ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
La Société par Action Simplifiée EIFFAGE CONSTRUCTION ALSACE au capital de 559 995 euros, dont le siège social est 8 rue du Parc – 67205 OBERHAUSBERGEN, Immatriculée sous le numéro 578 505 463 au RCS de Strasbourg.
Représentée par , agissant en qualité de Directeur
D'une part,
et les organisations syndicales représentatives,
CFDT, représentée par M
CFE – CGC, représentée par M
CGT, représentée par M.
FO, représentée par M.
D'autre part.
PREAMBULE.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle.
La volonté des parties est de poursuivre la démarche mise en œuvre au sein de l’entreprise pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans le cadre de l’accord du 02 octobre 2013.
L’objet du présent accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée du rapport pour l’année 2017 sur la situation comparée des hommes et des femmes. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE
a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2017
La mise en place des mesures prévues dans le présent accord résulte de l’étude du diagnostic préalable composé des éléments suivants :
Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2017.
Tableau de suivi de l’accord sur l’égalité du 15 décembre 2016
Tableau comparatif par CSP / sexe / âge / ancienneté des rémunérations
Le taux d’emploi des femmes en 2015 dans la profession était de 11,9% (Source UCF/CCCA-BTP), de 11,13% au sein du groupe Eiffage, et de 15,27% au sein d’Eiffage Construction.
L’effectif de la Société EIFFAGE CONSTRUCTION ALSACE est réparti comme suit au 31/12 /2017 :
FILIERE
Femme
Homme
Total général
CADRE 13 46 59 ETAM 12 24 36 OUVRIER
133 133
Total général
25
203
228
La répartition par filière professionnelle est la suivante :
FILIERE
Femme
Homme
Total général
ETUDES PRIX 2 8 10 SUPPORT 17 2 19 DIRECTION
2 2 METHODES
2 2 COMMERCE
2 2 ENC TRAVAUX
19 19 IMMOBILIER 1
1 OPERATIONS
133 133 DIR TRAVAUX
9 9 Conduite de Tx 5 26 31
Total général
25
203
228
Les femmes sont majoritairement employées dans les catégories ETAM/Cadres et sur les fonctions support (Administratif, comptabilité, QSE, SAV, achats). Elles sont absentes de la catégorie OUVRIER.
La majorité d’entre-elles est présente dans les fonctions support (68%) et représente la plupart des salariés occupés dans ces fonctions (89%). Elles sont également présentes dans les fonctions « conduite de travaux » à hauteur de 16% et « études de prix » à hauteur de 20%.
En 2017, la société a embauché 4 nouvelles femmes, dans les fonctions suivantes :
1 en études de prix,
1 en conduite de travaux,
et 2 dans les fonctions support
Elles représentent 30% de l’ensemble des embauches de l’année.
b) Domaines d’actions privilégiés.
Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article L.2323-47 du Code du Travail, de privilégier les 3 axes d’amélioration suivants :
L’embauche
La rémunération effective
La formation
ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS.
1.1) L’embauche
L’entreprise communique auprès des managers sur l'intérêt de la mixité des fonctions.
L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes sur les postes opérationnels (conduite de travaux, études et immobilier), postes actuellement occupés majoritairement par des hommes. Aujourd’hui, l’entreprise compte
8 femmes dans ces fonctions, soit 14%.
A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de recruter des femmes dans ces fonctions.
1.2. Recrutement de femmes ETAM-CADRES dans les fonctions opérationnelles
L’entreprise rappelle son attachement aux principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
L’objectif est de maintenir à 13% minimum le nombre de femmes occupées dans les fonctions d’encadrement de travaux et études de prix. Pour cela, elle devra en tenir compte dans ses prochains recrutements.
Indicateurs :
Porter à 20% le nombre de femmes recrutées en CDI/CDD/CDC sur des postes ETAM/CADRES à des fonctions conduite de travaux et études de prix et immobilier par rapport au nombre de collaborateurs recrutés à ces fonctions.
Porter à 20% le pourcentage femmes / effectif sur les filières opérationnelles
1.3. Alternance
Objectifs et indicateurs :
L’objectif est de promouvoir l’embauche de jeunes femmes en alternance dans les métiers opérationnels (travaux, études et immobilier).
L’objectif est d’atteindre 30% de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.
2) Rémunération effective
2.1. Résorber les écarts de rémunération
L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.
Lorsque l’entreprise identifie un écart de rémunération non justifié par des circonstances de fait, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.
Les éventuels écarts seront constatés dans le cadre de la réalisation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes (étude par service ou par emploi-type), et leur résorption pourra être réalisée, notamment lors des augmentations de salaire du mois d’avril.
En outre, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment au Service Ressources Humaines l’existence d’un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 23,5 % au plan national, tous secteurs d’activités confondus (INSEE, 2013).
Dans la société EIFFAGE CONSTRUCTION ALSACE, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au 31/12/2017 est de :
8,63% dans les catégories ETAM (D, E) en faveur des hommes
2,5% en faveur des hommes dans la catégorie Cadres où les femmes sont représentées (A, B1-1, B1-2)
7% toutes CSP confondues en faveur des femmes
Les écarts constatés dans la société sont essentiellement liés à la différence des métiers occupés par les hommes et les femmes et de l’ancienneté.
L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Le diagnostic 2017 fait état des écarts suivants dans les filières suivantes :
Etudes de prix : 6% en faveur des femmes
Fonctions support : 14% en faveur des femmes
Conduite de travaux : 6% en faveur des hommes
2.2. Objectifs et indicateurs :
Les indicateurs suivis seront les suivants :
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les filières de 1% par année.
2.3. Mesures pour atteindre ces objectifs :
Aucune discrimination à l’embauche à niveau d ‘études et expérience équivalente
Analyse comparée des situations individuelles lors des campagnes de salaires et ajustements si nécessaire
2.2. Congé maternité/adoption.
Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération individuelle à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés.
En cas d’augmentation individuelle, ces salariés bénéficient, à l’issue de leur congé, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur : nombre de femmes concernées dans l’année.
Objectif : 100% des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et ou d’adoption
3) Formation professionnelle
3.1. Taux d’accès à la formation
L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.
En 2017, le taux d’accès à la formation des femmes était de 40% pour les femmes et de 60% pour les hommes.
3.2. Objectif et indicateur :
L’objectif est de réduire l’écart de moitié entre le taux d’accès des femmes et celui des hommes.
Indicateur : Taux d’accès à la formation des femmes / Taux d’accès à la formation des hommes
3.3. Mesures pour atteindre ces objectifs
Adaptations lors de l’élaboration du plan prévisionnel de formation
Mesures correctives au moment du déploiement du plan de formation
3.2. Parentalité et formation.
L’entreprise propose un entretien d’orientation professionnelle des salariés absents pour exercer leur parentalité (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein).
Ces entretiens auront lieu à l’issue du congé. Ils peuvent être menés conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise ou à la demande du salarié auprès du service des ressources humaines.
Ils sont également l’occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation.
Indicateur : nombre d’entretiens réalisés dans l’année.
Objectif : 100% des salariés ayant bénéficié d’un congé de parentalité
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CCE chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD.
L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra donc fin de plein droit le 31/12/2020.
ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version papier et une version sur support électronique, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-8 du Code du Travail.
Fait à OBERHAUSBERGEN, le 5/04/2018 en 7 exemplaires.
