Dont le siège social est à Saint Etienne – 46 rue de la Télématique Représentée par M……………. Agissant en qualité de Directrice Générale
D'UNE PART,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par M…………., agissant en tant que déléguée syndicale.
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
Le télétravail a été mis en place au sein de l’Association pour les postes le permettant pendant la crise sanitaire liée à la COVID 19 et a été plutôt apprécié de ses collaborateurs après une nécessaire période d’adaptation. Dans ce contexte, l’Association a réfléchi à une nouvelle organisation du travail dans un souci constant d’assurer la Qualité de Vie au travail de ses collaborateurs. Ce nouveau mode d’organisation du travail passe par la pérennisation du télétravail permettant notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré comme facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’association et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié dans ses déplacements. Cela favorise également une meilleure concentration, avec un moindre dérangement que dans des bureaux partagés. Le télétravail doit tenir compte des priorités de fonctionnement de l’association (continuité de service, atteinte des objectifs ...). Il repose sur une relation de confiance. En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses activités. Il constitue ainsi une opportunité pour prendre en compte de manière conjointe les enjeux de qualité de vie au travail et d’efficience de l’association. Le présent accord décrit les conditions de mise en place du télétravail sous deux régimes :
Le télétravail sollicité par le salarié, télétravail dit « régulier ».
Le télétravail mis en place dans des circonstances exceptionnelles (pandémie…)
CECI ETANT PRECISE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE I : Dispositions générales
Article I.1 - Objet
Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire ou lors de circonstances exceptionnelles, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Aussi, pour des raisons légales, mais également pour sécuriser les collaborateurs dans leur pratique du télétravail, et leur assurer une équité de traitement, cet accord vise à encadrer la mise en œuvre du télétravail et en préciser les critères d’éligibilités et les modalités d’applications.
Article I.2 - Champ d’application Le présent accord s’applique aux seuls salariés qui normalement « auraient dû exécuter leur travail dans les locaux de l’association ».
Il s’applique en fonction des critères d’éligibilités définis à l’article I.3.
Article I.3 - Salariés éligibles au télétravail
Le télétravail est soumis au double volontariat du collaborateur et de l’association.
C’est au supérieur hiérarchique après validation de la Direction, d’apprécier si les critères d’éligibilités sont remplis.
Critères tenant à l’activité concernée :
Le télétravail est ouvert aux activités de la structure pouvant être exercées à distance pour postes administratifs rattachés au siège et au SAAD :
Ne sont pas éligibles au télétravail, les postes qui impliquent notamment les missions suivantes :
un accueil physique des clients/patients ou du personnel,
un accueil téléphonique continu
des travaux portant sur des données confidentielles,
l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de la structure.
Critères tenant au Collaborateur :
Pour pouvoir demander à bénéficier du télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :
Présenter une ancienneté supérieure ou égale à 1 an.
Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée supérieure ou égale à 1 an à l’exclusion des contrats en alternance.
Travailler à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 50%
Disposer de l’autonomie nécessaire, définie par la :
capacité à exercer la quasi-totalité des activités sans aide ni soutien quotidien (du manager, collègues…) et dans le respect des critères de performance du poste
capacité à prendre des initiatives pour répondre à des problèmes nouveaux
capacité à s’organiser et à gérer son temps de travail.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article I.4 - Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et il entrera en vigueur, après sa signature, lorsqu’auront été effectuées les formalités de dépôt, et au plus tard le 1er septembre 2021.
TITRE II – Mise en œuvre du Télétravail
Article II.1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail se fait par principe par journée calendaire de travail
Le nombre de jours possible de télétravail est fixé à :
un par semaine maximum pour un salarié de 0.80 ETP à 1 ETP.
une demi-journée par semaine maximum pour un salarié de 0.50 ETP à moins de 0.80 ETP.
Ces journées ou demi-journées de télétravail sont non reportables, non cumulables et organisées en une fois par semaine.
La journée de télétravail s’entend comme un maximum qui peut être autorisé. Ainsi, eu égard à certains emplois, dont la présence sur site est recommandée, ce sera peut-être moins de jours que le collaborateur se verra octroyer par son manager.
Si des circonstances (déplacement l’autre demi-journée, dossier urgent à terminer) le justifient, alors il pourra être accordé à titre exceptionnel par demi-journée. Par cette limite, l’association souhaite affirmer la nécessité pour les collaborateurs de prendre des congés quand ils ont besoin de temps personnel.
Article II.2 - Formalisation de la demande et de l’accord du télétravail régulier
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier. Ce dernier dispose d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus doit être motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un courrier est adressé au collaborateur pour confirmer l'accord de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : - la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; - la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; - l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ; - les équipements mis à disposition ; - les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; - les droits et devoirs du salarié.
Article II.3 - Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 8 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par son employeur pour les besoins du télétravail.
TITRE III – Conditions d’exécution du télétravail
Article III.1 - Lieu de travail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le lieu choisi par le télétravailleur devra être adapté à l'exercice du télétravail, et disposera de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, et notamment que cet espace soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En cas de changement de domicile ou d’exercice du télétravail en dehors de sa résidence principale, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse.
Article III.2 - Equipements nécessaires au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'association gère les accès informatiques et les logiciels de communication à distance nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et qu’il est susceptible d’utiliser du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès le lendemain de la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de la Direction.
Article III.3 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Dans le cadre d’une demande de télétravail émanant du salarié, aucun frais ne sera remboursé par l’Association. Dans le cadre d’un télétravail émanant de l’employeur et donc imposé au salarié, les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'association sous la forme du versement d’un forfait de 2 euros par journée de télétravail réalisée. Cette dernière devra être tracée expressément dans le logiciel de planning.
Article III.4 - Présence obligatoire dans l’association
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail qu’il aurait planifié à l’avance, de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions, ou formation, ou si sa présence est nécessaire pour assurer la continuité du service (remplacement d’un salarié absent par exemple).
Article III.5 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravail étant une adaptation des modalités du lieu de travail, il ne remet en question ni les horaires ni les missions du télétravailleur définis notamment dans son contrat de travail.
Les horaires de travail ne doivent pas être modifiés par le télétravail, sauf demande expresse du responsable hiérarchique et en fonction des besoins du service.
La distance physique impliquée par le télétravail modifie les modes de communication. Le télétravailleur doit être, au même titre que lors de périodes de travail en présentiel, joignable par les moyens de communication et d’information usuels sur ces mêmes horaires.
Article III.6 - Modalités de contrôle du temps de travailLe télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant la règlementation et les accords applicables à l’association, notamment les pauses repas et les pauses éventuelles.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur ou tout autre outil de suivi du temps de travail en place sur son service.
Article III.7 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures appropriées seront définies en lien étroit avec la Direction et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Article III.8 – Situation de télétravail dans des circonstances exceptionnelles
Certaines situations exceptionnelles peuvent engendrer la mise en place de télétravail. Il s’agit notamment des situations suivantes :
épisode de pollution,
intempéries majeures
grèves dans les transports publics.
formation à distance,
épidémies ou pandémies,
Dans ce cadre, le télétravail qualifié d’exceptionnel pourra être imposé par l’association si les circonstances l’exigent (aléas climatiques, épidémies, etc.).
Ces circonstances exceptionnelles n’étant pas toujours prévisibles, la formalisation de la mise en place du télétravail pourra se faire par tout mode de communication écrite (note de service, mail du supérieur hiérarchique…), et ce, afin de gérer au mieux les circonstances exceptionnelles d’urgence.
En aucun cas, le salarié ne pourra solliciter du télétravail pour convenances personnelles (RDV médical par exemple).
TITRE IV – Droits et obligations du télétravailleur
Article IV.1 – Egalité de traitement
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association, à ce titre il demeure soumis au règlement intérieur de l’association. A ce titre il bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’association. Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages sociaux et conventionnels et est tenu aux mêmes obligations que ceux appliqués aux salariés placés dans une situation comparable. Aussi, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article IV.2 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'association au regard des dispositions liées au règlement général sur la protection des données (RGPD) ainsi que les consignes transmises par le responsable des systèmes d’informations de l'association. Le télétravailleur se doit de respecter les règles liées au secret professionnel. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
L’employeur s’engage dans ce cadre de télétravail à respecter la vie privée du salarié télétravailleur en ne divulguant aucune information liée à ses données personnelles à toute personne ne faisant pas partie du personnel salarié de l’Association.
Article IV.3 - Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
Article IV.4 - Retour à une situation sans télétravail
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). La demande du salarié sera effectuée par courrier remis en mains propres.
L'employeur peut également demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'association, déménagement du salarié, etc.). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 1 semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
TITRE V : Dispositions finales
Article V.1 - Révision – dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Article V.2 - Publicité – Dépôt
Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Etienne.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans le classeur prévu à cet effet dans chaque local administratif de l’Association. Un exemplaire de cet accord sera également diffusé par l’intranet à destination des salariés.
Article V.3 - Signatures
Le présent accord est conclu en 2 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires,
