EMFI, société par actions simplifiée au capital de 3.104.019.60 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg, sous le numéro 588 500 256 dont le siège social est situé 3 rue Ettoré Bugatti – CS 40030 – 67501 HAGUENAU CEDEX, représentée par , Directeur Général, ci-après dénommée « la Société »,
Ci-après l'« Entreprise »,
d'une part,
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
L’Organisation syndicale
CFDT,
Représentée par son délégué syndical
L’Organisation syndicale
CFE CGC,
Représentée par sa déléguée syndicale
L’Organisation syndicale
CFTC,
Représentée par son délégué syndical
L’Organisation syndicale CGT,
Représentée par son délégué syndical
Ci – après les « Organisations Syndicales »
d'autre part.
L’Entreprise et les Organisations Syndicales sont dénommées ensemble les « Parties ».
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, l’entreprise a invité les Organisations Syndicales Représentatives à négocier sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Trois réunions se sont tenues les 22 mai, 20 juin et 10 juillet 2024. Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise et les organisations syndicales représentatives ont conclu deux accords portant sur des thématiques connexes :
Un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 9 février 2021
Un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail signé le 22 mai 2019 et son avenant signé le 22 juin 2022
La négociation sur l’égalité professionnelle a d’abord porté sur :
le calendrier de négociation et la durée de l’accord
les données transmises, notamment le Rapport de Situation Comparée au 31 décembre 2023, et les résultats de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes au titre de 2023, publié par l’entreprise le 1er mars 2024
la sélection de grandes thématiques de plan d’action, en s’appuyant sur les données évoquées ci-dessus
les indicateurs pour suivre les mesures prévues dans l’accord
Les différentes données portées à la connaissance des organisations syndicales illustrent : - un déséquilibre de la mixité de l’entreprise en ce qui concerne les effectifs globaux, avec environ 40% de femmes, ce pourcentage se retrouvant de manière assez similaire au sein de toutes les catégories socio-professionnelles. - un équilibre quasi-parfait en ce qui concerne la rémunération entre les hommes et les femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle à niveaux de responsabilités équivalents. En termes de rémunération effective, l’entreprise tient donc son engagement de garantie d’une rémunération équivalente entre les hommes et les femmes, et obtient à ce titre le score de 36 points sur 40 sur ce critère de l’index égalité publié en mars 2024. - une sous-représentation des femmes dans certains coefficients de la catégorie cadres, notamment les JG10 et + (et S4 et T4 dans les filières commerciales ou techniques), aboutissant à une rémunération inférieure des femmes dans la catégorie « ingénieurs et cadres de 50 ans et + », tranche d’âges dans laquelle les plus hauts niveaux de responsabilité et de rémunération sont classiquement atteints. - les promotions et les augmentations mises en œuvre entre 2022 et 2023 révélaient une parité parfaite, ou permettaient un rééquilibrage de la situation antérieure, permettant ainsi l’obtention du maximum de points sur ces critères dans le calcul de l’index sur l’égalité hommes femmes. Toutefois, les femmes restent significativement sous-représentées dans les plus hauts coefficients.
- les efforts de formation sont équitablement répartis entre les hommes et les femmes.
- les femmes sont très largement sur-représentées parmi la catégorie des salariés à temps partiel.
Des thématiques de réflexions, détaillées à l’Article 1 du présent texte, ont alors été proposées par les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction. Par ailleurs, le CSE a été consulté le 17 juin 2024 sur le Rapport de Situation Comparée. A l’issue de cette consultation, le CSE a rendu un avis favorable.
A la lumière de ces enseignements, les parties ont estimé nécessaire la mise en œuvre des mesures détaillées par le présent texte.
En outre, si le présent accord trouve son origine dans l’obligation légale, les parties confirment leur souhait de contribuer à établir une véritable culture d’entreprise où la diversité est valorisée, non seulement au sens des femmes et des hommes mais également plus généralement, où ses équipes reflètent la diversité de la société et où chacun est respecté dans ses différences.
Cadre du présent accord
Le code du travail énumère sept domaines d'actions parmi lesquels au moins deux doivent être pris en compte pour une entreprise de moins de 300 salariés.
Ces sept domaines d’action sont les suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties considèrent que les domaines d’action à prendre en compte dans l’entreprise sont :
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
En outre, il est rappelé que le point relatif à la rémunération est un huitième domaine d’action obligatoire. Enfin, il est rappelé que si l’index égalité hommes femmes est inférieur à 75 (ce qui n’est pas le cas chez Emfi, puisqu’il est de 96/100), des mesures de rattrapage salarial sont obligatoirement négociées.
Les Parties ont considéré des objectifs de progression pour l’entreprise (O). Elles ont également programmé des actions permettant de les atteindre (A) puis elles ont déterminé les indicateurs permettant de suivre ces objectifs et ces actions (I).
Rémunération effective
Au-delà des obligations légales portant sur des mesures de rattrapage qu’il faudrait prendre si l’index égalité hommes femmes publié chaque année descendait en-dessous du score de 75, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives tiennent à réaffirmer les principes suivants.
2.1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entres les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.
2.2 Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes / hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.
A l’occasion de l’examen des rapports de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou populations féminines particulières. Dans cette hypothèse, et à situations comparables, c’est-à-dire s’il est déterminé que les écarts ne sont pas justifiés, cet examen donnera lieu à des repositionnements salariaux.
2.3 Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles
Au-delà d'une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes / hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.
Annuellement, à l'occasion de l'attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :
rappelle aux responsables hiérarchiques et aux responsables RH les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,
formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d'assurer de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Il est par ailleurs rappelé que, depuis 2020, l’entreprise applique une augmentation générale à la population non-cadre. La population cadre ainsi que la population commerciale ont des niveaux de rémunération régis par des salaires de référence marché (MRP) et des pourcentages d’augmentation individuelle identiques pour les hommes comme pour les femmes.
Enfin, l’entreprise souhaite veiller à la répartition équilibrée entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les primes trimestrielles attribuées à certains salariés non-cadres depuis le 2ème trimestre 2021, en fonction de l’atteinte de leurs objectifs individuels. Les critères d’attribution seront redéfinis et communiqués par les organisations et seront identiques pour les hommes et les femmes.
O : Avoir une répartition équilibrée dans l’attribution des primes trimestrielles pour certains personnels non-cadres
A : Veiller à ce que le pourcentage de femmes éligibles et reconnues par ces primes soit identique au pourcentage qu’elles représentent au sein de la population non-cadre
I : Pourcentage des femmes non-cadres éligibles et récompensées par une prime trimestrielle comparé au pourcentage représenté par les femmes dans la population non-cadre
2.4 Augmentation des femmes pendant un congé maternité ou d’adoption
La loi de 2006 et l’article L. 1225-26 du Code du Travail stipulent que la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que, si une augmentation individuelle ou collective se produit pendant un congé maternité ou d’adoption, l’augmentation prévue pour le salarié absent pour ce motif sera appliquée à la date normalement prévue (généralement le 1er avril, à titre indicatif), sans attendre le retour de congé. Les augmentations prise en compte sont celles du périmètre de l’entreprise et non du groupe ou de l’établissement.
Sont exclues de la base de calcul :
les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
les primes liées à une sujétion particulière sans lien avec la personne du salarié (heures supplémentaires, travail du dimanche…) ;
les primes liées à la personne salariée (ancienneté…).
La détermination des salariés de même catégorie s'effectue à la date de départ en congé de maternité ou d'adoption du salarié concerné.
Le salarié de même catégorie est celui qui relève du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi.
O : Neutraliser les effets du congé maternité ou d’adoption sur la rémunération
A : Augmenter les salariés en congé maternité ou d’adoption à la même date que les autres salariés bénéficiant d’une augmentation annuelle individuelle ou collective, sans attendre leur retour de congé
I : Pourcentage des salariés éligibles à une augmentation individuelle ou collective se produisant pendant un congé maternité ou d’adoption, et ayant été augmentés à la date normalement prévue.
2.5 Traitement de l’ancienneté pendant le congé parental à temps plein
O : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise. A : L'article L. 1225-54 du code du travail prévoit que, par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, la durée du congé parental est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Emfi s'engage à prendre la durée totale du congé parental pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. I : Nombre de congés parentaux à temps plein
2.6 Maintien du salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
O : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise.
A : Les parties reconnaissent que le congé paternité et d’accueil de l’enfant est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage des responsabilités familiales.
C’est pourquoi Emfi s’engage à assurer le maintien de salaire du père à 100 %, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant toute la durée choisie du congé paternité, à condition de bénéficier d’un an d’ancienneté.
Ce maintien de salaire s’appliquera au maximum pour toute la durée de congé, qui a été portée à 25 jours calendaires au 1er juillet 2021, tant pour sa partie obligatoire de 4 jours faisant suite au congé de naissance, que pour sa partie non-obligatoire et fractionnable de 21 jours.
I : nombre et durée des congés paternité et d’accueil de l’enfant
Promotion professionnelle
3.1 Candidatures féminines parmi les candidats finalistes sur des postes cadres
Afin de lutter contre les clichés et les préjugés, il semble essentiel de permettre aux managers qui recrutent des cadres de rencontrer des candidates correspondant au profil recherché avant de choisir la personne qu’ils vont choisir d’embaucher, tant sur des recrutements internes qu’externes. Dans le cadre de la mobilité interne, des candidates seront approchées à défaut de candidature féminine spontanée, afin de les encourager à postuler.
O : Avoir une candidature féminine finaliste dans 100% des recrutements cadres où une femme correspondant au profil aura finalement postulé
A : Présenter systématiquement une candidature féminine parmi les candidats finalistes, dès lors qu’au moins une femme a postulé et qu’elle correspond au profil recherché
I : Pourcentage des recrutements où une candidature finaliste a pu être présentée parmi les candidats finalistes
3.2 Entretiens professionnels des femmes cadres
Dans le cadre des entretiens professionnels des agents de maîtrise au coefficient 360 et des cadres (coefficients 350 et +), les évolutions possibles seront systématiquement présentées aux salariées ; si nécessaire, les éléments qui permettraient de « briser le plafond de verre » seront étudiées et un plan d’action sera défini conjointement avec la salariée (développement personnel, formation…)
O : Obtenir un taux de 40 % de femmes sur les coefficients 350 et + (statut cadre) dans les quatre ans, contre 34,3 % aujourd’hui.
A : Pour atteindre cet objectif, les managers seront sensibilisés sur la nécessité d’accompagner les femmes dans leur réflexion portant sur l’évolution de leur carrière. Par ailleurs, les mesures favorisant l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle et figurant dans les accords portant sur le droit à la déconnexion et sur le télétravail, qui par nature s’appliquent notamment aux cadres, doivent contribuer à la féminisation des plus hauts coefficients de la catégorie cadres.
I : Pourcentage de femmes dans la population des coefficients cadres
3.3 Lutte contre l’autocensure et contre les stéréotypes
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives sont, au cours des réunions de négociation, convenues du fait que les sujets portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes dans le parcours professionnel et notamment vers des postes de direction, a fortiori dans le domaine technique, sont étroitement liés à des stéréotypes et des préjugés dont la portée dépasse le cadre de l’entreprise.
Le groupe 3M a créé, au niveau mondial, le Women’s Leadership Forum (WLF), dont la vocation est d’attirer et de développer les leaders à tous les échelons hiérarchiques afin d’accélérer l’inclusion et la progression de carrière des femmes.
Les actions du WLF s’articulent autour des trois piliers suivants :
La confiance en soi (volet individuel)
Le leadership
La culture (diversité et inclusion)
Afin de lutter contre les préjugés et les stéréotypes, le WLF est l’organe le plus adapté au sein de l’entreprise pour contribuer à lutter contre l’autocensure, les préjugés et les stéréotypes.
O : Lutter contre l’autocensure, les préjugés et les stéréotypes
A : Organisation de 3 événements annuels sous la forme de conférences ou d’ateliers sur des thématiques telles que le rôle de la mère, le rôle du père et notamment l’importance du congé paternité et du congé parental à temps plein ou à temps partiel, la carrière professionnelle, le plafond de verre, le développement de la place des femmes dans les métiers scientifiques ou techniques… L’objectif de ces événements sera de donner confiance en soi et en les autres, de travailler à la construction d’un réseau professionnel au sein de l’entreprise (networking, mentorship, coaching).
I : Nombre de conférences tenues sur la durée de l’accord Le WLF continuera à affirmer sa mixité afin d’attirer davantage d’hommes comme de femmes dans l’animation, la contribution et la participation à ses événements.
3.4 La grossesse et le congé maternité dans la carrière professionnelle
Toute mesure discriminatoire est interdite en raison d'un congé de maternité, à l'instar de l'état de grossesse. Ainsi, une femme ne peut pas être privée du droit d'obtenir un code de contribution professionnelle (code « descriptor » dans Performance Everyday) et, par voie de conséquence, de pouvoir profiter le cas échéant d'une promotion professionnelle par suite d'une absence de l'entreprise en raison d'un congé de maternité. Dans le même sens, constitue une mesure discriminatoire le fait pour une salariée d'avoir subi un retard dans sa promotion au statut de cadre ou de cadre supérieur pour ne pas avoir eu la faculté de participer, comme les autres candidats en activité dans l'entreprise, aux entretiens institués à cet effet en raison de son absence due à un congé de maternité.
O : la perspective de la grossesse d'une salariée ou la situation familiale de ses salariées ne saurait constituer un obstacle à leur recrutement ou à leur évolution de carrière.
Afin d'anticiper au mieux les changements organisationnels liés à l'état de grossesse de la salariée et de mettre en place l'ensemble des dispositifs ci-après énoncés, Emfi encourage les salariées à déclarer leur état de grossesse dès que celui-ci a été médicalement constaté.
A : Entretiens individuels
Entretien en présence de la RH et de son manager avant le départ en congé maternité
Un entretien formalisé sera organisé entre la salariée, son manager et le ou la RRH avant le départ en congé maternité au cours duquel différents points seront abordés, comme par exemple les objectifs réalisés avant le départ, la volonté ou non de la salariée de rester informée de la vie de l'entreprise, etc.
Entretien au retour de congé maternité :
Un second entretien sera également programmé au retour de congé maternité avec les mêmes protagonistes à l’initiative de la DRH. Il permettra de faire un point sur les conditions de reprise du poste (besoin d'un aménagement, horaires, contraintes...) ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle / vie personnelle. Il sera également l'occasion de réfléchir à d'éventuels besoins en formation et permettra de définir les nouveaux objectifs de la période.
I : nombre de retours de congé maternité / départs et nombre d’entretiens tenus
A : Restitution du poste
Emfi s'engage à ce qu'à l'issue de son congé maternité la salariée retrouve le poste qu'elle occupait avant son départ au sein du même secteur géographique, sauf changement organisationnel intervenu ou en cours nécessitant de repositionner la salariée sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Cet engagement de retrouver son emploi doit être mis en œuvre sans qu'aucune démarche particulière de la part de la salariée ne soit nécessaire.
I : nombre de salariées ayant retrouvé leur poste au retour du congé maternité
3.5 Valorisation du rôle du père et communication
O : L’égalité entre les hommes et les femmes en matière de carrière professionnelle passe notamment par un meilleur partage des responsabilités familiales.
A : Afin de favoriser le partage des responsabilités familiales et, indirectement, de renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de proposer à chaque salarié qui informera l’entreprise de sa future maternité / paternité, de participer à un atelier destiné aux jeunes parents et visant notamment à :
Préparer le retour au domicile et les premiers mois du bébé
Prendre et avoir confiance en soi dans ce nouveau rôle
Valoriser le rôle du père et favoriser le partage des responsabilités entre les parents
Ces ateliers, auxquels la participation sera volontaire, se dérouleront hors temps de travail auprès d’un organisme référencé par l’entreprise. Les frais d’inscription seront pris en charge à hauteur de 350 Euros maximum par salarié.
I : nombre de salariés auxquels ces ateliers seront proposés ; nombre de salariés inscrits
Conditions de travail
4.1 Amélioration de l’ergonomie des postes Manufacturing & Supply Chain
Afin de continuer à renforcer la mixité au sein de la population opérateurs, les parties conviennent de l’importance du maintien des efforts en matière d’ergonomie pour rendre plus accessible aux femmes certains postes de travail.
Ainsi, l’entreprise s’engage, sur la durée d’application de l’accord, à mettre en œuvre des dispositions visant à l’identification des risques en matière d’ergonomie au rythme de 3 postes étudiés par an.
Dans un premier temps, les postes ou équipements suivants verraient leur ergonomie améliorée afin de les rendre plus facilement accessibles à tous les salariés et toutes les salariées :
Ensacheuse parquet (amélioration en sortie, convoyeur) en 2025
Opération de picking à la logistique : aide à la manutention / exosquelette pour 2025
Chargement des mélangeurs 8 et 10 aux CPU (en 2025)
Les indicateurs retenus seront la réalisation effective de ces aménagements ergonomiques sur la durée de l’accord.
Par ailleurs, l’étude de l’amélioration de l’opération de lavage des cuves sera lancée. Les investissements nécessaires seraient alors demandés en priorité.
Il est rappelé que la loi du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a rendu caducs tout accord ou toute disposition interdisant ou limitant le droit des femmes à travailler de nuit.
Une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour pendant sa grossesse.
4.2 Représentativité des femmes parmi le personnel intérimaire sur les postes Manufacturing & Supply Chain
L’ouverture de postes en CDI a permis, au cours des dernières années, d’embaucher des personnes qui terminaient un contrat d’intérim. A nouveau, si des embauches se concrétisaient, le vivier des intérimaires serait également exploré. En conséquence, les parties conviennent de l’importance de recruter du personnel féminin en intérim, notamment sur les fonctions essentiellement masculines, en vue d’une éventuelle future embauche en CDI.
A cet effet, les entreprises de travail temporaire (ETT) partenaires seront invitées sur les sites de Haguenau et de Niedermodern afin d’être informées des postes dont l’ergonomie les rend accessibles au personnel féminin, et de prendre connaissance du souhait de l’entreprise d’encourager la mixité y compris sur les postes d’opérateurs.
O : Avoir un pourcentage de femmes en intérim au moins équivalent au pourcentage qu’elles représentent dans les effectifs en CDI de la même CSP, et supérieur une fois les améliorations ergonomiques réalisées.
A : Emfi informera les entreprises de travail temporaire partenaires de cette démarche
I : Pourcentage des femmes parmi le personnel intérimaire
4.3 Facilité d’accès au télétravail pendant la grossesse
O : Afin de limiter les difficultés à poursuivre son activité pendant la grossesse, et que celle-ci ne soit pas un frein dans la carrière des femmes, il semble primordial de prendre en compte cette situation spécifique dans la définition des conditions de travail, afin de limiter la fatigue générée notamment, mais pas exclusivement, par les temps de transport.
A : Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes pendant leur grossesse, il sera systématiquement proposé aux femmes enceintes un renforcement du travail à distance, y compris hors de la résidence principale, sous réserve de l’éligibilité de leur poste, de leur bon niveau d’autonomie, et des bonnes conditions techniques de connexion, et après autorisation de la hiérarchie. La proportion optimale du temps passé en télétravail sera définie en concertation avec la hiérarchie.
I : Nombre de femmes enceintes bénéficiant de mesure de télétravail renforcé
Durée de l’accord, Dépôt et Publicité
L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections du Comité Social et Economique.
Le présent accord entrera en vigueur le 9 septembre 2024 et restera valable pour une période de quatre ans.
Il cessera de plein droit de produire effet le 8 septembre 2028 et de nouvelles négociations s’ouvriront en avril 2028, sauf changement législatif.
Le Comité Social et Economique (CSE) est désigné pour suivre annuellement l'application de cet accord.
Un exemplaire du présent accord signé par les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.
En application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite via les outils habituels de communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société, sur la plateforme « TéléAccords » procédure du ministère du travail.
Seront déposées : - une version de l’accord signée des parties, - une copie du courrier, courrier électronique ou récépissé ou avis de réception daté de la notification du texte aux organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, - une version publiable de l’accord.
Le présent accord sera également versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Haguenau.
Fait à Haguenau en 6 exemplaires originaux, le 5 septembre 2024.
