité de congés payés acquis non pris.Le salarié a travaillé 207 jours au lieu de 210 jours, or il a perçu 4 500 € par mois pour travailler 210 jours.
ARTICLE 11 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS ET SUR LA REMUNERATION
Article 11.1 -. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées ou demi-journées d’absence s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence.
left
Forfait de 218 jours soit en 2024 : 9 jours de repos et 218 jours à travailler (journée de solidarité incluse). Absence maladie du 05 au 14/02/2024 (8 jours ouvrés) :
jours de maladie.
jours de repos à prendre (pas de recalcul des jours de repos).
= 210 jours à travailler (218 - 8).
Forfait de 218 jours soit en 2024 : 9 jours de repos et 218 jours à travailler (journée de solidarité incluse). Absence maladie du 05 au 14/02/2024 (8 jours ouvrés) :
jours de maladie.
jours de repos à prendre (pas de recalcul des jours de repos).
= 210 jours à travailler (218 - 8).Exemple :
Article 11.2 - Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée (congé sans solde, absences injustifiées, etc), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22.
left
Pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de juillet 2024 pour cause de congés sans solde et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3 000 € bruts : Une retenue d’un montant de 1 363,64 € sera opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2024 (à savoir : 3 000 € / 22 x 10). Pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de juillet 2024 pour cause de congés sans solde et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3 000 € bruts : Une retenue d’un montant de 1 363,64 € sera opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2024 (à savoir : 3 000 € / 22 x 10).
Exemple :
ARTICLE 12 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.
ARTICLE 13 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’au moins un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, qui doivent rester raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien. En dehors de cet entretien, en cas de modifications importantes dans les fonctions du salarié ou si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Les représentants du personnel, s’ils existent, seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 14 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non- respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel s’entretiendra avec le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.
ARTICLE 15 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
La loi du 18 août 2016 a institué au bénéficie de l’ensemble du personnel, et plus particulièrement pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours, un droit à la déconnexion. Les objectifs poursuivis par ce droit à la déconnexion sont d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale à l’ensemble du personnel. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). L’entreprise s’attachant à être garante de ce droit, il est ainsi mis en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ce droit à la déconnexion sera par ailleurs abordé à l’occasion de l’entretien annuel prévu avec les salariés relevant d’une convention de forfait en jours. A cette occasion, pourront être abordés les besoins en termes d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article 15.1 - Modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion
Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, mis à disposition par l'entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le personnel conserve la maîtrise d'utilisation. A ce titre, le salarié doit exercer son droit à déconnexion pendant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes (sollicitation électronique ou appel téléphonique). Le droit à déconnexion constitue également pour le salarié un devoir de déconnexion. En conséquence, le salarié n’a aucune obligation de répondre aux e-mails, aux appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail et ne serait en conséquence se prévaloir d’une quelconque remise en cause de son droit en cas de non-respect de ses propres devoirs.
Article 15.2 - Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance - Droit individuel à la déconnexion
Les pratiques suivantes seront mises en œuvre par les utilisateurs des moyens professionnels de communication : -éviter les envois d’e-mails hors du temps de travail, -ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie, -s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence, et avoir recours aux fonctions d'envoi différé, -favoriser les échanges directs, -rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées, -alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS, les salariés étant avisés qu’il leur est fait interdiction de manipuler leur mobile lorsqu’ils conduisent un véhicule automobile. Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l'employeur.
Article 15.3 - Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Afin de faciliter l'appropriation des bonnes pratiques définies ci-dessus, la Direction veillera à réaliser des actions d'accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l'utilisation des outils technologiques d'information et de communication. Les mesures et engagements pris par l’entreprise sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
ARTICLE 16 – DISPOSITIONS FINALES
Article 16.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. Le suivi du présent accord sera assuré par le biais des représentants du personnel si la société en est dotée (suivi annuel). A défaut, il appartiendra au personnel de faire remonter son souhait de rouvrir des discussions relatives au présent accord, à moins que la Direction en ait déjà pris l’initiative auquel cas il lui appartient de respecter les dispositions légales en vigueur pour initier toute discussion ou dénonciation.
Article 16.2 – Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 16.3 – Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les mêmes formes que l’accord initial. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 16.4 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 16.5 – Conditions de validité de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé valide s’il est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel lors du référendum organisé le …
Article 16.6 – Dépôt et publicité
En cas de ratification de l’accord par la majorité des 2/3 du personnel et conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Enfin, le présent accord sera affiché dans sur le panneau d’affichage prévu à cet effet dans les locaux de la société et communiqués aux nouveaux salariés entrant dans son champ d’application.
Fait à ….
Le 30/11/2023.
Pour la société EICHER MOTORS LIMITED,
L’ensemble du personnel par référendum statuant à la majorité des 2/3, selon procès-verbal joint au présent accord,
