Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
du Département Installation
Entre :
Les sociétés ci-dessous mentionnées formant l’UES ENERCON Service France :
- La société ENERCON Service France, SAS au capital de 500.010, 00 euros, dont le siège social est situé au 2 impasse du Pré Bernot à LE MEUX (60880), identifiée sous le numéro unique 452.330.632 au RCS de Compiègne
- La société ENERCON Service France NORD, SARL au capital de 135.330, 00 euros, dont le siège social est au 9001 rue du Tourteret à LE MEUX (60880), identifiée sous le numéro unique 749.864.526 au RCS de Compiègne
- La société ENERCON SERVICE France SUD, SARL au capital de 24.600, 00 euros, dont le siège social est à la ZI Croix Sud, 1 avenue du Forum à NARBONNE (11100), identifiée sous le numéro unique 749.864.591 au RCS de Narbonne
- La société ENERCON SERVICE France EST, SARL au capital de 186.360, 00 euros, dont le siège social est au 6 rue Henri Moissan à BEZANNES (51430), identifiée sous le numéro unique 749.864.484 au RCS de Sedan
- La société ENERCON SERVICE France OUEST, SARL au capital de 23.700, 00 euros, dont le siège social est au 16 rue des Bosquets ZI le Taillis à LES SORINIERES (44840), identifiée sous le numéro unique 524.832.144 au RCS de Nantes
Ci-après dénommée « La Direction »
Et :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES ENERCON Service France.
6.1 La certification PAGEREF _Toc66105126 \h 10 6.2 L’accompagnement à la formation PAGEREF _Toc66105127 \h 10 6.2.1 Le Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc66105128 \h 10
6.2.1.1 Modalités de recours PAGEREF _Toc66105129 \h 10
6.2.1.3 L’abondement PAGEREF _Toc66105130 \h 11
6.2.2 Favoriser le développement des projets professionnels et personnels PAGEREF _Toc66105131 \h 12 6.2.3L’accompagnement aux formations en alternance PAGEREF _Toc66105132 \h 13
Article 7 – L’accompagnement dans la mobilité externe PAGEREF _Toc66105133 \h 14
7.1 Le congé de création ou de reprise d’entreprise PAGEREF _Toc66105134 \h 14 7.2 La mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc66105135 \h 15 7.3 Le congé sabbatique PAGEREF _Toc66105136 \h 15
Article 8 – Durée et suivi de l'accord PAGEREF _Toc66105137 \h 15
Article 9 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc66105138 \h 16
Article 10 – Adaptation et révision PAGEREF _Toc66105139 \h 16
Article 11 - Formalités de dépôt PAGEREF _Toc66105140 \h 16
Préambule
La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis dans la continuité de l’étude réalisée par Syndex sur la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels (GPEC) pour le département Installation en mai 2020.
Dans un souci de prise en compte de l’évolution du marché de la construction et de l’installation des flottes éoliennes en France et à l’international, de l’évolution des technologies et de leurs impacts sur les métiers du montage éolien, les parties ont souhaité se réunir pour négocier et conclure un accord en la matière, dans le prolongement de l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire signé le 08 septembre 2020.
Cet accord s’inscrit dans une démarche plus large de gestion des emplois et des parcours professionnels, tel que définie par la législation. Bien qu’il soit principalement à destination des techniciens de montage de parc éoliens, cet accord viendra en complément d’accords équivalents pour les autres domaines d’activités de l’entreprise, à savoir la maintenance des parcs éolien et les fonctions administratives et de gestion de projets.
Au regard des spécificités du département installation, mais aussi de la conjoncture défavorable dans ce domaine d’activité, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité aboutir en priorité à un accord qui permette aux techniciens du département installation de bénéficier d’outils facilitant l’évolution de leur carrière, aussi bien dans les autres départements de l’entreprise, qu’en cas de mobilité externe.
L’objectif spécifique de cet accord est de proposer des dispositifs existants en tenant compte des évolutions de la législation, et qui soient particulièrement adaptés aux activités du département Installation et ayant pour effet :
D’accompagner les collaborateurs à anticiper et à se préparer aux évolutions permanentes et continues des marchés, des techniques et de l’environnement,
De faciliter l’évolution des collaborateurs sur d’autres emplois dans l’entreprise, notamment de l’installation vers la maintenance
D’améliorer l’employabilité et la gestion active des carrières,
De faciliter les reconversions professionnelles externes,
À ce titre, il est également primordial que les salariés puissent s’inscrire dans une dynamique personnelle visant à :
Maintenir leur employabilité,
Développer leurs compétences,
Evoluer professionnellement ; et cela, quel que soit le profil du salarié.
Pour cela, la Direction s’engage aussi bien financièrement, via l’affectation d’un budget dédié alloué au plan de développement des compétences, que moralement via la priorité à l’embauche interne ou l’accès aux formations en alternance.
Article 1 – Définition de la GPEC et champ d’application
2.1 Définition
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d'accompagner le changement. Elle doit permettre d'appréhender, collectivement, les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs. Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : - au niveau de l'entreprise, - au niveau d'une branche professionnelle, - au niveau d'un territoire. (Source : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economique/appui-aux-mutations-economiques/article/gestion-previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-apec )
La meilleure garantie en matière d’emploi et d’adaptation aux évolutions réside dans la capacité de chacun des salariés d’être en mesure d’exercer une activité tout au long de sa vie professionnelle.
Cette démarche nécessite une gestion dynamique des compétences qui exige un effort partagé entre les salariés et l’entreprise.
Les parties signataires conviennent que la nécessaire adaptation de la société à son environnement repose sur les principes suivants en terme de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. :
L’élaboration d’une gestion anticipatrice et collective des emplois et des compétences,
La mise en place d’actions de formation permettant de développer les compétences du personnel, de favoriser une évolution professionnelle cohérente avec les besoins de l’entreprise,
La volonté de favoriser la mobilité du personnel et d’accompagner les salariés dans ces changements.
2.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée rattachés au département Installation des sociétés composants l’UES.
Il s’adresse en particulier aux collaborateurs occupant les postes en lien avec des métiers spécifiques dit sensibles ou en décroissance figurant en annexe 05.
Article 3 – Démarche de la GPEC
3.1 Extrait Bilan Syndex
L’étude GPEC menée par le cabinet Syndex dont le rapport a été remis lors de la réunion CSE du 19 mai 2020 avait pour objectif d’assister les partenaires sociaux dans la démarche de sécurisation des parcours professionnels des salariés de la Société travaillant pour le département Installation.
Les axes de travail se sont donc portés sur différentes analyses et notamment :
la typologie des salariés de l’Installation,
Les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels existant,
Les passerelles envisageables entre les métiers de l’entreprise ENERCON Service France.
Pour accentuer la sécurisation des parcours, les axes de travail se sont notamment portés sur :
Un renforcement de l’exploitation des entretiens professionnels (mise en lumière de souhaits de mobilité professionnelle),
Systématiser autant que possible les formations certifiantes de type CQP (cordiste…), CACES, anglais B1, voire bureautique (PCIE), et éventuellement les VAE,
Renforcer le niveau des formations électriques sur la base du volontariat comme premier pas facilitant de futures passerelles.
Cf. extrait du rapport Syndex en annexe.
Analyse / Constat (Evolution des métiers)
L’évolution des métiers au sein du département Installation tend vers une plus grande polyvalence des spécialités Grid, Acier ou MST et Béton dans une moindre mesure. La vision de demain portera sur des techniciens monteurs, des adjoints, des chefs d’équipe et des dispatcheurs capables de gérer et connaître ces spécialités.
Passerelles des métiers
La passerelle des métiers (cadres et non-cadres) est établie en liaison avec les familles d’emplois en vigueur dans l’entreprise.
Dans le cadre de l’étude menée par le cabinet Syndex, les principales possibilités de passerelles des métiers liés à l’Installation ont été identifiées et définies sous la forme du tableau ci-dessous :
Par définition :
Il ne prend pas en compte les spécificités individuelles (diplômes, parcours antérieur),
Il propose une qualification des passerelles en fonction de leur facilité supposée de mise en œuvre: de 4 étoiles (facile) à 1 étoile (difficile),
Il ne prend pas en compte les dimensions classification des postes (coefficients de la convention collective) et rémunération (impact à la hausse ou à la baisse de la rémunération en fonction du changement de métier).
Référentiel de compétences
Le référentiel de compétences permet d’identifier les compétences associées à chacun des emplois et les perspectives d’évolution. Il permet également à l’entreprise de connaître avec plus de précision son patrimoine de compétences afin de valoriser le capital humain présent.
Il s'agit du recensement des compétences pour occuper un poste. Elles peuvent être qualifiées de :
Techniques (pour les activités d'un métier),
Comportementales,
Transverses (lorsqu'elles concernent plusieurs métiers),
Managériales (pour les postes d'encadrement).
Article 4 – Favoriser la mobilité / évolution interne
La mobilité / évolution interne offre l’opportunité de s’enrichir professionnellement par la découverte et l’adaptation à un nouvel environnement de travail et l’acquisition de nouvelles compétences, ainsi que de :
Valoriser les compétences et répondre aux aspirations des salariés,
Conserver et/ou améliorer son employabilité pour le salarié,
Répondre à la nécessaire adaptation et évolution de l’entreprise à l’évolution des emplois.
4.1 Candidature interne
Lors de la diffusion des postes à pourvoir en interne, les salariés ont la possibilité de porter leur candidature à la connaissance du Département Ressources Humaines.
Afin de favoriser la mobilité interne, la Direction s’engage à communiquer aux salariés toute ouverture de poste 15 jours avant d’avoir recours à une diffusion externe, sauf exception.
Tout salarié qui postulera à un poste interne sera obligatoirement (sauf exception) reçu en entretien avec la HR Business Partner et le manager du poste à pourvoir afin d’étudier sa candidature et d’émettre un avis.
Si la candidature est retenue, un entretien avec le manager et la HR Business Partner a lieu pour informer le salarié des conditions de cette mobilité.
En cas de refus de la candidature, si le salarié en émet le souhait expresse, un nouvel entretien pourra être organisé afin de l’accompagner dans sa réflexion sur des formations envisageables dans le cadre de son projet professionnel.
4.2 Mutation temporaire
Outre la mutation définitive, il existe des possibilités de mutation temporaire qui peuvent être l’occasion de découvrir d’autres postes de travail et de renforcer la polyvalence.
En cas de surcroit temporaire d’activité dans l’une des entités composant l’UES, il peut être proposé une mobilité interne temporaire pour laquelle le processus de recrutement est allégé.
Les conditions de la nouvelle mission, sa durée ou d’éventuelles prises en charge des frais de déplacement sont définis dans une convention tri-partite entre le salarié, l’entité qui recrute et l’entité d’origine du salarié.
Ce dispositif pourra être mobilisé par exemple dans le cadre d’une campagne importante de rétrofit ou dans le cas d’un besoin de renfort des équipes de master maintenance.
4.3 Accompagnement à la mobilité géographique
Lorsqu’une candidature interne est retenue dans le cadre d’une mobilité entre les entités composant l’UES et qu’elle nécessite un déménagement pour le salarié et sa famille, les mesures d’accompagnement à la mobilité interne suivantes sont applicables :
Dans le cas d’une location de logement, une indemnisation de 500€ pourra être versée pendant 2 mois (sur justificatifs)
Prise en charge des frais de déménagement par un déménageur à hauteur de 3.000 € et sur présentation d’un devis, puis facture.
Un accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint pourra être étudié au cas par cas.
Article 5 – Le suivi et l’accompagnement des collaborateurs
Le suivi et l’accompagnement des collaborateurs s’organisent autour de divers supports. Ce sont des outils de management et de développement orientés sur 3 axes principaux :
Pour le salarié
Il permet de connaître la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers, de s’informer sur les possibilités de mobilités dans l’entreprise, de s’exprimer sur son activité professionnelle, ses motivations et ses difficultés et d’être acteur de sa propre évolution en ayant davantage de visibilité.
Pour le manager
Il permet de connaître les projets professionnels de ses collaborateurs, de les valoriser et de les motiver, d’identifier leurs besoins en formation et de gérer les compétences des équipes en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
Pour l’entreprise
Il permet de communiquer sur la stratégie, de repérer les compétences disponibles en interne, de faire évoluer les salariés en les fidélisant, de connaître et d’anticiper les projets de mobilités internes ou externes et de faciliter la construction d’un plan de développement des compétences.
5.1 L’entretien annuel d’appréciation
L’entretien annuel d’appréciation est un moment d’échange chaque année, entre le collaborateur et le manager, permettant de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs de l’année à venir. Il permet également d’échanger sur les besoins en formation, et d’envisager une évolution de poste. Il se déroule tous les ans et retrace les faits marquants de l’année écoulée. L’entretien annuel d’appréciation met en avant les compétences comportementales, les points forts et les axes d’amélioration en termes de compétences techniques et de sécurité. L’objectif étant d’évoquer l’avenir à court terme et de fixer des objectifs pour l’année suivante en déterminant les éventuels besoins de formation au poste tenu.
5.2 L’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager. Il permet d’anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences de chaque salarié.
Cet entretien doit se dérouler une fois tous les deux ans et offre à chaque salarié la possibilité d’exprimer auprès de son manager, ses souhaits d’évolutions ou de mobilité géographique.
Les entretiens professionnels sont conduits par le manager direct du salarié. Il a lieu à la suite de l’Entretien Annuel d’appréciation, associés sur un document, qui sera adressé au service Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien, chaque manager évoque, à partir des finalités définies dans les définitions de fonction, de la détermination des compétences techniques et comportementales du salarié dans l’exercice de son emploi, les potentiels d’évolution des différents collaborateurs qui lui sont rattachés, notamment en terme de qualification et d’emploi.
A cet effet, chaque collaborateur doit être informé, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à de la Validation d’Acquis d’Expériences (VAE), du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) et des modalités d’activation de son Compte Personnel de Formation (CPF).
5.3 L’entretien spécifique d’orientation
Conscientes de l’enjeu que représente pour un salarié le fait de développer des compétences, voire de changer de métier, les parties soulignent l’importance d’un accompagnement adapté du collaborateur. Ce suivi consiste à orienter le salarié, recueillir périodiquement son point de vue, détecter les potentielles limites qui peuvent freiner son développement, et trouver des solutions pour y répondre (notamment par une adaptation du parcours défini).
Lorsqu’un salarié, sur un emploi en décroissance ou en transformation souhaite changer d’emploi, il peut faire appel à différents dispositifs qui lui permettront :
De valider son aptitude à changer de métier,
D’évaluer ses besoins en compétences complémentaires.
Pour ce faire, son premier interlocuteur reste sa hiérarchie directe qui peut l’éclairer de son point de vue et discuter avec lui de ses aptitudes et des accompagnements qu’il estime nécessaires.
Le salarié peut également demander un entretien spécifique d’orientation. Au cours de cet entretien, le HR Business Partner fera un premier point sur la carrière, les compétences actuelles, les souhaits d’orientation du salarié, et lui expliquera les différents parcours possibles pour concrétiser son projet.
De même, des tests d’aptitude médicale peuvent être réalisés en amont afin de vérifier l’existence d’éventuelles restrictions qui seraient incompatibles avec la concrétisation du projet professionnel du salarié.
La direction organisera et prendra en charge ces visites médicales.
5.4 Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations permettant de définir un projet professionnel ou personnel ou un projet de formation (réorientation de carrière).
Conformément à la loi, tout salarié peut prendre librement la décision d’analyser ses compétences actuelles, ses aptitudes ainsi que ses motivations, avec l’aide d’un organisme spécialisé et ainsi, élaborer un projet professionnel, pouvant donner lieu le cas échéant à la réalisation d’actions de formation.
Le document de synthèse issu du bilan reste la propriété exclusive du salarié, qui conserve le droit d’en communiquer les résultats à la société s’il le désire.
Pour le bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan de compétences, et l’entreprise si le salarié réalise son bilan de compétences sur le temps de travail.
Le salarié à la possibilité de mobiliser son CPF pour réaliser son bilan de compétences.
5.4.1 Bilan à l’initiative du salarié
Le salarié peut demander à la société à bénéficier d’un congé de bilan de compétences. Cette demande peut être formulée expressément dans le cadre de l’entretien annuel. Le département RH fournit alors au salarié une information individualisée sur le dispositif et ses modalités de mise en œuvre au plan administratif et financier.
Dès lors qu’il en remplit les conditions d’accès, le salarié peut obtenir une autorisation d’absence auprès de la société et présenter ensuite une demande de prise en charge par le dispositif du CPF. Le financement du congé de bilan de compétences (prise en charge de la rémunération du salarié et coût du bilan) sont alors assurés, sous certaines conditions, par l’OPCO 2I.
Le salarié peut enfin réaliser son bilan de compétences à titre purement individuel, hors temps de travail et en dehors du cadre du congé de bilan. Dans ce cas, le bilan de compétences doit être financé par le salarié, qui peut toutefois mobiliser ses droits sans l’accord de son employeur. Pour cela, il doit créer un dossier de formation sur le site moncompteformation.gouv.fr et le transmettre à son financeur habituel (OPCO 2I).
Les partenaires sociaux mettent en avant, à titre d’exemple, le fait que la prise en charge du « bilan de compétences », tel que définie légalement, est soumise à des critères d’ancienneté du salarié et n’est pas toujours acceptée par la Transition Pro ou par l’OPCO. Pour les emplois identifiés « sensibles » (cf annexe 05), la Direction s’engage à les financer prioritairement, dans la limite de l’enveloppe budgétaire définie annuellement au titre du plan de développement de compétences et en fonction des critères prioritaires d’éligibilité communiqués en annexe 02.
5.4.2 Bilan à l’initiative de l’employeur
Lorsque la demande émane de la société au travers du manager ou de la Direction, et avec l’accord de l’intéressé, le bilan de compétences est pris en compte dans le cadre du plan de développement des compétences.
Dans ce cas, une convention tripartite entre le salarié, l’organisme prestataire et l’employeur est conclu afin de rappeler aux signataires leurs obligations respectives.
Article 6 – Les mesures spécifiques d’accompagnement
6.1 La certification
Chaque salarié est libre de faire part à son employeur de son souhait de réaliser une certification. L’analyse réalisée par le cabinet Syndex met en lumière une variété importante de diplômes parmi les salariés travaillant au service Installation. Pour faire valoir ses compétences, le salarié a la possibilité de réaliser des formations dites « Certificat de Qualification Professionnel » permettant valoriser et reconnaître les compétences acquises sur le terrain. Les CQP suivants ont été identifiés comme étant les plus adaptés à la reconnaissance des qualifications professionnelles :
Cordiste
Technicien Cordiste
CQP Organisation de travaux sur cordes
Habilitations Electriques en Basse Tension
Habilitations Electriques en Haute Tension
CQP Technicien de Maintenance en parc éolien “on-shore”
CQPI Technicien(ne) en Maintenance Industrielle
6.2 L’accompagnement à la formation
L’accompagnement par la formation se réalise selon les besoins identifiés, en ayant recours aux outils les plus adaptés, notamment :
Les formations d’adaptation au poste de travail, inscrites au plan de développement des compétences sont intégralement prises en charge par l’employeur
La mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) par le salarié pour des formations à son initiative et correspondant à un projet personnel d’évolution.
6.2.1 Le Compte Personnel de Formation
Tout salarié bénéficie d’un CPF alimenté chaque année en euros. Le CPF étant attaché au salarié, le montant disponible reste acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.
Les périodes de suspension de contrat suivantes sont également prises en compte :
Congé maternité / paternité / accueil de l’enfant
Congé d’adoption
Congé de présence parentale
Congé de soutien familial
Congé parental d’éducation
Absence liée à une maladie professionnelle
Absence liée à un accident du travail
6.2.1.1 Modalités de recours
Si la formation a lieu en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra préalablement demander l’autorisation d’absence à son N+1 et au département RH dans un délai qui ne peut être inférieur à 60 jours calendaire si la durée de la formation est inférieure à 6 mois, ou 120 calendaires si la durée de la formation est supérieure à 6 mois.
A compter de la réception de la demande du salarié, le département RH disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre. L’absence de réponse valant acceptation de la demande.
Les projets certifiants pouvant être financés par le CPF sont les suivants :
Les certifications professionnelles référencées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
Les certifications et habilitations enregistrées dans le Répertoire Spécifique des Certifications et des Habilitations (RSCH)
Les blocs de compétences
Les projets non certifiants pouvant également être financées par le CPF sont les suivants :
Bilan de compétences
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
Permis de conduire
Création d’entreprise
6.2.1.2 Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut également bénéficier d’informations, de conseil et d’un accompagnement auprès du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP). Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne active souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Un conseil visant à définir son projet professionnel,
Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au Compte Personnel de Formation).
Un salarié peut, de sa propre initiative, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l’OPCO 2I ou de l’APEC pour cadre.
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre. Il peut se faire sur le temps de travail, dans le cadre d’un entretien spécifique d’orientation (Art 5.3)
6.2.1.3 L’abondement
Il s’agit d’une aide financière complémentaire de la part de l’entreprise envers le salarié sur la somme épargnée sur son Compte Personnel de Formation (CPF).
Chaque salarié peut bénéficier d’une formation professionnelle éligible au CPF. Il a alors le choix de la financer grâce à son Compte Personnel de Formation. Pour rappel, la mobilisation du CPF est réservée aux formations faites à l’initiative du salarié et ne doit pas servir aux formations d’adaptation au poste ou aux formations obligatoires.
Cependant, si le montant du CPF est insuffisant, il aura alors deux possibilités :
Opter pour un autofinancement du restant dû depuis son compte formation,
Demander l’abondement par l’employeur (qui prendra en charge ce que le salarié ne pourra pas assumer).
Lors de son inscription à une formation éligible au CPF le salarié devra télécharger un document qu’il soumettra à l’employeur.
Ce document qui présente le projet de formation ainsi qu’une demande de prise en charge sera étudié par la Direction en collaboration avec le département RH. Il sera alors déterminé selon la cohérence du projet et le budget formation, la validation ou non de la demande ; En cas de validation du projet, l’entreprise abondera le compte CPF du salarié du restant dû de ladite formation en fonction des critères prioritaires retenus et de l’enveloppe budgétaire dédiée au niveau du plan de développement des compétences.
6.2.2 Favoriser le développement des projets professionnels et personnels
6.2.2.1 La Validation des Acquis par l’Expérience
Tout salarié a le droit de faire valider les acquis de son expérience, professionnelle ou non, pour justifier tout ou partie des connaissances et aptitudes exigées pour l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification répertorié.
A ce titre, les Certificats de Qualification Paritaires de la Métallurgie (CQPM) sont rendus accessibles par la validation des acquis de l’expérience, à mesure de leur validation par la commission paritaire nationale de l’emploi de la métallurgie.
Tout salarié âgé d’au moins 45 ans ou ayant 20 ans d’activité professionnelle, bénéficie d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience.
Mise en œuvre
Chaque salarié, dès lors qu’il capitalise une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévolat) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) envisagée peut demander à bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience d’une durée maximale de 24 heures de temps de travail effectif, consécutives ou non.
La VAE se déroule selon différentes modalités :
Évaluation de la validité de la demande,
Accompagnement pour aider le candidat à constituer les preuves,
Constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience,
Réunion d’un jury, avec entretien éventuel, lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification,
Mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
Modalités d’accompagnement du salarié
L’action doit être en cohérence avec un objectif prioritaire de la société : actions de reconversion, d’adaptation à l’emploi, acquisition d’une qualification plus élevée dans le cadre d’un passage cadre, etc.
Cet engagement prend la forme d’une aide de la société auprès du salarié par du conseil ou de l’information d’ordre pratique, administratif, ou juridique, et sur la constitution du dossier de l’intéressé.
La société pourra étudier le financement de l’action de VAE dans le cadre du plan de développement des compétences, de manière complémentaire au dispositif de prise en charge engagé par le salarié via son Compte Personnel de Formation (CPF). Une convention tripartite est alors signée entre ENERCON Service France, le salarié et l’organisme de formation chargé des actions de VAE, précisant l’engagement de chacune des parties.
L’accompagnement aux formations en alternance
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du Compte Personnel de Formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou d’ENERCON Service France, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre le salarié et son employeur.
6.2.3.1 Les conditions de mise en œuvre
La Pro-A s'adresse à tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
La demande de reconversion ou promotion par alternance peut avoir lieu :
Dans l’entreprise : la mobilisation du dispositif figure parmi les sujets à aborder lors de l’entretien professionnel ;
En dehors de l’entreprise : en s’adressant à son Opérateur de Compétences (OPCO), chargé du financement de la formation réalisée dans le cadre de Pro-A.
6.2.3.2 Le fonctionnement
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise.
Ces actions :
Sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A,
Ne doivent pas être inférieures à 150 heures,
Peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires (ces catégories étant définies par la branche professionnelle).
L’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
En dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite de 30 heures par salarié et par an.
6.2.3.3 Impact sur le contrat de travail
La mise en œuvre de la promotion ou la reconversion via la Pro-A amène obligatoirement à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré. Une priorité à l’embauche sera accordée aux salariés alternants issus du département Installation et ayant réussi leur période Pro-A au sein de l’activité Service.
Article 7 – L’accompagnement dans la mobilité externe
7.1 Le congé de création ou de reprise d’entreprise
Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise se verra proposer un congé légal de création ou de reprise d’entreprise ou un passage à temps partiel.
Il informe son responsable hiérarchique et le département RH de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé,
Il adresse sa demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple), il précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre, conformément aux dispositions légales,
Sa demande est adressée au moins 2 mois avant la date envisagée de départ en congé.
L'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date, soit du refus de lui accorder le congé.
Conditions
Un salarié peut bénéficier d'un congé pour création ou reprise d'entreprise.
A titre informatif et conformément aux dispositions légales actuelles, le salarié doit avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe.
Durée
La durée maximale de ce congé ne peut pas dépasser 1 an et est renouvelable 1 année supplémentaire.
Rémunération
Le congé pour création ou reprise d'entreprise n'est pas rémunéré néanmoins le salarié a la possibilité d’utiliser son Compte Epargne Temps pour financer en partie son absence.
Report ou paiement des congés payés
Le salarié qui prend un congé pour création ou reprise d'entreprise peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus.
Les modalités sont fixées comme suit :
Le report des congés du salarié correspondra à la durée initiale du congé de création ou de reprise d’entreprise, ou bien,
Une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés sera versée au salarié lors du départ en congé pour création ou reprise d'entreprise.
La mobilité volontaire sécurisée permet à un salarié de travailler pour un autre employeur, dans le cadre d’un projet professionnel de développement de ses compétences, pendant une période définie, et de garder la possibilité de réintégrer son emploi aux conditions équivalentes à la fin de cette période définie.
Cette mobilité est limitée à 12 mois maximum et à une condition d’ancienneté de 4 ans minimum.
Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat entre l’entreprise et le salarié bénéficiaire est suspendu.
La mobilité volontaire est obligatoirement définie par un avenant au contrat de travail qui précisera :
L’objet et durée de la période de mobilité,
Les dates de début et de fin de la période de mobilité,
Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise,
Les conditions permettant un retour anticipé du salarié.
Dans l’éventualité où le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, son contrat d’origine est rompu. Ce départ de l’entreprise est assimilé à une démission mais ne nécessite pas de période de préavis.
7.3 Le congé sabbatique
Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un congé sabbatique pour convenances personnelles.
Ce congé est soumis à conditions :
Avoir au moins 3 ans d’ancienneté dans l’une des entreprises de l’UES,
Ne pas avoir bénéficier dans les 6 années précédentes d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’un projet de transition professionnelle ou d’un précédent congé sabbatique.
Le congé peut être demandé pour une période de 6 mois à 1 an.
Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu.
Le congé sabbatique n’est pas rémunéré, cependant, le salarié dispose de la possibilité de financer une partie de son congé sabbatique avec les jours de congés payés ou ses compteurs CET ou RCR.
Article 8 – Durée et suivi de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel à partir de 2022, au titre de l’année 2021, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et sera suivi par la commission formation du CSE.
Article 9 – Révision de l’accord
Conformément aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier notamment si les dispositions légales ou règlementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à évoluer ou disparaître.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée aux autres signataires.
L’ensemble des signataires se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 10 – Adaptation et révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.
Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concerné(s). Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Article 11 - Formalités de dépôt
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Compiègne.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité
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Fait à Le Meux, le 19 février 2021
Pour les sociétés formant l’UES ENERCON Service France
Pour l’organisation syndicale représentative
Directeur Général De ENERCON Service France SAS
Agissant en qualité de Gérant De ENERCON Service France NORD De ENERCON Service France OUEST De ENERCON Service France SUD De ENERCON Service France EST La délégation syndicale CFDT
