La présente convention collective a été conclue initialement le 23 mai 2022 Elle a été dénoncée le 9 octobre 2023 Une nouvelle négociation s’est ouverte le 8 novembre pour aboutir le 17 décembre 2023
La présente convention est conclue entre :
L’association EMPLOI et PARTAGE Ayant pour SIRET le numéro 342934619 00053 Située au 41 rue Jean Baptiste Charcot, 11000 Carcassonne Et représentée par son président …………………………………..
Et,
……………………. déléguée syndicale de la CGT.
Préambule L’association Emploi & Partage, conventionnée pour partie en tant qu’association intermédiaire ne relève d’aucune branche d’activité́.
S’appuyant sur l’accord de catégorisation, cette convention collective d’entreprise ambitionne d’octroyer de meilleures perspectives professionnelles aux salariés permanents, de rendre plus lisibles et d’uniformiser les pratiques sociales de l’association. La renégociation de cette convention poursuit également l’objectif d’intégrer dans des catégories adaptées l’ensemble des salariés mis à disposition, qu’ils relèvent des nouvelles opportunités offertes par la loi inclusion ou du secteur non conventionné nouvellement créé.
Article 1 – Les salaires
Bien que tous les salariés soient embauchés par l’association, seuls les salaires des salariés permanents sont déterminés par la structure. A l’inverse, les salaires et les autres éléments de rémunération des salariés mis à disposition dépendent des dispositifs conventionnels des utilisateurs clients.
Article 1-A Les salariés permanents
Les salaires des salariés permanents dépendent de la définition des postes dans la présente convention. La grille de salaire découle à la fois de la grille de classification et des définitions de postes exposées ci-après.
Article 1 -A-1 – Grille de classification
Catégories Coefficient de base Autonomie Technicité A SMIC Poste soumis à un contrôle permanent Mise en œuvre de procédures simples nécessitant des compétences professionnelles élémentaires B 260 Poste nécessitant l'interprétation et l'adaptation de processus, sous la responsabilité de la Direction. Le contrôle s'effectue à postériori. Mise en œuvre de compétences techniques et relationnelles nécessaires à la réalisation des tâches ; Capacité à représenter la structure auprès des clients et des salariés mis à disposition C 280 Poste nécessitant l'interprétation et l'adaptation de processus de manière autonome, le contrôle s'effectue à postériori Mise en œuvre de compétences techniques et relationnelles nécessaires à la réalisation des tâches. Capacité à représenter la structure auprès des clients et des salariés mis à disposition ; capacité à représenter la structure auprès des partenaires D 320
Poste nécessitant l'interprétation, l'adaptation et la création de processus, le contrôle s'effectue à postériori Mise en œuvre de compétences impliquant une bonne maîtrise d'un ou de plusieurs domaines d'intervention. Capacité à représenter la structure auprès des clients et des salariés mis à disposition. Capacité à représenter la structure auprès des partenaires. Aptitude à créer et gérer de nouveaux processus ou projets E 400
Poste de cadre autonome, prenant en charge l'élaboration de processus globaux liés à ses activités et est référent de son domaine. Peut assumer une responsabilité hiérarchique Mise en œuvre de compétences expertes, en charge de la représentation de la structure et a un rôle direct dans son développement, sur ses domaines de compétence. F 510
Cadre dirigeant assumant la politique de la structure, sa représentation et la responsabilité hiérarchique de l'ensemble des salariés. Mise en œuvre de compétences expertes sur l'ensemble des domaines, en charge de la représentation de la structure et garant de son développement
Article 1 -A-2 –Définition des postes
La grille ci-dessous décrite ne tient compte que des postes existants en date de la rédaction de cette convention. Pour plus de détail sur les missions, il faut se référer aux fiches de postes.
Type de poste Classification de base Missions principales Chargé(e) d’accueil administratif
B Accueil physique et téléphonique du public ; primo accueil des publics en parcours ; gestion administrative de l’agence de rattachement ; appui aux missions du Responsable de secteur sous la responsabilité de ce dernier Conseiller(e) en Insertion Professionnelle
C Entretien d'inscription et bilan diagnostic des publics reçus en agence ; suivi socio-professionnel et établissement du plan de formation pour les salariés en parcours ; développement et suivi du réseau partenarial dans un objectif de favoriser le recrutement des salariés en parcours ; Coanimation de certaines formations ou ateliers avec les Responsables de Secteur ; veille informationnelle et documentaire. Responsable de Secteur (RS) et/ou d'Antenne (RA)
C Recrutement et positionnement des salariés auprès des clients ; recrutement et gestion des clients : visites chantiers, établissement des devis, suivi des missions, règlements des litiges, gestion des impayés … ; suivi et accompagnement des salariés en parcours en collaboration avec le(a) CIP ; gestion administrative : plannings, absences, accidents de travail, DPAE … ; participation à l’établissement du plan de formation ; participation au développement de l’activité : réunions extérieures, représentation, participation à l'élaboration des bilans et appels à projets des financeurs etc . Sur une antenne indépendante du siège, le RS est aussi RA, avec la délégation de la Direction pour la gestion courante de l’antenne. Comptable
C En lien avec l’Expert-Comptable de l’Association, gestion de la saisie des pièces comptables ; réalisation de la paye des salariés mis à disposition ; suivi des fournisseurs et gestion des paiements ; suivi des congés, absences, maladie et des chèques déjeuner des salariés permanents. Responsable administratif et logistique
C Gestion du parc automobile de l’Association ; suivi de la bonne marche des équipements et bâtiments ; gestion des équipements informatiques et téléphoniques ; gestion des clients : facturation, suivi des règlements, relance des impayés. Directeur (trice) F Appui du conseil d’administration dans la gestion stratégique de l’Association ; gestion opérationnelle de l’Association de manière autonome : RH, gestion financière et comptable, choix des fournisseurs et partenaires … ; représentation auprès des financeurs, administrations et partenaires du territoire ; montage des dossiers et réponse aux appels à projets ; veille métier et veille juridique de l’association.
Remarque : la notion de « classification de base » correspond à la réalisation de la mission telle que définie dans le tableau. Si le salarié a en plus des missions qui peuvent être attribuées à une classification supérieure, il peut dans ce cas et après accord de la hiérarchie se référer à cette catégorie supérieure.
Article 1 -A-3 – autres éléments constitutifs de la rémunération brute
En plus de la classification de base liée à une mission, les salariés peuvent bénéficier de points supplémentaires en fonction de la situation de chacun.
Article 1 -A-3 -1 Majorations indépendantes des missions
L’Association souhaite valoriser la fidélité des salariés et propose donc la grille suivante de progression de l’ancienneté dans la structure.
Présence dans l’Association Nombre de points Présence dans l’Association Nombre de points Présence dans l’Association Nombre de points < 2 ans 0 ≥ 12 ans 12 ≥ 24 ans 24 ≥ 2 ans 2 ≥ 14 ans 14 ≥ 26 ans 26 ≥ 4 ans 4 ≥ 16 ans 16 ≥ 28 ans 28 ≥ 6 ans 6 ≥ 18 ans 18 ≥ 30 ans 30 ≥ 8 ans 8 ≥ 20 ans 20
≥ 10 ans 10 ≥ 22 ans 22
Article 1 -A-3 -2 Majorations liées aux missions
√ La détention de diplôme
Chaque poste a un niveau attendu de diplôme, en relation avec les missions attendues. Cela permet d’attribuer des points supplémentaires selon la grille suivante : Type de poste Diplôme attendu Nombre de points supplémentaires
Si diplômes inférieurs aux attendus Si diplômes attendus Si diplômes supérieurs aux attendus* Chargé(e) d’accueil administratif BAC ou équivalent 0 10 30 Conseiller(e) en Insertion Professionnelle Diplôme CIP ou équival. (Licence ou BAC +2) 0 10 30 Responsable de Secteur et/ou d'Antenne Licence ou BAC+2 en lien avec la mission 0 10 30 Comptable Licence ou BAC+2 dans le domaine comptable 0 10 30 Responsable administratif et logistique Licence ou BAC+2 en lien avec la mission 0 10 30 Directeur (trice) Master (BAC+5) en lien avec la mission 0 10 30 * : diplômes supérieurs en lien avec les missions demandées
√ Le niveau d’expertise
Pour chaque poste, il est analysé un niveau d’expertise au regard des missions attendues, et ces niveaux d’expertise correspondent à une attribution supplémentaire de points. Cela permet par exemple de reconnaître et valoriser une expérience acquise dans d’autres structures, ou un niveau de technicité plus important que celui attendu dans la mission de base.
Niveau d’expertise Définition Nombre de points Débutant Réalise les missions attendues de son poste avec un besoin de réassurance
0 Confirmé Réalise les missions attendues de son poste avec autonomie
10 Expert Réalise les missions attendues de son poste avec autonomie et capacité d’être sollicité pour son expérience. Peut réassurer un débutant 30 Référent Réalise les missions attendues de son poste et est reconnu comme une référence dans son domaine et est sollicité en interne et externe 50
√ Responsabilité de management d’équipe de salariés permanents
Pour chaque poste, il est analysé un niveau de responsabilité de management d’équipe qui permet l’attribution supplémentaire de points.
Niveau de responsabilité Nombre de points
Si non cadre (A,B,C,D) Si cadre (E,F) Niveau 1 Pas de responsabilités de management : 0 points
Pas de responsabilités de management : 0 points
Niveau 2 Responsabilité opérationnelle sur une équipe réduite et contrôle régulier d’un hiérarchique : 10 points Responsabilité sur une équipe réduite sous contrôle d’un hiérarchique ou d’un administrateur : 10 points Niveau 3 Responsabilité opérationnelle sur une équipe réduite : 30 points Responsabilité d’équipe sous contrôle d’un hiérarchique ou d’un administrateur : 30 points Niveau 4 Responsabilité opérationnelle sur une équipe élargie : 100 points
Responsabilité pour une équipe élargie avec autonomie et gestion des objectifs : 100 points
Article 1 -A-4 – Calcul de la rémunération brute et valeur du point
Article 1 -A-4 -1 Calcul de la rémunération brute
La rémunération brute est le produit de la valeur du point multiplié par le nombre total de points suivant les classements vus aux articles précédents, à savoir la classification de base, la majoration des points liée à l’ancienneté, et la majoration des points liée à la situation de chaque salarié en fonction des missions attribuées (diplômes, expertise, responsabilité de management).
Lors de la mise en place de cette convention collective, il a parfois été nécessaire de créer des « points d’ajustement » afin de repositionner chaque salarié dans la nouvelle grille. Ces « points d’ajustement » s’ajoutent au nombre total de points.
Salaire brut = valeur du point * nombre de points
Article 1 -A-4 -2 Valeur du point
Pour éviter une négociation annuelle sur la valeur du point, il est proposé de prendre en référence la valeur du point de la convention collective ECLAT (ex. CCN de l’animation : 3246 / IDCC : 1518 / Avenant 182 d’avril 2021). Pour l’évolution de sa valeur, nous prendrons en compte les avenants « Textes salaires » publiés sur le site Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/).
En janvier 2022, la CCN Eclat prévoit 2 valeurs de points différentes que nous allons retenir : La valeur V1 s’appliquera :
Sur l’ensemble des points jusqu’au coefficient de base de la catégorie A de notre grille de classification (cf Article 1 -1), soit 247 points
Sur l’ensemble des points d’ancienneté
La valeur V2 s’appliquera à tous les autres points donnés pour établir la rémunération globale (points de base au-delà de l’indice de 247 ; points liés à la détention de diplôme, au niveau d’expertise, à la responsabilité de management d’équipe de salariés permanents)
Exemple : 1 salarié de la catégorie C (indice de base = 280 points) bénéficie de 40 points supplémentaires liés à son positionnement dans la grille (diplôme, expertise …), et a 21 ans d’ancienneté.
Le calcul de sa rémunération brute mensuelle sera donc :
Indice de base : 247 points * V1
Ancienneté : 20 points * V1
Autres points : (280 – 247) + 40 = 73 points * V2
Remarque : au 1er janvier 2022, l’indice V1=6,45€ par point et le V2=6,37€ par point Article 1-A -5 – Primes
Selon la même logique, il a été négocié une prime annuelle dont les modalités de calcul et de versement sont présentées ci-après.
Article 1-A -5-1 – Calcul de la prime
L'Association garantit le versement d'une enveloppe de prime annuelle qui correspond au coût entreprise (prime, charges salariales et patronales) équivalant à une prime de 1.300 € net par salarié permanent au prorata de son temps de travail sur la période de référence.
Dans l’hypothèse où un dispositif est plus intéressant pour les salariés, de type Prime Exceptionnelle Pouvoir d’Achat (PEPA) qui a été mise en place en 2021, il sera préféré à condition d’être supérieur ou égal à 1.300 € net par salarié permanent. Si ce dispositif n’est pas présent, la prime de présence de 1.300 € net sera versée.
Dans tous les cas, le montant de l’enveloppe globale distribuée sera le même.
Article 1-A -5-2 – Date de versement et période de référence
La période de référence débute le 1er novembre de l’année précédente et s’achève au 31 octobre. Elle est proratisée en fonction du temps travaillé : temps de présence et temps de travail. Pour le calcul du temps de présence : tous les cas de suspension du contrat de travail non considérés comme du temps de travail effectif par le code du travail sont défalqués de la prime. Pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année : Il faut avoir travaillé plus de la moitié du mois pour que celui-ci soit acquis.
La prime sera intégralement versée avec la paye de novembre.
Article 1-A -6 – Evolution des rémunérations
Les rémunérations peuvent évoluer potentiellement de 4 manières :
: Revalorisation annuelle de la valeur du point, en fonction des accords nationaux de la
Convention Collective ECLAT (voir article 1-4-2)
: Ancienneté : évolution en fonction de la date d’entrée dans la structure (voir article 1-3-1)
: Changement de classification en fonction de l’évolution des missions (voir article 1-1)
4 : A l’intérieur d’une même classification, en fonction (voir article 1-3-2) :
De l’obtention d’un diplôme qui justifierait l’obtention de points supplémentaires (diplôme en fonction de la mission, avec validation du responsable hiérarchique)
De la reconnaissance d’un niveau d’expertise supérieur (avec validation du responsable hiérarchique)
De nouvelles responsabilités dans le management d’équipe (avec validation du responsable hiérarchique)
Article 1-B Les salariés mis à disposition
La notion de poste est inadaptée pour les salariés mis à disposition. En effet, ils peuvent intervenir sur tout type de poste et dans des secteurs d’activités très différents. Il est impossible de décrire les postes et la mise à disposition implique que le salarié bénéficie des mêmes avantages que les salariés de l’utilisateur. Les éléments de rémunération dépendent donc du dispositif conventionnel de l’utilisateur et non de celui de l’association.
Article 2 – Congés et repos
Cet article concerne tous les salariés mensualisés, à savoir les salariés permanents, les salariés mis à disposition bénéficiaires d’un PASS IAE sans terme précis et les salariés mis à disposition non titulaires d’un PASS sur le secteur non conventionné.
Article 2 -A – congés payés
Les salariés ont 25 jours ouvrés de congés payés par an. La période de référence est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le salarié ne peut pas poser plus de 4 semaines consécutives (20 jours ouvrés). C'est ce qu'on appellera le congé principal. Sur la période estivale, c’est-à-dire du 1er mai au 31 octobre : le salarié doit prendre un congé d'au moins 2 semaines (10 jours ouvrés). Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
S’il lui reste au 31 octobre moins de 3 jours ouvrés sur le congé principal de 20 jours, le salarié ne bénéficie d’aucun jour supplémentaire
S’il lui reste au 31 octobre entre 3 et 4 jours ouvrés sur le congé principal de 20 jours, le salarié bénéficie d’1 jour de congé supplémentaire
S’il lui reste au 31 octobre 5 jours ouvrés ou plus sur le congé principal de 20 jours, le salarié bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires
Article 2 -B – Journée de solidarité
Chaque salarié doit 1 journée de travail dans l’année au titre de la solidarité nationale.
Il est offert à chaque salarié un jour de repos supplémentaire appelé « jour de congé du conseil d’administration » octroyé aux salariés du fait de l’usage dans la structure (Article L. 3133-11 du Code du travail).
La journée de solidarité correspond à ce « jour de congé du conseil d’administration » et est fixée pour tous les salariés au premier jour ouvrable de l’année : la période de début d’année étant très chargée, dans les faits cette journée sera travaillée, mais il ne sera pas retenu aux salariés 1 jour de CP ou une retenue sur salaire en contre partie de la journée de solidarité.
Article 2 -C – Jours fériés, chômés et payés
Il y a 11 jours dans l’année qui sont fériés, chômés et payés. Si ces journées sont situées en dehors du temps de travail du salarié, elles ne sont ni compensées ni récupérées.
Ce sont : jour de l'an (1er janvier), lundi de Pâques, fête du Travail (1er mai), victoire 1945 (8 mai), Ascension, Lundi de pentecôte, fête nationale (14 juillet), Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), Armistice 1918 (11 novembre), Noël (25 décembre).
Article 2 -D – Jours offerts
En plus de la journée offerte pour la journée de solidarité, le Conseil d’administration offre 4 jours par an à tous les salariés permanents (voir accord de catégorisation).
Pour faciliter la gestion et le suivi des congés payés, il est accepté que ces 4 jours offerts soient calculés sur la même période de référence que les 25 jours de CP réglementaires (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), qu’ils se prennent dans les mêmes conditions et qu’ils puissent donc se cumuler avec ces derniers.
Pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année : le nombre de jours offerts acquis sera calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). Ces jours offerts seront ajoutés au solde des congés réglementaires à la fin de la période de référence (au 1er juin N+1).
Ainsi, pour exemple, un salarié arrivé au 2 janvier de l’année X, aura droit à 2 jours offerts qui seront portés sur son solde de CP au 1er juin de l’année X.
Article 2 -E – Congés exceptionnels rémunérés
Mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS : 4 jours
Mariage d’un enfant : 1 jour
Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours
Décès d’un enfant : 5 jours
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-fils, d’une petite-fille : 1 jour
Le père, la mère d’un enfant malade ou accidenté (moins de 16 ans) ou porteur d’un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans), peut bénéficier de 6 jours d’absence rémunérés, par an et par salariés, pris par période de 3 jours. Ce congé est accordé sur présentation d’un certificat médical attestant que la présence d’un parent est indispensable auprès de l’enfant. Il en va de même pour la maladie grave d’un conjoint. A la suite de ce congé, le salarié peut prendre des congés payés ou des jours sans solde.
Article 2 -F – Délai de prévenance – organisation des congés
Hormis pour un cas exceptionnel et non prévisible, afin de respecter les délais légaux d’affichage, une demande de congés devra être déposée :
Au maximum 4 mois avant le premier jour de congé
Au minimum avant le 25 du mois pour une date en M+2.
Les congés acquis l’année précédente doivent être soldés au 31 mai. Tout congé sera accepté sous condition de validation de la Direction qui tiendra compte des contraintes d’organisation du service.
Article 3 – Frais de repas
En s’appuyant sur l’accord de catégorisation, les frais de repas sont pris en compte différemment selon la catégorie de salariés :
Article 3 -A– Pour les salariés permanents
Les tickets restaurants sont octroyés uniquement aux salariés permanents en raison du reste à charge qui peut s’avérer pénalisant pour des salariés mis à disposition. Chaque salarié permanent bénéficie donc d’un ticket restaurant pour chaque jour travaillé dès lors que ses horaires incluent la pause-déjeuner.
Deux exceptions : si le repas est pris en charge par l’Association, ou si le salarié est invité par un partenaire (invitation à caractère professionnel) ; dans ces 2 cas, le salarié ne bénéficie par des tickets restaurants.
Article 3 -B– Pour les salariés mis à disposition
Des remboursements de frais de repas sont effectués en fonction de ce qui se pratique chez l’utilisateur de service pour ses propres salariés.
Dans le cas où l’utilisateur n’aurait aucun salarié, un panier repas est octroyé sous certaines conditions : chaque salarié mis à disposition en bénéficie pour des missions réalisées chez un même utilisateur en continu avec 6 heures minimum de travail effectif et une pause déjeuner de 30 minutes non rémunérée.
Le montant de ce forfait repas se base sur le barème URSSAF (« indemnité de restauration sur le lieu de travail »), et correspond à minima à la prise en charge de la partie employeur des tickets restaurants distribués aux salariés permanents.
Article 4 – Retraite
Pour le calcul de la durée de présence dans la structure, il est décidé d’élargir la notion d’ancienneté pour les salariés mis à disposition mensualisés afin de leur faire bénéficier des dispositions à suivre. A cette fin, l’ancienneté des salariés mis à disposition tient compte du PASS IAE précédant immédiatement la conclusion du CDII ou l’intégration dans le secteur non conventionné, et non les contrats de travail conclus pendant le PASS. L’ancienneté cesse avec la rupture du contrat de travail, notamment le départ ou la mise à la retraite.
Indemnités de départ à la retraite :
Ancienneté dans la structure Montant ≥ 10 ans et < 15 ans 1 mois de salaire ≥ 15 ans et < 20 ans 2 mois de salaire ≥ 20 ans et < 30ans 3 mois de salaire ≥ 30 ans 4 mois de salaire
Article 5 – Période d’essai et préavis de départ
Les éléments présentés dans cet article ne concernent que les salariés mensualisés (se référer à l’accord de catégorisation). Pour les salariés mis à disposition non mensualisés, ils ont en effet des contrats courts qui peuvent se succéder, avec des spécificités précisées dans les contrats de travail pour la période d’essai.
Article 5 -A– Période d’essai
Pour les salariés permanents, les contrats de travail à durée indéterminée ont une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois pour les salariés permanents non-cadres, 3 mois pour les salariés permanents cadres, et 4 mois pour le(la) Directeur(trice). La période d’essai est renouvelable 1 fois. Pour les salariés mis à disposition, il n’y a pas de période d’essai
Article 5 -B– Préavis de départ
Hors dispense, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de maintenir ses obligations contractuelles avec l’employeur pour une durée de :
Ancienneté du salarié Durée du préavis Moins de 6 mois 1 semaine Entre 6 mois et 2 ans 1 mois Plus de 2 ans 2 mois pour les salariés permanents et 1 mois pour les salariés mis à disposition
Cas particulier de la Direction : hors cas de dispense, le(la) Directeur(trice) a une durée de préavis allongée de 1 mois par rapport aux durées présentées dans le tableau ci-dessus.
Article 6 – Information des salariés
Les salariés sont informés des modalités générales de l’accord par une note d’information à laquelle le texte de l’accord est joint. La note est affichée et transmise aux salariés sur support papier ou informatique.
Pour les salariés mis à disposition, une mention particulière dans le livret d’accueil fait référence à cette Convention Collective d’Entreprise.
Article 7 – Suivi de l’application de l’accord et résolution des différends
Les différends qui pourraient surgir quant à l’application de la présente convention collective seront portés devant le CSE.
A défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes. Pendant la durée du différend, l’application de la convention se poursuivra conformément aux règles énoncées.
Article 8 – Mise en application et reconduction de l’accord
Cet accord s’applique jusqu’au 23 mai 2025. 3 mois avant cette date, une nouvelle négociation sera engagée pour la conclusion d’un nouvel accord. A défaut, le présent accord sera prorogé jusqu’à sa dénonciation par l’un des signataires.
Article 9 – Dépôt
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »
Fait en 4 exemplaires originaux (1 pour le CSE, 1 pour le Conseil d’administration, 1 pour la Direction, 1 pour le greffe du conseil de Prud'hommes).
