ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ELIVIA LOGISTIQUE
ENTRE :
La société ELIVIA LOGISTIQUE, prise en l’ensemble de ses établissements et représentée par M. … en sa qualité de Directeur ;
D’UNE PART,
ET :
Le membre titulaire du comité social et économique suivant représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Monsieur …
D’AUTRE PART,
Il a été rappelé ce qui suit à titre de préambule :
Les conventions de forfait en jours sur l'année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres dont les fonctions et leurs conditions d’exercice en autonomie rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun et en lien avec l’horaire collectif. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés. Ces conventions doivent être encadrées afin d'éviter certaines dérives que la jurisprudence n'a pas manqué de constater au cours de ces dernières années.
La volonté des partenaires sociaux signataires du présent accord est d'offrir un cadre adapté :
d'une part aux exigences des entreprises et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent ;
d'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Et enfin, d’assurer que le recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés n’a pas pour but ni pour objectif de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur dans l’entreprise, la Direction de l’entreprise ne pouvant se prévaloir du présent accord pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente.
Pour la négociation du présent accord, la société a informé les 5 organisations syndicales représentatives au niveau de la branche le 5 mai 2025 de son intention d’ouvrir des négociations sur le forfait annuel en jours travaillés, et, celles-ci ne se sont pas manifestées. Les membres du CSE l’ont également été le 17 juillet 2025 et, passé un mois, se sont dits ouverts à la conduite d’une négociation, sans volonté ni nécessité de mandatement par une organisation syndicale (ou plusieurs).
Dans ce contexte, les parties se sont réunies au cours de réunions qui se sont tenues les 21/08/2025 et 18/09/2025 et déclarent avoir disposé des moyens nécessaires et des informations utiles. Elles soulignent également que les membres du CSE se sont vus rappeler qu’ils pouvaient échanger avec les organisations syndicales sur le projet rédactionnel issu de ces négociations, avant de le valider.
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise et concerne l’ensemble des collaborateurs concernés.
Le présent accord a pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours travaillés au sein de la société et de fixer les conditions et modalités de recours à ce mode d’organisation du temps de travail, notamment au regard du respect des droits à repos des collaborateurs concernés.
Le présent accord se substitue aux règles, usages, engagements unilatéraux et accords collectifs antérieurement applicables (accord d’entreprise, accord de branche) ayant le même objet.
Pour rappel, en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail auront vocation à s’appliquer.
Article 1 : Définition de la convention de forfait
La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon l’horaire collectif ni une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire ;
à la durée quotidienne maximale de travail ;
à la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.
La convention de forfait est obligatoirement écrite.
Article 2 : Organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours travaillés
2.1 – Catégories de salariés concernés
Le forfait annuel en jours travaillés peut s’appliquer aux salariés sous statut cadre, ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2.2 – Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année
Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés par an à 218 y compris la journée de solidarité.
La période de référence est, par principe, l’année civile.
Les parties à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés peuvent toutefois décider de retenir une autre période de référence, d’égale durée, auquel cas elles devront la définir de manière claire et précise dans la convention individuelle de forfait.
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné. Ainsi, le forfait annuel en jours travaillés doit être prévu par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 218 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.
2.3 – Caractéristiques principales, repos, amplitude journalière et organisation du travail
Les périodes de repos pourront être prises par journées ou demi-journées.
Les périodes travaillées sont donc décomptées soit par journée soit par demi-journée. Il est retenu comme demi-journée travaillée pour l’application des présentes toute période s’établissant entre 3 et 5 heures de travail effectif.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail
À la durée légale hebdomadaire de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
Au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
Aux congés payés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise.
Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.
Article 3 : Modalités de suivi régulier et d’évaluation de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Organisation prévisionnelle
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est invité à établir un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre :
Les journées ou demi-journées de travail ;
Les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié est invité à prendre en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, ainsi que celui de l’entreprise ;
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité du service et/ou de l’entreprise.
Outils de suivi et de communication entre le salarié et l’employeur
Le décompte des (demi) journées travaillées et non travaillées sera réalisé mensuellement par auto-déclaration au plus tard le 10 du mois suivant.
Le document d’auto-déclaration est traité dans le cadre d’un workflow au sein du logiciel interne de gestion du temps de travail. Le salarié y fait apparaître (avant leur survenance lorsque la situation est prévisible) les demi-journées et journées travaillées, et les demi-journées et journées non travaillées. Pour ces dernières, l’auto-déclaration précisera la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours (dénommés jours RTT), …) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel, …).
Sur la base des informations portées dans l’outil dématérialisé par le salarié, et ensuite une fois le mois terminé, le salarié reçoit le projet de fiche de suivi mensuel de la convention individuelle de forfait. Il la vérifie et le cas échéant en demande la rectification auprès du service Ressources Humaines. Ensuite, il la valide et l’adresse à l’outil dématérialisé pour prise en compte et contrôle par la hiérarchie et l’entreprise.
Au moment de l’établissement du document auto-déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de la répartition de son temps de travail, de la charge de travail et de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Le document est ainsi transmis au service des ressources humaines Cette auto-déclaration donne lieu à vérification a posteriori, et validation le cas échéant, par le supérieur hiérarchique.
Chaque année, un entretien spécifique aux salariés en forfait jours sera réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’évaluer et d’échanger autour de :
La charge de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
L’organisation du travail,
L’exercice du droit à la déconnexion.
Sur ces thèmes, si des problématiques sont constatées lors de l’entretien périodique, elles doivent donner lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Si en cours d’année l’entreprise ou le salarié constate :
Une charge de travail incompatible (en volume ou en répartition dans le temps) avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes ;
Des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion ;
Il peut être organisé un entretien avec le supérieur hiérarchique. Une telle demande peut notamment être faite par le salarié lors de la remise du document de décompte auto déclaratif du temps de travail susmentionné. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessus au titre du contenu de l’entretien périodique annuel sont nécessairement abordés. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés.
Article 4 : Dépassement annuel de la convention individuelle
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.
Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement.
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.
Article 5 : Absences
5.1 – Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante :
Nombre de jours de repos à prendre =
[Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence/ 365 (ou 366)]
X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.
Par ailleurs, en matière de rémunération, une journée ouvrée d’absence est valorisée à hauteur de 1/261ème de la rémunération annuelle brute de base, ce qui correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours payés dans l’année (365 jours moins 104 samedis et dimanches).
Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés).
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
5.2 – Absences décomptées en heures
Les parties précisent qu’à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heures au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de délégation, heures de grève …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant les règles suivantes :
Pour les heures de délégation :
Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait ; étant précisé qu’une demi-journée correspond à 3,5 heures de mandat.
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 3,5 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans sa convention individuelle
Pour les autres situations, un ratio théorique fixé comme suit : une journée du forfait équivaut à 10 heures, une demi-journée à 5 heures. Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 5 ou 10, est déduit une demi-journée ou une journée d’absence, suivant le cas, sur la convention annuelle de forfait.
Article 6 : Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’entreprise en matière de droit à la déconnexion.
En tout état de cause, pendant les jours non travaillés au titre de la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, comme en dehors des temps de travail ci-dessus exposés, et pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficie des protections prévues dans l’entreprise en matière de droit à la déconnexion.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail. Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion des personnels dont la durée du travail est appréciée en jours, la règle suivante se voit conférer une nature conventionnelle : l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels ne sont pas autorisés les week-ends, jours fériés, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Il est rappelé que l’exercice du droit à la déconnexion est également abordé lors de l’entretien annuel visé à l’article 3, et fait partie des thèmes sur lesquels une alerte peut survenir en cours d’année.
Article 7 - Durée – Révision - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2026.
La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales. Elles peuvent survenir à tout moment.
La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) soit par le représentant légal de l’entreprise soit par les organisations syndicales de salariés signataires ; la DREETS et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 8 - Publicité
Le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » et au Conseil de prud'hommes d’Alençon.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Alençon, le 18/09/2025, en 3 exemplaires Pour la Société, Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Le membre titulaire du comité social et économique suivant représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
