SA ANONYMISEE, dont le siège social est situé au wwwwwwww – xxxx PARIS,
Représentée par Monsieur WWWWWWWWW, agissant en qualité de Directeur Général. Ci-après dénommée « la société SA ANONYMISEE », D'une part, Et Les représentants au Comité Social et Economique et de la société SA ANONYMISEE:
Ci-après dénommées « les représentants du personnel », D'autre part,
Constituant ensemble « les parties ». Préambule Les représentants du personnel et la société SA ANONYMISEE ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un avenant à l’Accord d’entreprise du 20 décembre 2018 concernant la l’extension du télétravail à deux jours par semaine quand le poste de travail le permet et suivant les activités programmées dans le service qui le permettent. Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l’Accord d’entreprise du 20 décembre 2018 relatif au télé travail. Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail qui offre plus de flexibilité, qui répond aux aspirations des salariés par un gain de temps de transport, c’est un élément de motivation. Le télétravail correspond à une organisation du travail qui permet aux salariés d'exercer leur activité en dehors des locaux professionnels grâce aux technologies de l'information et de la communication. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Il s’inscrit également dans le cadre de la Protection des Données Personnelles.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la société SA ANONYMISEE qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : le travail en dehors des locaux de la société SA ANONYMISEE ; le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la société SA ANONYMISEE ; l’utilisation des technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale par semaine dans les locaux de la société SA ANONYMISEE. En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de la société SA ANONYMISEE. Les stagiaires et alternants sont éligibles au télétravail, en accord avec leur tuteur. Une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap ou en temps partiel thérapeutique pour l’accès en télétravail. Article 3 - Organisation du télétravail 3.1 Nombre de jours travaillés Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra assurer trois jours de présence par semaine dans les locaux de la société SA ANONYMISEE, et le salarié télétravailleur à temps partiel de 80%, sera d’une journée de télé travail par semaine. Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail à raison de deux jours par semaine. Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail. Le calendrier des journées de télétravail fera l’objet d’un accord préalable entre le salarié et le responsable hiérarchique afin de garantir la cohésion d’équipe. Le calendrier sera renseigné à minima J-7 par le salarié qui indiquera obligatoirement ses journées de télé travail dans un espace partagé défini par le directeur ou le responsable hiérarchique. Chaque responsable hiérarchique met à jour la liste des collaborateurs de son entité et veille à la complétude du fichier tout au long de l’année.
3.2 Plages horaires et charge de travail Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société SA ANONYMISEE. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société SA ANONYMISEE : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de la société SA ANONYMISEE. Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société SA ANONYMISEE. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel de bilan d’activité de l’année N et de définition des objectifs annuels de l’année N+1. 3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance personnels ou mis à disposition par la société SA ANONYMISEE. Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (cas d'une attaque terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou à la demande de la société SA ANONYMISEE (cas de pandémie) comme ce fut le cas lors des vagues épidémiques de la COVID 19 survenues entre mars 2020 à mars 2022. Le télétravail occasionnel ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande à l’avance par email auprès de son supérieur hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Le supérieur hiérarchique devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie, d’évènement climatique comme par exemple en cas de canicule) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. »
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique qui la transmet à la direction. La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la direction doivent être motivés. Article 4.2. Conditions d’accès Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants : la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail et de bénéficier d’un accès internet ; la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. Article 4.3. Formalisation Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Le télé travail régi par le présent accord est réalisé au domicile du collaborateur. A cet égard, le domicile du collaborateur s’entend de la résidence principale du collaborateur, portée à la connaissance de l’administration du personnel et mentionnée sur le bulletin de paie, ou secondaire, déclarée à la Direction des Ressources Humaines et localisée en France métropolitaine. NB : Par domicile secondaire, il n’est pas fait référence à une définition fiscale mais à un domicile autre que le domicile principal. Il peut ainsi s’agir d’un domicile n’appartenant pas au salarié et dans lequel il est hébergé ponctuellement. En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale :
N’emportera ni indemnisation spécifique ni de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre des déplacements
Cet avenant prévoit notamment : l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé en France Métropolitaine, ainsi le cas échéant de la résidence secondaire, les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ; la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ; le matériel mis éventuellement à disposition par la société SA ANONYMISEE; le rattachement hiérarchique ; les moyens de communication entre le salarié et son supérieur hiérarchique ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ; les modalités d’utilisation des équipements ; les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ; la durée indéterminée du télétravail. Le supérieur hiérarchique devra établir un moyen de contrôle afin de s’assurer que le travail aura bien été effectué. En cas de souhait de modification de l’avenant (ex évolution de la durée du travail ), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2. Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité Article 5.1. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois maximum. De même, la direction peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance dans les cas où : la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ; les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente ou renforcée de celui-ci dans les locaux de la société SA ANONYMISEE, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés/d’organisation d’événements/… La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société SA ANONYMISEE et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société SA ANONYMISEE dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. Article 5.2. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être soit suspendu soit réduit temporairement à l’initiative de l’employeur ou bien les journées pourront être changées avec un autre jour.
Article 5.3. Fin de la période de télétravail
Le télétravail est conclu à durée indéterminée. Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société SA ANONYMISEE. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de titres restaurant, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la société SA ANONYMISEE et aux événements organisés par la société SA ANONYMISEE, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société SA ANONYMISEE. La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la société SA ANONYMISEE et sa participation aux événements collectifs de la société SA ANONYMISEE le préservent du risque d’isolement. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la société SA ANONYMISEE. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Article 8 -
Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est le lieu déclaré comme le lieu de résidence principale du salarié, En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2. Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Article 9.2. Equipement du télétravailleur Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur), la société SA ANONYMISEE s’engage à fournir, si besoin, au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, la société SA ANONYMISEE dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le matériel utilisé par le télétravailleur devra être validé par la Direction des Systèmes d’Information pour la sécurisation des données. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique éventuellement mis à disposition par la société SA ANONYMISEE pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la société SA ANONYMISEE, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société SA ANONYMISEE. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
La société SA ANONYMISEE prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel. Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la société SA ANONYMISEE en matière de santé et de sécurité au travail. La société SA ANONYMISEE doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, les membres du Comité Social et Economique (CSE), l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la société SA ANONYMISEE que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société SA ANONYMISEE mettra un terme à la période de télétravail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société SA ANONYMISEE. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société SA ANONYMISEE pendant le temps de travail. Article 11 - Assurance L’assurance responsabilité civile de la société SA ANONYMISEE s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société SA ANONYMISEE. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à la société SA ANONYMISEE une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Article 12 - Consultation des représentants du personnel Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social Economique.
Article 13 - Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément. Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. A la date anniversaire de la signature de l’accord, la Direction dressera un bilan de la mise en œuvre du présent avenant à l’Accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures. Ce bilan sera remis au CSE pour information. A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Dreets par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de la société SA ANONYMISEE. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en six exemplaires. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Dreets. Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Le présent accord comporte 12 pages.
