Accord d'entreprise EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - WETEC
ACCORD D'ENTREPRISE portant sur la « NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE » AU SEIN DE LA SOCIETE EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES WETECAU TITRE DE L’ANNEE 2024
Application de l'accord Début : 18/03/2024 Fin : 27/03/2025
portant sur la « NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE » AU SEIN DE LA SOCIETE
EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - WETEC
AU TITRE DE L’ANNEE 2024
Entre :
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - WETEC, Société par Actions Simplifiée au capital de 60 000 €, inscrite au RCS de PARIS sous le numéro FR90 495 096 562, dont le siège social est situé 116 bis rue Gabriel PERI – 93400 SAINT OUEN représentée par M.
, Directeur de Pôle,
Agissant en son nom
d’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au niveau d’Eiffage Energie Systèmes WETEC CFDT représentée par M. Délégué Syndical
d’autre part.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Des réunions de négociation se sont tenues les 29 février 2024 et 04 mars 2024, au cours desquelles les documents nécessaires ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et l’organisation syndicale présente, celles-ci sur la base des revendications présentées et/ou exprimées par l’organisation syndicale.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties :
ARTICLE 1 : ENVELOPPES D’AUGMENTATIONS
Les augmentations salariales représentent 3,6% au titre de l’année 2024, modulables à la baisse dans la limite de -0,1% en fonction du niveau de rentabilité des structures, de l’évolution de celles-ci ainsi que des équilibres salariaux. En complément, il est prévu une enveloppe exceptionnelle supplémentaire spécifique de 0,3% pour les mesures de promotions et d’évolutions professionnelles.
Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles dans le cadre des négociations annuelles locales. Elle inclut les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles (égalité femmes-hommes…) auxquelles les signataires restent attentifs.
Les parties rappellent que les décisions de promotion et/ou d’augmentation doivent respecter les dispositions de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 28 septembre 2020. A ce titre, il est rappelé qu’une négociation sur ce thème sera engagée au premier semestre 2024 au sein de l’UES Eiffage Energie.
ARTICLE 2 : AUGMENTATION MINIMALE INDIVIDUELLE
En cas d’augmentation individuelle au mérite, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 45 € bruts mensuels.
Tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non-augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d’avril. En cas de décision de non-augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d’avril. Les parties s’engagent à se rencontrer en début de 2ème semestre 2024 pour faire un point sur le suivi de ces entretiens.
ARTICLE 3 : SUIVI DES EVOLUTIONS SALARIALES ET PROFESSIONNELLES
Les parties conviennent que la situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ou de promotion professionnelle depuis 6 ans doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives.
Ils pourront aussi être reçus à leur initiative, pendant leur temps de travail, par leur responsable ressources humaines pour un entretien spécifique de suivi de carrière. Une analyse de ce suivi (nombre de personnes et CSP concernés) sera menée avec l’organisation syndicale représentative au cours du premier semestre 2024. Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations salariales au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) ces 3 dernières années seront obligatoirement reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pendant leur temps de travail, pour en obtenir les explications objectives et le cas échéant identifier des actions correctives, au plus tard avant la fin du mois de juillet 2024.
Dans ce cadre, les ouvriers n’ayant pas été augmentés au mérite (c’est-à-dire hors augmentation générale ou mise à niveau des minima) depuis 3 ans (sur la période mai 2021 – mars 2024) bénéficieront au minimum de la mesure talon prévu à l’article 2 ci-dessus. Les parties s’engagent à se rencontrer en début de 2ème semestre pour faire un point sur le suivi de ces entretiens.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX MINIMAS
De plus, les parties rappellent que les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2024 ont été mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles. A titre tout à fait exceptionnel pour 2024, les revalorisations conventionnelles, et du SMIC, n’entrent pas dans les enveloppes définies à l’article 1.
ARTICLE 5 : COMPENSATION SALARIALE EN CAS DE CHANGEMENT DE CSP
Les parties rappellent que dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de catégorie socio-professionnelle entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’est pas pris en compte dans l’enveloppe définie à l’article 1.1.
ARTICLE 6 : PRIMES EXCEPTIONNELLES
Aux augmentations salariales individuelles peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes. Les parties rappellent que l’attribution de primes exceptionnelles concerne aussi les fonctions dites « support ».
ARTICLE 7 : INDEMNITES DE PETITS DEPLACEMENTS
Ces indemnités revalorisées au 1er janvier 2024 ont été fixées par la FFB.
Indemnités de trajet
Le recours à l’indemnité de trajet est principalement classé en zone 1 car il est fonction du positionnement des chantiers WETEC situé majoritairement Paris intra-muros. Dans ce cadre, l’indemnité de trajet zone 1 sera revalorisée comme suit à partir du 1er avril 2024 : Zone 1 = 1.80€ bruts par jour travaillé
ARTICLE 8 : TITRES RESTAURANTS
La valeur faciale des titres restaurant sera portée à 12
€ à compter du 1er avril 2024 avec une participation de l’employeur de 60 %.
ARTICLE 9 : MONTANT DES GRATIFICATIONS ALLOUEES LORS DE L’ATTRIBUTION DE LA MEDAILLE DU TRAVAIL
Le montant de la gratification de la Médaille du travail est valorisé à 40
€ par année de présence. Le montant sera versé dans les 3 mois suivant l’attribution de la médaille.
Il est rappelé l’application de l’article 3 de l’accord d’entreprise relatif à la gratification versée lors de l’attribution de la médaille d’honneur du travail.
ARTICLE 10 : PARENTALITE
Afin de faciliter l’exercice des responsabilités parentales lors de la naissance d’un enfant, à compter du 1er mai 2024 le salaire des salarié(e)s en congé légal maternité et paternité et d’accueil de l’enfant sera intégralement maintenu, quelle que soit la durée du congé, dans le cadre de la subrogation, sous réserve de leur correcte déclaration par les salarié(e)s auprès de la sécurité sociale et des conditions d’ancienneté prévues par les conventions collectives nationales, qui demeureront applicables.
Ces dispositions sont conclues pour une durée indéterminée.
ARTICLE 11 : PLAN DE MOBILITE DURABLE
Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, la direction rappelle qu’elle souhaite soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5. Afin de les promouvoir, la Direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions des CSE de l’UES. Également, les parties signataires conviennent de les renforcer.
Pour encourager les salariés à opter pour le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, l’indemnité forfaitaire instaurée par l’accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, d’un montant réparti sur onze mois, est majorée de 100% sur les versements mensuels intervenant entre le 1er juillet 2024 et le 30 juin 2025. Le bénéfice de ce forfait mobilité reste étendu aux trottinettes à assistance électrique, sans la majoration qui reste attachée à l’usage du vélo. Dans ce cadre, les sites sur lesquels l’usage du vélo et de la trottinette dépassent 20 utilisateurs bénéficiant de l’indemnité forfaitaire seront équipés d’un point de recharge gratuite dédié.
De plus, afin aussi d’encourager la pratique d’une activité physique, l’indemnité forfaitaire est versée depuis le 1er juillet 2023 aux salariés dont la résidence habituelle est située dans un rayon supérieur à 1 kilomètre de leur lieu de travail et qui font le trajet aller-retour quotidiennement à pied. Dans ce cas, le forfait ne se cumule pas avec le remboursement transport.
De même, la direction encourage vivement le covoiturage entre les collaborateurs. A cette fin, l’application de covoiturage testée depuis 2020 et généralisée sur l’ensemble de l’UES depuis l’an dernier est prolongée et ouverte à tous les collaborateurs.
ARTICLE 12 : DEPLACEMENTS
Sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise.
ARTICLE 13 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Il est rappelé que les dispositifs d’épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’Epargne Groupe, PERECO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage.
Eiffage Energie Systèmes WETEC a adhéré au Plan d’Epargne Groupe afin de permettre à ses salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre.
Le Groupe Eiffage renouvellera en 2024 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. Eiffage Energie Systèmes WETEC proposera ce dispositif à ses salariés.
Enfin, Eiffage Energie Systèmes WETEC a également adhéré au PERECO mis en place au niveau du Groupe Eiffage.
Les frais de gestion des avoirs placés dans le PEG et dans le PERECO sont pris en charge par l’entreprise.
ARTICLE 14 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément au Code du Travail, et à la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, chaque salarié est tenu à une journée de travail supplémentaire destinée au financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgée ou handicapées dite « Journée de solidarité ». Compte-tenu de l’activité actuelle de l’agence, les parties conviennent que cette journée de solidarité se réalisera le lundi de Pentecôte, soit le lundi 20 mai 2024, sans que cette journée n’ouvre droit à une rémunération supplémentaire. Le personnel ayant des contraintes personnelles, et en accord avec leur hiérarchie, pourront toutefois poser une journée de congés payés.
ARTICLE 15 : LA TRANSMISSION DES SAVOIRS
L’évolution des métiers au sein d’Eiffage Energie Systèmes WETEC, fait de la transmission du savoir-faire l’une des conditions de son développement dans la durée. En particulier, la transmission des savoirs qui est au cœur des dispositifs d’alternance auxquels nous recourrons. Les parties considèrent le tutorat des alternants comme essentiel pour répondre à des enjeux actuels tels que l’évolution démographique et la perte de savoir-faire que celle-ci pourrait entraîner, ou encore la fidélisation, l’adaptabilité et la professionnalisation des salariés.
La Direction décide de poursuivre à compter de la rentrée de septembre 2024, l’attribution d’une prime de tuteur d’un montant total annuel de 280€ (deux cent quatre-vingts euros bruts), et qui serait versée en 2 fois (novembre et mai) selon les conditions suivantes :
Versement exclusif aux tuteurs identifiés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
Versement au titre de l’ensemble des contrats d’alternance en cours à compter de la rentrée scolaire 2024-2025 soit à compter de septembre 2024
Chaque tuteur ne pourra suivre au maximum que 2 jeunes à la fois et recevra une seule prime quel que soit le nombre de jeunes suivis
De manière générale, la Direction rappelle que la prime ne pourra être perçue que sous réserve de l’implication sérieuse du tuteur dans la réussite du tutoré.
Le rôle du tuteur :
Favoriser les conditions d’apprentissage du jeune en alternance en l’aidant à assimiler la compréhension du métier, de l’entreprise et en le guidant dans l’exécution du travail,
Permettre au jeune en alternance de tirer au maximum profit de sa formation, en faisant un suivi et une analyse régulière de ses acquis et de ses pratiques,
Accompagner le jeune en alternance dans la découverte des aspects techniques, relationnels et organisationnels du métier, en développant ses aptitudes et sa motivation,
S’assurer de l’acquisition progressive d’autonomie par le jeune dans la réalisation pratique des actes du métier ; cette acquisition est un préalable à la montée en puissance progressive du plan de charge,
Mesurer les progrès accomplis par le jeune en alternance, en participant aux contrôles nécessaires à l’obtention d’un diplôme,
Participer aux réunions avec les professeurs et contribuer activement à la bonne préparation de la soutenance à l’examen.
Identifié sur la base du volontariat, le tuteur devra avoir idéalement une expérience d’au moins 5 ans dans une activité professionnelle (sans pouvoir être inférieure à 3 ans) et au sein d’une qualification en relation avec l’objectif de professionnalisation visé.
Une réunion entre le tuteur, son responsable hiérarchique et un représentant de la fonction RH pourra être organisée. Elle aura pour but de définir les conditions d’exercice de la fonction tutorale par rapport à l’exercice des missions habituelles. La Direction se réserve le droit de verser la prime au tuteur qui exerce réellement ces fonctions indépendamment de celui identifié contractuellement
Il est rappelé que les ouvriers et les ETAM sont éligibles à la fonction de tuteur, suivant leur position dans la convention collective nationale dont ils dépendent à savoir :
Niveau III-2 de la convention collective des ouvriers du bâtiment,
Niveau E des conventions collectives des ETAM du bâtiment
Niveau B1 des conventions collectives des Cadres du bâtiment
Les tuteurs bénéficient d’une formation adaptée qui se déroule, dans la mesure du possible, avant l’arrivée du salarié sous contrat d’alternance et au plus tard dans les trois mois de sa prise de poste.
Afin d’encourager les apprentis majeurs n’ayant pas le permis de conduire (permis B) à solliciter l’aide de l’Etat auprès de leur CFA, l’aide obtenue auprès de l’Etat sera majorée de 150 euros, au travers d’un abondement du CPF de l’apprenti concerné.
Les salariés sous contrat d’alternance non sédentaires bénéficieront de la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement aux transports publics prévus à l’article L 3261-2 du code du travail leur permettant de se rendre de leur domicile à leur lieu de formation.
ARTICLE 16 : ENGAGEMENT CIVIQUE
Afin d’encourager et faciliter le lien entre les Armées et la Nation, à titre exceptionnel, en 2024 le salaire des salariés en congé de réserve opérationnelle militaire, de police et de sécurité civile est maintenu pour la durée de l’absence autorisée, dans la limite de 8 jours par an, consécutifs ou non. Cette disposition est soumise au respect d’un préavis minimum de deux mois pour chaque demande. Dans tous les cas, l’absence est soumise à l’accord préalable de l’employeur.
Les salariés sapeurs-pompiers volontaires bénéficient du même dispositif.
Les absences exceptionnelles ci-dessus sont considérées comme du travail effectif pour la détermination des congés légaux et conventionnels.
ARTICLE 17 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Plusieurs parcours types de transition professionnelle seront mis en place avant la fin de l’année 2024 afin de faciliter les transitions professionnelles des emplois administratifs et supports vers les emplois dits « opérationnels ». Ces parcours de repositionnement doivent faciliter et rendre possible l’évolution professionnelle vers des emplois à responsabilités plus élevées. De plus, le potentiel d’intégration définitive dans l’entreprise des salariés intérimaires et en CDD sera examiné afin de pouvoir leur proposer une éventuelle embauche en CDI.
Les ouvriers compagnons qui occupent, à la date du présent accord, un emploi permanent (hors intérim) au niveau N1P1 (coefficient 150 dans le bâtiment) de la convention collective du bâtiment depuis au moins 4 ans seront promus au niveau N1P2 (coefficient 170 dans le bâtiment).
ARTICLE 18 : MOBILITE GEOGRAPHIQUE
La Direction rappelle l’importance qu’elle accorde à la fidélisation et au développement des collaboratrices et collaborateurs, et leur attachement à la priorité donnée aux candidatures internes pour tous les postes ouverts au sein de l’UES.
Dans le cadre d’une mobilité géographique, en cas de difficulté pour le versement du dépôt de garantie du loyer il pourra être consenti une avance exceptionnelle d’un montant de 1000 euros bruts, en sus de l’accompagnement prévu par la Charte, dans la mesure où Action Logement ne pourrait pas intervenir. Celle-ci sera définitivement acquise au salarié s’il est encore présent deux ans après la date de mutation effective. En cas de départ du groupe Eiffage avant ce terme, il sera tenu de rembourser cette avance temporaire à l’entreprise.
ARTICLE 19 : DURÉE DE L'ACCORD - PUBLICITÉ
Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée d’un an à compter de sa signature, prendra effet à la date de son dépôt.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Saint-Denis, le 18 mars 2024
Pour EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES WETEC M. Directeur de Pôle
Pour les organisations syndicales, les Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet,
