ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés : -La société
EMBALLAGES INDUSTRIELS, LOGISTIQUES & SERVICES (EILS), Société par actions simplifiée, au capital de 100 000 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Strasbourg sous le n° 500 966 502, Code NAF 16.24Z, dont le siège social est situé 5, rue de Johannesburg à ERSTEIN (67150), représentée par , en sa qualité de Président.
d'une part,
Et : -La Confédération française démocratique du travail (CFDT), organisation syndicale représentative dans la société, représentée par leur délégué syndical, .
d’autre part,
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Il se fonde sur le diagnostic de la situation dans la société au 31 décembre 2025, et s’inscrit dans la continuité des actions et objectifs définis dans l’accord précédent de 2025. Il est rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de la société et l’organisation syndicale signataire du présent accord.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de la société, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. C’est à partir du diagnostic réalisé que les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, tirés des 9 domaines mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 du Code du travail, et dont la rémunération effective fait obligatoirement partie. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord et révision
L'accord est conclu pour une durée de validité de 4 ans, soit du 1er juillet 2026 au 30 juin 2030 et est applicable à l’ensemble des établissements de la société EILS. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires, accompagnée de propositions de rédaction nouvelle. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Afin d’établir un diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a réalisé une analyse poussée de différents outils à sa disposition dont notamment le bilan social et les indicateurs issus de la BDES sans oublier les résultats de l’index égalité professionnelle hommes-femmes. Cette analyse a, entre autres, permis d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de la société la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personne et familiale.
Article 5 - Diagnostic de la société
Au 31 décembre 2025, la société présente une forte prédominance masculine et une mixité limitée, en particulier dans les métiers de production et au sein de la direction. Les femmes sont principalement présentes dans les fonctions administratives, situation similaire à celle observée déjà en 2024.
Le recrutement, la formation professionnelle et la promotion interne restent structurés, mais la participation des femmes dans certains postes demeure faible, notamment dans la production, en lien avec la nature des travaux principalement physique et les stéréotypes encore présents dans le secteur.
Dans la cadre d’une analyse plus poussée des données, il ressort des incohérences dans les classifications et les niveaux de salaire. Ces dernières ne sont pas une traduction directe d’une éventuelle inégalité liée au sexe, mais nécessitent une mise à jour des grilles et des positionnements. Enfin, les mesures relatives à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et à la qualité de vie au travail sont plus développées pour certaines catégories de salariés (fonctions administratives) que pour d’autres, soulignant un besoin d’élargir leur portée. Dans ce contexte, les principaux enjeux restent la mixité des emplois, l’accès équitable à la formation, la cohérence des classifications et des rémunérations, ainsi que le développement d’actions QVCT pour l’ensemble des salariés. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans
3 domaines qu’elles jugent essentielles :
- La politique d’embauche, - La rémunération effective, - Qualité de vie et conditions de travail.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
6.1 L'embauche
6.1.1 Objectif
La société réitère son engagement en matière d’embauche, à savoir développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, en particulier dans les métiers de production et les postes à responsabilités.
6.1.2Actions
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F ;
Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales : à qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes ;
Étudier des aménagements de poste pour faciliter l’intégration des femmes dans les métiers physiques.
Indicateurs : 50% de candidatures féminines, 50% de femmes recrutées par catégorie, nombre de femmes dans les postes de production.
6.2 La rémunération
6.2.1 Objectif
La société souhaite garantir l’équité salariale et la cohérence entre classification et rémunération.
6.2.2 Actions
Mettre à jour les classifications et vérifier les grilles de rémunération ;
Corriger les incohérences identifiées entre échelons et postes ;
Indicateurs : Écart de rémunération moyenne femmes/hommes par catégorie, nombre de cas de rémunération incohérentes identifiées, reclassifications effectuées
6.3 La formation professionnelle
6.3.1 Objectif
Assurer un accès équitable à la formation, pour tous les salariés, quel que soit le sexe ou le temps de travail.
6.3.2Actions
Adapter les modalités de formation pour concilier contraintes professionnelles et familiales ;
Encourager les salariés à exprimer leurs besoins lors des entretiens professionnels ;
Développer des formations transversales et qualifiantes.
Indicateurs : Nombre de salariés « femmes » ayant suivi une formation « technique », répartition femmes/hommes, taux de participation par catégorie
6.4Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
6.4.1 Objectif
Déployer des mesures concrètes pour améliorer les conditions de travail et prévenir les risques professionnels et psychosociaux.
Actions
Déployer des actions de prévention santé/sécurité et ergonomie ;
Développer un dispositif d’écoute des salariés (échanges réguliers) ;
Associer les représentants du personnel à la démarche.
Indicateurs : Nombre d’actions QVCT mises en place, taux d’absentéisme, nombre de remontées des salariés.
Article 7 - Mise en place d'une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de : -Directeur Administratif et financier -Chargée des Ressources Humaines -Animateur HSE Elle se réunira tous les trois mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 8 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.
Article 10 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
