ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
- SAS ELLIPSE INDUSTRIES, dont le siège social est situé, 13 rue Marie Curie 10430 ROSIERES PRES TROYES, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,
Numéro SIRET : 885.269.514.00026 Code NAF : 3230Z d’une part, et,
-
Les salariés de la présente entreprise, consultés sur le projet d’accord,
d’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Au jour de la rédaction du présent accord, le personnel de la société relève de la convention collective de branche du Sport (commerce des articles de sport et équipements de loisirs), et la durée du travail applicable au personnel de la société est actuellement régie par les dispositions légales en vigueur. Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail,
SAS ELLIPSE INDUSTRIES, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est de permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif.
Ce dispositif est en effet destiné à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations. Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :
répondre aux besoins de la société ;
répondre aux aspirations du personnel ;
mettre en place le forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes, cohérent et adéquat avec le fonctionnement de la société.
C’est en l’état de ces considérations que
SAS ELLIPSE INDUSTRIES a soumis un projet d’accord collectif d’entreprise aux salariés de la société.
Il est donc convenu que les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.
Les parties entendent néanmoins préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à appliquer les autres règles afférentes à la durée et à l’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.
SOMMAIRE
I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord Article 2 – Conclusion de l’accord Article 3 – Portée juridique de l’accord Article 4 – Champ d’application de l’accord Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 6 – Objectif du forfait jours Article 7 – Salariés concernés Article 8 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait Article 9 – Nombre de jours travaillés et période de référence
Période de référence
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence
Forfait en jours réduit
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos
Article 10 – Rémunération Article 11 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence
Prise en compte des absences
Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence
Article 12 – Décompte des heures de délégation : Article 13 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours
Gestion et organisation du temps de travail
Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail
Droit à la déconnexion
Article 14 – Contrôle du décompte des jours travaillés Article 15 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle Article 16 – Entretien(s) individuel(s)
III – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Article 17 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
IV – INTERPRÉTATION, RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 18 – Interprétation de l’accord Article 19 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous Article 20 – Révision de l’accord Article 21 – Dénonciation de l’accord
V – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Article 22 – Information du personnel
Article 23 – Publicité de l’accord
I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1 – Cadre juridique de l’accord Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :
Les articles L.2232-21 à L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvues de délégué syndical et de représentant élu au Comité social et économique ;
Les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective.
Article 2 – Conclusion de l’accord :
Conformément aux dispositions des articles R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de la
SAS ELLIPSE INDUSTRIES le 24 septembre 2025, par remise en main propre contre décharge aux salariés présents, et recommandé avec accusé de réception aux salariés absents, accompagné des modalités d’organisation de la consultation et de la liste nominative des salariés devant être consultés.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la consultation ayant eu lieu le 9 octobre 2025 avec l’ensemble du personnel, au siège de la société.
Conformément aux dispositions de l’article R.2232-10 du Code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Par ailleurs, le résultat n’a été porté à la connaissance de l’employeur qu’à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence.
Article 3 – Portée juridique de l’accord :
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage, une note de service, un rapport ou un engagement unilatéral de l’employeur.
En revanche, les engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise n’ayant pas le même objet que le présent accord conservent toute leur portée.
Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne pourront en aucun cas s’interpréter isolément comme susceptibles de s’ajouter à celles qui seraient prévues ultérieurement au titre de dispositions légales ou conventionnelles de branche. Cependant, les mesures légales d’ordre public qui seraient ultérieurement adoptées, et qui seraient relatives à des mesures prévues dans le présent accord, se substitueraient automatiquement et de plein droit aux dispositions conventionnelles du présent accord qui y seraient contraires, sans pouvoir se cumuler avec celles-ci.
Article 4 – Champ d’application de l’accord :
Le présent accord est applicable à la
SAS ELLIPSE INDUSTRIES, dans tous ses établissements présents et/ou à venir.
Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord :
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la
SAS ELLIPSE INDUSTRIES, quel que soit leur emploi, leur catégorie professionnelle, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…).
En revanche, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel au sens de l’article L.3123-1 du Code du travail, et aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Au jour de la rédaction du présent accord, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.
Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.
Article 6 – Objectif du forfait annuel en jours :
L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
d’adapter la notion de temps de travail et son suivi aux cadres et non-cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à la société;
d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.
Ceci amène à :
constater l’impossibilité pour la Direction de la société d’imposer de quelconques horaires à certains salariés ;
laisser toute autonomie à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;
considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de la société.
Article 7 – Salariés concernés :
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés suivants :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont plus précisément concernés les cadres et non-cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir notamment les salariés occupant les postes suivants (sans que cette liste ne soit limitative et exhaustive) :
les directeurs ;
les délégués généraux ;
les responsables d’équipe ou de service, c’est-à-dire les salariés exerçant des fonctions d’organisation et d’animation d’une ou plusieurs équipes.
Compte tenu du caractère évidemment et nécessairement évolutif des postes pouvant être créés et occupés au sein de la société, la liste fixée ci-dessus ne saurait être considérée comme limitative et exhaustive. Ainsi, d’autres fonctions que celles visées ci-dessus pourraient être concernées par le forfait annuel en jours dès lors qu’elles répondent à la définition générale fixée par la loi et le présent accord pour la conclusion d’un forfait annuel en jours, notamment rappelée au tout début du présent article. En revanche, les cadres dirigeants, visés à l’article 5 du présent accord, sont exclus du dispositif du forfait annuel en jours.
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ainsi, les salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Les parties entendent cependant préciser que l’existence de certaines contraintes professionnelles ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou toutes autres contraintes rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours. En effet, la convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, de sorte que la Direction pourra imposer certaines périodes de présence au salarié en fonction des contraintes liées à l’activité de la société ou de ses clients.
En tout état de cause, l’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur et doivent adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
Article 8 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait :
La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait. Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant, ou tout autre accord écrit des parties). Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Plus généralement, le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail,
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction,
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Article 9 – Nombre de jours travaillés et période de référence :
Période de référence :
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence :
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés au cours de la période de référence, journée de solidarité incluse.
Il est précisé que le temps de travail sera comptabilisé en journées ou demi-journées travaillées. La durée de travail du salarié au forfait en jours est par conséquent décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées au cours de la période de référence. À ce titre, les parties conviennent que toute période de travail d’une durée inférieure ou égale à 3,50 heures de travail effectif sera considérée comme une demi-journée de travail, et qu’il ne peut y avoir plus d’une journée de travail comptabilisée lors d’une journée « civile ».
Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et éventuellement conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Forfait en jours réduit :
À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. La détermination du nombre de jours travaillés résulte alors du commun accord entre le salarié et l’employeur.
Par ailleurs, un salarié en forfait annuel en jours peut demander à bénéficier d’un forfait en jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La demande du salarié devra respecter le formalisme et les délais en vigueur pour la demande de congé parental d’éducation « à temps partiel » ; étant précisé que la société ne peut pas refuser au salarié le bénéfice de la réduction du temps de travail dans le cadre du congé parental d’éducation.
Un salarié en forfait annuel en jours peut demander à bénéficier d’un forfait en jours réduit dans le cadre d’une retraite progressive, si les conditions pour bénéficier d’un tel dispositif sont réunies.
Un passage en forfait jours réduit pourra également être mis en œuvre dans le cas d’un mi-temps thérapeutique (si le salarié bénéficiant du mi-temps thérapeutique est au forfait annuel en jours lors du passage en mi-temps thérapeutique).
Dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
En tout état de cause, le forfait annuel en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos :
Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, du positionnement des jours fériés chômés.
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé où le salarié a renoncé expressément, et dans les conditions prévues légalement, à des jours de repos.
La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les jours de repos seront pris sur la période de référence par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la société et du service dont il dépend. La Direction pourra ainsi demander au salarié de modifier les dates retenues pour la prise du repos si les dates choisies par le salarié sont contraires à l’intérêt de la société.
Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.
Les journées ou demi-journées de repos ne peuvent être reportées sur l’année de référence suivante.
Les jours de congés supplémentaires, prévus par la loi ou la convention collective (congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10%. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit, et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 10 – Rémunération :
La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié. Sauf en cas de forfait jours réduit, elle ne peut être inférieure au SMIC (salaire minimum de croissance) mensuel pour un temps complet correspondant à la durée légale du travail, et au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l’intéressé pour la durée légale du travail.
Par ailleurs, sous réserve que le forfait annuel en jours mis en place ne corresponde pas à un forfait jours réduit, les parties conviennent expressément que, au moment de sa mise en place par avenant, le forfait annuel en jours ne puisse entraîner de baisse de la rémunération mensuelle brute de base du salarié.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.
Article 11 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence :
Prise en compte des absences :
Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante :
((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans la période de référence + jours de repos dans la période de référence)) x jours ou demi-journées d’absence.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Les périodes d’absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte au titre des jours ou demi-journées travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupérations.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective de branche éventuellement applicable ne sont pas prises en compte au titre des jours ou demi-journées travaillés.
À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés employés au forfait annuel en jours.
Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence :
Entrée en cours de période de référence :
Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis au cours de la période d’acquisition des congés payés antérieure, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année de référence (sans les jours fériés).
La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :
(218 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année de référence pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile de référence.
Il est précisé que le salarié sera informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il doit en principe travailler pour l’année incomplète considérée.
Exemple :
Un salarié arrive dans la société le 1er juin 2025. Son forfait est de 218 jours sur l’année.
-
Nombre de jours restants à travailler en 2025 :
L’année 2025 comprend 251 jours ouvrés (sans les jours fériés). Du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025 (période non travaillée par le salarié, pas encore arrivé dans la société), il y a 103 jours ouvrés (sans les jours fériés).
En 2025, il y a donc 148 jours ouvrés (251 – 103) durant la période de présence du salarié au sein de la société (du 1er juin au 31 décembre 2025).
Au 1er juin 2025, le salarié n’a acquis aucun jour de congés payés sur la période d’acquisition des congés payés courant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.
Soit : jours restants à travailler au cours de l’année civile 2025 : (218 + 25) x 148 / 251 = 143,28 jours.
-
Nombre de jours de repos en 2025 :
Nombre de jours calendaires entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025 : 214 Nombre de samedis et dimanches entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025 : 61 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025 : 5 Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : 148 (214 - 61 - 5)
Soit : jours de repos au cours de l’année 2025 : 148 – 143.28 = 4.72 jours (arrondis à 5 jours).
Sortie en cours de période de référence :
Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cas de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et d’y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année de référence).
S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :
Nombre de jours de repos dus au titre de l’année de référence x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année de référence / 261) ; étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours d’une année (104).
Pour les années bissextiles, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Nombre de jours de repos dus au titre de l’année de référence x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année de référence / 262) ; le chiffre de 262 correspondant à la différence entre les jours calendaires (366 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours d’une année (104).
Article 12 – Décompte des heures de délégation :
Lorsqu’un salarié au forfait annuel en jours exerce des fonctions de représentant du personnel (membre du Comité social et économique, représentant syndical au CSE, délégué syndical, représentant de section syndicale), l’utilisation de son crédit d’heures est regroupée en demi-journées de 4 heures, qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.
Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel concernés pourront utiliser le solde de ces heures de délégation sous la forme d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié.
Article 13 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours :
Gestion et organisation du temps de travail :
Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de la société, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la société.
Le salarié en forfait jours organise ainsi son temps de travail selon sa convenance, dans le cadre du forfait annuel, dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Il gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, et les besoins des clients ou interlocuteurs de la société (fournisseurs…).
Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, dans la mesure du possible, des journées de travail et de repos.
À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions.
Les parties conviennent cependant expressément que la Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société, pendant lesquelles le salarié devra assurer ses fonctions, sans que cela ne soit contraire et incompatible avec l’organisation du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Certaines contraintes professionnelles ponctuelles (réunions, rendez-vous, formations…) ou certaines contraintes rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société peuvent en effet supposer la présence du salarié au forfait annuel en jours à des dates ou périodes déterminées.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur et doivent adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail :
Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter :
les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de 12 semaines consécutives) ;
les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
les usages applicables dans la société ainsi que les dispositions légales, règlementaires et éventuellement conventionnelles relatives au travail les jours fériés ;
le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sécurité.
La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera également aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. En effet, si le forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires importantes.
Droit à la déconnexion :
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et l’effectivité du respect, par le salarié, des durées de repos impliquent, pour ce dernier, un droit mais aussi une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.
L’obligation de déconnexion suppose notamment que, compte tenu de la liberté d’organisation dont ils jouissent, les salariés en forfait annuel en jours respectent en toutes circonstances le droit à la déconnexion des autres salariés, ainsi que les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique.
Les notions d’outils numériques professionnels et urgence avérée peuvent être définies de la manière suivante :
outils numériques professionnels : équipements physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables...), logiciels (messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux d’entreprise…) et réseaux de télécommunication (téléphonie 3G, 4G ou 5G, wifi, VPN…) qui permettent d’échanger des informations de nature professionnelle, de recevoir des instructions de travail à distance…
urgence avérée : situation dans laquelle l’entreprise doit répondre à une sollicitation de manière impérative comme une injonction de nature administrative ou doit faire cesser un danger patent pour des personnes ou des biens. Les travaux urgents sont ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, au matériel, aux installations et aux bâtiments de l’établissement.
L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. En effet, les outils actuels de télécommunication comme les messageries instantanées, les messageries électroniques, les réseaux sociaux etc. augmentent la capacité de la société de diffuser de l’information à tous ses collaborateurs, en masse ou individuellement, et celle de ces derniers à échanger entre eux.
Toutefois, leur usage est fondamentalement découplé des règles usuelles et légales du travail au sein des locaux de la société. Il peut en résulter des sollicitations en dehors des heures de travail convenues, lesquelles pourraient constituer à la fois une extension illégale de la durée du travail effectif et une immixtion dans la vie privée des salariés concernés.
Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques sont donc mis en place afin de permettre aux salariés en forfait annuel en jours de bénéficier pleinement d’un droit, mais également d’une obligation, à la déconnexion.
Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion tôt le matin (avant 8 heures), les soirs (à partir de 20 heures), la nuit, les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés chômés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.
Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de consulter, lire et/ou répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, leurs jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et leurs congés, ainsi que tôt le matin (avant 8 heures), les soirs (à partir de 20 heures) et la nuit. La Direction veillera à ne pas solliciter les salariés et à ne pas exiger de retour de communication, par contact téléphonique, messagerie etc. pendant ces périodes.
En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congé maternité, maladie, congés payés…).
Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir consulté ou répondu à un courriel, à un appel téléphonique, à un texto professionnel etc. reçu en-dehors de son temps de travail habituel ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel, et à ne pas se connecter à distance, via leurs matériels informatique ou de téléphonie personnels, sur les réseaux, outils de communication ou logiciels professionnels en dehors de leur temps de travail habituel (notamment dans le cadre du télétravail).
Parallèlement, compte tenu de la liberté d’organisation des salariés en forfait annuel en jours, ceux-ci doivent respecter en toutes circonstances les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique.
Il est par conséquent demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels et texto ou les appels téléphoniques professionnels au strict nécessaire durant les soirs, les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique,…) leurs collègues de travail, les stagiaires, les intérimaires mis à disposition de la société etc. en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu’en soit la nature. Il leur est également demandé de ne pas communiquer avec des prestataires, clients ou relations d’affaires pendant ces mêmes périodes.
Il est plus généralement demandé aux salariés en forfait annuel en jours de :
respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur, client, fournisseur etc. par téléphone ;
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires habituels de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de la société hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;
s’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collègues en dehors des journées de travail.
Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné dans un délai raisonnable afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.
Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés même s’il est prévu dans un accord relatif au forfait annuel en jours. Toutefois, n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Il est toutefois précisé que, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 14 – Contrôle du décompte des jours travaillés :
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait…).
Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié.
Ce document permettra notamment de faire un point régulier et cumulé sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année de référence.
L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.
Article 15 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, procédure d’alerte et équilibre entre vie privée et vie professionnelle :
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail, et notamment à avertir immédiatement la Direction s’il estime que sa charge de travail l’expose à une amplitude quotidienne déraisonnable.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement et/ou à l’éloignement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui :
recevra le salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans les 15 jours de la réception de l’alerte,
et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d'un compte-rendu écrit et d’un suivi. Le compte rendu écrit sera notamment l’occasion de consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera fait avec le Comité social et économique, s’il existe.
Article 16 – Entretien(s) individuel(s) :
La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée à minima une fois par an lors d’un entretien avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien seront notamment abordées :
l’organisation et la charge du travail du salarié,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
les conditions de déconnexion.
Le salarié sera informé par tout moyen de la date de l’entretien, au moins 15 jours calendaires à l’avance (délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien), dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié. À cette occasion, d’éventuelles mesures de réaménagement de la charge de travail et des conditions de travail pourront être envisagées.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 15 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel.
L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.
En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Plus généralement, le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.
Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s). Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
IV – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Article 17 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 13 octobre 2025.
V – INTERPRÉTATION, RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 18 – Interprétation de l’accord :
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une Commission d’interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande (émanant d’un salarié, d’un représentant du personnel ou d’un représentant syndical), pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.
La Commission d’interprétation sera composée du dirigeant de de la société (ou d’un représentant désigné par lui pour le représenter), d’un salarié désigné par les salariés, et d’un membre du Comité social et économique désigné parmi ses membres, si le CSE existe. En cas de carence dans les élections professionnelles, ou si les effectifs de la société n’imposent pas l’organisation d’élection professionnelles, la Commission d’interprétation sera composée du dirigeant de la société (ou d’un représentant désigné par lui pour le représenter) et d’un salarié, désigné par les salariés.
La demande de saisine de la Commission d’interprétation sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, avec un exposé des dispositions sujettes à interprétation et des questions que la disposition suscite pour son application.
La Commission d’interprétation devra rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis quant à l’interprétation de la disposition jugée ambigüe, au plus tard deux mois après sa saisine. L’avis devra être adopté à l’unanimité de ses membres. À défaut d’accord, il sera dressé un procès-verbal de désaccord et les membres de la Commission devront, à l’unanimité, désigner un arbitre qui fera partie de la Commission et les aidera à rendre un avis à la majorité. Dans cette hypothèse, un délai supplémentaire d’un mois sera laissé à la Commission d’interprétation pour rendre son avis.
Jusqu’à l’expiration du laissé pour la procédure d'interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l'objet de la procédure d’interprétation.
Article 19 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous :
Les parties conviennent que l’employeur et une commission formée par un salarié désigné par les membres du personnel, et un membre du Comité social et économique (CSE) désigné parmi ses membres, le cas échéant, si le CSE existe, devront se réunir dans les cinq ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application.
Les parties s’accordent sur le fait que, dans l’hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord. En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.
De plus, le Comité social et économique, s’il existe, sera consulté sur le nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 20 – Révision de l’accord :
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.
La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l’une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si la composition de la société est différente de celle ayant présidé à la négociation et à la conclusion du présent accord, il conviendra de tenir compte de la situation de la société au moment de la révision de l’accord (nombre de salariés équivalents temps complet, présence ou non de représentant(s) du personnel ou de délégué(s) syndical(aux) etc.). En fonction de cette évolution, le présent accord pourra être révisé, le cas échéant, par les salariés mandatés, les élus, mandatés ou non, ou les délégués syndicaux...
La demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS et du Conseil prud'hommes, dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
En l’absence d’accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.
Article 21 – Dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.
À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Toute modification légale relative aux modalités de dénonciation de l’accord collectif s’intègrera de plein droit au présent accord, sans qu’il ne soit nécessaire de négocier un nouvel accord sur ce point.
La partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.
VI – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Article 22 – Information du personnel :
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans la société.
Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord collectif d’entreprise par voie d’affichage au sein de la société.
Article 23 – Publicité de l’accord :
À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente, accompagnée des pièces nécessaires, par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
À ce titre, seront notamment déposés :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
le procès-verbal de consultation des salariés.
De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à ROSIERES PRES TROYES, le 9 octobre 2025
En quatre (4) exemplaires originaux, dont :
un pour la DREETS ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour la Direction,
un pour mise à disposition du personnel de la société
Pour la société, XXXXXXXXXXX Président
Les salariés consultés (Voir liste d’émargement annexée)
