ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La société
EMMANUEL COTESSAT SOCIETE D AVOCATS, SELARL immatriculée au registre du commerce et des sociétés de sous le numéro 000 000 000 00000,
dont le siège social est situé ……., 00000 ……., employant 9 salariés, représentée par Monsieur Y, agissant en qualité de Gérant,
d’une part,
Et
Les salariés de la société XXX consultés sur le projet d'accord, et ayant approuvé à la majorité des 2/3 le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise,
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise sur le recours au forfait annuel en jours.
préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
La Société XXX entre dans le champ d’application de la convention collective nationale des Avocats (personnel salarié) (code IDCC 1000) qui ne contient aucune disposition relative aux conventions individuelles de forfait en jours sur l'année.
L’objectif de cet accord est de définir les modalités de recours aux conventions de forfait annuel en jours.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Dans un premier temps, la Société XXX a établi et présenté aux salariés un projet d’accord en ce sens.
En l’absence de toute représentation du personnel et en application des dispositions légales, la société XXX a informé, par mail en date du 24 octobre 2023, l’ensemble de son personnel de son intention d’organiser un référendum pour valider ce projet d’accord d’entreprise.
A l’issue du délai minimum de 15 jours qui était imparti au personnel de l’entreprise pour prendre connaissance du projet d’accord qui lui a été soumis le 24 octobre 2023, une consultation a eu lieu le 16 novembre 2023.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise lors de ce référendum en date du 16 novembre 2023.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords, engagements et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), remplissant les conditions ci-après définies.
Article 2-1 - Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Tel est le cas des salariés ayant une des classifications suivantes, selon la classification prévue par la convention collective nationale des Avocats (personnel salarié) :
- Niveau II les cadres :
Échelon 1, coefficient 385. Débutants
Échelon 2, coefficient 410
Échelon 3, coefficient 450
Échelon 4, coefficient 480
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Il est précisé que les éventuels cadres dirigeants, répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus de ce dispositif.
Article 2-2 - Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Tel est le cas des salariés ayant une des classifications suivantes, selon la classification prévue par la convention collective nationale des Avocats (personnel salarié) :
-
Niveau III exécution avec responsabilité :
Échelon 3, coefficient 300
Échelon 4, coefficient 350. Agents de maîtrise
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
A RTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre l'entreprise et chaque salarié concerné.La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail ;
La prise des jours de repos ;
Les modalités de renonciation du salarié à sa demande à une partie de ses jours de repos.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait est fixé à hauteur de
218 jours par an (217 jours travaillés + la journée de solidarité qui est offerte par la société). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.
L’autonomie dont disposent les salariés en forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires…).
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à :
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).
Les salariés organisent ainsi librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des temps de repos énoncés ci-dessus.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée à l’article 4-3.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4-1.
Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos il avertit sans délai la Direction afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 3-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos (communément appelés « RTT ») est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera déterminé en début de chaque période de référence selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires (365 jours ou 366 les années bissextiles)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours ouvrés de congés payés
Nombre de jours du forfait (218 jours)Total = Nombre de jours de repos pour l’année.
Exemple pour 2023 : 365 jours calendaires – 105 samedis et dimanches – 9 jours fériés ouvrés – 25 jours de congés payés – 218 jours forfait = 8 jours de repos.
Le nombre de jours de repos annuels varie alors d'une année sur l'autre notamment en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La société offrant la journée de solidarité à tous les salariés, un jour de repos supplémentaire (RTT) sera donné chaque année et sera à poser obligatoirement pour la journée de solidarité qui est fixée les lundis de Pentecôte chaque année.
Article 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis (25 jours) et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés (du lundi au vendredi) de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = ((218 jours au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours ouvrés restants à partir de la date d’entrée) / Nombre de jours ouvrés de la période de référence (1er janvier-31 décembre)
Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple pour une convention de forfait annuel en jours débutant le 1er mars 2023 : Nb de jours restant à travailler : (218+25) *209/251 = 202,34 arrondi à 202 Nb de jours de repos restant : (306 – 88 weekends – 9 jours fériés ouvrés) – 202 = 7
Exemple pour une convention de forfait annuel en jours débutant le 18 septembre 2023 : Nb de jours restant à travailler : (218+25) *73/251 = 70,67 arrondi à 71 Nb de jours de repos restant : (105 – 30 weekends – 2 jours fériés ouvrés) – 71 = 2
En cas d’arrivée en cours de période, pour la première paie, il conviendra d’appliquer la formule suivante : Rémunération mensuelle forfaitaire brute / 21,67 x nombre de jours ouvrés de présence sur le mois.
Exemples : * Embauche le 09/01/2023. Rémunération mensuelle forfaitaire brute de 3 000 €. Salaire perçu : 3 000 / 21,67 x 17 jours ouvrés de présence sur le mois = 2 353,48 €
*Embauche le 15/03/2023. Rémunération mensuelle forfaitaire brute de 2 500 €. Salaire perçu : 2 500 / 21,67 x 13 jours ouvrés de présence sur le mois = 1499,77 €.
2 - Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel brut par 21,67, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43,34.
En cas d’absence, il conviendra d’appliquer la formule suivante : Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 21,67) x nombre de jours ouvrés d’absence].
Exemple : Soit un salarié rémunéré 2 500 € bruts mensuels, absent du 10/10/2023 au 17/10/2023 inclus : sa rémunération sera diminuée de : 2 500 / 21,67 x 6 jours = 692,20 €. Il percevra alors une rémunération brute de 1807,80 € en octobre 2023.
3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de sortie en cours d’année, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre le 1er janvier et la date de sortie, déduction faite des jours de repos et des jours de congés payés éventuellement pris.
En cas de départ en cours d’année, la dernière rémunération mensuelle brute est proratisée en fonction de la date de sortie de l'entreprise selon la formule suivante : Rémunération due = rémunération mensuelle forfaitaire brute / 21,67 x nombre de jours ouvrés de présence sur le mois jusqu’à la date de sortie. Exemple : Sortie le 10/07/2023. Rémunération mensuelle forfaitaire brute de 2 500 €. Dernier salaire brut : 2 500 / 21,67 x 6 = 692,20 €
Article 3-6 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
1 - Nombre maximal de jours travaillés
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier + 10%) x nombre de jours rachetés. Cette indemnisation apparaitra sur le bulletin de paie du mois correspondant.
Article 3-7 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum, après accord de la Direction, en fonction des impératifs de fonctionnement du service, sauf à justifier d’une urgence personnelle.
Les jours de repos devront être pris par le salarié sur la période de référence avant le 31 décembre de chaque année.
Ces jours de repos ne pourront pas être reportés d’une période de référence sur l’autre.
Article 3-8 - Forfait en jours réduit
A la demande expresse et écrite du salarié concerné et en accord avec la direction, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Exemple : Sur la base de l’exercice 2023 et d’une convention individuelle basée sur une demande de 4 jours de travail au lieu de 5 par semaine (mercredi demandé), le nombre de jours de travail sera de 179 jours :
365 jours calendaires
105 samedis et dimanches
47 jours de repos supplémentaires (52 mercredi – 5 posés en CP)
9 jours fériés ouvrés
25 jours de congés payés
= 179 jours de forfait
Le salarié en forfait jours réduit n’est pas considéré comme salarié travaillant à temps partiel. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 3-9 - Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle brute forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 4-1 – Contrôle et suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assure le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. L’entreprise s’assure régulièrement que la charge de travail de chaque salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’entreprise.
A cet effet, est mis en place, sous la responsabilité de l’employeur, un système auto-déclaratif mensuel pour chaque salarié concerné, comportant : - le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées d’absence (maladie, congés payés, jours de repos ou autres absences) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
L’entreprise fournira à chaque salarié le fichier nécessaire pour réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'année.
Les relevés sont remplis et signés par le salarié et validés chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans.
2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit à tout moment son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.
Article 4-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l’amplitude de ses journées travaillées, qui doivent rester dans des limites raisonnables ; - la répartition dans le temps de son travail ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir notamment sur sa charge de travail.
Article 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit de déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communications à distance.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, notamment en cas d’urgences clients, communications avec l’administration, urgences liées au planning, demandes urgentes des autorités ou client(s) ne pouvant être géré(s) par un autre salarié.
L’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les temps de repos, un entretien sera organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les temps de repos.
C’est ainsi que l’entreprise reconnait à son personnel un droit à la déconnexion ainsi qu’une obligation de déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et d’assurer le respect des temps de repos et congés.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement ce droit à la déconnexion.
ARTICLE 5 - Dispositions finales
Article 5-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique au sein de la société XXX.
Article 5-2 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée indéterminée.
Article 5-3 - Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Deux salariés seront désignés pour représenter l’ensemble des salariés lors de ces réunions.
Article 5-4 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 5-5 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 5-6 - Notification et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ».
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de …..
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Fait à ……,
Le 16 novembre 2023,
Pour l’entreprise :
Monsieur Y, Gérant
Et l’ensemble du personnel ayant approuvé à la majorité des 2/3 le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, voir le Procès-Verbal des résultats du référendum.
