L’association EMMAÜS ALTERNATIVES dont le siège social est à Montreuil-sous-Bois (93100), 260 rue de Rosny, relevant de l’URSSAF de Montreuil-sous-Bois sous le numéro 930 52 0122486 001 011, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Délégué général ;
Ci-après dénommée « l’Association »,
D’UNE PART,
L’Union locale de la CGT au sein de l’Association EMMAÜS ALTERNATIVES, représentée par XXXXXXX, membre du CSE et Déléguée Syndicale CGT ;
Ci-après dénommée « la Déléguée Syndicale »,
D’AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ».
PRÉAMBULE :
Le télétravail correspond à une demande de certains(es) de nos salariés(es). Il peut améliorer la qualité de vie au travail et favoriser la concentration notamment lorsqu’il s’agit de produire des écrits professionnels. Il permet de répondre aux nouvelles attentes du marché du travail en maintenant l’attractivité des postes.
Le télétravail ne doit pas être un moyen d’éviter le réel, ni être une échappatoire par rapport au travail social que nous faisons dans l’association et qui nécessite une présence physique auprès des populations précaires et en détresse que nous accueillons. Il ne doit pas être une réponse à un problème de confort personnel (problèmes de garde, jour de grève...) mais bien une réponse à un confort de qualité́ de travail.
Le télétravail n’est, par ailleurs, pas compatible avec certains postes et/ ou certaines activités et doit rester très limité pour garantir l’accueil du public dans de bonnes conditions.
Les parties au présent accord estiment que le travail à distance repose naturellement sur l’autonomie du(de la) salarié(e) et sur la confiance mutuelle entre le(la) manager et le(a) salarié(e), tout en réaffirmant l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié entre l’association et les partenaires sociaux afin d’encadrer juridiquement une situation qui existe actuellement de manière informelle et de trouver ensemble un juste équilibre entre ces différentes données.
Les parties ont opté pour un accord à durée déterminée de 6 mois afin d’expérimenter les modalités sous-indiquées à la réalité de l’organisation et de voir s’il convient ou non de poursuivre cette expérience.
Article 1 - Les conditions de passage au télétravail
L’association a recours au télétravail dans les situations suivantes :
- De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail compatible avec les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’association et permettant de satisfaire la demande des salariés(es). Dans cette hypothèse, le télétravail correspond à une démarche volontaire du(de la) salarié(e).
- De façon obligatoire pour tous les salariés(es) et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’association à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés(es) en seront immédiatement informés(es) par tous moyens adaptés.
- De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés(es) et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’association à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés(es) en seront immédiatement informés(es) par tous moyens adaptés.
Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et/ou les salariés(es) dans les plus brefs délais.
Article 2 - Les formes de télétravail concerné
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est considéré(e) comme télétravailleur(euse), tout(e) salarié(e) de l’association qui bénéficie de l’organisation du travail décrite au présent accord.
Article 3 - Les critères d’éligibilité au télétravail
A. Conditions liées à l’activité
En période normale d’activité, le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
nécessité d'assurer un accueil physique ou une activité quotidienne avec les publics (accompagnés, encadrés techniquement, usagers, clients) afin de garantir l’accueil physique continu pendant les heures d’ouverture ; c'est aussi l'animation d'ateliers quotidiens, ou une activité́ quotidienne de logistique ou de production, et les moyens généraux.
travaux portant sur des données confidentielles,
travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’association.
B. Conditions liées au profil du(de la) salarié(e)
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du(de la) salarié(e) à être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps.
Cela suppose notamment que le(la) salarié(e) soit indépendant(e) dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités, qu’il(elle) soit en capacité de gérer seul(e) son temps et les priorités et qu’il(elle) n’ait pas besoin d’un accompagnement managérial quotidien.
Les parties s’entendent sur le fait que le critère de l’autonomie du(de la) salarié(e) sera apprécié de manière plus souple par le(la) responsable hiérarchique lorsqu’il s’agira de statuer sur demande de télétravail exceptionnel.
Par ailleurs, les conditions d’éligibilité relatives au statut/logement du(de la) salarié(e) sont les suivantes :
être titulaire d’un CDI dont la période d’essai est validée
travailler à temps plein
compter une ancienneté de 4 mois minimum dans le poste de travail afin de s’assurer que le(la) salarié(e) connaisse bien les contours de son poste
avoir un logement compatible avec le télétravail en termes d’installation électrique, de débit internet, d’espace de travail, de confidentialité.
Pour les salariés(es) à temps partiel, les situations seront traitées au cas par cas.
Les stagiaires ainsi que les salariés(es) sous contrats de professionnalisation ou d’alternance ne sont pas éligibles au télétravail, la présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration.
C. Conditions liées aux fonctions exercées
Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, en tout ou en partie, à distance. Dès lors, il est nécessaire qu’un volume suffisant d’activités « télétravaillables » puisse être identifié et regroupé sur une journée entière ou une demi-journée par semaine.
Les postes éligibles sont les postes nécessitant une activité́ de production écrite importante et sans contact quotidien avec le public (accompagné, encadré, usager, client).
Ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs(trices) ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et exclusivement dans les locaux de l’association, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
Les postes non-éligibles sont les postes nécessitant une activité́ quotidienne avec les publics (accompagnés, encadrés techniquement, usagers, clients) afin de garantir l’accueil physique continu pendant les heures d’ouverture, c'est aussi l'animation d'ateliers quotidiens, ou une activité́ quotidienne de logistique ou de production, et les moyens généraux.
Article 4 - Lieu du télétravail
Le(la) salarié(e) pourra exercer au titre du télétravail son activité à son domicile principal. Le(la) salarié(e) s’engage à informer la Direction du lieu d’exercice du télétravail par l’intermédiaire du formulaire ad hoc.
En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le(la) salarié(e) doit en informer préalablement le service Ressources Humaines. Pour des raisons de sécurité pour le(la) salarié(e) et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8.
Le(la) télétravailleur(se) à domicile devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il(elle) aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Il(elle) doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail, à savoir :
Il est situé dans une zone présentant une couverture internet permettant d’avoir une connexion internet haut-débit et une bonne couverture par le réseau mobile.
Il constitue un cadre de travail adapté notamment un environnement propice au travail et à la concentration.
Il dispose d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité.
Le matériel informatique doit être adapté à la structure dans le respect de l’accord sur le télétravail.
Plus généralement, le lieu doit être conforme aux normes légales d’hygiène et de sécurité.
Article 5 - Les modalités d'acceptation par le(la) salarié(e) des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Le(la) salarié(e) qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique au moyen du formulaire dédié. Une réponse à cette demande devra être communiquée au(à la) salarié(e) dans un délai de 15 jours ouvrés. Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le(la) salarié(e) répond aux critères d’éligibilité.
En cas de besoin avéré du service (par exemple période de clôture, de participation à une réunion un jour précis...) le télétravail pourra ne pas être autorisé à la demande du responsable hiérarchique sur une période déterminée. Ce jour ne sera pas reportable.
Dans l’hypothèse où le(la) responsable hiérarchique devrait arbitrer entre plusieurs télétravailleurs(ses) sur le jour choisi en télétravail, priorité sera donnée au(à la) salarié(e) ayant la durée de trajet domicile – travail la plus longue.
Le(la) responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés(es) en télétravail simultanément sur une même journée soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans ce cadre, il(elle) lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés(es) en télétravail le même jour. Ainsi pour le pôle Action Sociale et Hébergement, il devra toujours y avoir un(e) responsable de service présent(e) sur le site.
Il est rappelé que le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'association et le(la) salarié(e) et qu’il faut sacraliser les temps collectifs en présentiel.
Article 6 - La mise en œuvre du télétravail
Le télétravail s’exerce à raison d’un jour par semaine maximum, non fractionnable.
La prise de ce jour est validée préalablement par le(la) manager.
Il ne peut y avoir de télétravail une semaine où le(la) salarié(e) prend un jour de congé, de RTT ou est absent ni pendant les semaines ou il y a un jour férié.
Il n’y a ni cumul, ni report.
Article 7 - Accord individuel formalisant les modalités du télétravail
Après avoir fait la demande de télétravail et que le(la) responsable hiérarchique a donné son accord, le(la) salarié(e) formalisera par écrit son accord sur les modalités du télétravail conformément au présent accord et renverra pour le surplus au présent accord. Ce document mentionnera :
Le principe au maximum d’un jour télétravaillable par semaine à fixer par accord avec le(la) manager.
Les plages horaires de disponibilité.
Le lieu où s’exerce le télétravail.
Les modalités d’information/acceptation en cas de changement de lieu, temporairement ou non.
Le matériel mis à disposition du(de la) salarié(e) par l’association et ses règles d’utilisation.
L’engagement du(de la) salarié(e) d’avoir pris connaissance de toutes les dispositions signées dans le présent accord et notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité du télétravail, la confidentialité des données, l’obligation d’être joignable, et les cas d’annulation des jours de télétravail.
L’engagement d’avoir un espace de travail respectant toutes les règles de sécurité et notamment en matière électrique.
L’engagement à disposer d’une connexion internet haut débit.
Article 8 - Période d’adaptation
Une période d'adaptation pour la mise en œuvre du télétravail de 2 mois s’appliquera à tout(e) nouveau(elle) télétravailleur(se). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le(la) salarié(e) a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du(de la) salarié(e) dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Au cours de cette période, l’employeur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. Si l’employeur met fin à la situation de télétravail au cours de la période d'adaptation il motivera par écrit sa décision au(à la) salarié(e). S'il est mis fin à la situation de télétravail, le(la) télétravailleur(se) devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.
Article 9 - Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l’issue de la période d’adaptation
A. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du(de la) salarié(e)
Le(la) télétravailleur(se) est libre à tout moment de revenir à une situation sans télétravail sans délai de prévenance.
B. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au(à la) télétravailleur(se) de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au(à la) salarié(e). Elle prendra effet dans un délai minimum de 2 semaines calendaires.
C. Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du(de la) salarié(e) est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, réunion...). Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le(la) salarié(e) sera informé(e) par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 5 jours ouvrés.
Article 10 - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
A. Dispositions liées au contrôle du temps de travail
Le(la) télétravailleur(se) doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail légales et plus généralement respecter ses horaires habituels de travail. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le(la) télétravailleur(se) relèvera ses horaires de travail, en précisant ses horaires de pause, pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique à la fin de chaque semaine au moins, par mail.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires sera subordonné à la demande expresse de l’employeur.
B. Dispositions liées à la régulation de la charge de travail
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celui effectué lorsque le(la) salarié(e) travaille dans les locaux de l'association. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’association. Le(la) supérieur(e) hiérarchique des télétravailleurs(ses) devra effectuer, avec chacun(e) d'entre eux, un bilan périodique tous les 2 mois sur le travail réalisé durant la période écoulée, afin notamment d’évaluer la charge de travail. Ce bilan s’effectuera sous la forme suivante : point dédié lors d’un entretien individuel bilatéral. Il veille à ce que les télétravailleurs(ses) n’aient pas plus d’obligations et de devoirs qu’ils n’en ont dans les locaux de l’association. Le(la) salarié(e) est tenu(e) d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il(elle) rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à les effectuer en télétravail…). De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors de l'entretien annuel.
Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le(la) télétravailleur(se)
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail du(de la) salarié(e) normalement applicable dans les locaux de l’association. Le(la) salarié(e) doit être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.
Article 12 - Équipements liés au télétravail
L'association fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Les équipements mis à disposition se composent exclusivement d’un ordinateur PC portable (sans souris, sans double écran).
Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le(la) télétravailleur(se) ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être toléré que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable. L’ordinateur ne doit pas être utilisé par d’autres membres de la famille.
Le(la) télétravailleur(se) est tenu(e) de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le(la) télétravailleur(se) doit en aviser immédiatement l'association. Les interventions de maintenance sur les équipements de télétravail ne pourront pas s'effectuer au domicile du(de la) salarié(e). A défaut le(la) salarié(e) devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai, le matériel concerné au siège de l’association. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du(de la) télétravailleur(se) ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du(de la) télétravailleur(se) qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
Article 13 - Confidentialité et protection des données
Le(la) télétravailleur(se) doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il(elle) en soit le(la) seul(e) utilisateur(rice).
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au(à la) télétravailleur(se) de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par la note transmise.
Article 14 - Droit à la déconnexion et vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés(es) bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre à cet effet dans l'association.
Le(la) télétravailleur(se) ne doit pas travailler hors des plages horaires de son temps de travail. Il(elle) ne doit pas répondre aux courriels, appels téléphoniques, messages, SMS adressés en dehors de son temps de travail. L’usage de manière exceptionnelle de la messagerie professionnelle ou du téléphone professionnel en soirée ou en dehors du temps de travail doit être justifié par l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet concerné.
Toute difficulté rencontrée au titre du droit à la déconnexion devra donner lieu à une information auprès de la direction des ressources humaines.
Article 15 - Frais professionnels liés au télétravail
Le télétravail résulte du choix du(de la) salarié(e) d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le(la) salarié(e) considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais lorsque l’employeur accède à la demande du(de la) salarié(e) de travailler à son domicile.
Article 16 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'assurance de l’association couvre le matériel mis à disposition, mais l’association ne prend pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du(de la) télétravailleur(se). Le(la) télétravailleur(se) s'engage à informer son assureur personnel du fait qu'il(elle) travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à l’association une attestation « multirisque habitation » couvrant ce travail à domicile.
Article 17 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs(ses) handicapés(es) et aux femmes enceintes
Les travailleurs(ses) handicapés(es) et les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l'accès. Ces mesures seront étudiées au cas par cas.
Article 18 - Santé et Sécurité au travail
Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. L’employeur est en droit de demander à la médecine du travail de vérifier les bonnes conditions de télétravail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le(la) télétravailleur(se) doit en informer immédiatement l’association. L'accident qui a lieu pendant le télétravail, sur le lieu du télétravail et pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail. Il doit faire l’objet d’une déclaration à cet effet. Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail au regard de la santé, de la sécurité et des conditions de travail sera fait un mois avant le terme de l’accord et présenté au CSE.
Article 19 - Garantie des droits individuels et collectifs
Les salariés(es) en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés(es). Le(a) télétravailleur(se) a notamment droit aux tickets restaurants et au maintien de la prise en charge partielle de son PASS Navigo.
Article 20 - Suivi de l’accord
Une commission de suivi, composée de deux élus du personnel et de deux représentants de la direction, sera constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. La commission de suivi aura également pour mission de faire une analyse des problèmes rencontrés et de voir s’il convient à son sens de poursuivre cette expérience. Elle sera chargée de faire des propositions d’amélioration dans le but éventuel de signer un nouvel accord, un mois avant le terme du présent accord.
Un bilan sera fait sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de demandes acceptées et refusées
Nombre de télétravailleurs(ses) répartis(es) par direction, sexe, âge, catégorie socio-professionnelle
Nombre de jours télétravaillés
Jours télétravaillés
Taux de réversibilité
Formations dispensées
Article 21 - Dispositions finales
A. Entrée en vigueur, durée de vie, fin de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature. Au terme de ce délai de 6 mois, il prendra automatiquement fin. Les parties pourront toujours convenir de la signature d’un nouvel accord.
B. Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format word anonymisé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord. Enfin, en application des dispositions légales, la mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Montreuil, le 10/10/2023
XXXXXXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale Union locale CGTDélégué général
