La Société Eisai SAS, dont le siège social est situé 1 Terrasse Bellini, Tour Initiale 92800 PUTEAUX, représentée par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté à négocier et conclure le présent accord,
Ci-après désigné « la Société », D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Le Syndicat CFTC-CTME, représenté par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale ;
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale ;
Ci-après désignés les « Syndicats représentatifs »,
Ci-après désignées ensemble « Les Parties signataires ».
ont engagé des négociations concernant l’emploi en faveur des salariés séniors. Le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise du 20 janvier 2021 ayant le même objet.Sommaire
Article 1Champs d’application
Article 2Diagnostic
Article 3Engagement en faveur de l’insertion des jeunes
3.1Principe
3.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
3.3Indicateurs de suivi
Article 4Recrutement et maintien des salariés seniors
4.1Principe
4.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
4.3Indicateurs de suivi
Article 5Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
5.1Principe
5.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
5.3Indicateurs de suivi
Article 6Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
6.1Principe
6.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
6.3Indicateurs de suivi
Article 7Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
7.1Principe
7.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
7.3Indicateurs de suivi
Article 8Engagement en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
8.1Principe
8.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
8.3Indicateurs de suivi
Article 9Primes versées à l’occasion du départ à la retraite
9.1Primes conventionnelles de départ à la retraite
9.2Primes EMEA de départ à la retraite
9.3Carte cadeau
Article 10Dispositions administratives et juridiques
10.1Durée et entrée en vigueur
10.2Publicité et dépôt légal
10.3Adhésion
10.4Révision
10.5Dénonciation
Article 1Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, en alternance et selon les tranches d’âges déterminées ci-après.
Article 2Diagnostic
Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. Ce diagnostic a porté sur : - la pyramide des âges - les prévisions de départ à la retraite, Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux. Compte – tenu du diagnostic présenté aux partenaires sociaux, il a été décidé pour l’application du présent accord de considérer que les actions devaient cibler :
Les jeunes âgés de moins de 30 ans
Les séniors âgés de 50 ans et plus, avec une priorité donnée aux salariés âgés de 55 ans et plus
Article 3Engagement en faveur de l’insertion des jeunes
3.1Principe
La part des jeunes de moins de 30 ans dans les effectifs au 30 juin 2024 représentait 2 % de l’effectif. L’objectif est d’augmenter la part des jeunes de moins de 30 ans à 5% de l’effectif au 1er Juin 2027.
3.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
Développement de l’alternance.
Mise en place d’un parcours d’intégration renforcé lors de l’embauche pour les jeunes de moins de 30 ans.
Extension du parrainage jusqu’à la fin de la période d’essai, le parrain ayant pour mission de faciliter l’intégration du collaborateur.
3.3Indicateurs de suivi
Suivi annuel du taux d’emploi des moins de 35 ans au 31 Mars de chaque année et bilan à l’issue de la période des 3 ans correspondants à la durée de l’accord.
Article 4Recrutement et maintien des salariés seniors
4.1Principe
Les actions doivent permettre un maintien du taux d’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. La réalisation de l’objectif chiffré global de maintien dans l’emploi devra être appréciée au niveau de l’entreprise et à l’issue de la période de trois ans correspondant à la durée de l’accord. A titre d’information au 30 juin 2024, le pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus au sein de la Société par rapport aux effectifs globaux est de 54%.
4.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
La société s’engage à maintenir le taux d’emploi des séniors de 50 ans et plus, hors départs volontaires. Par ailleurs la Société s'engage à ce que dans le processus de recrutement pour tous les postes à pourvoir, si le choix le permet, la candidature d’un sénior de 50 ans et plus correspondant au profil de compétences requis soit présélectionnée par la DRH à et à ce que le candidat soit reçu en entretien.
4.3Indicateurs de suivi
Suivi annuel du taux d’emploi des séniors de 50 ans et plus au 31 Mars de chaque année et bilan à l’issue de la période des 3 ans correspondants à la durée de l’accord.
Article 5Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
5.1Principe
L’entretien professionnel a été mis en place conformément à notre obligation légale prévue par l’article L 6315 - 1 du Code du Travail Cet entretien professionnel concerne l’ensemble des collaborateurs quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation). L’objet de cet entretien est d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle : qualifications, changements de poste, promotion… et d’identifier ses besoins en formation. Selon les dispositions légales cet entretien doit avoir lieu tous les deux ans à partir de l’entrée dans l’entreprise. Néanmoins la direction favorisera à ce que cet entretien ait lieu tous les ans pour favoriser les échanges entre le manager et son collaborateur sur le sujet de son évolution professionnelle et une analyse précise sera faite tous les deux ans sauf cas particulier.
Dans le cadre de cet entretien une attention particulière sera portée aux collaborateurs désirant changer de fonction et / ou d’aire thérapeutique. A cet effet des dispositifs d’accompagnement à ces changements seront organisés par le Service Formation et Développement et la Direction des Ressources Humaines Enfin un état des lieux sera fait tous les ans pour s’assurer que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. Il permet de s’assurer qu’au cours de ces 6 dernières années le salarié a au moins :
Soit suivi au moins une action de formation
Soit acquis des éléments de certification professionnelle par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Soit bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
La mise en place de ces entretiens professionnels n’empêche pas chaque collaborateur et chaque manager de compléter également la partie « développement » des entretiens annuels PDR.
5.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
Suivi des entretiens professionnels réalisés
5.3Indicateurs de suivi
Revue systématique de la partie « développement » des dossiers PDR des collaborateurs de 50 ans et plus par la DRH et suivi des Plans de Formation de ces collaborateurs en relation avec le service Formation et Développement. Suivi des états des lieux réalisés tous les 6 ans pour les collaborateurs de 50 ans et plus.
Article 6Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
6.1Principe
La formation des seniors est une des priorités de l’entreprise au titre de la professionnalisation afin de : - maintenir leur employabilité ; - conforter leurs compétences à leur poste ; - favoriser l’évolution de leur emploi ou leur reconversion ; - développer la transmission d’expérience - Développer le tutorat
6.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
Au regard des enjeux de l’entreprise sur les années à venir qui concernent tous les salariés, l’objectif de développement des compétences et des qualifications et d’accès à la formation, se révèle être parfaitement en ligne avec la volonté d’EISAI d’accompagner l’ensemble des salariés dans le développement et l’acquisition des expertises nécessaires à l’atteinte de nos objectifs. L’entreprise s’engage à mettre à la disposition de l’ensemble des salariés EISAI les moyens nécessaires de formation et d’évolution. Un programme spécifique sera établi, basé sur les besoins des équipes en fonction de l’historique et de l’expérience.
Par ailleurs, des modules seront réalisés pour accompagner, très en amont, les collaborateurs dans l’acquisition des compétences et des connaissances qui leur seront nécessaires pour lancer/ pré-lancer les prochains médicaments attendus. Par ailleurs, un plan de formation spécifique, permettra à l’entreprise d’accompagner également de manière optimale les collaborateurs du siège et du terrain dans le développement de leurs connaissances et compétences afin qu’ils puissent évoluer dans leurs domaines propres. Les parties conviennent qu’EISAI et ses collaborateurs sont coresponsables du maintien et du développement des compétences, à travers le Plan de Formation, ainsi que le Compte Personnel de Formation. Afin d’en assurer le suivi les collaborateurs sont invités à communiquer à la DRH et au Service Formation et Développement les informations relatives aux actions de formations organisées et réalisées à leur initiative dans le cadre du Compte Personnel de Formation.
Cela étant, EISAI continuera à veiller à ce que tous les salariés, quel que soit leur âge, puissent bénéficier d’un accès similaire à la formation professionnelle continue en fonction des besoins avérés tant vis-à-vis des personnels du siège que ceux du terrain.
6.3Indicateurs de suivi
- Nombre de salariés ayant participé à une session de formation prévue dans le cadre du plan de formation, au 31 Mars de chaque année - Nombre de salariés âgés de 50 ans et plus ayant participé à une session de formation prévue dans le cadre du plan de formation, au 31 Mars de chaque année.
Article 7Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
7.1Principe
Le passage de la vie active à la retraite est une étape importante devant être préparée au mieux afin d’être vécu sereinement. Afin d’accompagner les salariés dans cette transition, les parties signataires proposent les mesures suivantes
7.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaires). Le collaborateur peut demander à bénéficier d’une retraite progressive 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite : Il doit aussi remplir les 2 conditions suivantes :
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet
L’admission en retraite progressive entraîne le calcul provisoire d’une pension de retraite de l'assurance retraite en fonction des droits au moment de votre demande. Pendant la retraite progressive, le collaborateur perçoit une fraction de sa pension de retraite en complément de votre revenu d’activité à temps partiel. La fraction de pension qui est versée varie en fonction de la durée de travail à temps partiel par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle. La fraction de pension de retraite qui est versée est égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel. La même fraction de pension est accordée par les éventuels autres régimes de retraite de base auprès desquelles vous avez des droits.
Temps partiel
Les collaborateurs en forfait jours de 60 ans et plus pourront sur demande bénéficier d’une activité à temps partiel comprise entre 50 % et 80% en étant payé au prorata entre 50 % et 80%. Les demandes devront être formulées au moins 3 mois avant la mise en œuvre effective afin de faciliter la mise en œuvre et le cas échéant organiser la continuité de l’activité pour les jours non travaillés.
Congé de préparation à la retraite Afin de se préparer à la retraite, les collaborateurs seront éligibles à un congé supplémentaire de 13 jours à prendre de façon non consécutive dans la limite des deux ans avant le départ à la retraite.
2 jours de jours de congés supplémentaires sont accordés aux les collaborateurs en situation de handicap (RQTH) et en invalidité
Congé fin de carrière financé par le CET
Enfin il est rappelé que le compte épargne temps (CET) peut être utilisé pour financer le congé de fin de carrière.
Autres :
Les droits acquis de formation dans le cadre du compte CPF cessent au moment du départ à la retraite. Il faudra penser à les utiliser avant le départ.
Les caisses de retraites (la CARSAT et KLESIA) proposent des réunions d’information et des entretiens individuels. Ils demeurent les interlocuteurs privilégiés
France Retraite, société privée, spécialisée dans l’information et le conseil retraite peut accompagner les collaborateurs. Eisai participe à hauteur de 50% du coût de la prestation.
7.3Indicateurs de suivi
Suivi du nombre de collaborateurs ayant demandé et bénéficié de l’une de ces mesures.
Article 8Engagement en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
8.1Principe
Compte tenu de la moyenne d’âge de l’(entreprise, il est indispensable qu’une stratégie de « management des connaissances » et de conservation acquises par les salariés les plus âgés et expérimentés, soit initiée.
La légitime reconnaissance des savoirs et de l’expérience acquise par les « seniors » repose également sur leur implication dans l’intégration des jeunes. Les parties signataires entendent par - là, toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un nouvel embauché ou à un profil plus junior, pendant une période déterminée, afin de faciliter leur intégration professionnelle et développer leurs compétences.
Des personnes ayant ce profil pourront être identifiées au sein de l’entreprise.
8.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
Les parties signataires de cet accord s’engagent :
à développer des solidarités intergénérationnelles actives permettant l’épanouissement et l’efficacité des personnes ;
à mettre en place des mécanismes de transmissions des connaissances et des compétences pour en assurer la continuité ;
à avoir recours à des salariés seniors afin d’assurer un accompagnement et/ou une formation de collaborateurs plus juniors, dans le cadre de sessions d’information ou de formation visant à organiser le partage des savoirs ou préserver la mémoire en termes de connaissance des produits et des outils de leur gestion.
Les salariés auxquels seront confiées ces missions d’accompagnement et/ou de formation auront été préalablement proposés par l’entreprise, se déclareront volontaires et devront faire preuve d’une légitimité professionnelle incontestable s’appuyant sur une expérience reconnue dans le domaine concerné. Ils pourront bénéficier d’un accompagnement de la part de la DRH et / ou du Service Formation et Développement afin de développer, si besoin, les approches et outils pédagogiques nécessaires. Cette mission sera par ailleurs, prise en compte dans la fixation des objectifs annuels et dans l’appréciation de la performance.
8.3Indicateurs de suivi
- Suivi du nombre de salariés de 50 ans et plus au 31 Mars de chaque année - Suivi du nombre de demandes visant à associer un salarié expérimenté pour accompagner un nouvel embauché au 31 Mars de chaque année - Suivi du nombre de personnes ayant exercé une mission d’accompagnement au cours de l’année fiscale considérée au 31 Mars de chaque année
Article 9 : Primes versées à l’occasion du départ à la retraite
9.1Primes conventionnelles de départ à la retraite
Une indemnité de départ à la retraite est attribuée à tout collaborateur prenant sa retraite et ayant au moins trois années d’ancienneté dans l'entreprise. Le montant de l'indemnité de départ est égal à 3/10 de mois par année d’ancienneté. Cependant, le montant total de l'indemnité de départ ne peut excéder neuf mois de salaire de l'intéressé. L’indemnité de départ à la retraite est soumise à cotisation et imposable en totalité.
9.2Primes EMEA de départ à la retraite
Une prime supplémentaire peut être versée au moment du départ à la retraite pour récompenser la fidélité du collaborateur à l’entreprise. Le collaborateur doit avoir au moins 10 ans d’ancienneté pour en bénéficier. Le montant de cette prime (montant net) est de : 0-9 ans 0 € 10 ans1 000 € 11 ans 1 100 € 12 ans 1 200 € 13 ans 1 300 € 14 ans 1 400 € 15 ans 1 500 € 16 ans 1 600 € 17 ans 1 700 € 18 ans 1 800 € 19 ans 1 900 € 20 ans 2 000 € +20 ans 2000€ +100€ pour chaque année supérieure à 20 ans
9.3 Carte cadeau
Une carte cadeau d’une valeur correspondant à 5% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale est remise au collaborateur soit un montant de 190€ pour 2024
Article 10Dispositions administratives et juridiques
10.1Durée et entrée en vigueur
Le présent accord s'applique à compter du 2 novembre 2024 pour une durée de 3 ans maximum. Au terme de cette période les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
10.2Publicité et dépôt légal
Le présent accord est établi en 5 exemplaires.
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail. Seront déposées par la Direction de la société EISAI sur la plateforme de télé procédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr : -la version intégrale et signée de l'accord au format .pdf; -sa version publiable anonymisée au format .docx; -une copie du récépissé de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Cet accord pourra être consulté par chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines ou du comité social et économique.
10.3Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le périmètre de l’accord, non signataire d’origine du présent accord, peut décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du Travail.
Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales Représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.
Conformément à la Loi, l’adhésion fait l'objet d'un dépôt dans les conditions visées ci-après. La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
10.4Révision
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision peut être signé par les seules Organisations Syndicales Représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors préalablement adhéré.
La demande de révision doit être adressée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec AR motivée et devra indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée, le cas échéant, de propositions écrites de substitution.
si elle émane de la Direction, la demande devra être adressée aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre du groupe à la date à laquelle le processus est engagé.
si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires et représentatives à cette date, la demande doit être adressée à la Direction. Dans cette dernière hypothèse, la Direction portera la demande de révision reçue à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à cette date.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. Copie de l’accord portant révision devra être déposée dans les conditions de forme définies ci-avant.
Les parties ayant entendu se référer aux dispositions de droit commun, elles conviennent que toutes modifications ultérieures des règles applicables en ce domaine se substitueront de plein droit à celles du présent accord, sans qu'il y ait lieu de procéder par voie d'avenant.
10.5Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 et suivants.
La partie qui entend dénoncer cet accord doit le faire par lettre recommandée avec AR, adressée à chacune des autres parties signataires de l’accord. La date de dénonciation étant constituée par la date de réception de la partie signataire recevant la lettre recommandée avec AR en dernier.
Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors qu'une des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord perdrait la qualité d'organisation représentative, la dénonciation du présent accord n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord.
Fait à Puteaux, le 24 octobre 2024 En 5 exemplaires originaux, Signature des parties
