NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
DANS LA SOCIÉTÉ EES – BOURGOGNE CHAMPAGNE AU TITRE DE L’ANNÉE 2024
Entre :
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES- BOURGOGNE CHAMPAGNE, société par actions simplifiée au capital de 2 045 732,40 euros, inscrite au RCS de DIJON sous le numéro 388 773 772 dont le siège social est situé 4 rue Lavoisier 21600 LONGVIC, représentée par, Directeur Filiale.
ayant tout pouvoir à cet effet, d’une part, et
L’organisation syndicale représentative et signataire au sein de la société, représentée par le délégué syndical FO, d’autre part.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Des réunions de négociations se sont tenues les 11 janvier, 1er février et 20 février 2024 au cours desquelles des documents ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative.
Cet accord est le résultat d’une négociation et engage le Direction uniquement en cas de signatures par l’Organisation Syndicale représentative dans les conditions légales de validité.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties.
ARTICLE 1 : ENVELOPPES D’AUGMENTATIONS AU TITRE DE L’ANNEE 2024
En moyenne, au titre de l’année 2024, les augmentations salariales représentent
3,6% des salaires de base des collaborateurs présents dans les effectifs et intégrés dans les outils au début du mois de février. Pour chaque BU, cette augmentation pourra être modulée à la baisse dans la limite de -0,1% en fonction du niveau de rentabilité des structures, de l’évolution de celles-ci ainsi que des équilibres salariaux.
En complément, il est prévu
une enveloppe exceptionnelle supplémentaire spécifique de 0,3% pour les mesures de promotions et d’évolutions professionnelles.
Les parties rappellent que les décisions de promotion et/ou d’augmentation doivent respecter les dispositions de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 28 septembre 2020.
ARTICLE 2 : AUGMENTATION MINIMALE INDIVIDUELLE
En cas d’augmentation individuelle au mérite, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à
45 € bruts mensuels.
Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non-augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d’avril.
En cas de décision de non-augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d’avril.
Un suivi de la politique salariale associant les représentants du personnel sera assuré à l’issue de la campagne d’augmentation selon des modalités qui seront définies à l’occasion des NAO locales.
ARTICLE 3 : SUIVI DES EVOLUTIONS SALARIALES ET PROFESSIONNELLES
Les parties conviennent que la situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ou de promotion professionnelle depuis 6 ans doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives. Ils pourront aussi être reçus à leur initiative, pendant leur temps de travail, par leur responsable ressources humaines pour un entretien spécifique de suivi de carrière.
Une analyse de ce suivi sera menée avec les représentants du personnel à l’occasion des NAO locales.
Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations salariales au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ces 3 dernières années seront obligatoirement reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pendant leur temps de travail, pour en obtenir les explications objectives et le cas échéant identifier des actions correctives, au plus tard avant la fin du mois de juillet 2024.
Dans ce cadre, les ouvriers n’ayant pas été augmentés au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) depuis 3 ans (sur la période mai 2021 – mars 2024) bénéficieront au minimum de la mesure talon prévu à l’article 2 ci-dessus.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX MINIMA
De plus, les parties rappellent que les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2024 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
A titre tout à fait exceptionnel pour 2024, les revalorisations du SMIC et des minimas conventionnels, hors revalorisations liées à la nouvelle convention collective de la métallurgie, n’entrent pas dans les enveloppes définies à l’article 1.
ARTICLE 5 : COMPENSATION SALARIALE EN CAS DE CHANGEMENT DE CSP
Les parties rappellent que dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’est pas pris en compte dans les enveloppes de l’article 1.
ARTICLE 6 : PRIMES EXCEPTIONNELLES
Aux augmentations salariales individuelles prévues à l’article 1 peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes. Les parties rappellent que l’attribution de primes exceptionnelles concerne aussi les fonctions dites « support ».
ARTICLE 7 : TITRES RESTAURANT
La Direction propose que la valeur du ticket restaurant soit portée à
11,50 €, soit une augmentation de 7,48% avec une participation de l’entreprise à hauteur de 60%.
ARTICLE 8 : INDEMNITE DE REPAS DITE « PRIME PANIER »
Les parties conviennent de revaloriser l’indemnité de repas dite « prime panier » et de la porter à
14 € bruts par jour pour les agences de la filiale Bourgogne Champagne, soit une augmentation de 5,26%.
ARTICLE 9 : HABILLAGE-DESHABILLAGE
Dans les entités dans lesquelles la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage est accordée sous forme financière, le montant de cette dernière ne peut être inférieur à 2 € par jour travaillé.
ARTICLE 10 : PARENTALITE
Afin de faciliter l’exercice des responsabilités parentales lors de la naissance d’un enfant, à compter du 1er mai 2024 le salaire des salarié(e)s en congé légal maternité et paternité et d’accueil de l’enfant sera intégralement maintenu, quelle que soit la durée du congé, dans le cadre de la subrogation, sous réserve de leur correcte déclaration par les salarié(e)s auprès de la sécurité sociale et des conditions d’ancienneté prévues par les conventions collectives nationales, qui demeureront applicables.
Les dispositions prévues dans le présent article sont conclues pour une durée indéterminée.
ARTICLE 11 : JOURNEE DE SOLIDARITE ET PONTS
Les parties encouragent à ce que les éventuels jours RTT fixés à la discrétion de l’employeur dans le cadre des accords relatifs à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’UES soient, dans la mesure du possible, positionnés au moment des ponts identifiés sur l’année 2024.
Par ailleurs, les parties conviennent que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront définies à l’occasion de négociations au sein des filiales composant l’UES Eiffage Energie, en privilégiant dans la mesure du possible et sous réserve de la compatibilité avec les dispositions en vigueur dans les accords relatifs à l’aménagement du temps de travail, la retenue d’une journée de RTT.
Pour les salariés à temps partiel sans RTT, et les alternants dont l’horaire de travail hebdomadaire est inférieur ou égal à 35 heures, la journée de solidarité n’entraînera pas de déduction d’un jour de congé payé et leur salaire sera maintenu. Cette disposition est conclue pour une durée indéterminée.
ARTICLE 12 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties constatent qu’au sein de l’UES Eiffage Energie de nombreux accords d’aménagement du temps de travail ont été négociés au niveau des sociétés composant l’UES. Ces accords tiennent compte des spécificités locales tenant aux métiers, aux marchés et aux clients, ainsi qu’à l’historique différent d’une entité à l’autre. Les parties conviennent que ces règles doivent continuer à être définies et revues si nécessaire au niveau le plus approprié, à savoir au niveau des sociétés composant l’UES.
ARTICLE 13 : MEDAILLES DU TRAVAIL
Le montant de la médaille du travail est fixé à 40 euros par année d’ancienneté au sein du Groupe (valeur plancher), dans les conditions prévues par l’accord relatif à la gratification versée lors de l’attribution de la médaille d’honneur du travail du 7 mai 2014. Le montant sera versé dans les 3 mois suivant l’attribution de la médaille.
Par ailleurs, il est rappelé l’application de l’article 3 de l’accord d’entreprise relatif à la gratification versée lors de l’attribution de la médaille d’honneur du travail.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié entré au sein du Groupe en janvier 2004 qui se verrait décerner la médaille de vermeil en juillet 2024 et la médaille d’or en juillet 2025 bénéficiera :
d’une gratification de 800 € (20 ans d’ancienneté x 40 €) en 2024 ;
d’une gratification de 840 € (21 ans d’ancienneté x 40 €) en 2025.
ARTICLE 14 : PLAN DE MOBILITE DURABLE
Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5.
Afin de les promouvoir, la Direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions des CSE de l’UES. Également, les parties signataires conviennent de les renforcer.
Ainsi, pour encourager les salariés à opter pour le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, l’indemnité forfaitaire instaurée par l’accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail, d’un montant réparti sur onze mois, est majorée de 100% sur les versements mensuels intervenant entre le 1er juillet 2024 et le 30 juin 2025. Le bénéfice de ce forfait mobilité reste étendu aux trottinettes à assistance électrique, sans la majoration qui reste attachée à l’usage du vélo. Dans ce cadre, les sites sur lesquels l’usage du vélo et de la trottinette dépassent 20 utilisateurs bénéficiant de l’indemnité forfaitaire seront équipés d’un point de recharge gratuite dédié.
De plus, afin aussi d’encourager la pratique d’une activité physique, l’indemnité forfaitaire est versée depuis le 1er juillet 2023 aux salariés dont la résidence habituelle est située dans un rayon supérieur à 1 kilomètre de leur lieu de travail et qui font le trajet aller-retour quotidiennement à pied. Dans ce cas, le forfait ne se cumule pas avec le remboursement transport.
De même, les parties encouragent vivement le covoiturage entre les collaborateurs. A cette fin, l’application de covoiturage testée depuis 2020 et généralisée sur l’ensemble de l’UES depuis l’an dernier est prolongée et ouverte à tous les collaborateurs.
ARTICLE 15 : DEPLACEMENTS
Sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise. Une grande partie des salariés des entités composant l’UES Eiffage Energie est assujettie à une obligation de mobilité inhérente à leurs fonctions, qui fait l’objet d’une indemnisation spécifique au titre des « grands déplacements ». Afin de tenir compte de la hausse des prix, les parties conviennent dans le cadre du présent accord qu’à l’occasion des négociations locales, les indemnités de grands déplacements feront l’objet d’une revalorisation au moins égale à 3,9% à compter du 1er avril 2024.
A ce titre, la Direction propose de revaloriser l’indemnité de grand déplacement et de la porter à
110 € par jour et 41 € le dernier jour travaillé, soit une augmentation respective de 4,76% et 5,13%.
De plus, les conditions des éventuels grands déplacements en région parisienne pendant la période des Jeux Olympiques seront examinées localement afin d’assurer l’absence de reste à charge pour les salariés concernés. Dans ce cadre, la prise en charge de l’hébergement directement par l’entreprise pourra être envisagée.
ARTICLE 16 : MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Les parties rappellent l’importance qu’elles accordent à la fidélisation et au développement des collaboratrices et collaborateurs, et leur attachement à la priorité donnée aux candidatures internes pour tous les postes ouverts au sein de l’UES.
Dans le cadre d’une mobilité géographique, en cas de difficulté pour le versement du dépôt de garantie du loyer il pourra être consenti une avance exceptionnelle d’un montant de 1000 euros bruts, en sus de l’accompagnement prévu par la Charte, dans la mesure où Action Logement ne pourrait pas intervenir. Celle-ci sera définitivement acquise au salarié s’il est encore présent deux ans après la date de mutation effective. En cas de départ de la filiale concernée avant ce terme, il sera tenu de rembourser cette avance temporaire à l’entreprise.
ARTICLE 17 : TRANSMISSION DES SAVOIRS
Le recours à l’alternance s’est fortement développé ces cinq dernières années au sein de l’UES, le taux passant de 5 à 7% des effectifs.
Afin de poursuivre cette dynamique le montant minimal de la prime de tutorat (généralisée dans l’UES à compter du 1er juillet 2023 et dont les conditions d’attribution et le montant sont négociés localement) est porté à 150 euros bruts par année scolaire. Les tuteurs de contrat(s) de professionnalisation intérim en bénéficient également.
Il est rappelé que les ouvriers et les ETAM sont éligibles à la fonction de tuteur, suivant leur position dans la convention collective nationale dont ils dépendent à savoir :
Niveau IV de la convention collective des ouvriers des travaux publics,
Niveau E des conventions collectives des ETAM du bâtiment et des travaux publics,
Niveau B1 des conventions collectives des Cadres du bâtiment et des travaux publics.
Ils bénéficient dans ce cadre d’une formation adaptée qui se déroule, dans la mesure du possible, avant l’arrivée du salarié sous contrat d’alternance et au plus tard dans les trois mois de sa prise de poste.
De plus, afin d’encourager les apprentis majeurs n’ayant pas le permis de conduire (permis B) à solliciter l’aide de l’Etat auprès de leur CFA, l’aide obtenue auprès de l’Etat sera majorée de 150 euros, au travers d’un abondement du CPF de l’apprenti(e) concerné(e).
Les salariés sous contrat d’alternance non sédentaires bénéficieront de la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement aux transports publics prévus à l’article L 3261-2 du code du travail leur permettant de se rendre de leur domicile à leur lieu de formation.
ARTICLE 18 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Plusieurs parcours types de transition professionnelle seront mis en place avant la fin de l’année 2024 afin de faciliter les transitions professionnelles des emplois administratifs et supports vers les emplois dits « opérationnels ». Ces parcours de repositionnement doivent faciliter et rendre possible l’évolution professionnelle vers des emplois à responsabilités plus élevées.
De plus, le potentiel d’intégration définitive dans l’entreprise des salariés intérimaires et en CDD sera examiné localement afin de pouvoir leur proposer une éventuelle embauche en CDI.
Enfin, les ouvriers compagnons des entités de l’UES qui occupent, à la date du présent accord, un emploi permanent (hors intérim) au niveau N1P1 (coefficient 100 dans les travaux publics) des conventions collectives des travaux publics depuis au moins 4 ans seront promus au niveau N1P2 (coefficient 110 dans les travaux publics).
ARTICLE 19 : ENGAGEMENT CIVIQUE
Afin d’encourager et faciliter le lien entre les Armées et la Nation, à titre exceptionnel, en 2024 le salaire des salariés en congé de réserve opérationnelle militaire, de police et de sécurité civile est maintenu pour la durée de l’absence autorisée, dans la limite de 8 jours par an, consécutifs ou non.
Cette disposition est soumise au respect d’un préavis minimum de deux mois pour chaque demande. Dans tous les cas, l’absence est soumise à l’accord préalable de l’employeur.
Les salariés sapeurs-pompiers volontaires bénéficient du même dispositif.
Les absences exceptionnelles ci-dessus sont considérées comme du travail effectif pour la détermination des congés légaux et conventionnels.
ARTICLE 20 : AUTRES MESURES DE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties constatent que les dispositifs d’épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’Epargne Groupe, PERECO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage. Ainsi, des accords d’intéressement et des accords de participation sont négociés au sein des entités composant l’UES selon des trames élaborées par le Groupe Eiffage.
De même, les entités de l’UES ont la possibilité d’adhérer au Plan d’Epargne Groupe et de permettre à leurs salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre. Le Groupe Eiffage renouvellera en 2024 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. Chaque entité composant l’UES pourra proposer ce dispositif à ses salariés.
Enfin, possibilité est laissée aux entités composant l’UES de négocier l’adhésion au PERECO mis en place au niveau du Groupe Eiffage. Ces dispositifs proposés par le Groupe Eiffage relèvent de la négociation collective au niveau de chaque entité composant l’UES.
Les frais de gestion des avoirs placés dans le PEG et dans le PERECO sont pris en charge par l’entreprise.
ARTICLE 21 : DURÉE DE L'ACCORD – PUBLICITÉ
Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée d’un an à compter de sa signature (sauf pour ses dispositions à durée indéterminée).
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Longvic, le 20 février 2024,
Pour EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – BOURGOGNE CHAMPAGNE
