En application des dispositions des articles L. 1321-1, L. 4122-1, L. 1321-2 du Code du travail, le présent règlement intérieur a pour objet :
De préciser la réglementation en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, applicable au sein des entreprises composant l’UES EMC2,
De déterminer les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions applicables,
De fixer les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaissent compromises,
De rappeler les garanties de procédures dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires, ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense,
De rappeler les dispositions relatives aux harcèlement moral et sexuel, ainsi que celles relatives aux agissements sexistes prévues par le Code du travail,
De rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Les dispositions du présent règlement intérieur s’entendent sous réserve de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles, et notamment celles relatives aux missions de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) et des délégués syndicaux définies par le Code du travail, qu’elles complètent.
Article 2 : Champ d’application
Le présent règlement intérieur s’applique à chacun dans l'ensemble des entreprises composant l’UES EMC2, en quelque endroit qu’il se trouve pendant l’exécution du contrat de travail: lieu de travail, salles de pause, cours, parkings, etc. Il s’applique également hors des entreprises composant l’UES EMC2 à l’occasion du travail effectué pour leur compte.
Le présent règlement intérieur s’applique, sauf dispositions particulières contraires ou spécifiques, à tous les salariés et apprentis des entreprises composant l’UES EMC2 et liés par un contrat de travail avec celles-ci, sans exception.
Les dispositions de ce règlement intérieur relatives à la discipline générale, d'une part, et à l'hygiène, la santé et la sécurité, d'autre part, s’appliquent également aux intérimaires auxquels les entreprises composant l’UES EMC2 peuvent faire appel ainsi qu'aux stagiaires présents au sein de ces entreprises et de façon générale, à toute personne qui exécute, à quelque titre que ce soit (salariés des entreprises extérieures, …) un travail pour leur compte. En revanche, les dispositions relatives à la nature, à l'échelle des sanctions et à la procédure disciplinaire sont applicables aux seuls salariés et apprentis des entreprises composant l’UES EMC2.
A titre indicatif, à la date d’élaboration du présent règlement intérieur, l’UES EMC2 est composée des entreprises suivantes :
EMC2, société coopérative agricole au capital variable de 15.894.841 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 775 616 626, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100)
C4M, société par actions simplifiée au capital social de 1.773.210 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 485 124 986, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100)
EMC2 TRANSPORTS, société par actions simplifiée au capital social de 1.135.000 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 509 422 903, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100)
EMC2 Investissement, société par actions simplifiée au capital social de 13.172.247,59 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 395 399 140, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100)
HOUPIEZ, société par actions simplifiée au capital social de 2.195.268 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 485 520 118, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100)
LOEB UNEGO, société par actions simplifiée au capital social de 280.500 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 303 458 079, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100 )
GRAILLOT, société par actions simplifiée au capital social de 1.100.000 euros, inscrite au RCS de Chaumont sous le numéro 847 120 102, dont le siège social est situé Route de Mirbel à Marbeville (52320)
CER’EST-CEREALES DE L’EST, société anonyme mixte d’intérêt collectif agricole à conseil d’administration, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 917 630 246, dont le siège social est situé Espace Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100)
En cas de modification du périmètre de l’UES EMC2, le champ d’application du présent règlement intérieur serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration.
Article 3 : Notes de service
En raison des nécessités propres à chaque service, le présent règlement intérieur pourra être complété par les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes que la Direction estime nécessaires, dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 du Code du travail. Ces notes de service ou documents seront, sauf urgence, soumis aux mêmes règles de formalités et de publicités que celles visées à l’article 34 du présent règlement intérieur.
Lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité social et économique ainsi qu'à l'inspection du travail selon l’article L 1321-5 du Code du Travail.
En revanche, les notes de service et autres documents qui ne portent pas dans les domaines réservés du règlement intérieur, s’appliquent dès lors qu’ils sont portés à la connaissance des salariés.
TITRE 2 : HYGIENE, SANTE ET SECURITE
Article 4 : Principes généraux
La Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe, à ce titre, de mettre en œuvre et de faire assurer le respect de toutes les dispositions législatives et règlementaires qui s’imposent à l’entreprise, en raison de toutes les caractéristiques de son activité et de son organisation.
La Direction assume cette obligation grâce à des mesures comprenant :
Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail ;
Des actions d’information et de formation destinée à faire connaître les mesures imposées par la réglementation applicable ;
La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Par ailleurs, l’obligation générale de sécurité que doit assumer la Direction lui impose, même en l’absence de toute réglementation, d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et ainsi de prendre des mesures propres et autonomes qu’exigent les spécificités de la situation, de l’activité ou de l’organisation de chaque établissement.
Il appartient au personnel d’encadrement de compléter l’information des personnes sous leurs ordres en ce qui concerne les consignes de sécurité applicables à l’accomplissement des travaux qu’elles exécutent et de contrôler le respect de ces consignes.
Article 5 : Protection des données
L’entreprise a rappelé les modalités, principes et enjeux de la Réglementation Générale sur la Protection des Données (RGPD) dans sa charte informatique, annexée au présent règlement intérieur. L’ensemble du personnel est tenu de se conformer à cette charte, qui fait partie intégrante du présent règlement intérieur et qui est par conséquent dotée d’une force contraignante.
Article 6 : Respect des mesures d’hygiène, de santé et sécurité
Dans l’intérêt de tous, les règles légales et règlementaires d’hygiène, de santé et de sécurité ainsi que les consignes imposées en la matière par la Direction doivent être respectées par chacun.
Ces prescriptions font l’objet :
Des dispositions du présent règlement intérieur ;
Des dispositions relatives à la sécurité du travail figurant dans le Code du travail ;
Des consignes écrites relatives à la sécurité du travail, ainsi que des consignes générales de protection, diffusées par tous moyens dans les entreprises composant l’UES EMC2. Un exemplaire des consignes générales et particulières ainsi que le document d’embauche sur la formation à la Sécurité seront à disposition de chaque salarié dès leur embauche, conformément à la législation en vigueur ;
Des consignes orales de sécurité données par la Direction pour l’exécution du travail.
Il appartient au personnel d’encadrement de compléter l’information des personnes sous leurs ordres en ce qui concerne les consignes de sécurité applicables à l’accomplissement des travaux qu’elles exécutent et de contrôler le respect de ces consignes.
Sans que ceci puisse traduire une volonté de la Direction de s’exonérer de sa responsabilité, il est rappelé que chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d’une faute, alors même que le salarié n’a pas reçu de délégation de pouvoirs.
Le personnel doit faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques, les dispositions mises en place dans l’entreprise pour l’application des prescriptions prévues par la réglementation en vigueur en matière d’hygiène, de santé et sécurité au travail.
Article 7 : Dispositifs de protection et de sécurité
Le personnel a pour obligation de maintenir en place les dispositifs de toute nature, installés pour assurer la protection collective ou individuelle des salariés et de respecter les dispositions prévues pour le nettoyage du matériel.
Il est interdit :
D’utiliser des machines, engins, véhicules, appareil de protection, dispositifs de sécurité et tout autre élément dans un but différent de celui pour lequel ils ont été prévus,
D’utiliser les machines, engins, véhicules, matériels et installations, … sans posséder l’autorisation requise.
Le personnel doit porter les appareils ou dispositifs de protection collective et individuelle, tels que les vêtements de travail (tablier, gants, chaussures ou bottes, vêtements chauds, etc.), lunettes, casque, bouchons d’oreilles, … qui sont mis à sa disposition par l’entreprise lorsqu’il exécute des travaux pour lesquels le port de ces dispositifs a été rendu obligatoire par la réglementation, par l’entreprise ou par l’établissement. Ces différents équipements de protection sont identifiés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.
Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations, machines engins, véhicules, appareils de protection, dispositifs de sécurité, … qu’il est amené à utiliser, doit en informer son supérieur hiérarchique et / ou la Direction.
Seul le personnel dûment habilité est autorisé à intervenir sur les dispositifs de sécurité des installations de matériels.
Il est formellement interdit :
D’accéder aux installations pour lesquelles une habilitation est nécessaire, sans la détenir, ou d’accéder aux lieux de travail par un passage interdit ;
D’accéder aux installations informatiques, sauf pour le personnel habilité ;
D’intervenir de quelque façon que ce soit sur les installations existantes, notamment d’eau, de gaz et d’électricité, ... en dehors des organes de commandes usuels accessibles.
Un système de vidéosurveillance peut équiper certains sites des entreprises composant l’UES EMC2 : suite à toute action de malveillance ou de vol notamment, les enregistrements conservés pour une durée maximale d’un mois pourront être utilisés notamment à des fins de preuves contre leurs auteurs. Dans ce cas, ceux-ci s’exposent aux sanctions édictées par le présent règlement intérieur. Les seules personnes habilitées à visionner les enregistrements de vidéosurveillance sont :
Pour l’ensemble du dispositif : le Département Industriel, le responsable de la sécurité et le Directeur des Ressources Humaines.
Pour chaque site : le responsable du site et le référent du Département Industriel.
Article 8 : Interdiction de fumer et de vapoter
Il est formellement interdit de fumer et de vapoter (utilisation d’une cigarette électronique) dans l’enceinte des entreprises composant l’UES EMC2.
Cette interdiction s’applique dans les bureaux individuels et dans les espaces collectifs de travail fermés et couverts, qu’ils constituent ou non des lieux de travail. Elle s’applique également dans les moyens de transport collectif et les véhicules et engins de service et de fonction.
En revanche, cette interdiction ne s’applique pas dans les locaux et emplacements prévus à cet effet dans l’enceinte des entreprises composant l’UES EMC2.
Article 9 : Boissons alcoolisées
Article 9.1 Ethylisme
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans les entreprises composant l’UES EMC2, ou à l’extérieur de celles-ci à l’occasion du travail fait pour leur compte, en état d'ivresse.
Article 9.2 Introduction et consommation d’alcool
Il est interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer toute boisson alcoolisée dans les entreprises composant l’UES EMC2 ou, en dehors de celles-ci, à l’occasion du travail effectué pour leur compte, sauf dans des circonstances exceptionnelles (manifestations, pots ou repas de service) et avec l’accord exprès et préalable de la Direction.
La consommation de vin, de bière, de cidre et/ou de poiré pourra par exception intervenir au cours des repas pris par le personnel et en quantité raisonnable. En cas de consommation d’alcool, le personnel devra respecter le taux d’alcool légal défini par le Code de la route (inférieur à 0,50 g/l de sang ou 0,25 mg/l d’air expiré).
Lorsqu’une personne présente des troubles du comportement pouvant être dus à une consommation d’alcool, il est du devoir de chacun d’en informer aussitôt la Direction ou, en cas d’absence ou d’indisponibilité de celle-ci, un membre de la chaîne hiérarchique directe du membre du personnel concerné (N+1, N+2, …). En tout état de cause, il convient de retirer le membre du personnel présentant des troubles du comportement de toute situation dangereuse pouvant provoquer un accident pour lui ou un tiers.
Article 9.3 Contrôle d’alcoolémie
Le dépistage d’alcoolémie au moyen de l’éthylotest est effectué à titre préventif dans le but de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse dans un cadre professionnel.
En raison de l'obligation faite à l’employeur d'assurer la sécurité des membres du personnel et des tiers, il pourra être décidé de soumettre à un contrôle d’alcoolémie, par le biais d’un éthylotest, tout membre du personnel, qui dans le cadre de l’exercice de ses fonctions est affecté à l’exécution de travaux dangereux ou en hauteur ou à la manipulation de matières et produits dangereux ou à la conduite de véhicules ou de machines, et dont l’état d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour lui-même ou pour un tiers, et ceci que le membre du personnel concerné présente ou non des troubles du comportement liés à une suspicion d’état alcoolique.
Le contrôle du membre du personnel doit être réalisé par son responsable hiérarchique (N+1) ou par un membre du service sécurité du Groupe EMC2 ou par la Direction des Ressources Humaines du Groupe EMC2 ou, en cas d’absence ou d’indisponibilité de ceux-ci, par un membre de la chaîne hiérarchique directe du membre du personnel concerné (N+2, N+3, …).
Le contrôle doit être effectué dans un espace isolé à l’abri des regards du collectif de travail. Le membre du personnel concerné pourra demander à être assisté d'un tiers issu du personnel des entreprises composant l’UES EMC2 (représentant du personnel ou non), qui sera ainsi témoin de la bonne réalisation du contrôle. Le membre du personnel concerné sera dûment informé de ce droit à être assisté avant la réalisation du contrôle. De plus, avant la réalisation du contrôle, le membre du personnel concerné sera informé de son droit à bénéficier d'une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur et du fait qu’en cas de refus de se soumettre au contrôle, il s’expose à une sanction disciplinaire.
En cas de résultat positif (atteinte ou dépassement du taux d’alcool légal défini par le Code de la route), le membre du personnel suspecté d’être sous l’emprise d’un état alcoolique peut demander à ce qu’un second contrôle contradictoire, distinct de la contre-expertise médicale à laquelle il peut prétendre, soit mené. Ce second contrôle sera effectué selon le mode opératoire décrit ci-avant et sans délai.
Suites à donner en cas de test négatif :
Si le test est négatif, le membre du personnel concerné peut reprendre son activité sous réserve qu’il ne présente pas de troubles du comportement liés à une suspicion d’état alcoolique.
En revanche, si le test est négatif mais que le membre du personnel concerné présente des troubles du comportement liés à une suspicion d’état alcoolique, l’employeur prendra l’attache du corps médical avant toute reprise d’activité (prise de contact avec les services de santé au travail en vue de l’organisation d’une visite médicale immédiate ou appel au 15).
Dans l’attente de l’avis médical demandé, l’employeur retirera le membre du personnel concerné de son poste de travail. Si le membre du personnel concerné souhaite regagner son domicile, il devra être raccompagné en toute sécurité, prioritairement par un proche. En aucun cas, le membre du personnel testé négatif ne devra être raccompagné à son domicile par un autre membre du personnel en service et/ou avec un véhicule de l’entreprise.
Si l’état du membre du personnel le justifie, il pourra être fait appel à la force publique et/ou les secours seront prévenus.
Suites à donner en cas de test positif :
Le membre du personnel concerné sera retiré de son poste de travail pour la journée.
L’employeur s’organisera pour faire raccompagner le membre du personnel concerné à son domicile en toute sécurité, prioritairement en contactant un proche du membre du personnel concerné.
Si l’état du membre du personnel concerné le justifie, il pourra être fait appel à la force publique et/ou les secours seront prévenus.
En aucun cas, le membre du personnel testé positif ne devra être raccompagné à son domicile par un autre membre du personnel en service et/ou avec un véhicule de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique ayant procédé au test rédigera un rapport circonstancié de l’évènement.
Suites à donner en cas de refus de se soumettre au test :
Si le membre du personnel concerné refuse de se soumettre au test alors qu’il présente des troubles du comportement liés à une suspicion d’état alcoolique, l’employeur prendra l’attache du corps médical (prise de contact avec les services de santé au travail en vue de l’organisation d’une visite médicale immédiate ou appel au 15) avant toute reprise d’activité.
Dans l’attente de l’avis médical demandé, l’employeur retirera le membre du personnel concerné de son poste de travail. Si le membre du personnel concerné souhaite regagner son domicile, il devra être raccompagné en toute sécurité, prioritairement par un proche. En aucun cas, le membre du personnel ayant refusé de se soumettre au test ne devra être raccompagné à son domicile par un autre membre du personnel en service et/ou avec un véhicule de l’entreprise.
Si l’état du membre du personnel le justifie, il pourra être fait appel à la force publique et/ou les secours seront prévenus.
Pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail, tout membre du personnel :
Ayant introduit, distribué ou consommé de l’alcool dans les entreprises composant l’UES EMC2 ou, en dehors de celles-ci, à l’occasion du travail effectué pour leur compte, sauf dans des circonstances exceptionnelles (manifestations, pots ou repas de service) et avec l’accord exprès et préalable de la Direction, et sauf consommation, au cours des repas et en quantité raisonnable, de vin, de bière, de cidre et/ou de poiré ;
et/ou ayant pénétré et/ou étant demeuré dans l’enceinte des entreprises composant l’UES EMC2 ou à l’extérieur de celles-ci à l’occasion du travail fait pour leur compte, en état d'ivresse ;
et/ou dont le résultat du contrôle d’alcoolémie réalisé dans les conditions indiquées supra, est positif ;
et/ou qui refuse de se soumettre à contrôle d’alcoolémie organisé dans les conditions indiquées supra ;
et/ou qui est en état alcoolique sur la voie publique ou en position de conduite pendant un déplacement professionnel, selon un constat opéré par les services de l’ordre.
Article 10 : Substances illicites
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans les entreprises composant l’UES EMC2, ou à l’extérieur de celles-ci à l’occasion du travail fait pour leur compte, sous l’emprise de produits considérés comme stupéfiants.
Il est interdit d’introduire ou de consommer des produits considérés comme stupéfiants les entreprises composant l’UES EMC2, ou à l’extérieur de celles-ci à l’occasion du travail fait pour leur compte.
Article 11 : Incendie
La participation de chacun à la prévention des incendies est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle du public qui fréquente les différents sites des entreprises composant l’UES EMC2.
De ce fait :
Les issues de secours doivent rester libres d’accès en permanence.
Les moyens de lutte contre l’incendie, les commandes de désenfumage, les tableaux électriques, … doivent rester libres d’accès en permanence ; les dispositifs coupe-feu ne doivent être ni bloqués, ni encombrés.
Chaque salarié est tenu de connaitre les consignes en cas d’accident, incendie, évacuation et doit participer aux exercices organisés dans ce domaine.
Article 12 : Examens médicaux
Chaque salarié est tenu de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires imposés par la réglementation. Le refus persistant de se soumettre aux visites et examens obligatoires pourra entrainer des sanctions pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.
Article 13 : Accident du travail
Tout accident, aussi bénin soit-il, survenu à l’occasion ou au cours du travail, doit être porté immédiatement, sauf cas de force majeure, à la connaissance de sa hiérarchie, de la Direction et du service habilité à faire les déclarations requises (service sécurité), par l’accidenté lui-même et / ou les salariés témoins de l’accident et / ou sa hiérarchie.
La même obligation s’impose pour les accidents survenus au salarié pendant son trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Article 14 : Exercice du droit d’alerte et du droit de retrait
Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation comme la loi lui donne le droit sans avoir à demander l’accord de l’employeur. Mais il doit alors le faire sans créer pour autrui un nouveau risque grave et imminent.
Afin de permettre à l’employeur de prendre, dans les meilleures conditions d’efficacité, toutes les dispositions qui s’imposent, le salarié peut, après avoir pris toute mesure pour préserver sa sécurité, consigner par écrit les informations relatives à cette situation dangereuse. Ce document sera adressé au responsable hiérarchique, au responsable sécurité et à la Direction.
Le représentant du personnel au Comité Social et Economique, qui constate, par lui-même ou par l’intermédiaire d’un travailleur ayant exercé son droit de retrait, qu'il existe une cause de danger grave et imminent, en alerte immédiatement l'employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l'article L. 4132-2 du Code du travail.
Tout travailleur qui estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement alerte immédiatement l’employeur.
Article 15 : Protection des lanceurs d’alerte
Conformément à l’article L.1321-2 du code du travail modifié par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022, il est rappelé que les lanceurs d'alerte bénéficient d’un dispositif de protection spécifique prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi (Article L. 1121-2 du Code du travail).
L’ensemble des mesures de protection des lanceurs d’alerte se trouve au chapitre II de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée et notamment aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1. Ce texte est consultable sur le site Légifrance.
TITRE 3 : REGLES GENERALES ET PERMANENTES
RELATIVES A LA DISCIPLINE GENERALE
Article 16 : Définition
Le règlement intérieur détermine les règles générales et permanentes relatives à la discipline.
Article 17 : Respect des droits et libertés et principe de neutralité
Les entreprises composant l’UES EMC2 réaffirment leur attachement au respect des droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives ainsi qu’au principe de non-discrimination prévu par le Code du travail aux articles L 1132-1 et suivants.
Sans faire obstacle au principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel, les membres du personnel en contact avec la clientèle devront, dans l’exercice de leur activité auprès d’elle, respecter le principe de neutralité poursuivi par les entreprises composant l’UES EMC2. Il est ainsi interdit à ces membres du personnel de manifester leurs convictions religieuses, politiques ou philosophique dans leurs propos, leur tenue vestimentaire ou leur comportement.
L’interdiction prévue au paragraphe précédent s’applique tant dans les lieux des entreprises composant l’UES EMC2 où les membres du personnel exercent leurs fonctions, que lors des missions réalisées pour le compte de celles-ci à l’extérieur de ces lieux.
Article 18 : Exécution du travail et comportement
Dans l’exécution de son travail, le personnel est tenu d’exécuter les travaux qui lui sont confiés et de respecter les directives de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui lui est commandé.
Chacun doit concourir à la finalité des entreprises composant l’UES EMC2 qui est de donner satisfaction aux adhérents et à la clientèle. Ainsi chacun est en permanence co-responsable (vecteur) de l’image de l’entreprise dans ses relations avec les clients et / ou toutes personnes amenées à collaborer avec l’entreprise.
De ce fait :
Le personnel doit avoir une tenue propre et correcte, être avenant, faire constamment preuve de politesse, de disponibilité et d’amabilité vis-à-vis des clients.
Le personnel doit de plus faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie. Chaque membre du personnel doit ainsi respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et savoir-être en collectivité.
Les personnes appelées à manipuler les denrées alimentaires à un stade quelconque sont astreintes à la plus grande propreté corporelle et vestimentaire.
En cas de contestation ou de réclamation d’un interlocuteur, le personnel doit, si nécessaire, le diriger vers la personne habilitée à trancher le litige.
Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit, a fortiori lorsque ce comportement est susceptible d’être sanctionné pénalement. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant.
Il est interdit de faire, de laisser faire ou de susciter tout acte de nature à troubler la bonne harmonie, la discipline ou à causer le désordre.
Article 19 : Vestiaires, véhicule personnel, garages, salles de repas, effets et outils de travail
VESTIAIRES
L’utilisation des armoires et vestiaires que les entreprises composant l’UES EMC2 mettent à la disposition du personnel présente un caractère obligatoire.
Chaque détenteur d’une armoire pour ranger ses vêtements et effets personnels doit le maintenir quotidiennement en état de propreté. Les modalités de nettoyage collectif sont fixées par note de service au niveau des établissements.
Le personnel ne doit utiliser l’armoire qui lui est attribuée que pour l’usage auquel elle est destinée. Il est interdit d’y laisser des denrées périssables ou pouvant attirer des animaux nuisibles.
Le fait pour l'employeur de fournir une armoire, ne saurait en aucun cas constituer une prise en charge des objets qui y sont déposés, il est par conséquent déconseillé d'y déposer des objets de valeur ou de l'argent liquide.
Au cas où des nécessités relatives à l’hygiène, la santé ou la sécurité (présence probable de substance, d’objets ou de matériels illicites, dangereux, toxiques ou insalubres, ou pouvant le devenir, disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou matériels appartenant à l’entreprise, …) le justifieraient, la Direction pourra, de manière non systématique et ponctuellement, faire ouvrir les armoires/vestiaires, afin d’en contrôler l’état et le contenu. Cette vérification se fera en présence du ou des intéressés et d’un témoin de leur choix présent à ce moment, membre du personnel ou représentant du personnel.
En revanche, en cas d’absence de l’intéressé, celui-ci sera prévenu par tous moyens et suffisamment à l’avance, sauf cas d'urgence liés à la sécurité de l'entreprise, des salariés ou des tiers justifiant soit qu’il ne soit prévenu que juste avant l’instant où il sera procédé à la vérification soit qu’il ne puisse pas être prévenu. La vérification aura alors lieu en présence d’un tiers présent à ce moment, membre du personnel ou représentant du personnel. Pour le choix de ce tiers, en cas d’absence de l’intéressé, priorité sera donnée à un représentant du personnel.
En toute hypothèse, la vérification s’effectuera dans des conditions qui préservent l’intimité des salariés à l’égard des tiers non-requis, en tant que de besoin au moyen d’appareils de détection adaptés.
Par ailleurs, si la Direction veut procéder au nettoyage collectif des vestiaire/armoires, elle en avertira à l'avance les membres du personnel intéressés. Ce nettoyage ne pourra se faire qu'en leur présence, sauf empêchement exceptionnel.
Enfin, les casiers non identifiés ou non revendiqués par un salarié pourront être ouverts par la Direction en présence d’un membre du personnel ou d’un représentant du personnel en vue d’être attribués à un autre salarié.
VEHICULE PERSONNEL
Au cas où des nécessités relatives à l’hygiène, la santé ou la sécurité (présence probable de substance, d’objets ou de matériels illicites, dangereux, toxiques ou insalubres, ou pouvant le devenir, disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou matériels appartenant à l’entreprise, …) le justifieraient, il pourra être procédé, avec le consentement des membres du personnel intéressés et en leur présence, de manière non systématique et ponctuellement, à une vérification du contenu de leur véhicule personnel garé dans l’enceinte des entreprises composant l’UES EMC2.
Cette vérification sera effectuée, en tant que de besoin, au moyen d’appareils de détection adaptés, dans des conditions qui préservent la dignité et l’intimité du membre du personnel concerné à l’égard des tiers non-requis. Ainsi, il sera demandé à l’intéressé de procéder lui-même à l’inventaire de son véhicule personnel.
Le membre du personnel intéressé sera préalablement averti de son droit de s’opposer à une telle vérification et d’exiger la présence d’un témoin de son choix, présent à ce moment, membre du personnel ou représentant du personnel, lors de cette vérification.
En cas de refus ou d’absence de l’intéressé, la Direction pourra faire procéder à la vérification par un officier de police judiciaire compétent.
VEHICULE DE SOCIETE (voitures, camions, chariots élévateurs, …)
En référence à l'article 2 du règlement d'utilisation des voitures de société « Utilisation exclusivement professionnelle », tel qu’annexé au présent règlement intérieur et qui en fait donc partie intégrante et qui est par conséquent doté d’une force contraignante, pour les salariés qui en bénéficient, il est interdit de se servir à d'autres fins que professionnelles des véhicules de service mis à leur disposition par l'entreprise. De plus, seuls les salariés, sauf autorisation expresse de la Direction, peuvent les utiliser. En cas d'inobservation de cet article, les salariés s'exposent aux sanctions prévues au présent règlement intérieur.
La Direction interdit de fumer (y compris la cigarette électronique) dans les véhicules de sociétés, qu’ils soient de service ou de fonction.
Au cas où des nécessités relatives à l’hygiène, la santé ou la sécurité (présence probable de substance, d’objets ou de matériels illicites, dangereux, toxiques ou insalubres, ou pouvant le devenir, disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou matériels appartenant à l’entreprise, …) le justifieraient, il pourra être procédé, avec le consentement des membres du personnel intéressés et en leur présence, de manière non systématique et ponctuellement, à une vérification du contenu de leur véhicule de service ou de fonction.
Cette vérification sera effectuée, en tant que de besoin, au moyen d’appareils de détection adaptés, dans des conditions qui préservent la dignité et l’intimité du membre du personnel concerné à l’égard des tiers non-requis. Ainsi, il sera demandé à l’intéressé de procéder lui-même à l’inventaire de son véhicule de service ou de fonction.
Le membre du personnel intéressé sera préalablement averti de son droit de s’opposer à une telle vérification et d’exiger la présence d’un témoin de son choix, présent à ce moment, membre du personnel ou représentant du personnel, lors de cette vérification.
En cas de refus ou d’absence de l’intéressé, la Direction pourra faire procéder à la vérification par un officier de police judiciaire compétent.
Les véhicules de service destiné à un usage exclusivement professionnel peuvent être ouverts par la Direction peu important que le salarié auquel ils sont mis à disposition n’ait été présent ni même prévenu.
Lorsqu’un membre du personnel a, en conduisant un véhicule de l’entreprise, commis une infraction routière ayant donné lieu à verbalisation, celui-ci doit en informer immédiatement la Direction. Il en va de même en cas d’accident de la circulation, au volant de ce véhicule, que le membre du personnel en soit ou non responsable. Toute dissimulation d’infraction routière ou d’accident de la circulation peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Conformément à la loi, l’employeur communiquera aux autorités l’identité et l’adresse du membre du personnel ayant commis, avec un véhicule de l’entreprise, une infraction routière, constatée via un appareil de contrôle automatique homologué
PARKING
Les membres du personnel sont autorisés à faire stationner leur véhicule personnel ou de fonction sur les parkings aménagés à cet effet en respectant les règles de mise en place éditées par la Direction.
L’entreprise n’assume aucune responsabilité pour la détérioration, l’incendie ou le vol susceptible d’atteindre les véhicules ou les objets placés dans ceux-ci.
SALLE DE REPAS
Pour les établissements possédant une salle de repas, les modalités d’accès sont définies pour l’établissement. Cette salle doit être considérée comme un lieu de restauration et ne peut être utilisée à d’autres fins. Chaque salarié doit maintenir quotidiennement cette salle en état de propreté.
EFFETS ET OUTILS DE TRAVAIL
Chaque salarié est tenu de conserver en bon état tous les effets et outils qui lui sont confiés en vue de l’exécution de son travail, sans modifications volontaires de leurs caractéristiques. Toute détérioration devra être signalée au responsable hiérarchique.
Article 20 : Horaires de travail
Sous réserve de la situation particulière des membres du personnel relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, dont l’organisation de la durée du travail est fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles leur étant applicables, les membres du personnel doivent se conformer aux horaires de travail qui leur sont applicables.
Les heures de début et de fin de chaque séance de travail seront affichées de manière visible à l’intérieur de chaque service et signées par le responsable hiérarchique.
Le personnel doit se trouver à son poste, de l’heure fixée pour le début de son travail à celle prévue pour la fin de celle-ci.
La répartition des horaires de travail est destinée à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des services.
Les horaires de travail sont adaptés au besoin de service et dans le respect de la réglementation en vigueur.
Le personnel disposant d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail doit veiller à la stricte observation des prescriptions l égales relatives aux repos minima.
Tout salarié sachant qu’il prendra son service en retard devra aviser son responsable de service, par tous moyens, avant l’heure de sa prise de fonction, sauf impossibilité, cas de force majeure, du motif et de l’ampleur de son retard. Tout retard non justifié ou des retards trop fréquents constituent une faute susceptible de sanction disciplinaire.
Les sorties de l’établissement pour des motifs étrangers au service doivent être exceptionnelles et ne peuvent avoir lieu qu’avec une autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
Article 21 : Organisation du travail
Obligation du personnel en cas d’absence
Afin de permettre une bonne organisation du travail, tout salarié malade ou dans l’impossibilité d’assurer son poste de travail doit le plus rapidement possible, et par tous moyens, prévenir son supérieur hiérarchique de la cause de son absence (maladie, problème familiaux, …) et de sa durée prévisible. En tout état de cause, cette absence devra être justifiée au plus tard dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure.
En cas d’absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non ou de prolongation d’un arrêt de travail, le salarié doit transmettre à l’employeur dans les 48 heures un avis d’arrêt de travail indiquant la durée prévisible de l’absence. Le défaut de production de cet avis dans les délais pourra entraîner des sanctions.
Les absences pendant les heures de travail non autorisées ou non justifiées constituent une faute susceptible de sanctions disciplinaires.
Congés payés
Le personnel est tenu de respecter les dates de congés payés fixées par l’entreprise sous peine de sanctions disciplinaires.
Article 22 : Obligation de discrétion professionnelle
Indépendamment des règles instituées par le Code Pénal en matière de secret professionnel, chaque salarié est lié par l’obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits et informations de nature économique, commerciale, ou ayant trait à l’organisation du travail et du savoir-faire élaborés dans l’entreprise, dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Tout détournement, toute communication à des tiers de pièces, documents, informations quelconques sont formellement interdits et susceptible de sanction.
Article 23 : Lutte contre la démarque
La lutte contre la démarque est un impératif pour les entreprises commerciales composant l’UES EMC2. De ce fait :
Toute détérioration accidentelle de marchandises doit être immédiatement signalée et enregistrée ;
En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou matériels appartenant à l’entreprise, il pourra être procédé à la sortie des établissements, avec le consentement des membres du personnel concernés, de manière non systématique et ponctuellement, à des opérations de contrôle et de vérifications relatives aux objets emportés par les intéressés.
Ces opérations seront effectuées, en tant que de besoin, au moyen d’appareils de détection adaptés et dans des conditions qui préservent la dignité et l’intimité du membre du personnel concerné à l’égard des tiers non-requis.
Ainsi, afin que le personnel désigné à cet effet puisse procéder à des opérations de contrôle visuel, il appartient au membre du personnel concerné d’ouvrir lui-même ses sacs, cabas, pochettes, etc., et d’en faire l’inventaire. En tout état de cause, en cas de contrôle et de vérification détaillée de ces effets, celle-ci se fera hors de la vue de la clientèle et des autres membres du personnel, sauf d’un témoin de son choix si le membre du personnel concerné le souhaite. Le membre du personnel concerné sera averti de son droit de s’opposer à tels contrôles et vérifications préalablement à ceux-ci et d’exiger la présence d’un témoin de son choix, présent à ce moment, membre du personnel ou représentant du personnel, lors de ces opérations.
En cas de refus de l’intéressé, la Direction pourra faire procéder à ces opérations par un officier de police judiciaire compétent.
Au cas où une fouille corporelle serait rendue nécessaire, elle serait effectuée par un officier de police judiciaire.
Le personnel prenant son poste de travail est tenu de déposer dans son vestiaire ses biens, paquets ou objets personnels autres qu’usuels. La Direction se réservant le droit de faire procéder à la sortie de l’établissement, dans les conditions définies ci-dessus, à des vérifications relatives aux objets emportés.
Le personnel doit respecter la procédure particulière mise en œuvre pour ses achats personnels.
Il est interdit de sélectionner et de retirer de la vente certains articles pour se les réserver pour soi-même, son entourage ou ses collègues de travail.
L’ensemble du personnel, est tenu de respecter scrupuleusement les procédures et consignes portées à sa connaissance.
Sauf accord de son responsable hiérarchique, il est interdit à tout employé, utilisant un véhicule appartenant à l’entreprise, pour des raisons autres que pour le service, de se détourner de son parcours normal, de transporter des membres de sa famille ou autres ainsi que tout paquet ou toute marchandise qui n’appartiendrait pas ou ne serait pas destiné à l’entreprise.
Il est interdit de frauder ou de falsifier de quelque manière que ce soit les déclarations de mouvements de marchandises ou tout autre document servant à la gestion de l’entreprise.
Les inventaires sont nécessaires au fonctionnement de l’entreprise ; chaque membre du personnel est tenu d’y participer. Si du fait des inventaires, des modifications d’horaire devaient avoir lieu, elles se feraient en respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’information et à la consultation du CSE.
Article 24 : Discipline générale
Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et savoir-être en collectivité
Sans que cette liste puisse être exhaustive, il est formellement interdit :
De pénétrer sur les lieux de travail en dehors de ses heures de travail sans en prévenir son supérieur hiérarchique ou son remplaçant ;
D’emporter sans autorisation tout objet ou matériel que ce soit appartenant à l’entreprise ;
De manquer de respect au personnel de l’entreprise, aux clients et à toute personne en contact avec l’entreprise ;
De se quereller dans l’enceinte de l’entreprise ;
D’effectuer des pauses multiples et de laisser un secteur sans personnel.
De lire sur les lieux et pendant le temps de travail des imprimés, journaux ou livres non professionnels ;
De dégrader les lieux de travail ;
D’emporter, de consommer ou d’utiliser des marchandises, des matériels, des outils de l’entreprise à des fins personnelles ;
D’accepter des commissions provenant des fournisseurs sous quelque formes que ce soit ; de recevoir, à titre personnel, des cadeaux des fournisseurs ;
De solder tout article que ce soit sans avoir reçu l’accord exprès de son responsable ;
De faire des quêtes et de faire circuler des listes de souscription, sans autorisation ;
de provoquer des rassemblements dans les locaux de travail ;
de quitter son travail sans autorisation
Il est autorisé d’utiliser son téléphone portable personnel dans les limites raisonnables et raisonnées, à savoir :
Que cette utilisation soit loyale,
Qu’elle soit exceptionnelle,
Qu’elle réponde à des obligations familiales et personnelles,
Qu’elle s’effectue dans le respect des prescriptions de sécurité et de sûreté de l’entreprise.
Un usage frauduleux ou déloyal (comme photographier, filmer ou enregistrer à son insu l’employeur, un collègue de travail ou un client) est proscrit et passible de sanctions.
L’ensemble du personnel est tenu de se conformer à la charte d’usage des moyens de l’information et des communications de l’entreprise annexée au présent règlement intérieur et qui en fait donc partie intégrante et qui est par conséquent dotée d’une force contraignante.
Article 25 : Accès à l’entreprise
L’accès à l’entreprise ou le séjour dans quelque endroit que ce soit à l’intérieur de son enceinte, est interdit à toute personne étrangère à l’entreprise et en particulier à toute personne ne faisant pas ou plus partie du personnel, si elle ne peut pas se prévaloir d’une autorisation de la Direction ou d’une disposition légale. Un salarié de l’entreprise ne peut pénétrer sur les lieux de travail que pour exécuter son contrat de travail et n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une cause autre que l’exécution de son travail, s’il ne peut se prévaloir d’une disposition légale ou d’une autorisation de la Direction.
Article 26 : Dispositions relatives au harcèlement moral
Article L. 1152-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1152-2 du Code du travail : Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1152-3 du Code du travail : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-4 du Code du travail : L’entreprise prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
Article L. 1152-5 du Code du travail : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L. 1152-6 du Code du travail : Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Article 27 : Dispositions relatives au harcèlement sexuel
Article L.1153-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Article L. 1153-2 du Code du travail : Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1153-4 du Code du travail : Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
Article L. 1153-5 du Code du travail : L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. Il s’agit des coordonnées (article D. 1151-1 du Code du travail) :
du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent t ;
de l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
du Défenseur des droits ;
du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, mis en place dans toute entreprise employant au moins 250 salariés (article L. 1153-5-1 du Code du travail) ;
et du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique, lorsque l’instance existe (article L. 2314-1 du Code du travail).
Article L. 1153-6 du Code du travail : Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur est chargé de nommer un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur le sujet (article L. 1153-5-1 du Code du travail).
Enfin, le comité social et économique doit désigner parmi ses membres un référent sur ces matières (article L. 2314-1 du Code du travail).
Article 28 : Dispositions communes au harcèlements moral et sexuel
Article L. 1154-1 du Code du travail : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Article L. 1154-2 du Code du travail : Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
Article L. 1155-1 du Code du travail : Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 Euros.
Article L. 1155-2 du Code du travail : Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.
Article 29 : Interdiction des agissements sexistes
Selon les dispositions de l'article L. 1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT DISCIPLINAIRE
Article 30 : Définitions et sanctions
Conformément à l’article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites et à défaut, sont réputées non écrites.
Article 31 : Nature et échelle des sanctions
Tout agissement considéré comme fautif par l’employeur pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions suivantes sans suivre nécessairement l’ordre du classement indiqué ci-dessous :
Mise en garde ;
Blâme ;
Avertissement simple ou après convocation préalable ;
Mise à pied disciplinaire, d’une durée maximum de 6 jours ouvrables, sans rémunération ;
Rétrogradation et / ou mutation disciplinaire ;
Licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement ;
Licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement.
Interruption immédiate du préavis : sanction applicable à un salarié qui commet une faute grave ou lourde en cours de préavis. Elle s’exécute dans le respect des procédures de licenciement.
L'employeur adaptera la sanction à la gravité de la faute commise.
Titre 5 : Garantie de procédure
Article 32 : Généralités
Aucun fait fautif ne peut être sanctionné pour un motif disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales n’aient été exercées dans ce même délai.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié, sans que celui-ci soit informé dans le même temps, par écrit, des griefs retenus contre lui.
Article 33 : Procédure préalable
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié, autre qu’une mise en garde, un blâme ou un avertissement, il le convoque à un entretien préalable en lui précisant l’objet de la convocation, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES EMC2.
L’employeur indique le motif de la sanction envisagée, et recueille les explications du salarié.
L’éventuelle sanction ne peut intervenir ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Elle doit être motivée et adressée à l’intéressé.
Elle comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
Lorsque la sanction consiste en un licenciement éventuel, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable en lui indiquant l’objet de la convocation, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES EMC2, dans la mesure où celle-ci comporte des institutions représentatives du personnel.
L’employeur indique le motif de la convocation, et recueille les explications du salarié.
L’éventuelle lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois, après la date prévue de l’entretien préalable.
Elle comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
Si les agissements du salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied avec effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise, sans que la procédure d’entretien préalable précitée n’ait été observée.
Si l’évolution de l’UES EMC2 conduisait à une absence d’instance représentative du personnel, le salarié pourrait se faire assister, au cours de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, par un conseiller du salarié figurant sur la liste établie par l’autorité administrative.
Titre 6 : Entrée en vigueur et modifications
Article 34 : Publicité – Dépôt
Conformément aux dispositions des articles R. 1321-1 et R. 1321-2 du Code du travail :
Le présent avenant au règlement intérieur et ses annexes ont été soumis pour avis au Comité Social Economique le DATE.
Dès le DATE, ils seront portés à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche, par tout moyen (affichage, intranet par exemple).
Ils seront remis à chaque salarié.
Ils seront communiqués, avec l’avis du Comité Social Economique, en double exemplaire à l'inspecteur du travail dont dépend le siège social de chacune des entreprises composant l’UES EMC2.
Ils seront déposés en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes dont dépend le siège social de chacune des entreprises composant l’UES EMC2.
Ils entreront en vigueur le DATE.
Ils modifient le règlement intérieur de l’UES EMC2, entré en vigueur le DATE et ses avenants des DATES.
Article 35 : Modifications, adjonctions, retrait
Le présent règlement intérieur et ses annexes pourront faire ultérieurement l’objet de modification, d’adjonction ou de retrait dans les mêmes conditions que celles ayant présidé leur adoption.
Il est entendu que toute clause du règlement et de ses annexes qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
Fait à Bras-sur-Meuse, le DATE Le Directeur des Ressources Humaines du Groupe EMC2,
