TITRE 1 - Périmètre de l'accord……………………………………………………………………………………………5
TITRE 2 – Le télétravail : Objet et définition…………………………………………………………………….6
TITRE 3 - Conditions d'éligibilité au télétravail…………………………………………………………………6
Article 3.1 – Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de travail…………………….6 Article 3.2 - Conditions liées au poste et à l’activité………………………………………………………………...6 Article 3.3 - Conditions liées au domicile du salarié………………………………………………………………….7 Article 3.4 - Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents……………………………8
TITRE 4- Les principes généraux du télétravail………………………………………………….8
Article 4.1 - Volontariat, confiance et engagements mutuels............................................8 Article 4.2 - Réversibilité permanente……………………………………………………………………………………….9 Article 4.3 - Confidentialité et protection des données renforcées……………………………………………9 Article 4.4- Lutte contre l’isolement……………………………………………………………………………………………9
TITRE 5 - Procédure d'accès au télétravail………………………………………………………...10
Article 5.1 - Demande préalable à l’initiative du salarié……………………………………………………….…10 Article 5.2 – Examen de la demande…………………………………………………………………………………………10
TITRE 6 - Modalités d'organisation de l’activité du télétravailleur………………………10
Article 6.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail………………………………...10 Article 6.2 - Horaires de travail et plages de disponibilité………………………………………………………11 Article 6.3 - Suivi de l'activité……………………………………………………………………………………………………11 Article 6.4 – Salariés non-cadres………………………………………………………………………………………………11 Article 6.5 – Salariés cadres au forfait jour……………………………………………………………………………...11 Article 6.6 - Dispositif d'alerte……………………………………………………………………………………………………………………….. 11 Article 6.7 - Dispositif de veille…………………………………………………………………………………………………13 Article 6.8 - Droit à la déconnexion………………………………………………………………………………………….13
TITRE 7 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement…………..13
Article 7.1 -Matériels informatiques et de communication fournis…………………………………………. 13 Article 7.2 - Utilisation des équipements………………………………………………………………………………….14 Article 7.3 - Frais associés au télétravail………………………………………………………………………………….14
TITRE 8 – Santé, Sécurité et suivi médical du télétravailleur…………………………….14
Article 8.3 - Arrêt de travail………………………………………………………………………………………………………15
TITRE 9 – Télétravail exceptionnel lié à des évènements imprévus/graves/exceptionnels………………………………………………………................................... 16
TITRE 10 – Droit à la Déconnexion : Objet et Définition………………………………………………. 16
Article 10.1 – Définition…………………………………………………………………………………………………………… 16 Article 10.2 - Affirmation du droit à la déconnexion……………………………………………………………… 16 Article 10.3 - Mesures……………………………………………………………………………………………………………. 17 Article 10.4 - Charte sur le bon usage des outils numériques……………………………………………. 17 Article 10.5 - Actions de formation et sensibilisation…………………………………………………………… 17
TITRE 11 - Modalités de suivi du présent accord et dispositions finales………………….18
Article 11.1- Durée de l’accord - Entrée en application………………………………………………………….18 Article 11.2 - Commission de suivi…………………………………………………………………………………………. 18 Article 11.3 – Adhésion…………………………………………………………………………………………………………… 18 Article 11.4- Interprétation de l'accord…………………………………………………………………………………. 18 Article 11.5 – Révision……………………………………………………………………………………………………………. 19 Article 11.6 - Dénonciation de l'accord…………………………………………………………………………………. 19 Article 11.7 - Dépôt de l'accord et publicité…………………………………………………………………………. 19
ANNEXE 1 – liste des services éligibles……………………………………………………………………………………. 22 ANNEXE 2 – attestation assurance télétravail & conditions d’exercice du télétravail…… 23 ANNEXE 3 – droits et devoirs du télétravailleur………………………………………………………………………. 25 ANNEXE 4 – Charte sur le bon usage des outils numériques ………………………………………… 26
Préambule
Le présent protocole a pour objet de reconduire l'accord portant sur le télétravail et le droit à la déconnexion, conclu le 29 avril 2022 pour une durée supplémentaire de 3 ans, conformément à l’accord de méthode portant sur le calendrier des négociations collectives signé le 31 janvier 2024.
L'accord télétravail & droit à la déconnexion de 2022 avait été négocié à la suite du contexte particulier de la crise sanitaire liée à la pandémie du Covid-19 qui avait profondément impacté le monde du travail.
Pour autant force est de constater que le télétravail s'est installé dans les politiques RH des entreprises pour durablement transformer l'organisation de l'activité professionnelle.
Le télétravail offre des avantages réciproques, tant pour les salariés que pour les entreprises.
Il peut permettre au salarié d'avoir davantage d'autonomie tout en améliorant ses conditions de travail (concentration accrue, plus grande efficacité…) et ses conditions de vie (réduction des temps de transport, réduction du stress et de la fatigue, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, plus grande souplesse dans l'organisation du temps…).
Les entreprises peuvent bénéficier d'un niveau d'efficacité a minima équivalent de leurs équipes et, dans certaines conditions, d'une réduction de leurs frais généraux. Pour la profession, c'est également un levier d'attractivité pour le recrutement. Cette organisation permet aussi de mieux prendre en compte certaines situations personnelles de salariés.
Enfin, le télétravail présente également l'avantage de réduire les déplacements et d'agir favorablement sur l'impact environnemental.
Pour autant, il est nécessaire de prévenir certains risques liés à cette organisation du travail pour le salarié individuellement (respect du droit à la déconnexion – en effet, le télétravail peut accroître le risque d’hyperconnexion -, respect des temps de repos, porosité entre vie professionnelle et privée, isolement, fatigue mentale…) mais aussi pour le collectif de travail (perte du lien social, atteinte à la cohérence des équipes).
La mise en œuvre du télétravail doit par conséquent se concevoir de manière réfléchie, équilibrée et concertée avec les représentants des salariés de l'entreprise.
C’est dans cet esprit que nous nous sommes à nouveau rencontrés avec les partenaires sociaux et plus précisément le 25 juin 2025 et le 10 juillet 2025 pour déterminer les modalités du télétravail convenant le mieux à notre organisation, notre taille, notre localisation ou encore notre culture d'entreprise et mettre en place en parallèle des initiatives pour encourager les collaborateurs en télétravail à se ménager des temps de déconnexion.
Ainsi, notre objectif commun était de :
Reconduire le dispositif de télétravail en l’adaptant à la politique globale du Groupe Electrolux Professional et aux spécificités légales françaises.
Renouveler et adapter des mesures destinées à s’assurer du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et du droit à la déconnexion.
Les signataires du présent accord insistent sur l'importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l'entreprise. Le télétravail doit être un dispositif « gagnant-gagnant » tant pour l'employeur que pour les salariés.
Du côté de nos collaborateurs ayant pratiqué le télétravail, ils conservent dorénavant une vision un peu différente du bureau et pensent autrement leur présence au travail. Ce qui leur importe aujourd’hui est d’avoir un lien physique avec leurs collègues pour collaborer, en alternance avec des périodes de lien virtuel.
Pour eux, le bureau est aussi davantage envisagé comme un lieu où l’on peut se rencontrer et tisser des liens, où l’on peut échanger des idées et travailler de manière créative avec tous les outils adéquats.
Pour autant, même si l’utilisation de ces nouvelles technologies de l’information reste une nécessité pour l’entreprise, elle ne doit en aucun cas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non-contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et la vie privée des salariés.
C’est dans cet esprit que le présent protocole rappelle :
L’encadrement de la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant et,
La mise en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue notamment d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, pour veiller au droit à la déconnexion.
Par ailleurs, il s’inscrit toujours :
Dans la politique « Smartworking » du groupe Electrolux Professional. En effet, cette dernière prévoit notamment qu’un employé puisse travailler à distance jusqu’à 80% de son temps de travail sur le mois, si les activités de travail le permettent et ce, en accord avec le responsable hiérarchique respectif. Cette politique recommande également d’avoir une présence sur le lieu de travail d’environ 50% pour permettre une collaboration optimale avec les collègues.
Dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail signé en date du 26 Novembre 2020, rendu obligatoire par arrêté du 2 avril 2021, entré en vigueur du 13 avril 2021.
Les Parties rappellent donc que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, accroître leur autonomie, agir de manière responsable et contribuer au développement durable en réduisant le nombre de trajets automobiles.
Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail. En conséquence, une liste est annexée au présent accord.
Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail suppose :
Une organisation de travail adéquate
Un suivi spécifique adapté
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés et leur responsable hiérarchique
Des modalités relatives au droit à la déconnexion avec les différentes mesures associées visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail.
IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 - Périmètre de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés appartenant à ELECTROLUX PROFESSIONNEL SAS sur tous ses sites, dès lors qu’ils remplissent les conditions d'éligibilité ci-après définies.
TITRE 2 – Télétravail : objet et définition
Conformément à l'article L1222-9 du Code du Travail, « Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».
Sur la base de cette définition légale, la société opte pour le télétravail réalisé au domicile Du salarié, qui s'entend comme son lieu de résidence habituel.
Aussi, les parties signataires conviennent que le travail réalisé au cours d'un Déplacement professionnel, n'est pas du télétravail.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : commerciaux, élus et mandatés pendant le temps relevant de l’exercice de leur mandat), et induisent par nature de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement. Toutefois ces salariés peuvent également prétendre au télétravail.
TITRE 3 - Conditions d'éligibilité au télétravail
Article 3.1 - Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de Travail.
D'une manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés (conditions Cumulatives) :
- sous contrat à durée indéterminée, - aptes et autonomes au regard de l'utilisation des TIC (technologies de L’information et de la communication), - disposant d'une autonomie suffisante au poste de travail, - en mesure de gérer leurs horaires de travail et leurs temps de repos, - dont l'état de santé est compatible avec l'exercice du télétravail.
A la discrétion du manager :
- période d’essai non achevée - les salariés en préavis effectué - les salariés en contrats à durée déterminée - les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation - les stagiaires
Article 3.2 - Conditions liées au poste et à l'activité
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut Être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme D’organisation.
Ainsi, sont éligibles au télétravail, les postes (conditions cumulatives) :
- susceptibles d'être exercés à distance, et possédant une adresse mail professionnelle, - ne nécessitant pas l'exercice d'une activité qui par nature requiert d'être exercée Physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements Et matériels, - compatibles avec le bon fonctionnement du service/de la Direction et le travail en Équipe, - compatibles avec la réalisation et la qualité de la prestation fournie aux clients internes ou externes, - dont la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées peuvent être garanties, - ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail.
En cas de changement de fonctions ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra prendre fin.
Une liste des services éligibles est jointe en annexe 1.
Article 3.3 - Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié en France
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire devra notamment pouvoir attester (en annexe 2) qu'il dispose :
- d'un abonnement internet au lieu d’exercice du télétravail, - d’un débit internet permettant la vidéo-conférence - d'un espace dédié permettant :
d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et permettant la confidentialité des sujets abordés selon la nature de l’emploi tenu.
d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicable à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
- d'une assurance couvrant le télétravail au lieu d’exécution du télétravail. En effet, lorsqu’il s’agit du domicile, le salarié qui opte pour le télétravail devra en informer sa compagnie d'assurance. Sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail. (attestation sur l’honneur à signer par le collaborateur en annexe 2).
Il est entendu que le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l'assurance du salarié et est couvert par l’assurance de l’employeur.
En cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau attester remplir les conditions ci-avant détaillées.
Article 3.4. Limites du nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement des Différentes sites et services d’Electrolux Professionnel SAS.
Parmi les services éligibles (liste annexée – pièce jointe 4), les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50% des salariés et ce, dans les départements pour lesquels une présence minimale de 50% est justement nécessaire pour assurer un fonctionnement optimal.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.
Pour les services ne nécessitant pas une présence de 50% de salariés effectifs sur le site, les parties conviennent alors qu’il n’y pas spécialement de limite au nombre de salariés absents.
En tout état de cause, il est rappelé que chaque responsable de service sera en droit de définir dans la semaine, un ou plusieurs jours de présence obligatoire (hors déplacements professionnels) pour les salariés de son service, afin de lui permettre notamment d'organiser des réunions d’équipe.
Le salarié ne pourra s’y opposer.
Il pourra également demander au salarié d’être présent physiquement pour réaliser son point trimestriel sur les objectifs ou son plan de développement ou pour suivre une formation ou pour réaliser les entretiens de mi-année et de fin d’année et ainsi, d’avoir une revue d’objectifs et de performance.
Et une fois encore, le salarié ne pourra s’y opposer.
TITRE 4- Les principes généraux du télétravail
Article 4.1 - Volontariat, confiance et engagements mutuels
Le télétravail s'inscrit nécessairement sur le double volontariat du collaborateur et du manager et ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle mais également sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats au regard des objectifs fixés.
Il est précisé que le salarié éligible a parfaitement le droit de décider d’avoir recours ou de ne pas avoir recours au télétravail s’il estime qu’il n’est pas compatible avec son mode de travail.
Le télétravailleur respectera la charte des droits et des devoirs du télétravailleur (annexe 3) et signera notamment à cet effet une décharge s’engageant à garantir que les conditions sont réunies pour faire du Télétravail et qu’il est à ce titre, assuré. (annexe 2).
Article 4.2 - Réversibilité :
Les parties rappellent que le télétravail n’est pas un dû et que le manager garde le droit d’y mettre un terme si la situation l’exige.
Ainsi, par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de :
- Qualité de travail insatisfaisante et manque d'autonomie - Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, - Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, - Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. -Impossibilité de joindre le collaborateur du fait de son débit internet limité.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par mail au salarié sur la base des critères d’éligibilité et des éléments ci-dessus.
Ainsi, le manager mettra fin au télétravail, par mail explicatif, et seulement au terme d’un entretien avec le salarié au cours duquel il aura motivé sa décision.
Article 4.3 - Confidentialité et protection des données renforcées
Tout salarié en situation de télétravail :
- S'engage à respecter l'ensemble des principes et règles édictées par l'entreprise en matière de sécurité informatique et notamment, la charte d'utilisation des systèmes d'informations en vigueur, - S'assure de la confidentialité, de l'intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l'exercice de ses activités, - Veille également à la confidentialité de ses moyens d'authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles, - S'interdit d'emmener hors de l’Entreprise, tout document, fichier, catalogue, publication, courrier, dossier, sans que cette liste soit limitative, sous forme d'originaux ou de copies.
Article 4.4 – Lutte contre l’isolement
Pour détecter s’il y a un sentiment d’isolement, le manager vérifiera la fréquence et le type des communications avec l’équipe. Il aura plusieurs options possibles pour se rapprocher de ses équipes et pour générer un lien entre tous les membres, et notamment :
Les rencontres individuelles
Le check in régulier
La messagerie considérée comme plus humaine
Espace de co-working virtuel
Espace libre
Les évènements virtuels
Les rencontres d’équipe récurrentes
Le manager pourra se rapprocher de son HRBP pour identifier les options qui correspondent le mieux à la culture de l’équipe.
Il appartiendra aussi au salarié de remonter ses besoins pour lutter contre cet isolement de manière proactive s’il le ressent et d’expliciter ses besoins, notamment lors de l’entretien annuel dans la partie articulation vie professionnelle, vie personnelle.
TITRE 5 - Procédure d'accès au télétravail
Article 5.1 - Demande préalable à l’initiative du salarié
L'initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur. Ainsi, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique.
Le salarié et son responsable hiérarchique s’entendent alors sur l’organisation du télétravail lors d’un échange formalisé ou non. En tous les cas, le salarié devra formaliser sa requête sur simple demande de son responsable pour plus de clarté, notamment dans l’organisation de son équipe.
Article 5.2 - Examen de la demande :
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct.
Ce faisant, ils étudieront la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le collaborateur. Un entretien à l’initiative du manager aura lieu à ce titre avec le salarié demandeur.
TITRE 6 - Modalités d'organisation de l’activité du télétravailleur
Article 6.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail
Pour les salariés concernés, le télétravail pourra être réalisé de 1 à 4 jours maximum par semaine pour les salariés à temps plein et de 2 à 3 jours maximum par semaine, pour les salariés à temps partiels.
Le télétravail s'effectuera, en accord avec sa hiérarchie.
Pour l'organisation du télétravail les salariés valideront le planning de télétravail avec leur hiérarchie.
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, du fait notamment de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, des jours fériés ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report.
Les jours de télétravail accordés dans le cadre d'une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail reste basée sur un principe de confiance, et que le manager est en droit de décider d’un ou plusieurs jours de présence sur site en fonction de l’activité et des priorités de celle-ci et notamment pour favoriser la collaboration.
Article 6.2 - Horaires de travail et plages de disponibilité
Les collaborateurs seront invités à déclarer leurs jours télétravaillés au sein de l'outil
informatique de gestion du temps de travail, myhorsys.
Pendant ses heures habituelles de travail, le salarié s'engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique.
Il s'engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s'il était sur son lieu de travail habituel.
En tout état de cause, l'entreprise s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf en cas de nécessité et convenues au préalable avec le responsable hiérarchique.
Pour exemple, certains télétravailleurs sont amenés à travailler de manière régulière avec l’étranger. Dans ces cas-là et de manière exceptionnelle, en raison des décalages horaires, le télétravailleur pourra être amené à se rendre joignable en dehors de la plage habituelle de ses horaires, et amené à faire des HS.
Article 6.3 - Salariés non-cadres
Les salariés non-cadres, dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile dans la limite de l’horaire habituel de travail qui sera automatiquement crédité sur leur compteur à l'occasion des jours de télétravail.
En conséquence de quoi, les salariés n’auront qu’à saisir qu’ils sont en télétravail sur le logiciel de gestion du temps.
Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l'horaire défini, exceptée pour motif exceptionnel (comme par exemple, en cas de décalage horaire ou d’une demande écrite du manager).
Dans tous les cas et pour chaque jour de télétravail, le télétravailleur devra être entièrement disponible sur la plage horaire lui correspondant.
Article 6.4 - Salariés cadres au forfait jours
Les salariés cadres, dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour.
Le salarié devra se rendre disponible sur la plage horaire demandée par son responsable hiérarchique en accord avec les besoins de l’équipe et l’accord temps de travail de l’établissement.
Article 6.5 – Suivi de l’activité
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.
L'activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu'ils travaillent sur site.
Les télétravailleurs bénéficieront d'entretiens périodiques avec leur manager.
L'organisation de l'activité en télétravail et la charge de travail seront abordées lors des entretiens de mi année et de fin d'année et régulièrement dans le cadre du management de proximité.
Article 6.6 - Dispositif d'alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail :
rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la collaboration avec les autres services, dans la prise de ses congés ou temps de repos
estime que sa charge de travail est trop importante
se sent isolé du reste des équipes,
A le devoir d'alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un premier entretien sera organisé par le manager dans les plus brefs délais afin d’analyser la situation et d’y apporter la réponse appropriée.
A l’issue d’un mois, un nouvel entretien de suivi pourra être demandé par le salarié si les conditions lui paraissent encore insatisfaisantes.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, de la collaboration avec les autres services, de l’état de santé du salarié, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Le HRBP pourra être présent si besoin.
A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 6.7 - Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l'entretien organisé au titre du dispositif d'alerte lorsqu'un supérieur hiérarchique :
- estime qu'un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; - estime qu'il y a une mauvaise répartition du travail en entreprise et en télétravail ; - constate que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; - constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Il est à noter que le service d’écoute et de soutien psychologique PSYA sera sensibilisé à la mise en place de ce nouvel accord et au souhait de la société d’apporter une attention particulière à la bonne organisation du télétravail.
Article 6.8 - Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du Titre 10 dudit accord.
TITRE 7 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement
Article 7.1 - Matériels informatiques et de communication fournis
Les équipements ci-après sont d'ores et déjà fournis par Electrolux Professionnel SAS aux salariés dont les postes sont éligibles au télétravail :
- Ordinateur portable fourni par l’IT ainsi qu’une souris et pochette de protection qui seront à prévoir par le manager sur son budget fourniture.
Article 7.2
Chaque télétravailleur disposera de l'accès à distance à ses applications de travail et également d'une solution de téléphonie soit par le biais d’un téléphone portable professionnel, soit par le système Teams qu'il s'engage à n'utiliser que dans un usage strictement professionnel.
Au surplus, le télétravailleur sera équipé d'un casque audio sur demande. Il ne sera pas fourni d'imprimante.
Article 7.3 - Utilisation des équipements
Le télétravailleur s'engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte sur le bon usage des outils numériques (joint à cet accord en annexe 4).
Pour rappel, le matériel mis à disposition reste la propriété de l'entreprise, et est strictement réservé à des fins professionnelles. Il ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d'absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra dans un premier temps contacter la hotline supports aux utilisateurs, et le cas échéant, en aviser immédiatement son manager.
En cas de nécessité d'intervention des équipes IT support, il pourra être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Article 7.4 - Frais associés au télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié.
Pour autant, l'entreprise prendra en charge les dépenses liées aux équipements de travail destinés à assurer le confort au travail au domicile.
A ce titre, l’entreprise financera dans la limite
de 200€ sur la durée de l’accord, les outils ergonomiques au poste tels que les équipements de bureau : chaise, bureau, lampes, coussins, tables, souris, marchepied.
La prime de transport sera laissée au télétravailleur sauf si le télétravail est le seul mode de travail autorisé (étant entendu que certains salariés ne sont pas concernés par la prime de transport. Cas des salariés possédant un véhicule de fonction ou de service).
TITRE 8 – Santé, Sécurité et suivi médical du télétravailleur
Article 8.1 – Généralités
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées.
Un rappel sur la politique en matière de santé et sécurité au travail incluant l’ergonomie au poste et le télétravail sera réalisé une fois par an.
Il sera tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles peut entrainer l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Par ailleurs, la commission QVT qui se réunit 4 fois par an, aura comme prérogatives, dans le cadre de son analyse et de ses propositions d’amélioration de la qualité de vie au travail, d’intégrer les conditions de travail liées au télétravail dans ses réflexions.
Article 8.2 - Présomption d'accident de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d'accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d'accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d'origine professionnelle.
Article 8.3 - Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise.
Dans tous les cas, il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, etc.) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
TITRE 9 – Télétravail exceptionnel lié à des évènements imprévus/graves/exceptionnels notamment prévus à l’article L 1222-11 du Code du travail
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics. Il sera également envisagé en cas de problèmes graves affectant les bâtiments du lieu de travail. Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par critères d’éligibilité ci-dessus. Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l’équipe ou simultané. Chaque salarié concerné sera informé par courrier ou par courriel de sa situation dans les meilleurs délais.
TITRE 10 – Droit à la Déconnexion
Article 10.1 : Définition
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ou de tout autre type de congé.
Article 10.2 : Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, les Parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
Article 10.3 : Mesures
Aucun salarié n’est tenu de répondre à ces courriels, messages ou appels téléphoniques, à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et en tout état de cause de 19H à 8H, hors situation spécifique de travail en équipe avec horaire décalé de jour et de nuit, dans le cadre d’échanges avec l’international, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie téléphonique, ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin d’utiliser au mieux nos outils numériques professionnels, il est donc recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « Gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, le cas échéant transférer une délégation d’accès à la messagerie à un collègue de travail.
Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Pour les courriels envoyés entre 19H et 8H ou pendant le week-end, chaque utilisateur aura la responsabilité de préciser dans la signature de sa messagerie Outlook, un texte standard sur les droits à la déconnexion, précisant notamment que le courriel reçu sur ladite plage ou le week-end n’exige pas de traitement immédiat.
Un point sera fait avec chaque salarié sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au moins une fois par an, lors de l’entretien à mi année.
Article 10.4 : Charte sur le bon usage des outils numériques
En complément de la charte Groupe, pour approfondir la démarche et sensibiliser l’ensemble du personnel sur une utilisation raisonnée des outils numériques, la Direction des Ressources Humaines avait rédigé en 2017 une Charte sur le bon usage des outils numériques. Cette charte, en annexe 4, sera diffusée pour rappel à l’ensemble du personnel d’Electrolux Professionnel SAS et aux nouveaux entrants.
Article 10.5 : Actions de formation et sensibilisation
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à disposition des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la société s’engage notamment à
Mettre en œuvre à la demande du salarié ou de son manager, un accompagnement personnalisé.
A aborder les questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail lors de ses ateliers QVT avec ses participants.
TITRE 11 - Modalités de suivi du présent accord et dispositions finales
Article 11.1 - Durée de l’accord - Entrée en application
Le présent accord prendra effet à compter du 1er octobre 2025, rétroactif au démarrage des négociations, soit le 25 mai 2025 pour une période de 3 ans. Il cessera de produire tout effet le 30 24 mai 2028 au soir, sans faculté de reconduction tacite.
Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant son échéance afin d'étudier L’opportunité et les conditions de négociation d'un nouvel accord.
Article 11.2 - Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d'un CSE extraordinaire dédié à ce sujet.
Un bilan global sur le télétravail et le droit à la déconnexion sera réalisé et présenté à la commission trois mois avant la fin d'application du présent accord.
Article 11.3 – Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de Salariés, représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 11.4- Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l'accord sont adoptés à l'unanimité des signataires de l'accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de xx mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11.5 - Révision
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec
accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l'entreprise au moment de la demande et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d'un nouveau texte jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront alors de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'Entreprise et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 11.6- Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
Néanmoins, les parties signataires pourront, à l'occasion de la dénonciation et à l'unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11.7 - Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise, dans le respect de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original.
Un exemplaire anonymisé.
Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Saint Denis, le 29 septembre 2025
En quatre exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,
Pour FO
Monsieur X Délégué Syndical ETS AUBUSSON
Pour la SAS Monsieur X Directeur Général
Pour la SAS Madame X Directrice des Ressources Humaines
Je soussigné ( e ) Nom + Prénom, certifie par la présente :
Avoir déclaré à mon assurance habitation mon activité de télétravail,
Bénéficier d’une couverture pour les risques encourus lors de l’exercice de mon activité professionnelle à votre domicile,
Tenir à disposition sur demande l’attestation d’assurance télétravail.
Pour valoir ce que de droit,
Nom + Prénom Signature
ATTESTATION COLLABORATEUR SUR CONDITIONS DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Je soussigné ( e ) Nom + Prénom, certifie par la présente :
Disposer d'un abonnement internet au lieu d’exercice du télétravail,
Disposer d’un débit internet permettant la vidéo-conférence,
Utiliser un espace dédié permettant :
d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et permettant la confidentialité des sujets abordés selon la nature de l’emploi tenu.
d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicable à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail,
d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Pour valoir ce que de droit,
Nom + Prénom Signature
Annexe 3 : Droits et Devoirs du Télétravailleur
DROITS
DEVOIRS
Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, tout salarié souhaitant exercer sa fonction à domicile peut en informer son employeur. De son côté, l'employeur peut refuser cette demande en motivant sa décision.
A contrario, un salarié est en droit de refuser un poste en télétravail. Ce refus ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail.
Ce principe de volontariat dans le cadre du télétravail trouve ses limites en cas de circonstances exceptionnelles prévues par l’article L 1222-11 du Code du travail et au titre 9 de l’Accord Télétravail.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés exerçant leur activité dans l’entreprise, qu’ils soient collectifs et individuels tels que : accès à l’information syndicale, participation aux élections professionnelles, droit à la formation…
Un accident survenant sur le lieu de télétravail pendant les heures de travail est considéré comme un accident de travail.
Respect des horaires et des plages de disponibilités en fonction de l'emploi du temps fourni par les entreprises
Respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que des temps de repos
Responsabilité des équipements fournis par l'entreprise
Utilisation du matériel exclusivement dans le cadre de l'activité professionnelle
Le télétravailleur doit être joignable par téléphone ou appel visio durant ses horaires de travail définis par l’accord.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur qu’il télétravaille pour assurer les biens personnels qu’il utilise dans le cadre de son activité professionnelle. Il s’engage également à bénéficier de conditions compatibles au télétravail. Il signera ainsi les attestations prévues à cet effet. (annexe 2)
NOS RECOMMANDATIONS
Aménager un espace de travail dédié
Adopter une bonne posture
Apprendre à gérer son temps
Refuser la confusion des sphères
Se protéger du stress numérique
Eviter de s'isoler
Pratiquer une activité physique régulière
Rassurer son supérieur
Echanger avec ses collègues
Suivre un précepte : « connais-toi toi-même »
Annexe 4 : Charte sur le bon usage des outils numériques (document à part)
