ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE, SAS au capital de 860 100€ immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 834 243 016 à Bordeaux, dont le siège est situé : 8 rue du pré Meunier 33610 CANEJAN, représentée par Monsieur X., Directeur,
d’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans la société représentée par leur délégué syndical, Monsieur Y., pour FO,
d’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : Préambule
Dans le cadre de la filialisation des activités photovoltaïques, il a été convenu de négocier sur le temps et l’organisation de travail des différentes catégories socio-professionnelles au sein de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE.
Cet accord s’applique dès son entrée en vigueur aux trois établissements suivants de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE :
Il aura pour vocation à s’appliquer à tout nouvel établissement ultérieur de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE.
Le 25 novembre 2024, les parties se sont ainsi retrouvées à la suite des réunions de négociation des 26 avril, 07 juin 2024, 28 juin 2024, 04 octobre 2024 et 08 novembre 2024, sur le projet d’accord définissant les modalités d’aménagement du temps de travail qui sera applicable aux salariés de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES-AQUITAINE à compter du 1er janvier 2025.
Article 2 : Application
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail au sein d’Eiffage Energie Aquitaine du 12 octobre 2012, dont les 3 BU susnommées faisaient partie, et se substitue à toutes les autres mesures conventionnelles, unilatérales ou usages en vigueur au sein de la société signataire du présent accord et qui auraient le même objet.
Article 3 : Conventions collectives applicables
Les conventions collectives applicables à la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE sont :
la Convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 (IDCC 1702),
la Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 (IDCC 2614),
la Convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 (IDCC 3212).
Article 4 : Durée et aménagement du temps de travail
4.1. Personnel d’exécution : OUVRIERS et ETAM non sédentaires (Chantier) des activités de travaux
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel OUVRIER et ETAM non sédentaire (chantier) de travaux inscrit à l’effectif des BU suivantes de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE, à la date d’effet du présent accord ou embauché postérieurement à celle-ci ainsi qu’au personnel intérimaire :
Il est convenu un horaire collectif de 35 heures par semaine.
La semaine de travail est planifiée sur 5 jours, du lundi au vendredi, à raison de 7 heures par jour. Les horaires collectifs de travail définis sont les suivants :
8h-12h / 13h-16h : du lundi au vendredi.
Un repos de remplacement (RCR) est mis en place pour les 4 premières heures éventuellement accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail, soit au-delà de la 36ème et jusqu’à la 39ème heure, que ces heures supplémentaires soient occasionnelles ou effectuées régulièrement. Ce repos équivaut au nombre d’heures supplémentaires effectuées, majorées à 25%.
Les heures de repos cumulées devront être prises en journées entières (une tolérance sera admise sur la prise de demi-journée), et en concertation avec la voie hiérarchique. Chaque demande de prise de jour(s) de repos devra se faire en respectant un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Tout salarié pourra se voir refuser sa demande de congés par son responsable hiérarchique si celle-ci ne respecte pas ce délai de prévenance minimum.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence - du 1er janvier au 31 décembre - devront obligatoirement être pris pendant la période au cours de laquelle ils ont été acquis, et soldés à la fin de chaque exercice (au plus tard le 31/12 de l’exercice) et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Le paiement des heures supplémentaires se fera à partir de la 40ème heure avec la majoration prévue règlementairement, soit 25% de la 40ème à la 43ème heure et 50% au-delà de la 43ème heure.
À titre exceptionnel, en concertation avec la voie hiérarchique et sous réserve de l’accord de la Direction, les heures supplémentaires entre la 36ème et la 39ème heure pourront également être payées – avec la majoration légale - au lieu d’être prises sous la forme de jours de repos. Dans le cas d’un paiement du compteur RCR, les sommes seront soumises à cotisations sociales et fiscalement imposables selon la législation en vigueur.
4.2. Personnel d’exécution : OUVRIERS et ETAM non sédentaires (Chantier) des activités de maintenance
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel OUVRIER et ETAM non sédentaire (chantier) de maintenance inscrit à l’effectif de la BU suivante de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE à la date d’effet du présent accord ou embauché postérieurement à celle-ci ainsi qu’au personnel intérimaire :
Afin de faire face avec souplesse aux fluctuations d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés concernés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans la limite d’une programmation préalable, dans le cadre du dispositif conventionnel d’annualisation du temps de travail. Dans ce cadre, le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la fin de la période de référence.
Il est convenu que la période de référence pour l’annualisation s’étend sur 12 mois du 1er novembre de l’année n au 31 octobre de l’année n+1. La durée hebdomadaire de travail peut donc varier en neutralisant les périodes de chômage partiel et les heures supplémentaires, dans une double limite :
D’une part dans la limite des durées maximales hebdomadaires autorisées (46 heures) et,
D’autre part dans la limite du nombre annuel d’heures normales de travail effectif fixé à 1607 heures.
Il est précisé que les heures d’intervention, dans le cadre des périodes d’astreintes, font partie intégrante des heures de travail effectif et sont comptabilisées dans l’annualisation.
Ainsi, sous réserve de respecter les deux limites ci-dessus, les heures de travail hebdomadaires effectuées au-delà de la durée légale (35 heures) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Par conséquent, elles ne sont pas décomptées comme telles à la fin de la semaine, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et elles ne donnent lieu, ni aux majorations légales, ni aux repos compensateurs afférents.
Auront toutefois le caractère d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires calculées à l’issue de la période d’annualisation c’est-à-dire au 31 octobre de chaque année, lorsqu’elles dépassent la durée annuelle de 1607 heures ; ces heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 50% et s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles sont payées à l’issue de la période d’annualisation,
Les heures effectuées exceptionnellement au-delà de la limite hebdomadaire fixée à 46 heures, les heures effectuées de nuit (selon la définition conventionnelle du travail de nuit selon la catégorie concernée) et les heures effectuées le dimanche, dans le cadre de l’annualisation ; ces heures supplémentaires donnent lieu aux majorations légales, aux échéances normales de paie (fin du mois ou mois suivant leur exécution), et s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires étant rémunérées à la fin du mois ou mois suivant leur exécution, elles ne seront pas décomptées et rémunérées une seconde fois à la fin de la période de référence (31/10).
Le salarié annualisé a droit à un contingent annuel d’heures supplémentaire de 145 heures.
L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’annualisation, pendant toute la période d’annualisation, une rémunération lissée indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois.
Dès lors que le nombre d’heures de travail annuel est supérieur au quota de 1607 heures, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées.
En revanche, dès lors qu’il s’avère inférieur, deux situations sont à envisager :
1. Si la moyenne d’heures, calculée au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence n’est pas atteinte en raison d’une embauche ou d’un départ de l’entreprise en cours de période d’annualisation, la rémunération doit être régularisée en tenant compte du temps de travail réel effectué par le salarié.
A titre exceptionnel, il est convenu entre les parties qu’en cas de rupture du contrat de travail (hors faute grave et démission), le salarié peut conserver le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au temps de travail qu’il a réellement effectué ;
2. Si en revanche le salarié n’a pas accompli le nombre moyen d’heures requis sur la période d’annualisation pour un motif autre qu’une embauche ou un départ en cours de période (par exemple congé sans solde, absence non rémunérée etc…), il peut être redevable des heures non effectuées (l’entreprise ayant payé un nombre d’heures supérieur à celles réellement effectuées par le salarié). Dans ce cas, l’entreprise est fondée à récupérer le trop-perçu dans le respect des règles en vigueur.
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel ETAM sédentaire inscrit à l’effectif de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE à la date d’effet du présent accord, et à toute personne ETAM sédentaire embauchée postérieurement à celle-ci ainsi qu’au personnel intérimaire de même catégorie.
Il est convenu un horaire collectif de 39 heures par semaine.
La semaine de travail est planifiée sur 5 jours, du lundi au vendredi, à raison de 8 heures par jour du lundi au jeudi et de 7 heures le vendredi.
Les horaires collectifs de travail définis sont les suivants :
8h-12h – 13h-17h : du lundi au jeudi
8h-12h – 13h-16h : le vendredi
La réduction du temps de travail permettant d’aboutir à un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures se traduit par l’acquisition de 4 heures de repos par semaine correspondant aux heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure hebdomadaire.
Les heures de repos cumulées (RTT) devront être prises par journées entières (une tolérance sera admise sur la prise de demi-journée), et en concertation avec la voie hiérarchique correspondante. Chaque demande de prise de jours de repos devra se faire avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Tout salarié pourra se voir refuser sa demande de congés par son responsable hiérarchique si celle-ci ne respecte pas ce délai de prévenance minimum.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence - du 1er janvier au 31 décembre - devront obligatoirement être pris pendant la période au cours de laquelle ils ont été acquis, et soldés à la fin de chaque exercice (au plus tard le 31/12 de l’exercice) et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
À titre exceptionnel, et en concertation avec la voie hiérarchique et sous réserve de l’accord de la Direction, les heures supplémentaires entre la 36ème et la 39ème heure pourront également être payées au lieu d’être prises sous la forme de jours de repos. Dans le cas d’un paiement du compteur RTT, les sommes seront soumises à cotisations sociales et fiscalement imposables selon la législation en vigueur.
4.3.2 Personnel ETAM sédentaire de la cellule dite « méthode - supervision »
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel ETAM sédentaire de la cellule dite « méthode-supervision » de l’établissement exploitation / maintenance ENR (n° SIRET : 834 243 016 00047) inscrit à l’effectif de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE à la date d’effet du présent accord, et à toute personne ETAM sédentaire de la cellule dite « méthode-supervision » embauchée postérieurement à celle-ci ainsi qu’au personnel intérimaire de même catégorie.
Compte tenu de la spécificité de l’activité méthode maintenance, nécessitant une surveillance technique à distance de la production énergétique de ses centrales solaires et d’hydroélectricité ainsi que d’éventuelles autres systèmes de production d’énergie à venir et des interventions à distance pour procéder aux corrections des anomalies de production, les salariés pourront être amenés à travailler sur une plage horaire de 7h à 19h, du lundi au vendredi, les jours fériés ainsi que le week-end, et à prendre leur repos hebdomadaire par roulement un autre jour que le dimanche.
Il est convenu un horaire collectif de 39 heures par semaine.
La semaine de travail est planifiée sur 5 jours, du lundi au vendredi. Les horaires de travail seront définis selon une programmation préalable et un planning trimestriel établi par la hiérarchie sur une plage horaire comprise entre 7h et 19h. En cas de modification du planning trimestriel établi – hors cas exceptionnel (absences non prévisibles) - un délai de prévenance de deux semaines au minimum sera respecté.
La réduction du temps de travail permettant d’aboutir à un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures se traduit par l’acquisition de 4 heures de repos par semaine correspondant aux heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure hebdomadaire.
Les heures de repos cumulées (RTT) devront être prises par journées entières (une tolérance sera admise sur la prise de demi-journée), et en concertation avec la voie hiérarchique correspondante. Chaque demande de prise de jours de repos devra se faire avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Tout salarié pourra se voir refuser sa demande de congés par son responsable hiérarchique si celle-ci ne respecte pas ce délai de prévenance minimum.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence - du 1er janvier au 31 décembre - devront obligatoirement être pris pendant la période au cours de laquelle ils ont été acquis, et soldés à la fin de chaque exercice (au plus tard le 31/12 de l’exercice) et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
A titre exceptionnel, et en concertation avec la voie hiérarchique et sous réserve de l’accord de la Direction, les heures supplémentaires entre la 36ème et la 39ème heure pourront également être payées au lieu d’être prises sous la forme de jours de repos. Dans le cas d’un paiement du compteur RTT, les sommes seront soumises à cotisations sociales et fiscalement imposables selon la législation en vigueur.
Dans le cadre des interventions programmées de supervision le week-end (samedi et dimanche), il est prévu une prime de quart de 26€ brut par jour. La planification du travail le week-end (samedi et dimanche) sera établie selon un planning trimestriel. En cas de modification du planning trimestriel établi – hors cas exceptionnel (absences non prévisibles) - un délai de prévenance de deux semaines au minimum sera respecté.
Les interventions programmées le week-end donnant lieu à un repos obligatoire le lundi suivant, ce dernier ne pourra pas donner lieu à une déduction du temps de travail. La semaine suivant l’intervention programmée du week-end sera pointée sur la base de 39 heures, pour une semaine de travail complète de travail du mardi au vendredi.
4.4. Personnel IAC (non soumis à un forfait en jours)
Les dispositions du présent article s’appliquent au personnel Cadre, non soumis à un forfait annuel en jours, inscrit à l’effectif de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE à la date d’effet du présent accord, et à toute personne embauchée postérieurement à celle-ci ainsi qu’au personnel intérimaire.
Il est convenu un horaire collectif de 37 heures par semaine.
La semaine de travail est planifiée sur 5 jours, du lundi au vendredi, à raison de 7,5 heures par jour du lundi au jeudi et de 7 heures le vendredi.
Les horaires collectifs de travail définis sont les suivants :
8h-12h – 13h30-17h : du lundi au jeudi
8h-12h – 13h30-16h30 : le vendredi
La réduction du temps de travail permettant d’aboutir à un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures se traduit par l’acquisition de 2 heures de repos (RTT) par semaine correspondant aux heures effectuées au-delà de la 35ème et jusqu’à la 37ème heure hebdomadaire.
Les heures de repos cumulées (RTT) devront être prises par journées entières (une tolérance sera admise ponctuellement sur la prise de demi-journée), et en concertation avec la voie hiérarchique. Chaque demande de prise de jours de repos devra se faire avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Tout salarié pourra se voir refuser sa demande de congés par son responsable hiérarchique si celle-ci ne respecte pas ce délai de prévenance minimum.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence - du 1er janvier au 31 décembre - devront obligatoirement être pris pendant la période au cours de laquelle ils ont été acquis et soldés à la fin de chaque exercice (au plus tard le 31/12 de l’exercice) et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
À titre exceptionnel, et en concertation avec la voie hiérarchique et sous réserve de l’accord de la Direction, les heures supplémentaires entre la 36ème et la 37ème heure pourront également être payées au lieu d’être prises sous la forme de jours de repos. Dans le cas d’un paiement du compteur RTT, les sommes seront soumises à cotisations sociales et fiscalement imposables selon la législation en vigueur.
4.5. Personnel IAC (soumis à un forfait en jours)
4.5.1 Personnel concerné Les dispositions du présent article s’appliquent au personnel CADRE tel que défini ci-dessous, inscrit à l’effectif de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE à la date d’effet du présent accord, et à toute personne de cette catégorie embauchée postérieurement à celle-ci.
Sont concernés les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. En application du Code du Travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
Chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’une convention de forfait qui comprendra notamment le nombre annuel de jours de travail, les modalités de prise des jours de repos ainsi que le rappel des temps minimum de repos quotidien et hebdomadaire.
4.5.2 Durée annuelle décomptée en jours La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail sur une année civile. Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l’article 4.5.1 du présent accord est égal à
216 jours par année civile. Ce nombre de jours de travail a été fixé en tenant compte de la journée de solidarité.
Ces jours sont calculés sur la base d’un droit intégral à congés payés (30 jours ouvrables) et sont décomptés sur l’année civile (1er janvier - 31 décembre), déduction faite des congés payées légaux, des jours fériés et des jours de repos applicables. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
4.5.3 Octroi de jours de repos Nombre de jours de repos : Le nombre de jours de repos est calculé tous les ans dans la mesure où il varie notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est calculé comme suit : Nombre de jours calendaires du 1/O1/N au 31/12/N — nombre de samedis et dimanches du 1/01/N au 31/12/N - nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (hors Lundi de Pentecôte, travaillé au titre de la journée de solidarité)- nombre de jours ouvrés de congés payés du 1/O1/N au 31/12/N - nombre de jours travaillés au titre du forfait (216).
À titre d’exemple, sur l’année 2025, le calcul est le suivant : 365 jours calendaires– 104 WE– 9 jours fériés– 25 CP- 216 jours au titre du forfait= 11 jours de repos
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. Les jours de repos seront acquis au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Période d’acquisition des jours de repos : La période d’acquisition des jours de repos est une période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours de repos acquis au début de chaque période est égal à O et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Prise des jours de repos Prise par journées : Les repos acquis par les salariés concernés dans les conditions prévues au présent article sont pris par journées entières. Une tolérance sera admise ponctuellement sur la prise de demi-journée en accord avec la voie hiérarchique.
Fixation des dates : Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de repos, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.
Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail : Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours l’année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice (31/12) et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. Le compteur sera donc remis à zéro à la fin de chaque exercice.
Impact des absences et arrivées / départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour : — Les jours de formation professionnelle continue — Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux Les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi.
Repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent bénéficier du temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal fixé par la loi. Des dérogations pourront être apportées à ces durées, en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.
Contrôle de la charge de travail, du nombre de jours travaillés et des jours de repos Suivi individuel et contrôle de la charge de travail : Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas formellement soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et en toute hypothèse respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.
L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.
Ce contrôle est opéré au sein de chaque service dans le cadre des entretiens annuels et par tous moyens permettant le suivi régulier de l’activité des salariés.
Suivi individuel du nombre de jours de travail et de repos : Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique. Il est tenu pour chaque salarié un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés ou conventionnels.
Entretien individuel annuel : Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur : — sa charge de travail, — son organisation du travail au sein de l’entreprise, — l’amplitude de ses journées de travail, — l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec le nombre de jours travaillés. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu’il estime que sa charge de travail doit être adaptée.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien. Le salarié a également la possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie. En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la Direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
Les modalités relatives à l’indemnisation des petits déplacements des OUVRIERS et ETAM non sédentaires (de chantier) sont définies conventionnellement par la Convention collective nationale des OUVRIERS des travaux publics du 15 décembre 1992 (IDCC 1702), la Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 (IDCC 2614), et les négociations paritaires régionales annuelles des TRAVAUX PUBLICS de la région Nouvelle-Aquitaine pour les zones 1 à 5. Il est rappelé que les indemnités de petits déplacements concernent les paniers, les trajets et les transports pour le personnel OUVRIER conformément au chapitre VIII-1 de la Convention collective nationale des OUVRIERS du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (J.O du 29 mai 1993). En application de l’article 7.1.9 de la Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006, les indemnités de repas et transport ci-dessus s’appliquent également aux ETAM non sédentaires (de chantier). Ces derniers ne peuvent, en revanche, pas prétendre aux indemnités de trajets. La grille des indemnités de petits déplacements sera réévaluée conformément aux négociations paritaires régionales annuelles des TRAVAUX PUBLICS de la région Nouvelle-Aquitaine.
Article 6 : Indemnisation des déplacements se situant au-delà de 50km
Il est prévu une modalité particulière d’indemnisation des déplacements se situant au-delà des 5 zones conventionnelles, par la création d’une « grande zone ».
La « grande zone » couvre tous les déplacements à partir de 50km selon la règle des cercles concentriques, et jusqu’au grand déplacement caractérisé par l’impossibilité de regagner son domicile le soir. Il est par conséquent convenu d’appliquer le barème d’indemnisation suivant à la « grande zone » :
ZONES
(point de départ : agence)
MONTANT
TRAJETS
(OUVRIERS uniquement)
MONTANT TRANSPORTS (OUVRIERS et ETAM chantiers)
Grande zone (50km à GD) 18,44€ 30,89€
Les indemnités de trajets et de transport de la « grande zone » seront revalorisées à hauteur de la moyenne des pourcentages de revalorisation des 5 zones conventionnelles définies par accords paritaires collectifs régionaux portant fixation du barème des minima dans les Travaux Publics. Le montant de l’indemnité repas de la « grande zone » sera toujours identique à l’indemnité de repas conventionnelle versée dans le cadre de l’indemnisation des petits déplacements dans les Travaux Publics.
Ces dispositions s’appliquent au personnel OUVRIER de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE en ce qui concerne les indemnités de repas, trajets et transports, et aux ETAM non sédentaires (chantier) pour les indemnités de repas et transport conformément aux dispositions des conventions collectives citées à l’article 5 du présent accord relatif aux différences d’indemnisation des petits déplacements des OUVRIERS et des ETAM non sédentaires (chantier).
Article 7 : Grands déplacements
Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail. Pour être réputé en grand déplacement, le salarié doit remplir 2 conditions cumulatives :
la distance lieu de résidence / lieu de travail doit être supérieure ou égale à 50 km (trajet aller), ou les conditions de circulation normales doivent empêchent un retour quotidien
le salarié doit résider sur place
La valeur de l’indemnité de grand déplacement est fixée à 99€ par jour et 15€ pour le jour du retour.
Dans le cas où le montant de l’indemnité de grand déplacement ne permettrait pas de couvrir les dépenses journalières, ce montant serait alors défini de gré à gré entre le salarié et son employeur et au cas par cas en fonction de la localisation du chantier et de la période de l’année.
Les conditions du grand déplacement seront définies et validées – préalablement au départ – entre le salarié, le Responsable d’affaires et le Directeur pour une application unanime et identique à tous les salariés de l’équipe.
Ces dispositions s’appliquent au personnel OUVRIER, ETAM non sédentaires (chantier), ETAM sédentaires et IAC de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE.
Selon la règlementation URSSAF en vigueur, le montant de l’indemnité de grand déplacement est applicable pour une durée de déplacement de 3 mois continue ou discontinue.
Pour un déplacement supérieur à 3 mois et inférieur à 2 ans, les seuils d’exonération fixés par l’URSSAF subissent un abattement de 15 % à compter du premier jour du 4e mois. Si la mission se poursuit au-delà de 24 mois et dans la limite de 4 ans, les seuils d’exonération fixés par l’URSSAF sont abattus de 30 % à compter du premier jour du 25e mois.
Article 8 : Prime de durée d’éloignement
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel OUVRIER et ETAM non sédentaire (chantier) de travaux inscrit à l’effectif des BU suivantes de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ENERGIES RENOUVELABLES AQUITAINE, à la date d’effet du présent accord ou embauché postérieurement à celle-ci ainsi qu’au personnel intérimaire :
Afin de prendre en compte la durée d’éloignement des salariés en grands déplacements de ces BU, il est prévu une prime de durée d’éloignement.
Le versement de la prime est conditionné au fait de réaliser au moins 12 grands déplacements – hors jour de retour du vendredi - sur les 4 semaines de pointage mensuel. Si cette condition est remplie, une prime de 12€ brut par grand déplacement sera versée en complément de l’indemnité de grand déplacement, actuellement fixée à 99€. A titre indicatif, un salarié en grand déplacement pendant 4 semaines du lundi au vendredi, soit 4 grands déplacements et 4 paniers retour le vendredi, sur une période de 4 semaines de pointages mensuels, bénéficiera de 16 grands déplacements et 4 paniers retour et 16 primes de durée d’éloignement de 12€ brut, soit une prime de durée d’éloignement de 192€ brut.
Cette disposition s’appliquera à compter du premier jour du mois suivant la date de signature du présent accord.
Article 9 : Astreintes
9.1. Définition
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Ainsi, la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu compatible, en termes de déplacements, avec un impératif d’intervention dans un délai qui ne soit pas allongé par rapport à ce qu’il aurait été si le salarié avait été à son domicile, et ce afin d’être en mesure d’intervenir dans un délai aussi bref que possible. Par ailleurs, le salarié doit être joignable aisément et correctement par téléphone ou tout autre moyen approprié. L’intervention peut se faire soit à distance (lorsque les conditions techniques de la mission le permettent et que les moyens d’intervention à distance sont mis à la disposition du salarié) soit sur le site prévu pour l’intervention.
9.2. Salariés concernés par le régime d’astreinte
Le recours à l’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise désignera le(s) salarié(s) qui sera(ont) d’astreinte. Elle s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. L’entreprise s’engage par ailleurs à ne faire aucune discrimination dans la détermination du personnel désigné, de quelque nature que ce soit, et notamment à l’égard des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel.
De manière générale et en fonction des contraintes liées à l’organisation et au niveau de volontariat, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Enfin, la Direction s’engage à étudier avec bienveillance les demandes temporaires de retrait de l’astreinte dûment justifiées afin de tenir compte d’une contrainte personnelle ponctuelle. Les demandes de retrait définitif pourront être examinées de façon exceptionnelle pour des raisons dûment justifiées et pour autant qu’une solution de remplacement puisse être mise en place.
9.3. Périodes d’astreinte
La durée et la fréquence des astreintes dépendent des contrats d’astreintes particuliers. Néanmoins, les parties s’accordent pour fixer comme objectif de ne dépasser, qu’en cas de circonstances particulières le justifiant et à défaut de volontariat exprimé, les limites suivantes :
Pas plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3
Pas plus de 2 week-ends consécutifs sur 3
Pas plus de 20 semaines par année civile.
Dans le cas où le rythme constant d’astreinte serait de 2 semaines calendaire sur 3, la limitation sur une année civile est portée à 15 semaines.
9.4. Planification des astreintes
La planification de l’astreinte est organisée au moins 14 jours calendaires à l’avance (2 semaines), sauf circonstances exceptionnelles obligeant à revoir la planification. Le planning s’organise sur une période déterminée (par exemple mensuelle, trimestrielle, etc.) et est remis à l’ensemble des salariés concernés. En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : remplacement d’un salarié inopinément absent ou en cas urgence), le délai de prévenance peut être réduit. Dans le cas où ce délai est réduit, sans pouvoir être inférieur à un jour franc, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles seront prises en charge sur justificatifs. Hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance peut être réduit en deçà de 14 jours avec en contrepartie, une majoration de la compensation financière (prime d’astreinte) de 15%. Ce mode de fonctionnement devra rester dérogatoire. Le planning d’astreintes est établi en associant les salariés de façon à ce qu’il puisse être mis en œuvre en respectant au mieux les contraintes de chacun. Dès lors que le planning d’astreintes est connu, les salariés doivent aménager leurs congés, leurs éventuels RTT ou les périodes de formation lorsqu’ils en sont à l’initiative, de manière à ne pas perturber le fonctionnement de l’astreinte (faute de quoi, ces éléments peuvent être considérés comme « circonstances exceptionnelles » au sens du présent article).
9.5. Information des salariés
Un document d’information sera remis avant chaque période d’astreinte aux salariés concernés, indiquant les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes, à savoir à titre indicatif:
Heure de début et de fin de période d’astreinte
Cadre de l’astreinte
Délai de l’intervention
Coordonnées de l’interlocuteur client et du responsable interne à joindre en cas de problème bloquant
Adresse et modalités d’accès au site et moyens de transport à utiliser
Moyens mis à disposition du salarié pour l’exercice de l’astreinte
Rémunération de l’astreinte
Dispositions particulières (habilitations nécessaires pour intervenir, etc.)
9.6. Traitement des astreintes et montant de la prime d’astreinte
9.6.1 : Périodes d’astreintes : Le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention, dit temps d’astreinte, n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
En contrepartie de cette obligation de disponibilité, les salariés bénéficieront de la compensation financière « prime d’astreinte » d’un montant fixé à 230€ bruts par semaine complète d’astreinte, décomposée comme suit :
29€ jour semaine
42,5€ jour de WE
Le concept d’astreinte est applicable tant pour une mobilisation sur un site que pour une mobilisation pouvant être réalisée hors site (par exemple à domicile) dans le cas d’interventions à distance.
9.6.2: Périodes d’intervention : Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif et elle sera donc rémunérée en tant que tel. Ce temps d’intervention inclut le temps de déplacement (aller-retour), qui constitue également du temps de travail effectif.
Le temps d’intervention débute :
Si l’intervention est immédiate : à compter du moment où le salarié est informé de l’intervention (que celle-ci nécessite ou non un déplacement),
ou si l’intervention est décalée dans le temps, à partir du moment où le salarié quitte le lieu où il a reçu l’appel.
9.7. Astreintes et temps de repos
Les dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux repos obligatoires devront être respectées. Ainsi, en cas d’intervention en dehors de l‘horaire habituel de travail, le repos entre deux postes de travail pris sur l’horaire qui aurait dû être travaillé s’il n’y avait pas eu d’intervention sera assuré et rémunéré conformément aux dispositions législatives et conventionnelles. Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant ou après son intervention, de la durée minimale de repos continue. Dans ce dernier cas, le salarié pourra alors reprendre son poste à l’heure normale à la suite de la période d’astreinte puisque le repos minimal aura été respecté. Si aucune intervention n’intervient durant la période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien ou hebdomadaire légal (respectivement de 11 et 35 heures) et/ou conventionnel. Conformément aux articles L. 3132-4 et D. 3131-5 du Code du travail, l’intervention réalisée au cours de l’astreinte « en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments » permet de déroger aux repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, donnant alors lieu à un repos compensateur équivalent au repos supprimé.
9.8. Moyens matériels mis à disposition des salariés en astreinte
Les moyens matériels nécessaires au bon exercice de l’astreinte seront fournis. En particulier, les moyens de communication pour joindre le salarié pendant la période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, obligatoirement restitué à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d’abonnement et de communication professionnelle sont à la charge de la société. Il en va de même des éventuels moyens de communication qui sont mis à la disposition du salarié pour lui permettre d’intervenir à distance. Il sera mis à la disposition du salarié un véhicule lorsque l’astreinte s’inscrit dans un schéma planifié et nécessitant l’utilisation d’un véhicule. Les modalités d’attribution et de gestion de ces véhicules seront déterminées par le responsable d’agence.
9.9. Révision
En cas de changement législatif, réglementaire ou conventionnel portant sur le thème des astreintes, des modifications pourront être apportées aux modalités établies.
Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au 01/01/2025 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 : Modalités de dénonciation, de révision et de suivi de l’accord
Les parties signataires pourront dénoncer cet accord par lettre recommandée avec AR motivée et précisant le ou les points contestés, en informant les salariés et en respectant un préavis de 3 mois. A défaut de nouvel accord, celui-ci continuera à produire effet pendant un an, conformément au droit commun.
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord forment un tout indivisible. Si elles sont dénoncées, elles le seront obligatoirement dans leur globalité.
Sur proposition de l’une ou l’autre des parties, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Les parties s’engagent enfin à se réunir à la fin de la première année d’application de l’accord afin d’en établir un bilan d’application et de l’aménager le cas échéant.
Article 12 : Publicité et dépôt
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Les avenants éventuels obéiront aux mêmes dispositions. Le présent accord fera l’objet d’une note d’information au personnel.
Fait à Canéjan, en 4 exemplaires le 25 novembre 2024
Pour la Société EES-ENERGIES RENOUVELABLES-AQUITAINE Monsieur X., Directeur
Pour les organisations syndicales, Monsieur Y., Délégué syndical FO
