Accord d'entreprise EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR "NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE" AU SEIN D'EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES AU TITRE DE L'ANNEE 2026
Application de l'accord Début : 06/03/2026 Fin : 05/03/2027
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR « NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE » AU SEIN D’EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES AU TITRE DE L’ANNEE 2026
Entre :
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES FERROVIAIRES, située 40 rue du Bignon – 35135 CHANTEPIE, enregistrée au RCS de Rennes SIRET N° 42872960200048, représentée par son Directeur XXXXXXXXXX.
d’une part, ET
Les organisations syndicales représentatives dans la société, représentées respectivement par leur délégué syndical :
•XXXXXXXXXX, déléguée syndicale CFE – CGC,
d’autre part.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Conformément au calendrier établi lors de la première réunion avec l’Organisation Syndicale, des réunions de négociation se sont tenues aux dates et lieux convenus les 16 janvier 2026, 30 janvier 2026 et 13 février 2026. Au cours de celles-ci les documents nécessaires ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et l’organisation syndicale représentative, sur la base des revendications présentées et/ou exprimées par l’organisation syndicale.
Cet accord est le résultat d’une négociation et engage la Direction uniquement en cas de signature par l’organisation syndicale représentative dans les conditions légales de validité.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties :
ARTICLE 1 : ENVELOPPES D’AUGMENTATIONS AU TITRE DE L’ANNÉE 2026 Au titre de l’année 2026, les augmentations salariales représentent 1,85% des salaires de base des collaborateurs présents dans les effectifs et intégrés dans les outils au début du mois de février.
Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles. Elle inclut les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles (égalité femmes-hommes…) auxquelles les signataires restent attentifs.
Les parties rappellent que les décisions de promotion et/ou d’augmentation doivent respecter les dispositions de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 6 janvier 2025.
ARTICLE 2 : AUGMENTATION MINIMALE INDIVIDUELLE En cas d’augmentation individuelle au mérite, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 35 € bruts mensuels.
Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non-augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d’avril.
En cas de décision de non-augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d’avril. La date de l’entretien sera communiquée au service RH.
ARTICLE 3 : SUIVI DES EVOLUTIONS SALARIALES ET PROFESSIONNELLES
Les parties conviennent que la situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ou de promotion professionnelle depuis 6 ans doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives. Ils pourront aussi être reçus à leur initiative, pendant leur temps de travail, par leur responsable ressources humaines pour un entretien spécifique de suivi de carrière.
Une analyse de ce suivi (nombre de personnes et CSP concernés) sera menée avec l’organisation syndicale représentative au cours du premier semestre 2026.
Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations salariales au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ces 3 dernières années seront obligatoirement reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pendant leur temps de travail, pour en obtenir les explications objectives et le cas échéant identifier des actions correctives, au plus tard avant la fin du mois de juillet 2026.
Lors de la campagne de révision salariale, une attention particulière sera portée à l’application des dispositions conventionnelles relatives au passage des cadres de niveau A vers le niveau B.
La Direction s’engage à initier la réalisation d’un plan de carrière sur l’année 2026.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX MINIMA De plus, les parties rappellent que les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2026 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
En 2026, les revalorisations du SMIC et des minimas conventionnels, y compris pour les salariés mal positionnés, n’entrent pas dans les enveloppes définies à l’article 1.
ARTICLE 5 : COMPENSATION SALARIALE EN CAS DE CHANGEMENT DE CSP Les parties rappellent que dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’est pas pris en compte dans l’enveloppe définie à l’article 1.
ARTICLE 6 : PRIMES EXCEPTIONNELLES Aux augmentations salariales individuelles prévues à l’article 1 peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes.
Les parties rappellent que l’attribution de primes exceptionnelles concerne aussi les fonctions « supports » que ce soit les ETAM et les cadres.
ARTICLE 7 : TITRES RESTAURANT A compter du 1er mai 2026, la Direction mentionne que la valeur de la participation de l’entreprise du titre restaurant est fixée à 7,02€, pour une participation de l’entreprise à hauteur de 60 % soit une valeur faciale du ticket restaurant portée à 11,70 euros.
ARTICLE 8 : LAVAGE DES VETEMENTS
La Direction décide pour l’année 2026 de conserver une prime de lavage à hauteur de 13€ brut mensuel limitée aux ouvriers qui, dans le cadre de leur fonction, effectuent des interventions occasionnant la salissure de leurs vêtements.
Pour les autres collaborateurs dont le lavage des vêtements est ponctuel, la direction prolongera l’utilisation d’une carte de lavage mise à disposition pour leur permettre la prise en charge du nettoyage de leurs vêtements de travail.
En fonction de l’utilisation des solutions proposées au cours de l’année, il pourra être étudiée tout autre solution au cours de l’année 2026 répondant mieux au besoin des collaborateurs.
ARTICLE 9 : JOURNEE DE SOLIDARITE ET PONTS Les parties encouragent à ce que les éventuels jours de RTT fixés à la discrétion de l’employeur dans le cadre des accords relatifs à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’UES soient, dans la mesure du possible, positionnés au moment des ponts identifiés sur l’année 2026.
Pour l’année 2026, la journée de solidarité se réalisera pour l’ensemble du personnel d’Eiffage Energie Systèmes Ferroviaires par le travail du lundi de pentecôte fixé cette année au lundi 25 mai 2026. Cette journée ne donnera pas lieu à rémunération.
Pour les salariés à temps complet, le temps de travail réalisé au titre de la journée de solidarité est de 7 heures ou d’une journée.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Une attention particulière sera apportée par la Direction aux demandes des salariés souhaitant bénéficier le lundi de pentecôte, d’une journée de congés payés ou de RTT, et ce, au regard des contraintes d’organisation du service concerné.
Pour les salariés à temps partiel sans RTT, et les alternants dont l’horaire de travail hebdomadaire est inférieur ou égal à 35 heures, la journée de solidarité n’entraînera pas de déduction d’un jour de congé payé et leur salaire sera maintenu.
ARTICLE 10 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Au sein d’Eiffage Energie Systèmes Ferroviaires, un avenant à l’accord d’entreprise du 14 mars 2002 portant sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail a été signé en date du 25 novembre 2022.
Cet accord tient compte des spécificités tenant aux métiers, aux marchés et aux clients, ainsi qu’à l’historique d’Eiffage Energie Systèmes Ferroviaires.
Cet accord est entré en vigueur au 1er janvier 2023.
ARTICLE 11 : MEDAILLES DU TRAVAIL Le montant de la médaille du travail est fixé à 50 euros par année d’ancienneté au sein du Groupe, dans les conditions prévues par l’accord relatif à la gratification versée lors de l’attribution de la médaille d’honneur du travail du 7 mai 2014. Le montant sera versé dans les 3 mois suivant l’attribution de la médaille.
ARTICLE 12 : PLAN DE MOBILITE DURABLE Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 6 janvier 2025, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.6.
En outre, les parties conviennent d’augmenter à compter du 1er avril 2026 la prime forfaitaire et annuelle attribuée aux salariés qui utilisent régulièrement un vélo (y compris à assistance électrique) ou une trottinette à assistance électrique pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail et de la fixer à un montant de 260 €.
ARTICLE 13 : DEPLACEMENTS
Sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise.
Afin de tenir compte de la hausse des prix, les Indemnités de Grands Déplacements font l’objet d’une revalorisation telles que reprises ci-dessous : Ainsi, au 1er avril 2026, les Indemnités de Grands Déplacements (IGD) sont revalorisées comme suit :
Paris et départements
Autres départements
des Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93) et
Val-de-Marne (94)
LOGEMENT ET PETIT DEJEUNER
3 premiers mois
76,60 €
56,80 €
Du 4ème au 24ème mois 65,10 € 48,30€
Du 25ème au 72ème mois 53,60 € 39,80 € REPAS
3 premiers mois
21,40 €
21,40 €
Du 4ème au 24ème mois 18,20 € 18,20 €
Du 25ème au 72ème mois 15,00 € 15,00 € TOTAL
3 premiers mois
119,40 €
99,60 €
Du 4ème au 24ème mois 101,50 € 84,70 €
Du 25ème au 72ème mois 83,60 € 69,80 €
L’indemnité la veille du retour périodique est portée à 21,40€.
Régime des déplacements des ouvriers
Les ouvriers en grand déplacement en semaine complète pour une durée égale ou supérieure à 3 mois, seront soumis au régime des Grands déplacements (tableau ci-dessus). En cas d’absence sur site (CP, RTT, arrêt maladie...etc.), l’indemnité journalière ne sera pas versée et il sera appliqué le montant du retour périodique pour la veille.
Régime des déplacements des ETAM
Dans le cadre d’un grand déplacement pour des missions ponctuelles (
durée de moins de 3 mois), la prise en charge des frais professionnels se fera par un remboursement sur note de frais pour les repas (petit déjeuner, déjeuner et diner) et les éventuels frais divers liés au chantier, selon les règles du groupe. Les transports et l’hôtel étant de base directement pris en charge par l’entreprise lors de la réservation.
Dans le cadre d’un grand déplacement pour des missions longue durée (
d’une durée égale ou supérieure à 3 mois), les salariés ETAM en déplacement en semaine complète, seront soumis au régime des Grands déplacements (tableau ci-dessus).
En cas d’absence sur site (CP, RTT, arrêt maladie...etc.), l’indemnité journalière ne sera pas versée et il sera appliqué le montant du retour périodique pour la veille.
Dans le cas de ces missions longue durée, la Direction se réserve la possibilité, sur demande du collaborateur, de réserver l’hôtel du collaborateur et lui verser l’indemnité de repas suivant le barème indiqué ci-dessus pour le repas du midi et du soir en remplacement de la prise en charge des repas sur note de frais.
Régime des déplacements des Cadres
Pour les mission ponctuelle (
durée de moins de 3 mois), la prise en charge des frais professionnels se fera par un remboursement sur note de frais pour les repas (petit déjeuner, déjeuner et diner) et les éventuels frais divers liés au chantier, selon les règles du groupe. Les transports et l’hôtel étant de base directement pris en charge par l’entreprise lors de la réservation.
Dans le cadre des grands projets pour une mission longue durée (
supérieur à 6 mois et en semaine complète), les cadres pourront être soumis au régime des Grands Déplacements.
Dans ce cas précis, la location de logement directement par l’entreprise pourra être étudiée sur demande du salarié. Le logement pourra donc être intégralement pris en charge par l’employeur (en lieu et place du régime des Grands Déplacements), sous présentation en amont de la tarification mensuelle du loyer et après validation. Pour une personne seule, les logements acceptés seront des studios ou deux pièces. Cet avantage lié à l’hébergement gracieux du salarié est assimilé à une rémunération et sera ainsi évalué pour être soumis à cotisations sociales.
Dans le cas de ces missions longue durée, la Direction se réserve la possibilité, sur demande du collaborateur, de prendre en charge le logement du collaborateur et lui verser l’indemnité de repas suivant le barème indiqué ci-dessus pour le repas du midi et du soir en remplacement de la prise en charge des repas sur note de frais.
Enfin, pour les Cadres étant tout ou partie de l’année en déplacement continu, il pourra être étudié le versement d’une indemnité forfaitaire définie préalablement pendant la durée de ce déplacement avec la hiérarchie, cette situation spécifique fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 14 : MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Les parties rappellent l’importance qu’elles accordent à la fidélisation et au développement des collaboratrices et collaborateurs, et leur attachement à la priorité donnée aux candidatures internes pour tous les postes ouverts au sein de l’UES.
Dans le cadre d’une mobilité géographique, en cas de difficulté pour le versement du dépôt de garantie du loyer, il pourra être consenti une avance exceptionnelle d’un montant de 1000 euros bruts, en sus de l’accompagnement prévu par la Charte, dans la mesure où Action Logement ne pourrait pas intervenir. Celle-ci sera définitivement acquise au salarié s’il est encore présent deux ans après la date de mutation effective. En cas de départ de la filiale concernée avant ce terme, il sera tenu de rembourser cette avance temporaire à l’entreprise.
ARTICLE 15 : TRANSMISSION DES SAVOIRS
Le recours à l’alternance s’est fortement développé ces cinq dernières années au sein de l’UES, le taux passant de 5 à 9% des effectifs.
Afin de poursuivre cette dynamique le montant minimal de la prime de tutorat reste fixée à 300€ bruts par année scolaire. Les tuteurs de contrat(s) de professionnalisation intérim en bénéficient également.
A ce titre, une convention d’engagement sera établie entre la Direction et le tuteur.
En cas d’embauche en CDI de l’alternant après l’obtention de son diplôme, la prime versée au tuteur est doublée et donc fixée à 600€.
Cette prime sera attribuée uniquement aux tuteurs d’alternants et limitée à un versement annuel peu importe que la fonction de tuteur soit exercée pour deux alternants. Les maîtres de stage ne seront pas éligibles à cette prime.
Il est rappelé que les salariés sont éligibles à la fonction de tuteur, suivant leur position dans la convention collective nationale dont ils dépendent à savoir : Niveau III-2 de la convention collective des ouvriers du bâtiment, Niveau IV de la convention collective des ouvriers des travaux publics, Niveau E des conventions collectives des ETAM du bâtiment et des travaux publics, Niveau B1 des conventions collectives des Cadres du bâtiment et des travaux publics.
Ils bénéficient dans ce cadre d’une formation adaptée qui se déroule, dans la mesure du possible, avant l’arrivée du salarié sous contrat d’alternance et au plus tard dans les trois mois de sa prise de poste.
De plus, afin d’encourager les apprentis majeurs n’ayant pas le permis de conduire (permis B) à solliciter l’aide de l’Etat auprès de leur CFA, l’aide obtenue auprès de l’Etat sera majorée de 150 euros, au travers d’un abondement du CPF de l’apprenti(e) concerné(e).
Les salariés sous contrat d’alternance non sédentaires bénéficieront de la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement aux transports publics prévus à l’article L 3261-2 du code du travail leur permettant de se rendre de leur domicile à leur lieu de formation.
ARTICLE 16 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties constatent que les dispositifs d’épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’Epargne Groupe, PERECO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage. Ainsi, des accords d’intéressement et des accords de participation sont négociés au sein des entités composant l’UES selon des trames élaborées par le Groupe Eiffage.
De même, les entités de l’UES ont la possibilité d’adhérer au Plan d’Epargne Groupe et de permettre à leurs salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre.
Le Groupe Eiffage renouvellera en 2026 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. Chaque entité composant l’UES pourra proposer ce dispositif à ses salariés.
Enfin, possibilité est laissée aux entités composant l’UES de négocier l’adhésion au PERECO mis en place au niveau du Groupe Eiffage. Ces dispositifs proposés par le Groupe EIFFAGE relèvent de la négociation collective au niveau de chaque entité composant l’UES.
Les frais de gestion des avoirs placés dans le PEG et dans le PERECO par les salariés sont pris en charge par l’entreprise.
ARTICLE 17 : TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit des ETAM est régi par l’accord relatif au travail de nuit habituel signé le 05 décembre 2017 et les règles légales en vigueur. Pour les cadres, la prime de nuit reste fixée à hauteur de 95€ brut par nuit limitée à 12 nuits par an. Cette prime sera versée pour un travail effectif de nuit dans le respect des dispositions légales et réglementaires du travail de nuit à l’exclusion des visites d’encadrement.
ARTICLE 18 : ASTREINTE
Au sein d’Eiffage Energie Systèmes Ferroviaires, un accord portant sur l’organisation des astreintes a été signé en date du 06 mars 2026.
Il est précisé que pour une astreinte dont l’amplitude sera inférieure ou égale à 24h/24h, en semaine, du lundi au vendredi, il sera versé une prime de 200 euros. Pour une astreinte dont l’amplitude sera inférieure ou égale à 24h/24h de week-end du samedi au dimanche, il sera versé une prime de 100 euros.
ARTICLE 19 : PLAN DE CARRIERE
Une démarche sera initiée par le service RH courant 2026 pour proposer un plan de carrière au sein de l’entité parallèlement à la démarche initiée au niveau de la branche. Dans un premier temps, l’objectif sera d’identifier les compétences et passerelles possibles pour les collaborateurs associés aux actions de formation adéquate.
ARTICLE 20 : DURÉE DE L'ACCORD – PUBLICITÉ Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée d’un an à compter de sa signature (sauf pour ses dispositions à durée indéterminée), prendra effet à la date de son dépôt.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
