Sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre :
Les sociétés ci-dessous mentionnées formant l’UES ENERCON Service France :
- La société ENERCON Service France, SAS au capital de 500.010, 00 euros, dont le siège social est situé au 2 impasse du Pré Bernot à LE MEUX (60880), identifiée sous le numéro unique 452.330.632 au RCS de Compiègne et représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,
- La société ENERCON Service France NORD, SARL au capital de 135.330, 00 euros, dont le siège social est au 9001 rue du Tourteret à LE MEUX (60880), identifiée sous le numéro unique 749.864.526 au RCS de Compiègne et représentée par , agissant en qualité de Gérant,
- La société ENERCON SERVICE France SUD, SARL au capital de 24.600, 00 euros, dont le siège social est à la ZI Croix Sud, 1 avenue du Forum à NARBONNE (11100), identifiée sous le numéro unique 749.864.591 au RCS de Narbonne et représentée par , agissant en qualité de Gérant,
- La société ENERCON SERVICE France EST, SARL au capital de 186.360, 00 euros, dont le siège social est au 6 rue Henri Moissan à BEZANNES (51430), identifiée sous le numéro unique 749.864.484 au RCS de Sedan et représentée par , agissant en qualité de Gérant,
- La société ENERCON SERVICE France OUEST, SARL au capital de 23.700, 00 euros, dont le siège social est au 16 rue des Bosquets ZI le Taillis à LES SORINIERES (44840), identifiée sous le numéro unique 524.832.144 au RCS de Nantes, et représentée par , agissant en qualité de Gérant,
Ci-après dénommée « La Direction »
Et :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES ENERCON Service France, représentée par :
Annexe 2 : tableau de suivi des actions et indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc67292385 \h - 12 -
Préambule
La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis dans la continuité des négociations annuelles obligatoires signé le 08 septembre 2020 pour définir les modalités de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, instauré par la loi Rebsamen du 17 août 2015, et en application des articles L.2242-1 2° et L.2242-8 du code du travail.
A travers cet accord, les signataires conviennent de l’importance d’initier des politiques de qualité de vie au travail et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que :
L’égalité professionnelle peut s’aborder sous plusieurs aspects. « On entend souvent parler des inégalités salariales mais la mixité des genres est également loin d’être assurée. En 2018, une étude du Centre d’Information et Documentation Jeunesse (CIDJ) montrait que seuls 17% des métiers étaient mixtes. Une profession étant considérée comme mixte lorsque la part des hommes se situe entre 40 et 60% de l’effectif. Cette non-mixité met en évidence les inégalités et les stéréotypes de genre qui persistent dans le monde du travail et, plus largement, dans la société. La gent masculine exerce donc plutôt des métiers dits “physiques”, “techniques”, où il faut produire et créer. »
L’UES ENERCON Service France emploie environ 630 personnes pour assurer l’installation de parcs éoliens et leur maintenance et participe ainsi à la transition énergétique engagée par les pouvoirs publics français.
De par son activité propre, l’UES fait face à ces stéréotypes de genre puisque son effectif est composé à plus de 90% d’hommes.
Conscient.e.s de cette difficulté et soucieus.e.s de répondre aux enjeux sociétaux, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de l’importance de ce sujet et de la nécessité d’y être vigilant.
Ils décident d’un commun accord de porter toute l’attention au respect tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils entendent par le présent accord : favoriser l’égalité et peser sur la mise en œuvre des moyens permettant la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
L’objectif de cet accord, est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, tout en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 12.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés des sociétés formant l’UES ENERCON Service France.
Article 3 – Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle, c’est « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes dans toutes les sphères de la vie publique et privée » (Définition du Conseil de l’Europe).
Selon le ministère du travail, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligation vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche, et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »
Article 4 – Diagnostic
4.1 Effectifs tous métiers confondus
Les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-8 du Code du Travail, font apparaître que :
Les effectifs ont augmenté de façon significative ces dernières années.
La proportion de femmes dans l’entreprise entre 2017 et 2020 a augmenté de manière proportionnelle à l’augmentation totale des effectifs.
Pour autant, la répartition des femmes au sein de l’entreprise ne répond pas à la même tendance car celles-ci sont sur ou sous-représentées selon les catégories et postes occupés.
Par exemple :
Les femmes sont sur-représentées au sein de la catégorie des employés (70%).
La part de femmes Agents de maîtrise reste stable sur la période considérée.
En ce qui concerne les femmes Ingénieures et cadres, bien que la part de celles-ci ait augmenté en 3 ans, l’entreprise ne compte que 16% de femmes au sein de cette catégorie.
La catégorie la plus parlante reste celles des technicien.nes (toutes spécialités confondues. Rappelons qu’il s’agit ici du statut et non du poste) où les femmes sont largement sous-représentées (1%). Pour rappel, les technicien.nes représentent 60% des effectifs en 2019. En 2019, seules 3 femmes sont comptabilisées. Il perdure des stéréotypes de genre sur ces métiers techniques qu’ils soient terrain ou en support, non seulement au sein de l’entreprise mais également dès l’inscription en formation scolaire initiale où les promotions sont traditionnellement à dominante masculine.
Les parties signataires du présent accord conviennent que les hommes sont sur-représentés dans le métier de technicien, qu’il soit installation, service, rotorblade, HT/Réseaux, Commissioning ou 300H.
Ainsi, afin d’avoir une vision plus fine sur les fonctions dites « support », les éléments chiffrés présentés ci-dessous ont été précisés en ôtant les métiers de techniciens précédemment cités.
Ainsi, les femmes représentent en moyenne plus de 20% des fonctions dites support.
Elles sont largement sur-représentées sur les emplois de statut employé, jusqu’à 73% en 2019.
Elles ont progressé de façon plus douce sur les postes de Cadre.
Leur part a diminué sur les fonctions Technicien.ne / Agent de maîtrise.
4.3 Index d’égalité professionnelles Femmes-Hommes
Afin d’avoir une information complète, l’index d’égalité Femmes-Hommes 2020 de l’UES ENERCON Service France est inclus ci-dessous ainsi que la définition de ces indicateurs en annexe 1.
Après avoir analysé la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de l’UES et conscient.e.s qu’il est nécessaire de faire évoluer les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre des objectifs et actions portant sur les 4 domaines suivants :
L’embauche
La rémunération effective
L’évolution interne
L’articulation vie professionnelle/personnelle
Article 5 – Objectifs et mesures en faveur des embauches
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
5.1 Objectifs de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : assurer une égalité d’accès des hommes et des femmes aux emplois à pourvoir.
5.2 Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Promouvoir la mixité dans le cadre de son recrutement externe au travers d’actions d’information et de communication vers les intervenants extérieurs (Pôle Emploi, entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, etc.).
5.3 Indicateurs chiffrés
Evolution du pourcentage de candidatures féminines reçues sur les postes à pourvoir.
Article 6 – Objectifs et mesures en faveur de la rémunération
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Aussi, les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité en matière de rémunération effective entre les femmes et les hommes doit exclusivement reposer sur des critères objectifs.
La Direction s‘engage à développer des actions en vue de diminuer des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des fonctions similaires c’est-à-dire à travail, compétences et performances égales.
6.1 Objectif de progression
ENERCON Service France mettra en œuvre les actions ci-dessous pour assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés durant leur congé maternité / paternité / adoption et / ou parental d’éducation.
6.2 Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Assurer le maintien de salaire par la subrogation durant le congé maternité / paternité / adoption
Assurer le maintien de l’ancienneté à tous les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet.
Assurer le maintien de la couverture frais de santé pour les salariés en congé parental d’éducation à temps complet.
6.3 Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés bénéficiant de la subrogation durant le congé maternité / paternité / adoption
Nombre de salariés bénéficiant du maintien de l’ancienneté.
Nombre de salariés bénéficiant du maintien de la couverture frais de santé.
Article 7 – Objectifs et mesures en faveur de l’évolution interne / le déroulement de carrière
7.1 Objectif de progression
ENERCON Service France mettra en œuvre les actions ci-dessous pour encourager l’égal accès aux opportunités d’évolution dite horizontale ou verticale.
7.2 Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Former les managers et personnes en charge du recrutement aux stéréotypes en entreprise pour comprendre leurs impacts sur la mixité et la diversité
Mener des revues de personnel et étudier les parcours possibles pour certains emplois non-mixtes et réputés « peu évolutifs » (par ex. assistant.e)
7.3 Indicateurs chiffrés
Nombre de responsables et personnes en charge du recrutement formé.e.s
Comparaison femmes hommes:
Nombre de propositions d’évolution au sein de l’équipe encadrée
Pourcentage ayant obtenu une promotion / effectif total
Article 8 – Objectifs et mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
La conciliation vie professionnelle et vie personnelle doit être prise en compte dans l’entreprise pour le bien-être des salariés d’une part, puis celle de la collectivité d’autre part. L’objectif étant d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle et augmenter l’efficience professionnelle.
8.1 Objectif de progression
ENERCON Service France mettra en œuvre les actions ci-dessous pour améliorer l’équilibre du temps de vie professionnel et du temps de vie personnel, afin de permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et d’avoir les mêmes chances d’évolution.
8.2 Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Informer le / la salarié.e en congé maternité, adoption et / ou parental (à 100%) de la possibilité de conserver un contact avec l’entreprise pendant toute la durée de son absence et ce, afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et pour permettre un retour plus facile à l’activité professionnel à l’issue du congé (ex. :note d’informations, newsletters…). Le salarié fera lui-même la démarche de consulter ou non les informations mises à sa disposition par l’entreprise.
Réaliser un entretien annuel d’appréciation & professionnel au retour du congé du salarié afin d’examiner les conditions de sa reprise.
Donner la possibilité aux parents d’enfants en bas-âge (de la maternelle à l’entrée au collège 6ème inclus) d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire afin de pouvoir faire la rentrée scolaire de leur enfant, après accord de son responsable : 2 heures de flexibilité seront accordées le jour de la rentrée scolaire, indépendamment du nombre d’enfants.
La Direction s’efforcera d’organiser les réunions de travail à des horaires compatibles avec leurs contraintes familiales, autant que faire se peut, à partir de 9h et jusqu’à 18h (fin de réunion), hors contraintes liées à l’activité opérationnelle.
8.3 Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié.e.s en congé maternité / paternité / adoption / parental d’éducation déclarant avoir eu recours à la mise à disposition d’information / Nombre de salariés en congé maternité / paternité / adoption / parental d’éducation
Nombre d’entretiens de retour / Nombre de retours
Proportion des salariés ayant aménagé leur planning le jour de la rentrée scolaire
Article 9 - Suivi de l’accord
Une fois par an à partir de 2022, lors d’un CSE, la synthèse du plan d’action sera présentée.
Article 10 – Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié l’organisation syndicale représentative.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et une version sera envoyée au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Compiègne.
Article 11 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à la date de sa signature et cessera, par conséquent, de s’appliquer au terme de cette période.
Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit à l’échéance de ce terme.
Article 12 – Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée à l’issue d’une période d’un an à compter de la prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Fait à Le Meux le 22 mars 2021 en 4 exemplaires originaux.
Pour les sociétés formant l’UES ENERCON Service France
Pour la délégation syndicale CFDT
Agissant en qualité de Directeur Général De ENERCON Service France SAS Agissant en qualité de Gérant De ENERCON Service France NORD De ENERCON Service France OUEST De ENERCON Service France SUD De ENERCON Service France EST
Annexe 1 : Définition des indicateurs – Index égalité Femme/Homme
Indicateur 1 : écart de rémunération (%)
Indicateur 2 : écart de taux d'augmentations individuelles (points de %)
Indicateur 3 : écart de taux de promotion (points de %)
Indicateur 4 : pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (%)
Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Thématique
Objectifs
Actions
Indicateurs
2021
2022
2023
Recrutement Assurer une égalité d’accès des hommes et des femmes aux emplois à pourvoir Promouvoir la mixité dans le cadre de son recrutement externe au travers d’actions d’information et de communication vers les intervenants extérieurs Evolution du pourcentage de candidatures de type féminin reçues sur les postes à pourvoir.
Rémunération Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés durant leur congé maternité/adoption et/ou parental d’éducation Assurer le maintien du net durant le congé maternité. Nb de salariés bénéficiant du maintien de salaire net durant le congé de maternité.
Assurer le maintien de l’ancienneté à tous les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet. Pourcentage de salariés concernés bénéficiant du maintien de l’ancienneté.
Assurer le maintien de la couverture frais de santé pour les salariés en congé parental d’éducation à temps complet. Pourcentage de salariés concernés bénéficiant du maintien de la couverture frais de santé.
Promotion interne Encourager l’égal accès aux opportunités de promotion Former aux stéréotypes en entreprise Pourcentage de managers et personnes en charge du recrutement formé-e-s
Mener des revues de personnel et étudier les parcours possibles pour certains emplois non-mixtes et réputés « peu évolutifs ». Pourcentage de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion
Comparaison femmes hommes:
Nombre de propositions d’évolution au sein de l’équipe encadrée Pourcentage ayant obtenu une promotion / effectif total
Articulation vie professionnelle et vie personnelle Améliorer l’équilibre du temps de vie professionnel et du temps de vie personnel, afin de permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et d’avoir les mêmes chances d’évolution Informer le salarié en congé maternité, adoption et/ou parental (à 100%) de la possibilité de conserver un contact avec l’entreprise. Nb de salariés en congé maternité/adoption/parental d’éducation déclarant avoir eu recours à la mise à disposition d’information / Nb de salariés en congé maternité/adoption/parental d’éducation.
Réaliser un entretien individuel au retour du congé du salarié. Nb d’entretiens de retour / Nb de retours.
Donner la possibilité aux parents d’enfants en bas-âge d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire. Proportion des salariés ayant aménagé leur planning le jour de la rentrée scolaire.
Annexe 2 : tableau de suivi des actions et indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle
