Depuis 2017, une dynamique a été engagée au sein de l’Entreprise autour des modes de travail notamment sur le travail à distance, le droit à la déconnexion, la prise de travail sur chantier et la souplesse horaire, dispositifs portés à partir de 2021 par la démarche TAuTEM (Travaillons Autrement et Transformons Ensemble nos modes de Management). Les modes de travail sont une composante essentielle des facteurs organisationnels et humains et participent à la Qualité de Vie & Conditions de Travail (QVCT). En tant qu’entreprise à mission ayant pour valeur “agir en faveur de la santé et de la qualité de vie au travail”, Enedis s’engage à renforcer son action pour améliorer le bien-être et l’engagement de ses salariés, au service de la fierté commune d’appartenance et de l'accomplissement de ses missions de service public. Par ailleurs, ces dispositifs intègrent pleinement les axes de la démarche “Branchés Sécurité” :
Promouvoir l’esprit prévention,
Développer les compétences de leadership en santé sécurité,
Renforcer la transparence pour une culture apprenante.
Ces nouveaux modes de travail ont permis de répondre aux aspirations des salariés et de développer l’agilité et l’efficacité des collectifs de travail en encourageant l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs. Ils s’inscrivent également dans une évolution culturelle majeure du monde du travail en invitant les managers à se repositionner et à développer des environnements de travail reposant sur la confiance et favorisant l’intelligence collective. En ce sens, ils constituent un élément majeur de notre attractivité. Forte de l’expérience de la mise en œuvre des dispositifs TAuTEM, l’entreprise a souhaité pérenniser ces modes de fonctionnement en prenant en compte l’évolution du contexte et en renforçant encore la responsabilisation des collaborateurs. Il s’agit donc de rechercher un fonctionnement plus efficace dans le travail des équipes, de meilleures conditions d’exercice de l’activité individuelle et collective, grâce à des pratiques professionnelles et de management qui conjuguent innovation, responsabilisation, simplification et collaboration pour plus de performance et de bien-être. Afin de pouvoir mettre en place des organisations répondant au mieux aux spécificités des missions et activités des différentes équipes, aux besoins des salariés et des clients internes ou externes, une réflexion collective sera élaborée et mise à jour selon un rythme prévu par chaque équipe de travail sous la responsabilité de son manager. Cette réflexion collective, qui s’illustre dans le projet d’équipe, constitue la pierre angulaire des dispositifs TAuTEM. Elle est centrale pour décliner au sein de l’équipe les modalités organisationnelles des modes de travail, conformément aux dispositions prévues dans le cadre des accords collectifs. Cette réflexion est accompagnée d’outils facilitant la prise en main et le déploiement de la démarche. La mise en place des modalités de travail « à distance » a pour finalité notamment :
d’améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;
de renforcer la performance globale de l’Entreprise en apportant de nouvelles souplesses dans l’organisation de travail des équipes pour favoriser l’engagement des salariés, la confiance, la simplification et la performance opérationnelle ;
de contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant notamment le nombre de trajets domicile travail.
Article 4 - Principes de mise en œuvre du Travail à Distance PAGEREF _Toc202280766 \h 4
4.1 Démarche de construction collective des « projets d’équipe » PAGEREF _Toc202280767 \h 4 4.2 Référent TAuTEM PAGEREF _Toc202280768 \h 5 4.3 Eligibilité au Travail à Distance PAGEREF _Toc202280769 \h 5
Article 5 - Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc202280770 \h 6
5.1 Des modalités de travail à distance au service de la dynamique des collectifs PAGEREF _Toc202280771 \h 6 5.2 Réversibilité dans la mise en œuvre du dispositif PAGEREF _Toc202280772 \h 7 5.3 Les lieux possibles pour le travail à distance PAGEREF _Toc202280773 \h 7 5.4 Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc202280774 \h 8 5.5 Modalités d’entrée et de sortie du dispositif PAGEREF _Toc202280775 \h 8 5.6 Période transitoire PAGEREF _Toc202280776 \h 9 5.7 Indemnité de télétravail PAGEREF _Toc202280777 \h 9 5.8 Aide à l’équipement pour le télétravail à domicile PAGEREF _Toc202280778 \h 9 5.9 Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc202280779 \h 9 5.10 Prise en compte de situations individuelles particulières PAGEREF _Toc202280780 \h 9
Article 6 - Impacts RH du travail à distance PAGEREF _Toc202280781 \h 10
6.1 Gestion du temps de travail PAGEREF _Toc202280782 \h 10 6.2 Santé Sécurité PAGEREF _Toc202280783 \h 10
Article 9 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc202280788 \h 11
9.1 Comité de suivi national PAGEREF _Toc202280789 \h 11 9.2 Suivi à la maille locale PAGEREF _Toc202280790 \h 12
Article 10 - Dispositions finales PAGEREF _Toc202280791 \h 12
10.1 Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc202280792 \h 12 10.2 Révision PAGEREF _Toc202280793 \h 12 10.3 Notification, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc202280794 \h 12 Article 1 – Objet de l’accord Le présent accord, se substitue à l’accord relatif à la mise en place du travail à distance signé le 06 aout 2021 et a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du travail à distance au sein d’Enedis. Dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail, le présent accord a pour objet de définir les différentes formes de travail à distance applicables au sein d’Enedis, dont le périmètre est plus large que le télétravail.
Article 2 - Définition du travail à distance Le Travail A Distance (TAD) est une forme d'organisation du travail, dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l'employeur, est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le travail à distance peut s’effectuer au sein du domicile du salarié, d’un lieu privé, d’un tiers lieu ou d’un autre site Enedis différent du lieu habituel de travail, conformément à l’article 5.3.
Article 3 - Périmètre d’application de l’accord Le travail à distance est ouvert aux salariés Enedis (Directions Nationales, Direction des Services Supports, Directions Régionales, Unité Médico-Social) à temps plein ou à temps partiel. Les intérimaires, les alternants et les stagiaires de l’enseignement supérieur long, dont le contrat a une durée supérieure ou égale à 4 mois, peuvent être éligibles sous réserve de validation managériale et de l’avis du tuteur pour les alternants ou du maitre de stage pour les stagiaires. Les salariés mis à disposition d’un organisme tiers sont exclus.
Article 4 - Principes de mise en œuvre du Travail à Distance 4.1 Démarche de construction collective des « projets d’équipe » Le « projet d’équipe » est une démarche collaborative et itérative visant à repenser et à améliorer les modes de fonctionnement d'une équipe. Il permet d’identifier les leviers pour mieux travailler ensemble et de gagner tant en performance qu’en qualité de vie au travail. Il est essentiel à la mise en œuvre de la démarche TAuTEM et notamment du travail à distance. Dans son projet d’équipe, le collectif aborde ainsi :
Les modalités de partage sur les risques santé sécurité auxquels est confrontée l’équipe ainsi que sur sa Qualité de Vie et ses Conditions de Travail. En particulier, une attention sera portée à la mise en œuvre des messages sécurité (“1/4h prévention”) en favorisant une présence sur site de l’ensemble de l’équipe afin de créer les conditions de son partage et de son appropriation ;
Les exigences liées à la performance collective de l’équipe ;
La garantie d’un lien social et managérial fort et d’une dynamique collective ;
Les conditions de mise en œuvre des dispositifs TAuTEM.
Il porte aussi bien sur l’organisation du collectif de travail (rites et rythmes, moyens de communication, etc) que sur les relations/interactions avec les autres équipes. En ce sens, dans un objectif de performance globale et durable, l’équipe de travail s’interroge sur les temps collectifs en présentiel nécessaires au maintien du lien social et propices à la réalisation de certaines activités, l’intégration de nouveaux arrivants, la créativité, l’innovation, la simplification, la co-construction... Elle prend en compte la variété des organisations du temps de travail dans le respect des accords collectifs existants et ses interactions avec les autres équipes de travail pour s’assurer de la bonne coordination sur la semaine avec les autres projets d’équipe. Le projet d'équipe n'a pas vocation à se substituer aux dispositions des accords et avenants concernant le temps de travail. Ce projet d’équipe est discuté au sein de l’équipe au cours de réunions collectives, dans une démarche de responsabilisation, de confiance réciproque et dans la recherche de performance collective. Sur la base de ce travail de co-construction, le manager, garant de la performance de son équipe, arbitre puis acte dans le projet d’équipe les modalités de mise en œuvre retenues. De manière à assurer des modes de fonctionnement adaptés à l’activité, il est retenu une démarche d’amélioration continue du fonctionnement de l’équipe. Ainsi, le projet d’équipe est réinterrogé et peut être adapté et complété régulièrement selon les besoins de l’équipe, à un rythme défini par l’équipe elle-même ou en cas d’évènement impactant les modes de fonctionnement mis en place (notamment à l’occasion de l’arrivée ou du départ de salariés dans l’équipe) et a minima une fois par an. Ces éléments sont formalisés dans un document de synthèse simple et opérationnel, détaillant les modalités définies par l’équipe. Ce document de synthèse doit être facilement accessible à tout moment à l’ensemble du collectif concerné, en s’appuyant sur la modalité de communication la plus appropriée pour l’équipe (affichage, base documentaire de l’équipe, …). Dans un esprit de transparence et de partage de bonnes pratiques, ce document est ouvert à l’ensemble des salariés d’Enedis. 4.2 Référent TAuTEM Chaque établissement nomme un référent TAuTEM, qui vient en accompagnement du management et des équipes pour faciliter la mise en œuvre des différents dispositifs et notamment du travail à distance. 4.3 Eligibilité au Travail à Distance Toutes les populations identifiées à l’article 3 du présent accord, quel que soit leur collège d’appartenance, peuvent bénéficier du travail à distance dans le respect des principes suivants :
Sur la nature des activités exercées :
Tout ou partie de leurs tâches ou activités peut être réalisée à distance, c'est-à-dire qu’elle ne nécessite pas une présence physique du salarié sur son site de travail habituel tant au niveau matériel que technique.
Les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’Entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité ne pourront pas être concernées : sont donc exclues les activités relatives à la conduite et au pilotage du réseau ou aux interventions nécessitants une présence sur le terrain.
Sur le plan individuel :
L’accès au travail à distance repose sur l’autonomie du salarié. L’autonomie du salarié, quel que soit son collège d’appartenance, est appréciée par son manager notamment au regard de sa capacité à réaliser ses tâches ou activités sans aide ni soutien quotidien (nécessitant une présence physique) et via les outils informatiques, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail et à rendre compte, de sa propre initiative, de son activité auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficulté. Cette autonomie peut donc par nature évoluer et être réévaluée dans la durée (après un changement d’activités ou de collectif par exemple).
Article 5 - Modalités de mise en œuvre 5.1 Des modalités de travail à distance au service de la dynamique des collectifs Le projet d’équipe organise les temps de présence sur le site de travail habituel en répondant aux enjeux de cohésion sociale, de performance collective et de bien-être au travail. Pour cela, le travail à distance est mis en place autour d’une présence sur le site de travail habituel, comprise entre 2 et 5 jours par semaine, variable et adaptable selon les semaines, cohérente avec les exigences de l’activité, les interactions avec les autres équipes et les contextes particuliers (projet nécessitant des interactions renforcées, accueil de nouveaux arrivants,…). Pour concilier les rites et rythmes de l’équipe avec l’organisation et assurer une continuité de service efficiente, le manager peut déterminer jusqu’à deux journées de la semaine non ouvertes au travail à distance. Enfin, le nombre de jours de travail à distance réalisé par tout salarié volontaire et éligible, conformément à l’article 4.3, ne pourra dépasser 10 occurrences par mois de travail à distance. Les équipes en RCTT ne peuvent réaliser qu’un jour de travail à distance par semaine. La mise en œuvre de l’ensemble de ces dispositions sur les besoins de présence sur le site de travail habituel est détaillée dans le projet d’équipe. La planification des jours travaillés à distance est formalisée dans le tableau de service ou autre outil de pilotage de l’activité de l’équipe. Les jours de travail à distance sont planifiés selon un délai formalisé dans le projet d’équipe. Lorsque l’activité ou l’organisation du travail requiert une présence physique d’une partie des salariés (de manière régulière ou sur des plages définies durant l’année), le manager peut modifier et adapter les jours de travail à distance en conséquence conformément aux dispositions décrites à l’article 5.2. Le salarié peut demander à modifier la planification des jours de travail à distance sur le mois en cours (annuler, déplacer ou ajouter), avec l’accord de son manager dans le respect du présent cadrage et du projet d’équipe. A titre expérimental, au regard des spécificités de l’activité, l’entreprise ouvre la possibilité au sein de la Direction des Systèmes d’information, sur un périmètre à définir, de comptabiliser les jours de travail à distance sur une période trimestrielle, soit 3 fois 10 jours de travail à distance maximum. Une attention particulière sera portée à la bonne organisation, sur la période trimestrielle, des temps de présence sur le site de travail afin de préserver la dynamique sociale et managériale et la performance du collectif. Les modalités de mise en œuvre et l’organisation collective seront définies dans le projet d’équipe. Cette expérimentation sera menée en coordination avec la DRHTS. Un retour d’expérience sera effectué après un an de mise en œuvre afin d’acter de la poursuite ou non du dispositif et sous quelles conditions. Il sera présenté lors d’un comité de suivi local et les informations seront partagées en comité de suivi national. 5.2 Réversibilité dans la mise en œuvre du dispositif La modalité de travail à distance mentionnée dans le projet d’équipe est réversible pour l’ensemble du collectif de travail provisoirement ou définitivement dès lors qu’elle ne répond plus aux nécessités opérationnelles de l’équipe (intégration de nouveaux arrivants, efficience collective, etc.). Si nécessaire, cette évolution fait l’objet d’une révision du projet d’équipe. Par ailleurs, le manager peut aussi revenir, pour un salarié à titre individuel, ponctuellement, sur la mise en œuvre du travail à distance pour des raisons de service (aléa technique, rendez-vous client inopiné, accueil d’un nouvel arrivant, etc.). 5.3 Les lieux possibles pour le travail à distance Le travail à distance comprend les trois modes d’organisation du travail décrits ci-dessous. Lors de sa demande de souscription au travail à distance, le salarié volontaire indique le mode d’organisation souhaité par défaut parmi ceux proposés. Il peut ponctuellement opter pour un autre mode d’organisation sous réserve de l’accord de son manager. En tout état de cause, le travail à distance se déroule dans un lieu situé sur le territoire de la France hexagonale, avec une tolérance pour le domicile des salariés frontaliers.
Le télétravail depuis le domicile du salarié ou tout autre lieu privé
Le salarié peut choisir de travailler depuis son domicile. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le travail à distance depuis un autre lieu privé (par exemple une résidence familiale) est également autorisé pour les collectifs n’étant pas contraints par une obligation de continuité d’activité (c’est-à-dire nécessitant un retour physique sur un site Enedis en cas de difficulté d’accès à distance). Le lieu retenu, domicile ou lieu privé, pour la réalisation de l’activité en télétravail doit :
disposer d’une connexion internet compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle ;
être doté d’une installation électrique conforme dans le cadre de l’exercice du télétravail ;
être couvert par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile au nom du salarié (le salarié ou le propriétaire du lieu privé doit avoir informé son assureur qu’il exerce partiellement son activité en télétravail) ;
garantir la qualité des conditions de travail par le biais d’un espace dédié approprié à la réalisation du travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité exigés par le travail.
Le salarié atteste sur l’honneur de l’ensemble des conditions précitées lors de sa demande de souscription.
Le travail sur site délocalisé
Il s’agit d’un site de travail Enedis plus proche du domicile habituel du salarié que son site habituel de travail, où sont présents des salariés Enedis. Cette modalité favorise le maintien du lien social du salarié avec l’entreprise. Sur le site de travail délocalisé, le salarié doit disposer d’un espace libre dédié au travail afin de garantir la qualité de ses conditions de travail ainsi que d’une connexion internet compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle.
Le travail à distance depuis un espace de coworking
Ce mode d’organisation peut être utilisé après validation de la DRHTS. Le coworking permet à un salarié de travailler dans des locaux « tiers » pris en charge par l’Entreprise. L’espace de coworking nécessite de disposer d’un espace libre dédié au travail ainsi que d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice de l’activité professionnelle et conforme aux impératifs de confidentialité exigés par le travail. 5.4 Conditions de mise en œuvre
Volontariat du salarié
Le salarié doit exprimer formellement sa volonté de bénéficier du travail à distance, sans que cela ne puisse lui être imposé, via l’application e-demandes RH. Cette demande enclenche un circuit de validation managériale.
Accord du manager
Les parties conviennent que l’accès au travail à distance d’un salarié est soumis à l’accord préalable du manager réalisant l’Entretien d’Appréciation. Un entretien est planifié entre le salarié et le manager pour échanger sur les souhaits formulés par le salarié et éventuellement les adapter au regard de l’échange. A la suite de cet entretien, le manager valide ou refuse la demande dans l’outil e-demandes RH et dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la date de la demande. Le formulaire ainsi complété est intégré dans le dossier salarié. A compter de la date de la validation managériale, le formulaire est valable pour une année avec tacite reconduction. Tout refus devra être motivé par écrit et précisera le cas échéant les perspectives envisageables à moyen terme (démarches de progrès conditionnant l’accès ultérieur au travail à distance, etc…). En cas de désaccord entre le salarié et le manager ou en l’absence de réponse, la situation est analysée au sein de la ligne managériale du salarié. Les situations qui le nécessitent seront étudiées par le service ressources humaines de l’unité concernée. 5.5 Modalités d’entrée et de sortie du dispositif Durant les deux premiers mois suivant la validation managériale de l’entrée dans le dispositif, le salarié et le manager pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord pour un délai plus court. A l’issue de cette période, et à tout moment, il sera possible pour chacune des parties d’acter que le salarié sorte du dispositif, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. Cette demande est formalisée via un formulaire disponible dans E-demande RH. Le manager décidant de mettre fin au dispositif devra motiver par écrit sa décision. Lorsqu’il est mis fin à une situation de travail à distance, le salarié réalise à nouveau son activité exclusivement sur son lieu de travail habituel. Par ailleurs, lors d’un changement de poste, les conditions d’accès au travail à distance doivent être réinterrogées et un nouveau formulaire devra être validé. 5.6 Période transitoire Au plus tard 6 mois après la signature de l’accord, les populations concernées doivent effectuer une nouvelle demande de souscription selon les modalités prévues par le présent accord. 5.7 Indemnité de télétravail Le salarié qui travaille à distance depuis son domicile ou un lieu privé ouvre droit à une compensation forfaitaire journalière de 2,10 euros par jour de télétravail réalisé pour couvrir les frais engagés par le salarié pour l'utilisation de ce lieu à des fins professionnelles. Cette indemnité est versée mensuellement. 5.8 Aide à l’équipement pour le télétravail à domicile Les parties signataires conviennent qu’une aide à l’équipement est attribuée aux salariés qui souhaitent améliorer leur espace de travail à domicile. Cette aide prend la forme d’un remboursement de frais d’équipement à hauteur de 50% des dépenses engagées, sur présentation des justificatifs d’achat et dans la limite d’un montant global de 150 euros sur la durée de l’accord. Elle est ouverte aux salariés qui ont souscrit au télétravail à domicile dans le cadre du présent accord. Par ailleurs, il est rappelé que l’entreprise offre la possibilité de donner une seconde vie à du matériel utilisé à Enedis, pour équiper le poste de travail du salarié à son domicile par le biais de la plateforme Réemploi, conformément à la politique de « réemploi » au sein d’Enedis (Enedis-NMO-RSE-003). 5.9 Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports en commun, intempéries, épisode de pollution… etc.) pouvant rendre l’accès au site impossible, le travail à distance peut être généralisé de manière temporaire et unilatérale par l’employeur à tout ou partie des salariés d’un établissement ou de l’entreprise, y compris aux salariés n’ayant pas recours habituellement au travail à distance et dont l’activité et l’équipement le permettent. Pendant cette période temporaire, les dispositions de l’article 5.1 relatif aux modalités de réalisation du travail à distance et de l’article 5.7 relatif à l’indemnité de télétravail ne s’appliquent pas. 5.10 Prise en compte de situations individuelles particulières Les modalités du travail à distance définies à l’article 5.1 peuvent être adaptées en cas de situation individuelle particulière. Il s’agit exclusivement des situations suivantes :
Conformément à l'article L.4624-3 du code de travail en cas de demande d’aménagement du poste par la médecine du travail ;
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur relatif au Handicap pour les salariés en situation de handicap ;
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur relatif à l’Egalité Professionnelle pour les femmes enceintes ;
Les salariés “aidants” au sens de la définition donnée par l’accord de branche relatif aux droits familiaux peuvent bénéficier des modalités du travail à distance telles qu’elles sont définies dans le présent accord. Un regard managérial bienveillant sera porté à ces situations particulières. Il est par ailleurs rappelé que l’accord de branche précité comporte plusieurs dispositifs pour accompagner ces salariés. Il convient de s’assurer, en lien avec le service social et le service des ressources humaines de l’unité, que l’ensemble des dispositifs existants ont été étudiés. Article 6 - Impacts RH du travail à distance 6.1 Gestion du temps de travail Les salariés exercent le travail à distance conformément à l’aménagement de leur temps de travail et doivent être joignables durant cette période par les moyens définis collectivement par le projet d’équipe, mis à disposition par l’entreprise. L’exercice du travail à distance est sans incidence sur la charge de travail du salarié. La réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du manager. Le travail à distance fera l’objet d’une collecte dans l’outil PGI-GTA. Il est précisé que le travail à distance se décompte par occurrence journalière quelle que soit la durée travaillée à distance dans la journée. Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées. Afin de faciliter le fonctionnement de l’équipe et en toute confiance et transparence, les salariés travaillant à distance pourront partager la visualisation de leur agenda électronique avec leur collectif de travail. Il est précisé que les journées de travail à distance qui ne seraient pas effectuées (ex : arrêt maladie, absences autorisées, etc.) ne peuvent pas donner lieu à report. 6.2 Santé Sécurité Les enjeux de prévention et de santé sécurité relatifs à la pratique du travail à distance doivent être pris en compte dans l’élaboration du projet d’équipe, notamment sur les troubles musculosquelettiques, les risques psycho-sociaux, dont l’hyperconnexion numérique et l’éloignement du collectif de travail. Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d'appliquer la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail
. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable.
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise. Il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer des activités professionnelles à distance. Le Service de santé au travail sera informé des salariés optant pour une des formes d’organisation du travail à distance. Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du travail à distance doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entité concernée.
Article 7 - Equipement informatique Tout salarié souhaitant travailler à distance est doté du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance (ordinateur portable, accès distant) s’il n’en dispose pas déjà à titre professionnel. Les matériels mis à disposition du salarié restent propriété de l’employeur. L’employeur assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements mis à disposition du salarié qui travaille à distance. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son manager selon les procédures en vigueur. Par ailleurs, le salarié qui exerce son activité à distance s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il est responsable de l’utilisation du matériel informatique mis à sa disposition ainsi que du respect des règles de sécurité concernant la protection des données, le cryptage des informations sensibles, le marquage antivol des appareils, ainsi que de la protection des mots de passe et des codes d'identification. Un usage raisonnable des ressources informatiques mises à disposition du salarie à des fins privées est toléré dans les conditions prévues par la Charte d'utilisation des ressources numériques applicable au sein de l'entreprise.
Article 8 - Accompagnement / formation 8.1 Accompagnement managérial Le travail à distance constitue une modalité de travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre l’entreprise, les managers et les salariés concernés. Le rôle du manager est donc essentiel en ce qui concerne le choix du travail à distance dans son équipe, la mise en œuvre des conditions de sa réussite et l’évaluation des résultats obtenus. Pour cela, des actions d’accompagnement ou de professionnalisation, sont mises à disposition des équipes managériales. Une attention particulière sera portée sur la charge de travail du manager dans la mise en œuvre de cette modalité. 8.2 Accompagnement des salariés Des ressources pédagogiques sont mises à disposition des salariés pour les accompagner dans la prise en main et l’utilisation de cette modalité. La pratique du travail à distance fait l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel.
Article 9 - Suivi de l’accord 9.1 Comité de suivi national Un comité de suivi de l’accord composé de trois représentants par organisation syndicale signataire de l’accord et de représentants de la Direction est mis en place. Il a pour mission de veiller à la mise en œuvre des dispositions de l’accord et de partager sur les éléments externes et internes de contexte pouvant intervenir au fur et à mesure de sa mise en œuvre, d’examiner les difficultés rencontrées et de proposer des solutions d’amélioration le cas échéant. Il se réunira une fois par an. 9.2 Suivi à la maille locale Un comité de suivi de l’accord composé de trois représentants par organisation syndicale signataire de l’accord et de représentants de la Direction est mis en place au sein de chaque unité. Il se réunira une fois par an. Par souci de simplification, les unités peuvent programmer le suivi des différents accords TAuTEM au cours de la même journée.
Article 10 - Dispositions finales 10.1 Durée et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 10.2 Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une négociation de révision à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par le demandeur à toutes les autres parties au présent accord par tout moyen lui conférant une date certaine. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution. A compter de la réception de la demande révision, les parties se rencontreront dans un délai d’un mois. 10.3 Notification, dépôt et publicité de l’accord Le présent accord, une fois signé, sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise. L’employeur réalisera également les formalités de dépôt et de publication dans la base de données nationale, conformément aux dispositions légales prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Fait à Puteaux, le 17 juillet 2025
Pour ENEDIS :
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour la CGT Pour FO Nom Signature
