La société ELIDIS BOISSONS SERVICES, société par actions simplifiée, au capital de 2 925 000 Euros, immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro 998 724 504, dont le siège social est sis 4, rue Joseph Cugnot 28 630 GELLAINVILLE, pour l’établissement secondaire sis 9, avenue de l’Eguillette – 95 310 SAINT OUEN L’AUMONE représenté par agissant en qualité de Directeur de site, dûment habilité aux fins des présentes,
D'une part,
ET
L’Organisation syndicale C.F.D.T, représentée par en qualité de Délégué syndical,
Article 5.2.1 : A l'initiative du salarié………………………………………………………………………………………………7
Article 5.2.2 : A l'initiative de l'employeur………………………………………………………………………………………7
Article 5.3 : Suspension du télétravail…………………………………………………………………………………………….8
Article 6 : Rôle des représentants du personnel……………………………………………………………………………..8
Article 7 : Lieu du télétravail…………………………………………………………………………………………………………..8
Article 8 : Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail…….8
Article 9 : Fréquence, nombre de jours télétravaillés et caractère fixe ou variable des jours télétravaillés………………………………………………………………………………………………………………………………….9
Article 10 : Maintien du lien social………………………………………………………………………………………………….9
Article 11 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur…………………9
Article 12 : Équipements liés au télétravail…………………………………………………………………………………..10
Article 13 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail………………………………………..10
Article 14 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail……………………………………………………….10
Article 15 : Confidentialité et protection des données………………………………………………………………….11
Article 16 : Gestion des pannes et incidents informatiques…………………………………………………………..11
Article 17 : Santé et sécurité au travail…………………………………………………………………………………………11
Article 18 : Télétravail des salariés en situation de handicap………………………………………………………..12
Article 19 : Télétravail des salariées enceintes………………………………………………………………………………12
Article 20 : Durée de l'accord………………………………………………………………………………………………………..12
Conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail relatifs au télétravail, la société souhaite permettre à certains salariés de « télétravailler », sous réserve qu’ils entrent dans le champ d’application du dispositif tel que fixé à l’article 2 du présent accord.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui utilise les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication pour permettre au salarié d’effectuer une partie de son travail à domicile de façon régulière.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui a recours au télétravail.
La mise en œuvre du télétravail au sein de la société s’inscrit dans une démarche volontaire en faveur d’une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle. En effet, ce mode de fonctionnement permet aux salariés éligibles aux dispositifs de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée. L’objectif immédiat du télétravail étant de limiter l’impact pour le personnel des temps de transports et, plus généralement, d’améliorer la qualité des conditions de travail.
Le présent accord vise à la fois les situations régulières/durables de télétravail et les situations exceptionnelles/ponctuelles de télétravail.
Il est enfin rappelé que le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Article 1 – Définition du télétravail
D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
La notion de télétravail vise l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci par l’accès à l’ensemble des outils de la société et à son réseau (ou dans un espace personnel autre que celui des locaux de la société permettant d’accéder à l’ensemble des outils de la société et à son réseau) de façon régulière ou de façon occasionnelle.
Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail (déplacements professionnels, etc.) est exclue du périmètre du présent accord.
Le salarié en télétravail doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Le salarié ne peut pas exercer d’activités personnelles et/ou familiales (ex : garde d’enfant(s)).
Article 2 - Critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert au personnel sédentaire exerçant des tâches purement administratives, et notamment, de manière exhaustive, aux salariés affectés :
aux métiers liés à la base de données (clients et produits)
au service informatique
aux métiers relevant de l’administration des ventes
aux métiers de comptabilité
au service juridique et ressources humaines
au service télévente.
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants :
Poste nécessitant d’assurer une présence physique sur site ou auprès des clients ou du personnel
Postes nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise
Postes nécessitant des échanges interservices sur site.
Les signataires du présent accord conviennent de ne pas prévoir d’autres conditions d’éligibilité plus spécifiques, telles que des critères d’ancienneté minimale, nature du contrat de travail, etc.
Pour être éligibles, les salariés doivent disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
A titre exceptionnel, il peut être dérogé aux métiers susvisés dans le présent article 2 d’un commun accord entre un salarié et un supérieur hiérarchique, si et seulement si, le supérieur hiérarchique donne un accord dérogatoire.
Article 3 – Organisation du télétravail
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :
Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur d’
un (1) jour par semaine.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement. Dans ce cas, le recours au télétravail est favorisé, et tant les conditions de passage en télétravail que le retour à une exécution sans télétravail sont alors les suivantes :
Les salariés éligibles sont les mêmes que ceux mentionnés à l’article 2, la durée ne peut excéder celle prévue par le présent article 3 sauf accord plus favorable dérogatoire du responsable hiérarchique. Concernant l’organisation, la mise en place dans ce cas précis pourra se faire sans délai, après accord du supérieur hiérarchique compte tenu du caractère immédiat des informations gouvernementales liées aux épisodes de pollution. Le retour au fonctionnement habituel du service pourra également se faire sans délai dès cessation de l’épisode de pollution susvisé.
Article 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 4.1 - Souhait du salarié
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Article 4.2 - Accord ou refus de l’employeur
L’employeur a un
délai d’un (1) mois pour accepter ou refuser le souhait du salarié de passer en télétravail. Le refus sera motivé.
En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
Un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Il incombe aux collaborateurs ayant recours au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, de compléter un compte-rendu d’activité pour chaque journée télétravaillée. Il est strictement précisé qu’aucun collaborateur ne peut se soustraire à cette obligation de rédiger ledit compte-rendu pour chaque journée télétravaillée prévue par le présent accord. Le cas échéant, le non-respect de cette procédure entraine la suspension de toute mesure de télétravail pour le salarié concerné. Le collaborateur en télétravail doit être joignable, tant par messagerie électronique que téléphoniquement, durant leurs heures de travail et peut répondre aux nécessités de l’activité sans délai.
Article 4.3 - Proposition de télétravail par l’employeur au salarié
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 5.1 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une
période d'adaptation d’un (1) mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail,
moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
5.2 – Réversibilité
5.2.1 - A l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
5.2.2 - A l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour des nécessités opérationnelles, un non-respect des procédures de télétravail par le collaborateur ou un comportement fautif de ce dernier.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.3 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger ;
en cas de nécessité liée à l’organisation et au bon fonctionnement du service (besoin de présence, rotation des effectifs, événement divers,…).
Dans ce cadre, le jour non télétravaillé sera reporté ou non, à la discrétion du supérieur hiérarchique.
○ Si le report des jours non télétravaillés est possible :
Dans un tel cas, le jour télétravaillé pourra être reporté, à une date convenue avec le manager, dans la limite d'un délai d'un mois calendaire suivant la date à laquelle il devait être initialement pris. Dans la mesure du possible, le jour ainsi reporté ne sera pas accolé au jour habituellement télétravaillé.
○ Si les jours non télétravaillés ne sont pas reportables :
Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés.
Article 6 - Rôle des représentants du personnel
Avant la mise en place du télétravail, une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE. Sous réserve de l'accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.
Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravailleur devra affecter un espace
à son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que l’environnement de télétravail soit adapté pour exercer son activité professionnelle, en particulier disposer d'un environnement calme, dédié et garantissant la confidentialité des données.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. Par exception, un dépassement du temps de travail ne pourra se faire qu’après accord
au préalable par le supérieur hiérarchique en cas de nécessité professionnelle validée en amont.
Le supérieur hiérarchique d’un salarié en télétravail organisera chaque année avec ce dernier un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 9 - Fréquence, nombre de jours télétravaillés et caractère fixe ou variable des jours télétravaillés
Conformément à l’article 3 du présent accord, l’organisation en télétravail est plafonnée à
1 jour par semaine.
Ce jour est fixe et est déterminé au préalable d’un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique. A défaut d’accord, le supérieur hiérarchique statuera sur le jour télétravaillé.
Le jour prédéterminé pourra être modifié à la demande du supérieur hiérarchique en cas de nécessité, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 10 - Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site. Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (conférence téléphonique, utilisation d'une Webcam, logiciel de visioconférence quel qu’il soit,...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise. Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions.
Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravailleur doit être joignable durant ses horaires de travail habituels ou ceux définis par voie d’affichage.
Pendant ses plages horaires de travail effectif, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, le cas échéant, et de consulter sa messagerie.
Durant le télétravail, le collaborateur devra être connecté au logiciel Teams et disponible.
Article 12 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe (si souhaité par le collaborateur), et entretient, le cas échéant, les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.
La liste des équipements confié au collaborateur dans le cadre du télétravail sera définie par voie d’avenant.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 13 - Indemnité forfaitaire
L'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire, après validation de l'employeur.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :
Conformément à la doctrine URSSAF telle qu'elle est connue à date, il sera versé une indemnité forfaitaire aux salariés en télétravail régulier, qui correspondra à une allocation réputée utilisée conformément à son objet de couvrir les frais engagés. Cette indemnité forfaitaire sera alors exonérée de cotisations sociales suivant le barème ci-après :
XX € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine.
Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 15 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, et à des fins strictement professionnelles. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui seront annexées à leur avenant au contrat de travail pour la mise en place du télétravail, et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter toutes les mesures applicables au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 16 - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique/l’Administrateur système et réseaux, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise). Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais, le cas échéant. Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques.
Article 17 - Santé et sécurité au travail
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail. Cette obligation de sécurité s’applique au télétravailleur. En cas d’accident survenu au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur est tenu d’en informer sans délai l’entreprise, étant précisé que le télétravail ne modifie pas la procédure déclarative applicable en cas d’accident du travail (délais de déclaration inchangés). De la même manière, le salarié qui serait malade au cours d’une journée de télétravail devra en informer la société sans délai, par tout moyen, et un certificat médical devra être envoyé dans les 48 heures, conformément à la Convention Collective Nationale des Distributeurs Conseils Hors Domicile applicable et au Règlement Intérieur.
Article 18 – Télétravail des salariés en situation de handicap
Le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés répondant aux conditions générales fixées à l'article 2 du présent accord.
La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l'ensemble des équipements adaptés que l'entreprise pourra mettre en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’employeur s’assurera que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail, notamment d’un point de vue organisationnel.
Article 19 - Télétravail des salariées enceintes
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées à l'article 2 du présent accord.
Article 20 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du
lundi 28 mars 2022.
Article 21 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 21 bis. – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 22 – Publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
