Accord d'entreprise sur la mise en place de forfaits annuels en jours
Entre les soussignés :
La Société EMERGENCE
Société d’exercice libéral par actions simplifiée au Capital de 15 315 011,50 €, ayant son siège social situé 61-63 rue Carvès à Montrouge (92120), immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 920 248 408, représentée par son Président, XXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après désignée « la Société » ou « l’entreprise »
D’une part
Et :
En l’absence de délégué syndical et d’élu pour le collège Cadres, les salariés de la Société EMERGENCE ont été consultés sur le projet d’accord en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
« Accord signé entre la représentante CSE »
De deuxième part,
Ci-après collectivement désignés « les Parties » Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc184471796 \h 4
1Champ d'application PAGEREF _Toc184471797 \h 4 2Catégories de salariés susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait-jours PAGEREF _Toc184471798 \h 5 3Organisation du forfait-jours PAGEREF _Toc184471799 \h 6 3.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc184471800 \h 6 3.2.Principales caractéristiques de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc184471801 \h 6 3.3.Période annuelle de référence PAGEREF _Toc184471802 \h 7 3.4.Nombre de jours travaillés annuellement PAGEREF _Toc184471803 \h 7 3.5.Modalités de prise des JR PAGEREF _Toc184471804 \h 7 3.6.Forfait jours réduits PAGEREF _Toc184471805 \h 8 3.7.Arrivée ou départ en cours d’année et situation des CDD PAGEREF _Toc184471806 \h 8 3.8.Impact des absences PAGEREF _Toc184471807 \h 8 3.9.Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc184471808 \h 9 3.10.Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail PAGEREF _Toc184471809 \h 9 3.11.Perte des Jours de Repos Forfait PAGEREF _Toc184471810 \h 9 3.12.4.3 Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc184471811 \h 9 3.13.Don de Jours de Repos PAGEREF _Toc184471812 \h 9 3.14.Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié, garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail et communication sur cette charge de travail PAGEREF _Toc184471813 \h 10 3.15.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184471814 \h 12 4Dispositions générales PAGEREF _Toc184471815 \h 13
4.1.Durée PAGEREF _Toc184471816 \h 13
4.2.Révision PAGEREF _Toc184471817 \h 13
4.3.Suivi de l’accord- clause de rendez-vous PAGEREF _Toc184471818 \h 14
4.4.Dénonciation PAGEREF _Toc184471819 \h 14
4.5.Information du personnel PAGEREF _Toc184471820 \h 14
4.6.Dépôt PAGEREF _Toc184471821 \h 14
Préambule
À titre liminaire, il est rappelé qu’il est apparu nécessaire à la Société d'instituer un dispositif conventionnel d'aménagement du temps de travail qui lui soit propre.
Compte tenu de l’activité de la SELAS EMERGENCE et du personnel employé, deux Conventions Collectives distinctes sont appliquées, à savoir :
- Celle des Vétérinaires praticiens salariés (IDCC n° 2564)
- Celle des Cabinets vétérinaires (personnel salarié IDCC n° 1875).
Il devient nécessaire d’adapter l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société aux exigences de leurs fonctions, aux aspirations sociales des salariés, et aux besoins des Parties tout en assurant la sécurité et la santé au travail des salariés concernés.
L’ensemble de ces considérations a présidé à l’élaboration de l’Accord et notamment la volonté des Parties de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement du temps de travail.
Dans ce cadre, les parties à la négociation constate que la mise en place de conventions de forfait annuel en jours est une organisation du temps de travail particulièrement adaptée à l’activité de la société.
La mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés visés au présent accord, particulièrement en matière de durée du travail.
L’effectif de la Société en équivalent temps plein étant entre 11 et 49 salariés, le présent accord a été adopté conformément aux dispositions du Code du travail applicables aux entreprises de cette taille.
Conformément aux dispositions légales applicables aux entreprises de 11 à 49 salariés disposant d’un CSE, le projet du présent accord a été présenté aux membres du Comité Social et Économique lors de la réunion en date du 17/12/2024.
Lors de cette réunion, les termes de l’accord ont été détaillés, des explications complètes ont été fournies, et il a été répondu aux questions posées par les membres du CSE.
L’avis du CSE a été recueilli conformément aux obligations prévues par le Code du travail.
Une convention individuelle sera établie avec chaque salarié cadre afin de formaliser son accord, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le procès-verbal de cette consultation est joint en annexe.
C’est au terme de ces échanges qu’est conclu le présent accord d’entreprise («
l’Accord »).
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d'application
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la signature de l’Accord, l’effectif de la Société est de 45 équivalents temps plein et n’est constitué que 6 cadres et 67 employés.
L’Accord ne s’applique donc qu’aux actuels cadres de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail :
« Ont la qualité de cadres dirigeants les salariés cadres participant à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans l'entreprise. »
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail.
Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical.
Ils sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord.
Pour autant, il sera automatiquement applicable aux futurs cadres autonomes de la Société répondant aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail susvisé, ainsi qu’aux éventuels futurs agents de maîtrise répondant à la définition dudit article, si certains venaient à être engagés.
Catégories de salariés susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait-jours
Au jour de la conclusion de l’Accord, il est expressément entendu entre les Parties que les salariés susceptibles de bénéficier de la convention de forfait sont :
Comptable Générale
Contrôleuse de gestion
Responsable des Ressources Humaines
Gestionnaire de paie et administration du personnel
Responsable Planning
Manager du centre d’appel et planning
Ces salariés ont tous le statut de cadres, mais surtout, il est expressément entendu que ces derniers :
Ont une durée du travail qui ne peut être prédéterminée ;
Disposent d’une réelle autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités et des missions qui leur sont confiées.
Assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de la Société.
Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après.
Organisation du forfait-jours
Temps de travail effectif
L’article L.3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de l’application de l’Accord, cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires pour le décompte du temps de travail du salarié et le calcul des durées maximales de travail.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps de pause (20 minutes pour 6h consécutives de travail effectif) et les temps de repas (20 minutes minimum) ;
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié (comme point de départ ou point d’arrivée) et le lieu d'exécution du contrat de travail ;
Ainsi et à titre d’exemples non exhaustifs, ne constituent pas du temps de travail effectif : le temps de déplacement entre le domicile du salarié et l’entreprise ; le temps de déplacement entre le domicile du salarié et un autre lieu que l’entreprise où le salarié doit se rendre pour son travail (rendez-vous client, réunion, salon professionnel…) ; le temps de déplacement depuis l’entreprise après le travail pour se rendre sur un lieu d’hébergement destiné à faciliter sa présence sur le lieu de travail le lendemain (déplacement à l’étranger, déplacement vers un lieu d’hébergement avant un rendez-vous professionnel le lendemain…).
La part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail du salarié n'entraîne aucune perte de salaire.
Le temps de déplacement qui dépasse la durée normale du trajet aller-retour entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif mais ouvre droit, conformément aux dispositions légales, à une contrepartie en repos définie à l’article 7.2 du présent accord.
Les pauses journalières de courte durée ne sont pas décomptées du temps de travail effectif du salarié dès lors qu’elles restent limitées à deux pauses d’une durée de 5 minutes pour une journée complète de travail.
Principales caractéristiques de la convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait-jours suppose la conclusion d’une convention écrite individuelle le prévoyant, avec le salarié concerné.
La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 218 jours annuels dont la journée de solidarité (voir article 3.3 ci-dessous), et ce pour une année complète d’activité.
Cette convention mentionnera également la rémunération forfaitaire correspondante ainsi que les principales règles applicables à la convention de forfait (notamment droit à repos) qui précisera :
Les raisons pour lesquelles le Salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année par salarié ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;
La rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, tel que le nombre d’entretien afférent à la mise en place du forfait annuel en jours, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
Les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.
La référence à l’Accord.
Les Parties s’accordent pour considérer que la rémunération forfaitaire perçue en contrepartie de la prestation de travail forfaitisée en jours sur l’année et stipulée au contrat de travail, est réputée tenir compte des sujétions inhérentes au forfait annuel en jours, du degré d’autonomie et de responsabilités du salarié dans le cadre du poste qu’il occupe.
Période annuelle de référence
Il est précisé que la période de référence annuelle dans le cadre de laquelle est décomptée le forfait-jours s’entend, pour une année complète d’activité, de la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Nombre de jours travaillés annuellement
La durée annuelle de travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours en application des dispositions du présent accord, est (sauf hypothèse particulière de forfait-jours réduit – voir article 3.5) de 218 jours (et ce inclus la journée de solidarité) et ce pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les salariés soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année et porté à la connaissance des salariés concernés.
Ce nombre de JR est calculé comme suit :
365 ou 366 jours, auxquels seront déduits :
Entre 103 et 106 samedis et dimanches ;
Les jours fériés chômés ;
25 jours de congés annuels payés ;
218 jours travaillés
= nombre de JR
Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés. A titre d’exemple pour l’année 2025, le calcul est le suivant : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - 10 jours fériés correspondant à un jour ouvré - 25 jours de congés annuels payés - 218 jours travaillés = 8 jours de repos
Modalités de prise des JR
Dans la mesure du possible, les JR seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné, l’accord de l’employeur étant dans tous les cas nécessaires à la prise des JR.
Ces JR seront pris dans les conditions suivantes :
50% de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance : -d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours, -d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
50% de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Ces journées de repos seront prises par journée entière ou par demi-journée.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Les JR devront être pris dans le cadre de la période de référence.
Ainsi et à défaut de fixation régulière de JR par le salarié des JR dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence.
Forfait jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
Arrivée ou départ en cours d’année et situation des CDD
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, il sera calculé un prorata de jours à effectuer dans le cadre du forfait, ainsi qu’un prorata du nombre de Jours de Repos Forfait octroyés. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Impact des absences
Il est rappelé que certaines absences ou congés n’ont pas pour effet de réduire le droit à Jours de Repos Forfait.
Il en va ainsi notamment :
Des jours de formation professionnelle continue ;
Des heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux quand ces derniers sont présents au sein de la l’entreprise, ce qui n’est pas le cas au jour de la signature de l’Accord ;
Des arrêts de travail pour accident du travail et maladie professionnelle et des congés maladie ;
Le congé maternité.
Les autres périodes d’absence (exemple : congé sans solde, parental, sabbatique…) des Salariés auront pour effet de réduire leur droit à Jours de Repos Forfait et de proratiser ce dernier au regard de la période d’acquisition. Il est précisé que l’absence intervenant un jour où le repos aurait dû être pris ne reporte pas celui-ci.
Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail
Les journées ou demi-journées de travail seront décomptées de la façon suivante :
Est une demi-journée de travail, toute période ouvrée de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
Est une journée de travail, toute période de travail ouvrée qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.
Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail
Les Jours de Repos devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul du nombre de Jours de Repos, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Aucun Jour de Repos ne saurait être pris par anticipation.
Perte des Jours de Repos Forfait
Il est expressément entendu que la Société relancera dès le mois de novembre les Salariés afin que ces derniers soldent leur Jours de Repos avant la fin de la période de référence. Les Jours de Repos non pris seront reportés sur l’exercice suivant et devront être pris avant la fin du mois d’avril de l’année suivante. Si tel n’était pas le cas, les Jours de Repos seront définitivement perdus pour les Salariés sans que ces derniers puissent exiger qu’ils soient payés, voire même reportés davantage.
Renonciation à des jours de repos
Très exceptionnellement, en application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
La renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au versement d’une majoration minimale de 15 % de la rémunération.
Les Parties conviennent que ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.
Les demandes de rachat de jours de congés devront être adressées au plus tard à la fin du mois de janvier.
Don de Jours de Repos
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l‘entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
L’article L. 1225-65-2 précise que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié, garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail et communication sur cette charge de travail
Objectifs de la mise en place de conventions de forfait en jours
L’objectif est de permettre aux salariés bénéficiant du forfait jours, de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils peuvent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée.
L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et modalités de communication entre le collaborateur et son responsable à ce sujet
Les Parties rappellent :
Que la charge de travail des salariés bénéficiant du forfait doit être raisonnable,
Que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
Et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à ce que la charge de travail de ces salariés, soit raisonnable et adaptée
À cette fin, une évaluation et un suivi régulier de la charge du travail du collaborateur en forfait-jours sera assurée par son responsable et ce à l’occasion de points informels réguliers, d’une analyse régulière des tâches confiées au collaborateur concerné ou encore de la remise des états mensuels de jours travaillés ci-après visés.
À cet égard, un document individuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Dans le cadre de ce document, le collaborateur sera invité à alerter son responsable au sujet de toute situation ou difficulté particulière en lien avec sa charge / amplitude de travail avec la possibilité de demander un entretien à ce sujet.
L’objectif est ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter.
Par ailleurs, un point formel sera organisé chaque année (éventuellement à l’occasion d’entretiens d’évaluation) entre le cadre et son responsable.
A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.
De plus, lors de ces échanges, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
Au-delà de cet entretien annuel, des entretiens portant sur la question de la charge de travail seront organisés entre le collaborateur et son responsable :
Dès lors que le salarié informe son responsable hiérarchique d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail,
Ou que le responsable / la Direction fait lui-même / elle-même le constat d’une telle situation dans le cadre du suivi régulier du collaborateur.
À cette occasion, des mesures correctrices seront déterminées et feront ensuite l’objet d’un suivi afin de s’assurer de leur efficacité.
De plus, le salarié devra renseigner ses horaires de travail sur le site des plannings de la société. Une réunion sera également organisée tous les 4 mois afin d’évaluer la charge de travail entre le salarié et son responsable.
Amplitudes de travail et temps de repos
Les Salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutif.
Afin de protéger leur santé et leur vie familiale, les Salariés ne pourront dépasser une amplitude quotidienne maximale de 13 heures.
À cet égard, il est précisé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des Salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Il est également précisé que :
Dans l’hypothèse d’une surcharge de travail temporaire et exceptionnelle, le salarié alerte son supérieur hiérarchique qui organisera un entretien dans les meilleurs délais.
Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas bénéficier de son temps de repos obligatoire, il devrait immédiatement en alerter par email son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines.
À la suite de cet email, un entretien aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines, dans lequel les deux parties prendront des mesures écrites à ce sujet.
Un suivi de l’amplitude journalière du salarié sera réalisé afin de vérifier que celui-ci dispose bien des temps de repos obligatoires qui lui sont dus.
Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas respecter le temps de repos, celui-ci devrait en informer immédiatement par email sa hiérarchie et le service ressources humaines qui rechercheront ensemble une solution adaptée.
Quoi qu’il en soit, considérant la réelle autonomie dont il dispose, il appartient au salarié de signaler par écrit et avec diligence à sa hiérarchie toute impossibilité, du fait de la charge de travail, de respecter les temps de repos quotidiens ou hebdomadaires afin qu’il puisse y être remédié.
De même et toujours au regard de la réelle autonomie dont il dispose, il appartient au salarié qui serait sans fourniture de travail de la part de sa hiérarchie d’avertir sans délai la Direction et/ou le service ressources humaines afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée,
Autonomie de travail
Il est précisé que le salarié au forfait en jours n’est pas un travailleur indépendant et demeure lié à la Société — laquelle constitue une organisation collective de moyens humains, d’une part, matériels et financiers, d’autre part — par un contrat de travail en vertu duquel le cadre exécute une prestation de travail dans le respect d’un lien de subordination.
Par conséquent, dans le respect de l’autonomie dévolue au salarié et en vertu de l’obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat travail qui lui incombe, que ce soit dans l’organisation de son travail, de son temps de travail effectif, de son emploi du temps ou de ses congés, etc., le salarié au forfait jours doit tenir compte de lui-même :
Des objectifs qui lui sont assignés, pour organiser son travail ;
Des impératifs liés au bon fonctionnement de l’organisation collective qu’est l’entreprise en ce compris les contraintes de ses interlocuteurs au sein de la Société et des interlocuteurs extérieurs à l’entreprise.
Le respect de ces exigences ne porte nullement atteinte à l’autonomie attachée à la convention de forfait annuel en jours :
D’une part parce que le lien de subordination caractérisant le contrat de travail demeure entier et qu’il en va ainsi de l’exécution de bonne foi du contrat de travail par le salarié ;
D’autre part parce qu’il appartient au salarié autonome de s’organiser lui-même en fonction des exigences susvisées, de sorte que cette exigence organisationnelle résulte du plein exercice de son autonomie.
Droit à la déconnexion
Une vigilance particulière sera portée à l’égard des salariés au forfait jours en matière de droit à la déconnexion dont ils bénéficient dans les conditions prévues ci-après.
Il est précisé que pour les salariés en forfait-jours, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pour un motif professionnel pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité)…
Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation des outils numériques peut conduire à une surconnexion des salariés et à altérer la qualité du lien social existant au sein de l’entreprise.
Afin de permettre la mise en œuvre effective de ce droit à la déconnexion, la Société veillera au respect des principes suivants qui seront rappelés aux collaborateurs concernés :
Les salariés en forfait-jours ne sont pas tenus de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des jours travaillés et pendant leurs repos quotidiens et hebdomadaires,
L’usage par le salarié en forfait-jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,
De la même manière, l’envoi de courriels à destinataire unique à un salarié pendant une période repos hebdomadaires, de congés ou d’absence, ou l’envoi de courriels par le salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire.
La Direction sensibilisera régulièrement les Salariés sur la mise en place d’une communication régulière autour du droit à la déconnexion.
Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par courriel ou téléphone sur un temps non professionnel.
Dispositions générales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord a été approuvé en réunion du CSE.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, sous réserve des modalités applicables à la société à cette date.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être négocié et signé selon les modalités en vigueur applicables à la société à cette date. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
Suivi de l’accord- clause de rendez-vous
Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les Parties signataires, qui conviennent de se revoir une fois tous les deux ans de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord.
Par ailleurs, les Parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur et suivant les modalités prévues à l’article L2232-22 du Code du travail.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Information du personnel
Le texte du présent accord sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature. Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, il sera fait le nécessaire pour établir une version anonymisée du présent accord afin de répondre aux nouvelles exigences de formalités de dépôt.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Montrouge, le 17/12/2024 en 3 exemplaires
Pour la société EMERGENCEComité Social et Economique
