Avenant à l’Accord collectif portant sur le « Mieux Vivre au travail » :
Qualité de Vie & des Conditions de Travail (QVCT)
au sein du Groupe ÉS
Entre les soussignés
Les sociétés :
Électricité de Strasbourg, société anonyme au capital de 71 693 860 €,
ayant son siège social 26 boulevard du Président Wilson – 67932 STRASBOURG cedex 9, identifiée sous le numéro 558 501 912 RCS Strasbourg
Strasbourg Électricité Réseaux, société anonyme au capital de 9 000 000 €,
ayant son siège social 26 boulevard du Président Wilson – 67932 STRASBOURG cedex 9, identifiée sous le numéro 823 982 954 RCS Strasbourg
ÉS Énergies Strasbourg, société anonyme au capital de 6 472 800 €,
ayant son siège social 37 rue du Marais Vert – 67932 STRASBOURG cedex 9, identifiée sous le numéro 501 193 171 RCS Strasbourg
ÉS Services Énergétiques, société anonyme au capital de 2 868 000 €,
ayant son siège social au 26 boulevard du Président Wilson, 67000 STRASBOURG, identifiée sous le numéro 501 455 448 RCS Strasbourg
ÉS-Géothermie, société par actions simplifiée au capital de 1 929 600 €,
ayant son siège social 26 boulevard du Président Wilson – 67932 STRASBOURG cedex 9, identifiée sous le numéro 501 455 448 RCS Strasbourg
représentées par , Directeur Général d’Électricité de Strasbourg
d’une part,
et
Les coordonnateurs syndicaux ayant la qualité de délégués syndicaux dans au moins
l’une des entreprises signataires :
-représentant la CFE-CGC - représentant la CFDT - représentant FO-ÉS d’autre part,
Les soussignés d’une part et d’autre sont ci-après collectivement dénommés « les parties signataires ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.MIEUX TRAVAILLER ENSEMBLE POUR ACCOMPAGNER LES TRANSFORMATIONS PAGEREF _Toc162601707 \h 4 1.1.Communiquer et partager la vision PAGEREF _Toc162601708 \h 4 1.2.Impliquer les collaborateurs au cœur d’un collectif de travail PAGEREF _Toc162601709 \h 5 1.3.Piloter l’efficience opérationnelle PAGEREF _Toc162601710 \h 5 1.4.Accompagner les évolutions des organisations PAGEREF _Toc162601711 \h 6 2.MAINTENIR UN EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE & VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc162601712 \h 7 2.1.Le respect du temps de travail et des amplitudes horaires PAGEREF _Toc162601713 \h 7 2.2.L’optimisation des réunions PAGEREF _Toc162601714 \h 8 2.3.Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162601715 \h 9 2.4.La prise en compte des situations personnelles PAGEREF _Toc162601716 \h 10 2.5.L’organisation du travail PAGEREF _Toc162601717 \h 10 3.PRÉSERVER LA SANTÉ PHYSIQUE ET PSYCHOLOGIQUE DES SALARIÉS PAGEREF _Toc162601718 \h 10 3.1.Préservation de la santé physique des salariés PAGEREF _Toc162601719 \h 11 3.1.1Réduire au maximum la pénibilité des métiers à risques PAGEREF _Toc162601720 \h 11 3.1.2Préparer l’environnement de travail de demain via le Programme « COMMUN » : PAGEREF _Toc162601721 \h 12 3.1.3Poursuivre les actions de formations / informations des salariés en matière de santé physique PAGEREF _Toc162601722 \h 13 3.1.4Prendre soin de soi : détente et sport PAGEREF _Toc162601723 \h 13 3.2.Préservation de la santé psychologique des salariés : PAGEREF _Toc162601724 \h 13 3.2.1Les facteurs de risques PAGEREF _Toc162601725 \h 13 3.2.2La cartographie des risques psychosociaux PAGEREF _Toc162601726 \h 14 3.2.3L’évaluation des risques psychosociaux PAGEREF _Toc162601727 \h 14 3.2.4Un fonctionnement en réseau pour mieux prévenir et agir PAGEREF _Toc162601728 \h 16 3.2.5Développement des dispositifs d’aide au maintien du salarié dans le collectif de travail PAGEREF _Toc162601729 \h 20 3.2.6Poursuite d’actions de formation / d’information en matière de risques psychosociaux PAGEREF _Toc162601730 \h 21 4.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc162601731 \h 22 4.1.Durée de l’avenant PAGEREF _Toc162601732 \h 22 4.2.Suivi PAGEREF _Toc162601733 \h 22 4.3.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc162601734 \h 22 4.4.Communication PAGEREF _Toc162601735 \h 22
PRÉAMBULE
Les sociétés du groupe ÉS font de la prévention des risques liés au travail, de la préservation de la santé physique et psychologique des salariés ainsi que de la lutte contre toutes formes de violences au travail, les piliers de leur politique tendant à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Les parties signataires ont conscience que la qualité des conditions de vie au travail ainsi que le sentiment de bien-être de chacun constituent des leviers essentiels pour la performance sociale et économique des entreprises. Par cet avenant, elles souhaitent inscrire dans la durée leur engagement dans ces domaines.
La qualité de vie au travail a pour visée la notion de bien-être qui elle-même renvoie à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail. Cette perception revêt des réalités différentes selon les individus et a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales qui se traduisent par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise. L’approche choisie par les entreprises du groupe ÉS concernant le bien-être au travail a une visée large, avec des politiques RH et actions qui visent à développer une conception de l’efficacité et de la performance individuelle et collective qui soit soucieuse de la santé des salariés et qui favorise leur motivation et leur implication dans le travail ; cette approche contribue in fine à l’épanouissement professionnel des salariés, à l’amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes et au renforcement du climat de respect et d’écoute. Elle contribue à prévenir les risques psychosociaux.
Dans la continuité de l’accord collectif « Mieux vivre au travail » en vigueur depuis 2011, les Directions des sociétés du groupe ÉS entendent poursuivre, par le présent avenant, leurs politiques et actions en matière de qualité de vie au travail (ex : politique zéro accident, politique d’inclusion, d’égalité professionnelle, d’articulation du télétravail…) en y intégrant les nouveaux enjeux liés aux évolutions sociales et sociétales. Dans un contexte de transformation d’ÉS par des projets d’envergure structurants, d’évolution de l’organisation du travail, de généralisation de la digitalisation, les sociétés du groupe ÉS entendent porter une attention particulière à l’accompagnement des transformations pour mieux travailler ensemble, à la préservation de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, à la prévention globale des risques psychosociaux.
Par le présent avenant, les parties conviennent de renommer l’accord actuel « Mieux vivre au travail » par « Qualité de Vie et des Conditions de Travail ». L’avenant s’organise autour de plusieurs grands items. Il vient compléter les initiatives déjà en place ; il a pour objectif de fixer un cadre général, donner des repères et s’accorder sur des actions phares pour les années à venir. Il donne le cap et le sens.
MIEUX TRAVAILLER ENSEMBLE POUR ACCOMPAGNER LES TRANSFORMATIONS
La qualité de vie au travail est conditionnée en partie par le sens donné au travail pour et par chaque salarié. Le sentiment d'utilité du travail réalisé est en effet essentiel. Il doit guider les activités et décisions au quotidien, et est un facteur clé de performance pour l’entreprise.
Les parties signataires conviennent du rôle prépondérant du management dans le sens à donner au travail au quotidien pour mieux travailler ensemble. Plusieurs leviers à cette fin :
Communiquer et partager la vision
Impliquer les collaborateurs au cœur d’un collectif de travail
Piloter la charge de travail en faveur d’une efficience opérationnelle
Accompagner les évolutions des organisations
Communiquer et partager la vision
Les Directions reconnaissent l’importance d’une communication claire et efficace à destination des salariés. Elle est d’autant nécessaire dans un contexte de transformations fortes ; aussi s’engagent-elles à communiquer sur les perspectives / projets à moyen terme qui permettent aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur l’organisation de leur travail, leurs conditions de travail et l’évolution de leur métier. Dans cet esprit, les évolutions des organisations continueront d’être explicitées et soumises pour consultation aux membres des Comités Sociaux et Economiques (aux représentants du personnel en cas d’absence de CSE).
Une communication spécifique concernant l’état d’avancement du programme COMMUN sera mise en place.
Les parties signataires rappellent que les communications internes réalisées auprès de l’ensemble des salariés doivent être accompagnées par les relais managériaux. La communication que les managers déploient vise à :
Diffuser la culture, les valeurs, la mission et la vision de l’entreprise,
Décliner la stratégie de l’entreprise auprès de toute l’équipe et la relier aux activités terrain,
Maintenir l’engagement,
Informer l’équipe des actualités et échanger les informations avec elle,
Guider les membres de l’équipe vers la réalisation des objectifs.
Les Directions du groupe ÉS demandent à tous leurs managers de partager l’information, l’actualité de l’entreprise, mais aussi leurs projets et ambitions pour l’équipe, et d’animer le collectif de travail à cette fin. L’organisation de points d’équipe réguliers, combinant communication descendante et espace de dialogue ouvert et participatif, peut être un moyen. Il n’est toutefois pas le seul. Elles incitent également tous les salariés à utiliser ces temps et espaces de dialogue pour s’exprimer, proposer des nouvelles façons de travailler, questionner les processus, les modes de fonctionnement. Ce partage régulier au sein du collectif de travail permet de développer le « mieux travailler ensemble » pour plus d’efficacité collective (d’esprit d’équipe, de curiosité et d’attention portée à l’autre, de confiance réciproque) et pour améliorer la perception du bien-être au travail.
Impliquer les collaborateurs au cœur d’un collectif de travail
Maintenir ou renforcer la qualité des relations de travail au sein du collectif est un levier de qualité de vie au travail. Ainsi, l’animation managériale, gage de préservation du lien social et de mesure du climat social, fait partie intégrante du rôle des managers.
Les parties signataires ne peuvent que rappeler ici l’importance des réunions d’équipe régulières pour partager les objectifs collectifs, l’organisation du travail, la charge de travail, les conditions de travail, l’environnement de travail.
En outre, il est rappelé que les salariés sont encouragés à s’exprimer au moyen de dispositifs mis à leur disposition tels que :
Le baromètre social annuel (Myedf) qui est administré par un organisme indépendant et qui restitue les résultats de manière anonyme,
Les enquêtes ou questionnaires déployés au fil de l’eau à l’interne selon les actualités,
Les temps d’échanges dédiés organisés par la ligne managériale,
Et à tout autre moment à leur initiative
Avec le développement du télétravail mis en place par voie d’accord collectif, l’animation managériale autour du collectif devient prépondérante. La prise en compte, par l’ensemble de l’équipe, d’un risque de repli sur soi ou d’isolement, doit inciter chacun et chacune à une vigilance partagée et œuvrer pour préserver, ensemble, le lien social, mais aussi la transversalité entre les équipes.
Piloter l’efficience opérationnelle
Dans une démarche de qualité de vie au travail, les parties signataires rappellent qu’il est primordial que chaque salarié connaisse son rôle au sein de l’organisation, au service de la performance de l’entreprise.
Plusieurs leviers favorisent l’exacte connaissance de ce qui est attendu de chacun. La mise à jour régulière du référentiel des emplois et des compétences (descriptifs de postes) dans les entreprises du groupe ÉS en est un levier. Dans cet esprit, les évolutions des organisations continueront d’être accompagnées des descriptifs des emplois mis à jour auprès des membres des Comités Sociaux et Economiques.
De même, les missions confiées / objectifs fixés à l’occasion des Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE) permettent de définir avec objectivité et clarté les attendus pour chaque collaborateur. Les échanges réguliers tout au long de l’année permettant d’ajuster, préciser, compléter, voire redéfinir les attendus pour chacun. Les salariés peuvent alors agir à l’intérieur de ce cadre, dans le respect des obligations légales et conventionnelles, avec un objectif collectif affiché de performance opérationnelle.
Dans une démarche de qualité de vie au travail, il importe également pour l’entreprise, de faire de la charge de travail un objet d’analyse et de discussion à la fois sur un plan individuel et collectif. Le rôle du manager sur la régulation de la charge de travail et l’écoute de l’équipe, demeurent essentiel.
Suivi collectif :
Lors de l’établissement des objectifs annuels au sein des différentes Directions / Entités, les parties signataires rappellent l’importance pour le manager de partager avec l’ensemble de l’équipe les sujets à traiter, les moyens et les compétences disponibles, l’organisation à adapter pour atteindre les objectifs fixés, les dossiers/chantiers à prioriser. Les objectifs individuels sont ensuite relayés dans les entretiens annuels d’évaluation (EAE). Lors des réunions de service/d’équipe, les équipes doivent pouvoir partager sur le travail réel. Au travers de l’expression de chacun, le manager veille à l’équilibre de la charge de travail entre les membres de l’équipe pour adapter les priorités et aider les équipes à gérer les imprévus. La recherche constante de simplification des processus sera poursuivie afin de limiter au maximum les actions sans valeur ajoutée qui peuvent laisser une perception d’inefficacité ou d’inutilité. La digitalisation des processus peut aider dans cette voie. L’ensemble des salariés est invité à remonter et mettre en œuvre les propositions de simplification qu’il identifie dans ses activités au quotidien, à faire preuve d’innovation et à faire des suggestions pour les process qui dépassent son seul champ d’intervention.
Suivi individuel :
Les parties signataires conviennent de l’importance d’un dialogue régulier entre le manager et son collaborateur sur la charge de travail et la façon de l’absorber : priorisations, renoncements, organisation, répartition des dossiers, simplification des process et des circuits de validation. Il s’agit de faire un point régulier sur les sujets en cours afin de partager sur l’état d’avancement, les difficultés rencontrées et mettre en place les plans d’action nécessaires à la bonne atteinte des objectifs. La fréquence et modalités des échanges est définie conjointement entre le manager et le salarié selon le besoin. La pratique de feedback est importante. Lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAE), lequel est à réaliser, sauf nécessité impérieuse, en réunion présentielle, manager et salarié doivent tenir compte de la compatibilité des objectifs de l’année N avec la charge de travail estimée, et revoir ces objectifs le cas échéant. Une bonne préparation de l’EAE ainsi d’une relecture respective avant signature sont à rappeler.
Accompagner les évolutions des organisations
Les entreprises et leurs organisations sont tenues d’anticiper, d’évoluer et de s’adapter à leur environnement. Ces transformations, dans un contexte de complexification des marchés de l’énergie et d’accroissement de la concurrence, sont nécessaires au maintien de la compétitivité, au développement et à la performance économique des entreprises du groupe ÉS. Elles peuvent constituer une opportunité de développement des compétences des salariés et de diversification de leur parcours professionnel. Les parties signataires reconnaissent néanmoins que le changement qu’impliquent ces transformations peut être source d’inquiétude pour certains salariés. Il s’agit donc d’accompagner le changement le plus en amont possible en y associant les collaborateurs, et les partenaires sociaux dans le cadre de leurs prérogatives.
Accompagnement collectif :
Tout projet d’évolution de l’organisation ou d’introduction de nouvelle technologie impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés doit faire l’objet d’une attention spécifique et doit être examiné notamment au regard de ses éventuels impacts sur la santé physique ou psychologique des salariés.
Lorsque le CSE est informé et consulté sur l’un des projets susvisés, les parties signataires conviennent d’intégrer dans la présentation du projet une analyse des impacts humains du changement (ESOH – Étude socio organisationnelle et Humaine), complétée par des mesures d’accompagnement adaptées le cas échéant. La présentation de cette analyse peut avoir lieu tant en début qu’en cours du processus d’information et de consultation de l’instance. Dans le cas où l’examen du projet conduirait à la mise en évidence de l’existence de risques potentiellement et significativement perturbants pour la santé des salariés concernés par le changement, il conviendra de mettre en regard de chacun de ces risques identifiés un plan d’action ad hoc permettant de les minimiser voire de les supprimer.
Un lot « transformation », incluant la conduite du changement, sera intégré aux projets d’envergure. Une fois le changement effectif, un bilan et un retour d’expérience pourront être réalisés dans un délai variant en fonction de l’importance du changement afin de permettre d’éventuels adaptations ou ajustements.
Accompagnement individuel :
Même si les projets d’évolution d’organisation doivent être partagés à l’équipe avant leur mise en œuvre, les changements dans l’organisation du travail peuvent avoir un impact plus fort pour certains salariés que pour d’autres au sein d’une même équipe. Ces évolutions d’organisation peuvent donner lieu à un accompagnement individuel des salariés concernés, en ce que ces derniers doivent être informés individuellement et préalablement par leur manager pour tenir compte de leur situation spécifique. Si nécessaire, cet entretien peut être complété par un entretien avec un Responsable RH afin de partager les éventuels impacts de ce changement sur le salarié et d’identifier les solutions adaptées. Des actions de préparation et d’accompagnement (formation, mise en situation, tutorat...) pourront être proposées.
MAINTENIR UN EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE & VIE PERSONNELLE
La prise en compte de l’équilibre indispensable entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un axe de vigilance, tant pour le management que pour les salariés et leurs représentants.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est gage d’épanouissement pour les salariés, et de performance pour l’entreprise. Le salarié doit pouvoir à la fois se réaliser dans son travail et ainsi contribuer à la performance de l’entreprise et concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle. Plusieurs leviers au sein du groupe ÉS ont été identifiés à cette fin :
Le respect du temps de travail et des amplitudes horaires
L’optimisation des réunions
Le droit à la déconnexion
La prise en compte des situations personnelles
L’organisation du travail
Le respect du temps de travail et des amplitudes horaires
Les parties signataires rappellent l’importance de veiller au respect des horaires collectifs de travail mis en place dans les entreprises composant le groupe ÉS, des temps de repos quotidien et hebdomadaire, de la pause méridienne, mais également des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, RTT ou tout jour chômé, maternité, paternité…).
Chaque salarié réalise ses activités à l’intérieur de ces plages.
Avec le développement du télétravail et les modes de travail hybrides, le rappel de ces amplitudes horaires et des temps de repos devient primordial, le salarié travaillant à distance ayant désormais un accès facilité et illimité à ses outils numériques de travail. Il sera demandé aux managers de veiller à la bonne application des règles en vigueur au sein de leur entreprise respective en matière de temps de travail et de repos.
Il est ici rappelé que les heures complémentaires ou supplémentaires éventuellement réalisées au-delà des horaires de travail habituels du salarié doivent être convenues préalablement avec le manager.
La prise régulière de congés payés est un levier important de bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et permet au salarié le repos nécessaire pour préserver sa santé. Aussi, il est ici rappelé l’obligation légale d’une prise minimale de deux semaines calendaires consécutives de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre chaque année. Il est également rappelé l’importance d’organiser les prises de congés le plus en amont possible.
Ces règles s’appliquent autant pour le travail sur site, sur chantier que pour le télétravail.
L’optimisation des réunions
Les réunions indispensables à l’activité se sont multipliées pendant la crise sanitaire, notamment pour ceux qui ont télétravaillé. De même, dans un contexte de transformation du secteur de l’énergie et de nos façons de travailler, les réunions de travail, pour un meilleur partage collectif et un recueil de l’expérience client ou salarié, se sont accentuées.
Les parties signataires souhaitent donner des repères pour une meilleure gestion du nombre et des temps de réunions. Une réunion doit répondre à un besoin de partage, de réflexion collective et/ou de prise de décision.
Un guide de bonnes pratiques quant à l’organisation d’une réunion sera mis en place, avec la communication associée. C’est un gage d’efficacité et de performance collective. L’organisateur de la réunion veillera dans ce cadre à :
Définir l’objet de la réunion, sa durée ainsi que sa récurrence si nécessaire ;
Faire connaitre l’ordre du jour de la réunion et les attendus pour permettre les délégations nécessaires ;
S’assurer dans la mesure du possible de la disponibilité des invités avant l’envoi de l’invitation Outlook ;
Inviter à la réunion les seuls participants nécessaires à l’atteinte de l’objectif fixé et accepter les éventuelles délégations qui seraient faites (le délégataire doit, en amont de la réunion, connaitre les marges de manœuvre/possibilité de décision dont il dispose) ;
Préparer sa réunion : contenu, contributions, attendus. Une réunion qui n’est pas préparée doit être reportée pour éviter une perte d’efficacité ;
Définir les modalités de tenue de la réunion en adéquation avec les attendus (distanciel, présentiel), en privilégiant les réunions en hybride pour des réunions de courte durée, pour éviter les déplacements et les risques associés ;
Définir les horaires de la réunion en tenant compte des contraintes horaires des salariés invités, et en préservant la pause méridienne puis respecter ces horaires ;
Rédiger un compte-rendu succinct reprenant les actions et les points actés pendant la réunion, et assurer si nécessaire un suivi.
Les parties signataires rappellent que la pratique des réunions de travail sous forme de « plateaux repas » doit rester tout à fait exceptionnelle.
Si les réunions de travail sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent éviter d’être programmées à des heures qui empiètent sur la vie personnelle des salariés. Les réunions de travail se déroulent en conséquence, et sauf urgence, pendant les horaires collectifs de travail pour les salariés à horaires fixes. Pour les autres salariés, les réunions sont organisées idéalement entre 9h00 et 12h00 et entre 14h00 et 17h00, et en tout état de cause à l’intérieur de l’amplitude 07h00-19h00. Les réunions sont, dans la mesure du possible, à éviter le mercredi, afin de tenir compte des obligations familiales des salariés parents.
Le format des réunions en distanciel développé pendant la période de crise sanitaire grâce aux nouveaux outils numériques est maintenu lorsqu’il est adapté à la situation (échanges de courtes durées ; information descendante ; point dossiers…) et dès lors qu’il permet une meilleure disponibilité et réactivité des participants, et qu’il concourt à la réduction des déplacements. L’invitation Outlook devra préciser le format (présentiel, distanciel ou hybride). C’est pourquoi une attention particulière sera apportée à l’équipement des salles de réunion.
Le droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques collaboratifs et de communication permet un meilleur partage de l’information, une meilleure efficacité dans le travail en équipe, une simplification de certains process de travail et une plus grande souplesse dans l’organisation et la gestion de ses activités.
Toutefois, l’utilisation de ces outils peut entraîner des répercussions sur l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. D’une part, l’incursion de la vie professionnelle dans la sphère privée en situation de télétravail requiert une vigilance particulière. D’autre part, un usage excessif de ces outils autant pour les télétravailleurs que le travail sur site peut conduire à des situations « d’hyper-connexion », de sur-sollicitation et de sur-information, avec des impacts sur la santé et sur l’efficacité au travail.
Aussi, les parties signataires rappellent que chaque manager est responsable de l’organisation du travail au sein de son équipe et à ce titre doit veiller au respect du droit à la déconnexion de chaque salarié. Il doit le rappeler au salarié qui ne respecterait pas les principes édictés en imposant un devoir à la déconnexion lorsqu’il constate que ces nouvelles modalités de travail ont un impact négatif sur la santé du salarié. Il est en effet demandé à chaque salarié de respecter ses temps de travail et de repos.
Les sollicitations sont multiples et proviennent souvent de plusieurs sources. Les courriels/messages teams/sms sont des moyens asynchrones de communication. Aussi, le salarié « récepteur » n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels/messages teams/sms qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de ses heures habituelles de travail ou pendant ses congés (ou toutes périodes de suspension du contrat de travail). Ce principe devra être concilié avec certains impératifs du métier, telles que des situations de crise par exemple. Sauf besoin de service, le salarié est par ailleurs invité à ôter les notifications (yammer, teams, outlook…) pendant ses périodes d’absence, le soir et le week-end et à activer une notification spécifique d’indisponibilité. Des exemples de messages d’absence génériques seront mis à disposition des salariés.
Le salarié « émetteur » est quant à lui invité à éviter autant que possible toute sollicitation qui interviendrait en-dehors des heures habituelles de travail. Il lui est recommandé d’utiliser l’option « envoi différé » pour une meilleure efficacité de la mesure et d’indiquer dans ses envois qu’aucune réponse n’est attendue si le salarié est absent de son poste de travail (RTT, congé, maladie, formation…).
Les parties signataires rappellent l’existence d’un e-learning dédié au droit à la déconnexion sur l’espace e-campus d’EDF et invitent tous les salariés, en particulier les télétravailleurs, à suivre ce module.
En complément, il est rappelé l’importance de l’utilisation raisonnée des courriels. La messagerie électronique occupe une place prépondérante dans l’activité professionnelle des salariés, en particulier de ceux occupant un emploi sédentaire. Le mail (courriel) est un outil de communication parmi d’autres ; il n’est pas approprié en toutes circonstances, notamment en cas d’urgence dans sa prise en compte (le mail est un outil de communication asynchrone). Pour permettre à chacun d’optimiser ses pratiques en matière d’utilisation des mails, une communication régulière sur la bonne utilisation des outils selon son usage sera réalisée.
La prise en compte des situations personnelles
Les différents accords de la branche des IEG, du Groupe EDF ou des accords collectifs signés à la maille des sociétés du Groupe ÉS mettent en place des dispositifs offrant un éventail de solutions en vue de prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et/ou responsabilités familiales des salariés au cours de leur carrière. Chaque salarié est invité à se référer aux accords collectifs et usages existants au sein de son entreprise et à contacter si nécessaire ses interlocuteurs RH. Concrètement, il peut s’agir de :
Prendre en compte la parentalité ;
Prendre en compte la situation des proches aidants ou d’une situation de handicap ;
Proposer des services à la personne ;
Déployer le télétravail, selon l’accord en vigueur au sein de l’entreprise.
Les parties signataires conviennent de poursuivre les campagnes de communication internes permettant une large diffusion de ces dispositifs aux périmètres respectifs.
Elles conviennent par ailleurs de la création d’une commission « solidarité & soutien » pour traiter des situations personnelles exceptionnelles d’une gravité particulière et nécessitant de recourir à une solution spécifique venant en complément des dispositifs en vigueur dans les différentes entreprises du groupe ÉS. A la demande expresse et écrite du salarié concerné par une situation personnelle revêtant une extrême gravité, une équipe pluridisciplinaire, à définir selon la situation, pourra se réunir pour examiner la demande et proposer une mesure exceptionnelle adaptée. Une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel sera instaurée.
L’organisation du travail
Les salariés peuvent s’exprimer sur leurs conditions de travail, sur les dysfonctionnements qu’ils sont amenés à constater, ainsi que sur les situations susceptibles de porter atteinte à leur santé, à l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
Les solutions collectives apportées aux difficultés de travail doivent être valorisées et seront favorisées notamment par la tenue de réunions régulières au plus près des équipes de travail. Cf. Chapitre précédent
PRÉSERVER LA SANTÉ PHYSIQUE ET PSYCHOLOGIQUE DES SALARIÉS
La préservation de la santé des salariés est essentielle et doit être regardée tant en matière de santé physique que de santé psychologique.
Le groupe ÉS s’est engagé dans une politique de ZÉRO accident qui suppose de mettre en œuvre toutes les mesures préventives nécessaires pour limiter au maximum les risques professionnels. En effet, une atteinte à la santé du salarié, qu’elle soit physique ou psychologique, engendre une multitude de conséquences pour l’entreprise. Au-delà des coûts directs impliqués par l’absentéisme, c’est aussi la démobilisation des personnels, des difficultés à conduire des changements, des conflits qui se multiplient. Plus particulièrement au travers de la question des risques psychosociaux, c’est l’engagement professionnel des salariés qui est en cause. De tels risques peuvent avoir pour conséquence de désorganiser le collectif de travail et ainsi la baisse de la performance de l’entreprise.
Pour anticiper les risques et ainsi les prévenir, l’entreprise les évalue et les consigne dans un registre spécifique : le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document constitue un outil précieux pour la prévention des risques professionnels, qu’ils soient d’ordre physiques ou psychologiques.
Les sociétés signataires portent une attention particulière sur le risque électrique, le risque routier, le risque travaux en hauteur, les risques environnementaux, les troubles musculo squelettiques (TMS), ainsi que les risques psychosociaux (RPS).
Le DUERP est régulièrement mis à jour pour tenir compte des nouveaux risques professionnels, notamment ceux induits par les nouvelles façons de travailler des équipes dans un contexte de transformation et de concurrence accrue.
Par ailleurs, les parties signataires s’accordent pour intégrer par tous moyens, dès l’accueil de nouveaux collaborateurs, des modules d’information, de sensibilisation ou de formation à la santé et la sécurité.
Préservation de la santé physique des salariés
Réduire au maximum la pénibilité des métiers à risques
Les métiers dits « techniques » sont assujettis à des risques physiques accrus pour les salariés qui les occupent. Ces emplois sont visés par un dispositif spécifique au niveau des branches professionnelles s’agissant de leur pénibilité. Les parties signataires souhaitent porter une attention particulière à ces métiers avec pour objectif de réduire au maximum leur pénibilité.
Ainsi, sur la durée de l’avenant, pour les entreprises de la branche des industries électriques et gazières, les emplois dont la pénibilité dépasse 50% seront étudiés spécifiquement par un corps d’experts (un membre du service de prévention et de santé au travail, un membre de la Commission SSCT ainsi que l’équipe prévention sécurité du groupe ÉS et possiblement un ergonome), afin de proposer des actions concrètes à soumettre pour tenter de réduire au maximum les risques professionnels. Après accord des employeurs concernés, ces propositions seront soumises aux instances ou commissions dédiées pour mises en œuvre.
Il est précisé que cette démarche pro-active n’entraînera pas de modification automatique des taux de pénibilité (services actifs) des emplois concernés. Les sociétés ÉS rattachées à la Branche des Industries Electriques et Gazières se conformeront aux échéances et la méthodologie initiées par leur branche professionnelle.
La société ÉS Services Énergétiques est quant à elle rattachée à la branche professionnelle des Services Énergie Environnement (cf. FEDENE) qui a son propre référentiel d’emplois soumis à pénibilité. Il en va de même pour ÉS Géothermie (cf. SYNTEC). Une démarche analogue pourra être engagée dans ces entreprises selon les modalités qui leurs sont propres.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent de la nécessité de prendre en compte l’allongement progressif de la vie professionnelle dans les métiers dits à risques, en particulier pour les salariés travaillant régulièrement la nuit ou qui sont intégrés dans des cycles d’astreinte. Les Directions du groupe ÉS s’accordent pour étudier systématiquement les situations des salariés âgés de 55 ans et plus à l’occasion de leur entretien annuel d’évaluation ou de leur entretien professionnel afin de tenir compte des difficultés remontées et d’envisager le cas échéant un allégement de l’astreinte, un retrait de l’astreinte, voire une reconversion vers un autre métier.
Au-delà des métiers à risques et dans le prolongement des actions déjà engagées, il est important de limiter les troubles musculo squelettiques (TMS) dans les postes de travail comportant des activités physiques mais aussi dans les activités tertiaires. Sur la durée de l’avenant, il sera par conséquent proposé a minima un webinar consacré aux « Gestes et Postures » pour les métiers tertiaires en complément d’un webinar « sur le travail sur écran ».
Préparer l’environnement de travail de demain via le Programme « COMMUN » : Convaincus que l’intelligence collective est essentielle et doit être favorisée par tous moyens, le programme COMMUN de rassemblement de la majorité des salariés du Groupe ÉS sur un site unique, celui de MUNDOLSHEIM, vise à renforcer la dimension collective d’ÉS et à améliorer la transversalité et les échanges entre les différents métiers du groupe ÉS et entre équipes d’un même métier.
C’est aussi l’occasion de revoir les conditions matérielles de travail pour tous. Plus spécifiquement, les dispositifs du projet, en lien avec la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT), se doivent de répondre à un double objectif :
Concourir à améliorer le quotidien des collaborateurs dans des espaces de travail rénovés et modernisés ;
Maximiser le partage et le collectif durant les temps extra-professionnels sur site, source de maintien du lien social.
Seront ainsi revus les espaces de travail individuels et collectifs, les lieux de restauration, de pause, de détente, ainsi que les extérieurs dans une logique de « mieux travailler ensemble » et en réponse à un enjeu environnemental prégnant en matière de transition énergétique.
Les sujets tels que l’acoustique, la luminosité, la température ambiante feront partie des préoccupations des pilotes du projet.
Pour répondre à ces enjeux et cette ambition, a été créée une instance de dialogue sociale spécifique « ID COMMUN » qui rassemble des membres élus des Comités Sociaux et Economique (CSE) pour échanger sur des sujets transverses lié au programme COMMUN, en complément des prérogatives respectives de chaque Comité Social et Economique composant les sociétés du Groupe ÉS concernées par le projet.
Un travail de partage et de suivi sera réalisé tout au long des travaux sur site, en vue de :
Répondre aux éventuelles inquiétudes et interrogations des salariés concernés par les travaux
Préparer au mieux l’avenir
Une attention particulière sera portée à la qualité de vie au travail des salariés concernés par la phase travaux sur le site de Mundolsheim, qui s’étendra de fin 2024 jusqu’à la finalisation du projet immobilier, et qui pourra entraîner des déménagements hors COM et intra COM. Les décisions quant à l’organisation de l’activité et les mesures d’accompagnement des salariés concernés durant cette phase transitoire seront adoptées en concertation avec les partenaires sociaux avec le souci d’un impact le plus mesuré possible sur les collaborateurs, sous réserve des contraintes impératives liées aux travaux. Les parties conviennent que des échanges spécifiques seront intégrés dans l’agenda social et organisés dès le printemps 2024 pour préparer cette phase transitoire.
Poursuivre les actions de formations / informations des salariés en matière de santé physique
La sensibilisation permanente des salariés sur la question de la prévention de la santé physique est primordiale. Aussi, les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les actions de communication et de sensibilisation déployées par le Groupe ÉS auprès des équipes techniques, les visites de sécurité dans les espaces de travail et les chantiers, les « STOP Sécurité » annuels proposés dans le groupe EDF à l’ensemble des salariés et sous-traitants.
Les parties rappellent également l’importance du principe de Vigilance Partagée entre collègues, chacune et chacun étant acteur dans la prévention des risques, pour lui-même mais aussi pour ses collègues. Aussi, chaque salarié est en droit d’interpeler un collègue qui se mettrait en danger par un comportement ou un geste inapproprié.
Par ailleurs, les sociétés du groupe ÉS se sont dotées depuis plusieurs années d’un outil de remontées de situations potentiellement dangereuses. Ces outils sont à la disposition des salariés qui peuvent à tout moment remonter une situation à risque en vue de son analyse et sa prise en compte par l’entreprise.
Prendre soin de soi : détente et sport Les parties signataires soulignent l’importance des moments de détente et de sport que chaque salarié doit s’accorder sur ses temps de repos.
A cette fin, les locaux d’ÉS accueillent régulièrement des professionnels, sur les pauses méridiennes, qui proposent des prestations de « bien-être » (sophrologie, yoga). Les parties resteront attentives à poursuivre, dans les meilleures conditions possibles, ces possibilités sur les différents sites ÉS pendant la phase de travaux du Centre Opérationnel de Mundolsheim (COM). Les Directions des entreprises ÉS s’engagent à rechercher en outre de prestations complémentaires qui pourront être soumises aux salariés.
Par ailleurs, la pratique sportive étant encouragée pour chaque salarié, les Directions des entreprises ÉS s’engagent à promouvoir les activités sportives proposées par l’Association Sportive d’Electricité de Strasbourg (ASES). Dans ce cadre, tout primo-adhérent à l’une des sections de l’ASES, salarié d’une des entreprises du Groupe ÉS, pourra bénéficier d’une participation de son employeur aux frais de cotisation, licence et/ou d’accès aux locaux, à hauteur de 50% du coût total pour sa première année d’inscription, et ce dans la limite de 50€ par primo-adhérent. Par ailleurs, les salariés du Groupe ÉS membres de l’ASES (saison actuelle et précédentes) qui parraineront un nouveau membre salarié du Groupe ÉS percevront une somme forfaitaire de 20€ pour chaque parrainage.
Préservation de la santé psychologique des salariés :
La question de la santé psychologique au travail est devenue prééminente dans les entreprises françaises ces dernières années. Cette préoccupation est d’autant plus importante dans les entreprises qui connaissent des transformations profondes dans leurs organisations du fait notamment de contextes externes mouvants générant instabilités et perturbations.
Les facteurs de risques
Sur un sujet aussi sensible que la prévention des risques psychosociaux, il est nécessaire de s’entendre sur les définitions des termes et les réalités qu’ils recouvrent.
Les risques psychosociaux recouvrent
les risques liés à des situations de travail susceptibles d’entraîner une altération de la santé mentale et/ou physique du salarié, et des relations avec son environnement professionnel voire personnel.
Les facteurs possibles de risques psychosociaux sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Afin de mieux les appréhender, il est convenu de se référer aux 6 facteurs de risques identifiés par M. Michel GOLLAC (sociologue) et utilisés par l’INRS.
Ils recouvrent :
L’intensité et le temps de travail (surcharge de travail, objectifs irréalistes ou flous, horaires atypiques, imprévisibilité des horaires de travail, longueur des journées de travail…)
Exigence émotionnelle (tensions avec le public, contact avec la souffrance / détresse humaine…)
Manque d’autonomie (rythme de travail imposé, faible marge de manœuvre, ne pas participer aux décisions, ne pas pouvoir développer ses compétences…)
Rapports sociaux au travail dégradés (relations conflictuelles avec les collègues ou avec la hiérarchie, aucune perspective de carrière, déficit de reconnaissance par ses pairs ou sa ligne managériale…)
Conflits de valeurs (ne pas être fier de son travail, ne pas pouvoir faire un travail de qualité, faire un travail qui va à l’encontre de ses valeurs…)
Insécurité de la situation de travail (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, incertitude sur l’avenir de son métier, restructurations…)
Ces facteurs de risques sont inclus dans les Documents Uniques d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP) et évalués.
La cartographie des risques psychosociaux La cartographie des risques psychosociaux a pour finalité d’identifier les risques majeurs par métier ainsi que par entité ou direction, en annexe au document unique établi en matière de sécurité. Elle se veut un outil d’aide à la décision pour les managers dans la construction des actions de prévention à privilégier dans les équipes, voire des actions curatives à mettre en œuvre le cas échéant.
Cette cartographie détaillée des risques psychosociaux par métier a été mise en place en 2017, après la tenue de 24 groupes de travail ayant réuni près de 100 salariés.
Les parties ont convenu de la mise à jour de cette cartographie sur la durée de cet avenant, permettant in fine d’actualiser les DUERP sous l’angle des 6 facteurs précités. Les mises à jour des DUERP s’appuieront également sur une analyse des questions issues du baromètre social MyEDF Group, réalisée à cette fin par l’institution en charge de l’administration de l’enquête. L’évaluation des risques psychosociaux La mise en place d’indicateurs vise à mesurer les situations pouvant révéler la présence de risques psychosociaux liés au travail dans le Groupe ÉS et à en prévenir les causes et les effets. L’objectif est d’établir chaque année un bilan et de mesurer les évolutions dans le temps.
Ces indicateurs sont à prendre en compte dans la mesure globale du climat social au sein du groupe ÉS. Ils pourront être précisés et complétés par d’autres indicateurs jugés pertinents, à l’usage, par ces mêmes instances.
Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel au sein de l’instance dédiée (cf. 4.2).
Indicateurs quantitatifs
> Le taux de turn-over : Seront pris en compte dans ce suivi les ruptures du contrat de travail à l’initiative du salarié (c’est-à-dire rupture de la période d’essai, démission, rupture conventionnelle, résiliation judiciaire), avec un comparatif sur les 5 dernières années glissantes pour évaluer la tendance d’évolution dans la durée.
La DRHT s’attèlera à rechercher auprès des salariés concernés la raison de leur départ pour un partage auprès des Instances du Personnel lors du bilan annuel. > Le taux d’absentéisme : Le taux d’absentéisme tel que calculé dans le Bilan Social est à retenir avec un comparatif sur les 5 dernières années glissantes pour évaluer la tendance d’évolution dans la durée.
Le taux d’absentéisme sera donné par collège, ainsi qu’avec la distinction entre le personnel en CDI et le personnel temporaire (CDD, alternants).
En outre, il sera remonté le nombre de jours moyen d’absence par salarié, longs malades compris.
> La cause des absences : Les causes (principales classes de pathologie) des absences pour maladie du personnel statutaire enregistrées annuellement par le Service Général de Médecine de Conseil et Contrôle (SGMCC) seront communiquées dans le bilan annuel partagé au sein des entreprises ÉS rattachées aux IEG. Y figure la proportion de salariés arrêtés pour dépression et anxiété.
Même si ces indicateurs de santé n’indiquent pas si la pathologie est en lien avec le travail, ils permettent de contribuer à la réflexion sur la prévention des risques dans les entreprises des IEG.
> Nombre de violences physiques et verbales relevées sur le registre des agressivités et incivilités. > Nombre d’inscriptions au registre des accidents du travail bénins.
> Nombre de salariés concernés par les risques psychosociaux enregistré par le médecin du travail
3.2.3.2 Indicateurs qualitatifs
> Le baromètre social du groupe ÉS
Il est convenu de poursuivre le suivi des indicateurs « RPS » issus du baromètre social Myedf par extraction des questions et réponses y afférant.
Une analyse des risques psychosociaux (RPS) découlant du baromètre social Myedf sera adressée aux responsables d’entités pour mise en place de plans d’actions spécifiques si nécessaire. Cette analyse pourra alimenter les Documents Uniques d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) au périmètre de chaque entité, corrélativement à la mise à jour de la cartographie des risques.
> Le questionnaire EVREST / EVA alimenté par le médecin du travail
Le service de prévention et de santé au travail est également un lieu adapté pour mesurer la survenance de risques psychosociaux. Il peut organiser une mesure de ces risques, dans le cadre des visites périodiques ou volontaires.
Il est convenu, en accord avec le médecin du travail des entreprises au Statut des Industries Électriques et Gazières au périmètre, de poursuivre le dispositif national du questionnaire EVREST existant au niveau du groupe EDF sur la base d’un échantillon de salariés interviewés.
L’ensemble de ces travaux doit permettre de compléter la cartographie des risques psychosociaux, dans le but de cibler les métiers les plus exposés et de mettre en place une prévention pour éviter les risques. Ils seront également utiles à la détermination des risques recensés dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUER).
A ÉS Services Énergétiques, le médecin du travail administre le questionnaire EVA.
> Le suivi des formations dispensées en matière de préventions des risques et de qualité de vie au travail
Il est convenu de poursuivre le suivi du nombre des formations dispensées annuellement dans le Groupe ÉS, que ce soient des formations individuelles ou collectives. Seront précisés le thème de la formation ainsi que le nombre de salariés concernés. > Chantiers / travaux conduits dans les établissements d’ÉS pour améliorer les conditions de travail
Il est convenu de réaliser une synthèse des travaux ou chantiers réalisés au sein des différents sites du groupe ÉS, hors programme COMMUN, aux fins d’amélioration des conditions matérielles de travail des salariés du groupe.
Un fonctionnement en réseau pour mieux prévenir et agir Les facteurs de risques psychosociaux étant multiples et la perception d’un salarié sur une situation vécue étant unique, les parties conviennent que les réponses à apporter sont à adapter à chaque situation. Aussi, les acteurs de la prévention relèvent d’expertise différente et agissent chacun dans leur périmètre et champ de compétence. Pour autant, pour plus d’efficacité, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de fonctionner en réseau, en respectant les prérogatives de chacun et la confidentialité liée à ces situations qui relèvent pour certaines de la sphère personnelle.
Le fonctionnement en réseau sous-entend que les modes de coopération et de coordination entre les acteurs s'appuient sur des formes de regroupement et d'échanges non prescrites, sur des savoirs et expertises répartis collectivement, partagés et mobilisés à la demande. Ces acteurs sont les suivants :
Les Directions des entreprises
L’implication des directions générales, au plus haut niveau, est indispensable. Elle est une condition incontournable pour l’intégration des enjeux de sécurité et de santé physique et psychologique dans la culture de travail. Les directions générales s’assurent notamment de l’appropriation par l’ensemble des salariés des grandes orientations définies par le présent avenant, sont responsables de la mise en œuvre du présent avenant sur leur périmètre, et vont intervenir en cas de situation à risque avéré.
Les managers
Une condition de réussite incontournable pour la mise en œuvre des leviers d’amélioration de la vie au travail réside dans l’engagement de tous les niveaux de management de l’entreprise. Le manager est un acteur majeur pour la préservation de la santé des salariés qu’il encadre. Il est l’interlocuteur au quotidien du collaborateur et le premier recours en cas de difficulté. Il est à la fois le préventeur mais peut aussi mettre en place des actions individuelles ou collectives dès la perception d’un risque pour la santé de son collaborateur. Il est en effet l’interlocuteur privilégié dans la détection des situations à risques et peut agir pour y remédier.
La sensibilisation des managers aux risques psychosociaux est indispensable pour mieux comprendre leur rôle dans la problématique et pour tendre à une amélioration pérenne de la situation partout où cela est utile. Cette sensibilisation sera effective tout au long de la durée de cet avenant.
La Direction des Ressources Humaines et de la Transformation
Elle est à l’écoute des salariés du groupe ÉS et de leurs représentants. Elle impulse la dynamique, coordonne les moyens et actions prévus par l’avenant, assure la veille juridique et répercute l’information auprès des acteurs internes.
En sein de la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation (DRHT) d’Électricité de Strasbourg SA qui preste pour les entreprises du groupe ÉS (par contrat de prestation) :
Le
pôle Prévention Sécurité est au cœur du dispositif ; l’ingénieur sécurité et les préventeurs analysent chaque accident du travail ou presqu’accident afin de mettre en place toutes les mesures nécessaires pour limiter les risques et/ou qu’ils se reproduisent. A l’aide de l’outil de remontée des situations potentiellement dangereuses, ils vont prendre connaissance des situations de travail risquées afin de les prévenir au maximum. Via leurs visites terrain et leur accompagnement dans les actualisations des DUERP, ils jouent un rôle majeur dans la prévention des risques tant pour la santé physique que psychologique des salariés.
Est également rattaché à la DRHT le
pôle Transformation qui joue un rôle prépondérant d’accompagnement et de conseil aux managers dans l’évolution de leurs pratiques managériales et dans la conduite du changement dans leurs organisations.
Le
pôle Prospective Emploi, dans sa mission d’accompagnement des parcours professionnels et de la gestion de l’Emploi (GPEC - Evolution des emplois et des compétences), est un acteur du réseau interne vis-à-vis d’un salarié ou un groupe de salariés en potentiel risque psychosocial en lien avec son emploi et ses attendus.
Dans sa mission de référent
Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), le RRH dédié s’assure de la mise en œuvre des dispositions du présent avenant ; il peut, en lien avec les différents interlocuteurs du réseau interne et la ligne managériale concernée, prendre toutes les mesures nécessaires tendant à apaiser une situation ou à favoriser le maintien dans l’emploi.
Le
référent QVCT vient également en appui des managers et du médecin du travail afin de les accompagner dans les prises de décision et gérer les éventuelles charges émotionnelles dans l’accompagnement de salariés en reprise du travail après une absence de longue durée.
Par ailleurs, un membre de la DRHT est désigné
référent harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Le Service de Prévention et de Santé au Travail
Le service de prévention et de santé au travail (SPST) est le lieu privilégié de prise en charge des salariés. Il joue également un rôle important dans l’élaboration de la politique santé-sécurité de prévention des entreprises.
Dans le cadre de sa mission de prévention en matière de santé, il joue un rôle déterminant pour évaluer les risques psychosociaux.
Le médecin du travail joue un rôle pivot dans la détection et le suivi des personnes pouvant être en difficulté et est soutenu en cela par les infirmiers. Les membres du SPST sont liés par le secret médical, tant pour les modalités que le contenu de la prise en charge.
Le médecin du travail juge de la nécessité d’un suivi par la médecine de ville, voire d’une inaptitude temporaire ou définitive à la poursuite du travail. Il peut être amené à proposer des aménagements de poste en fonction de l’état de santé du salarié.
Le médecin du travail peut exercer son devoir d’alerte auprès du management et/ou de la DRHT chaque fois qu’il estime que la situation le nécessite et en veillant toujours à respecter la confidentialité des informations médicales personnelles dont il dispose.
Au sein des entreprises soumises au statut des industries électriques et gazière (IEG) du groupe ÉS, le SPST est interne et rattaché administrativement à la DRHT. La Médecine Conseil des IEG
Au sein des entreprises soumises au statut des industries électriques et gazière (IEG) du groupe ÉS, le médecin de conseil et de contrôle des IEG est un acteur incontournable de la prévention de la santé des salariés, en ce qu’il a notamment pour mission de :
Proposer des actions de santé publique en lien avec les préventeurs et le médecin du travail ;
Prévenir la désinsertion professionnelle et contribuer à la baisse du taux d’absentéisme maladie en lien avec le médecin du travail, les assistants sociaux, les employeurs.
Le médecin conseil joue un rôle pivot dans le maintien du lien avec le salarié absent pour raison de santé ; il peut alerter les employeurs de certaines situations, en veillant toujours à respecter la confidentialité des informations médicales personnelles dont il dispose, et peut initier le dispositif RESCUE (voir infra) s’il estime que la situation le nécessite. Les représentants du personnel
Les parties s’entendent à reconnaître la nécessité d’impliquer les représentants du personnel, et en particulier dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique de prévention des risques psychosociaux.
Du fait des attributions légales et conventionnelles dont ils disposent, les commissions ad’hoc et Comités Sociaux et Économiques (CSE) dédiés aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail (SSCT) des entreprises au périmètre sont l’instance privilégiée en matière d’échange d’informations, de propositions et de suivi de cet avenant.
Les représentants du personnel reflètent la voix des salariés et remontent les situations à risques.
Ils ont pour mission principale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail. Ils participent à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés (cf. actualisation des DUERP). Les résultats des rapports annuels contenant les indicateurs leur sont présentés. Ils sont impliqués dans l’élaboration des plans d’actions. Chaque année, un point d’avancement sur les plans d’actions en cours est réalisé.
Plus globalement, les Comités Sociaux et Économiques (CSE) disposent d’une compétence générale en matière de conditions de travail. Par ailleurs, ils sont destinataires du programme de prévention des risques professionnels pour l’année à venir.
Un membre de chaque CSE est désigné référent harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Les salariés
Tout salarié se doit de veiller à sa propre sécurité et à celle de ses collègues.
Les salariés, concernés au premier chef, doivent être en mesure d’identifier leurs propres facteurs de risques, dont les risques psychosociaux. La formation et/ou des actions de sensibilisation peuvent les y aider. Apprendre à en parler avec son environnement de travail et son manager est primordial, surtout lorsqu'il peut y avoir un retentissement sur sa santé, ses relations professionnelles et son travail au quotidien.
Les salariés dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations à risque : remontée d’informations en cas d’identification d’une situation de risque psychosocial vécue par un collègue ; vigilance sur la qualité des relations professionnelles. Ils sont également force de proposition en faveur de la Qualité de Vie au Travail : simplification de process, partage de l’information, répartition des tâches…
Le correspondant handicap, diversité, inclusion
Le correspondant handicap et diversité occupe un rôle central dans l’inclusion, la lutte contre les discriminations et le sexisme ordinaire. Il est l’interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap, pour les accompagner tout au long de leur carrière s’agissant de leurs conditions de travail. Il assure également un suivi de la prise de poste des salariés nouvellement embauchés dans un métier sous-représenté. Il est à l’initiative des actions de sensibilisation et de communication auprès des salariés en matière d’égalité professionnelle, de lutte contre le sexisme et les discriminations. Il est un relais important en cas de risque pour la santé physique ou psychologique du salarié qui éprouve un sentiment d’exclusion ou d’isolement.
L’assistance sociale
Un assistant de service social peut être sollicité pour proposer un accompagnement adapté au besoin du salarié. Si l’entreprise n’a pas vocation à traiter les situations personnelles des salariés, elle a conscience que certaines difficultés d’ordre personnel peuvent avoir un impact sur la sphère professionnelle du salarié (absentéisme, désengagement, repli sur soi…). Aussi, elle fait appel à du personnel qualifié pouvant venir en aide et accompagner les salariés sur le plan financier, administratif, psychologique, etc. L’assistant de service social est lié par le secret professionnel.
Lorsque la situation remontée par le salarié est en lien avec la sphère professionnelle, l’assistant de service social pourra, si le salarié l’y autorise, alerter la DRH de l’entreprise pour que des mesures adaptées soient mises en place.
L’assistance sociale assure des permanences dans les locaux du groupe ÉS.
L’assistance psychologique
En complément de l’appui apporté au sein de l’entreprise par les équipes médicales, le management et les collègues, le service "Ecoute et soutien" mis en place par EDF permet d’échanger gratuitement (n° vert) 24h/24 et 7j/7 avec un psychologue par téléphone ou tchat et donne accès via le site web à des ressources en cas de besoin.
Ce service d’écoute et de soutien psychologique, anonyme et confidentiel, est à la disposition des salariés du groupe ÉS, de leur famille ainsi que des prestataires travaillant sur leurs sites d’ÉS. Il est ouvert pour toute difficulté professionnelle ou personnelle, mal-être, stress, anxiété, traumatisme, conflit, harcèlement… Les parties signataires s’accordent pour compléter le dispositif par une vacation d’un psychologue du travail dans les locaux d’ÉS, à raison de ½ journée par mois, cette fréquence pouvant être accrue en cas de besoin, jusqu’à une ½ journée par semaine. Les rendez-vous seront fixés après avis et accord préalable du médecin du travail. Son intervention peut aller du simple entretien à un accompagnement plus complexe.
Développement des dispositifs d’aide au maintien du salarié dans le collectif de travail La prévention des risques psychosociaux, c’est aussi agir contre l’usure professionnelle et les risques de désinsertion professionnelle notamment dans un contexte d’allongement de la durée de vie professionnelle. Il existe des dispositifs favorisant le maintien du lien social, le renouement du dialogue, ou encore le règlement d’un différend. Les parties conviennent d’une communication large de ces dispositifs qui pourront être proposés selon la situation : Le processus de MEDIATION La médiation présente un intérêt tout particulier en matière sociale en cas de tension ou de conflit interpersonnel entre salariés ou entre un salarié et son manager. La médiation peut concerner une équipe entière. Une co-médiation sera alors préconisée.
Par l’intervention d’un tiers au conflit (médiateur interne ou externe), le processus de médiation vise à parvenir à une résolution amiable d’un différend via des solutions décidées et actionnées par les parties elles-mêmes. Le médiateur organise et anime le processus ; il est garant du respect des règles fixées dans le cadre du processus et est tenu à la confidentialité des propos tenus lors de la médiation. Il agit dans l’intérêt de toutes les parties à la médiation, dans un esprit de neutralité.
La direction des ressources humaines (DRHT) d’ÉS, sollicitée par un salarié, son représentant, un manager, ou le médecin du travail peut proposer la mise en place d’un tel dispositif. L’entretien managérial de retour
Dispositif à initier par le manager après chaque retour d’absence maladie, l’entretien (formel ou informel) que le manager organise avec son collaborateur a principalement pour objectif de :
Être à l’écoute de son collaborateur,
Maintenir ou récréer le lien entre le salarié et sa ligne managériale,
Partager sur les actualités de l’entreprise et de l’équipe,
Identifier un éventuel lien entre l’absence et la sphère professionnelle,
Décider d’un plan d’action le cas échéant
Le contenu de l’entretien est libre et à adapter selon les circonstances.
Pour accompagner les managers dans ce nouveau dispositif, un module parmi les formations managériales délivrées a été mis en œuvre en 2023 ; une communication RH sous forme de webinar ou de « rendez-vous RH » sera organisée en 2024.
Le rendez-vous de liaison
Afin de maintenir un lien entre le salarié absent et l’employeur, il sera systématiquement proposé au salarié, dès lors que son arrêt maladie se prolonge au-delà de 30 jours, un rendez-vous de liaison. Cette rencontre est organisée et suivie par la DRHT. Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de garder le lien et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail, et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail. Le correspond handicap de l’entreprise pourra y participer, à la demande du salarié. Une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel sera instaurée. Le dispositif RESCUE
Dispositif initié par le médecin conseil dans son rôle de préventeur contre la désinsertion professionnelle, il regroupe une équipe pluridisciplinaire sollicitée selon le besoin par ledit médecin. Cette équipe peut par exemple regrouper le médecin du travail, le management, un représentant du personnel, la direction des ressources humaines, l’assistance sociale. La rencontre a pour objectif d’échanger sur la situation et trouver une solution commune permettant de lever les difficultés exprimées de part et d’autre. Le comité Employabilité
Dispositif suivi par la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation d’Électricité de Strasbourg, il regroupe des membres de l’Équipe Dirigeante sollicités selon le besoin par ladite DRHT. Dans le respect de la confidentialité des situations remontées, il a pour rôle de maintenir dans l’emploi les salariés qui se trouvent des situations professionnelles très complexes faisant craindre une désinsertion professionnelle et dont l’action des dispositifs précédemment mentionnés a échoué. Poursuite d’actions de formation / d’information en matière de risques psychosociaux
Les parties soulignent l’intérêt des actions de sensibilisation et de formation à la prévention et à l’identification des risques psychosociaux à destination des managers. Ces actions, conduites depuis 2004, seront poursuivies afin de :
Sensibiliser les acteurs et à disposer d’un vocable commun ;
Favoriser la communication et la liberté de paroles sur ces questions ;
Organiser des formations individuelles et collectives jugées nécessaires au sein des équipes ;
Identifier des situations à risques le plus en amont possible
Les managers de grands projets seront intégrés à ces modules de sensibilisation.
En outre, les parties signataires conviennent que tous les salariés seront formés sur la durée de l’avenant à la définition et aux situations de harcèlement moral et sexuel (et agissements sexistes). Les référents harcèlements seront formés en priorité.
Il est en effet important de comprendre la mécanique engendrant une situation de harcèlement. Une procédure d’alerte est incluse dans les règlements intérieurs des entreprises. Si tous s’accordent sur le fait que chaque salarié et manager peut en être victime, peu ont conscience que chaque individu peut également en être la cause (l’auteur), même involontairement. Une prise de conscience collective contribuera à la prévention de telles situations. C’est pourquoi les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur l’écoute et le respect mutuel dans les relations au travail, incontournable de la qualité de vie au travail, et ce quelle que soit son statut et sa fonction au sein du groupe ÉS.
Les salariés dont le métier induit des relations régulières avec la clientèle sont particulièrement touchés par les incivilités et agressions verbales. Il est convenu de poursuivre les formations aidant à adopter le comportement approprié face à ces situations difficiles.
Enfin, un nouvel espace intranet dédié au partage des bonnes pratiques / conseils en matière de qualité de vie au travail est mis en place.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’avenant
L’avenant entre en vigueur le lendemain de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée. L’accord cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2027.
Suivi de l’avenant
Étant donné l’importance des thématiques abordées dans cet avenant, un comité de suivi annuel QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) regroupant les représentants de toutes les entreprises du groupe ÉS sera mis en place. Ce comité de suivi remplace le bilan annuel réalisé jusqu’à présent au sein des commissions SSCT.
Dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet, à la diligence de la direction des ressources humaines et de la transformation d’Électricité de Strasbourg, des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail. Il sera ainsi déposé à la DREETS Grand-Est ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Communication
Le présent avenant sera consultable sur l’intranet du Groupe ÉS par l’ensemble des salariés relevant de son champ d’application.
Fait à Strasbourg, le 24 juin 2024, en 4 exemplaires. Pour les sociétés au périmètre :
