ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La SAS ENERFEES, dont le siège social est sis ZA de la Chauvelière, 10 Rue Charles Lindbergh- 35150 JANZE, représentée par , agissant en qualité de , dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée « la Société », d’une part,
Et
Les salariés de la SAS ENERFEES consultés sur le projet d’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, d'autre part,
Il a été convenu le présent accord en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
En l'absence de délégué syndical et d’un effectif inférieur à 11 salariés, la Direction de la SAS ENERFEES a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la durée du temps de travail.
Dans le cadre du respect des dispositions légales et réglementaires, le présent accord a pour objet de fixer un cadre conventionnel en matière de durée et d'aménagement et d'organisation du temps de travail de façon à permettre :
de simplifier et améliorer le fonctionnement de la Société
de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salariés
La typologie des emplois existants au sein de la Société et la spécificité des contraintes auxquelles ils sont soumis nécessite la mise en place d'une organisation de travail différenciée par catégorie et/service :
le recours à un aménagement pluri hebdomadaire sur tout ou partie de l'année du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L 312141 et suivants du Code du Travail (« modulation du temps de travail
le recours aux conventions de forfaits jours sur une base annuelle pour les salariés cadres et non cadres autonomes
Il est rappelé que la Société ne relève de droit , à ce jour, d’aucune convention collective nationale.
A titre informatif et sans valeur contractuelle, elle applique à titre d’usage et dans son intégralité la CCN des coopératives et sica bétail et viande (IDCC 7001).
ARTICLE 1 : champ d'application de l'accord
Le présent accord est applicable
, à l’exception des cadres dirigeants, à l'ensemble des salariés de la SAS ENERFEES, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires, présents et futurs.
Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée se fera conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision et adaptation de l'accord
2.1.Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent accord s'applique rétroactivement à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Révision de l’Accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l’Accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la SAS ENERFEES dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la SAS ENERFEES dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la SAS ENERFEES collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la SAS ENERFEES ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
ARTICLE 3 : DEFINITIONS LEGALES
3.1. La durée du travail en vigueur au sein de la SAS ENERFEES est de 39 heures hebdomadaires à l’exception du personnel relevant des conventions de forfait-jours sur l’année (article 5).
3.2. Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Dans le cadre de la modulation visée à l’article 4 ci-dessous, cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires. Il est rappelé les temps de repas et les temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
3.3 Rappel des limites légales journalières et hebdomadaires de la durée du travail
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au sein du Code du travail et du Code rural et de la pêche maritime :
Durée maximale journalière de travail : 10 heures
En application de l’article L3121-19 du Code du travail, l’entreprise pourra porter la durée maximale journalière de travail au maximum jusqu’à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des modifications liées à l’organisation de l’entreprise.
Durée maximale hebdomadaire sur une semaine isolée : 48 heures (sauf dérogations légales et conventionnelles)
Il est précisé que certaines de ces dispositions légales ne sont pas applicables aux salariés sous forfait-jours conformément à l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 4 : Aménagement du temps de travail (ATT) collectif sur une période égale à l’année (modulation)
La loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a créé un nouveau mode d’aménagement du temps de travail qui se substitue à divers dispositifs antérieurement en vigueur et notamment au dispositif de la modulation à temps complet, au temps partiel modulé, et à celui des JRTT.
Le présent accord prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet et pour le personnel à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.
Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des clients, d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.
Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du nouveau système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévue au présent accord de « Modulation du temps de travail ».
4.1 – Salariés concernés
Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (quel que soit le motif de recours yc cdd saisonnier), quelle que soit leur durée de travail et leur service d’affectation, sont concernés par la modulation à l’exception des salariés sous convention annuelle de forfait-jours tel que prévu à l’article 5 du présent accord.
Il est précisé que la modulation du temps de travail est applicable aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines. Pour les travailleurs intérimaires, dont la mission est inférieure à 4 semaines, la Société se réserve la faculté de conclure un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36ème heure de travail effectif.
4.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet
4.2.1. Durée du travail
a) Durée hebdomadaire moyenne collective de travail effectif et durée annuelle collective de travail effectif
Dans le cadre de la présente « modulation du temps de travail », la durée hebdomadaire moyenne théorique collective de travail effectif à 39 heures, correspondant à une durée collective annuelle moyenne de travail effectif de 1791 heures, journée de solidarité incluse (39H X45,91 semaines travaillées - journée de solidarité incluse – Rappel : la durée annuelle légale est de 1607h correspondant en moyenne à 35HX45,91 semaines travaillées).
Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire moyenne collective de travail effectif de 39 heures se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence telle que prévue à l’article 4.2.2 du présent accord.
4.2.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du 1er janvier N au 31 décembre N.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
4.2.3. Modulation et limites horaires
L’annualisation du temps de travail instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes :
limite basse du temps de travail effectif est de
0 heures par semaine (sans limitation en nombre de semaines)
limite haute du temps de travail effectif est de
48 heures par semaine (dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales et conventionnelles et sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire), tant pour les salariés à temps complet que les salariés à temps partiel
limite de
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives
Compte tenu de l’activité de la SAS ENERFEES, de la nécessité d’assurer une souplesse dans la gestion des horaires et de répondre aux nécessités économiques et commerciales de l’entreprise, la durée du travail pourra être répartie, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine (yc le samedi et les jours fériés), sous réserve de respecter les durées maximales de travail légales en vigueur.
A titre indicatif, l’enregistrement et le contrôle de la durée du travail des salariés soumis à la modulation est réalisé au moyen d’une fiche d’heures hebdomadaire auto déclarative, remplie et signée par chaque salarié, Ce document est ensuite transmis au service comptabilité pour validation et signature de la Direction/supérieur hiérarchique puis alimentation du compteur d’heures individuel de chaque salarié concerné par la modulation. Il est précisé que la Direction se réserve la possibilité de substituer tout autre modalité d’enregistrement du temps de travail.
La Société instituera pour le personnel dont l'horaire est annualisé un compteur d'heures individuel. Ce compteur aura pour objet de suivre les temps travaillés et fera l'objet d'une communication aux salariés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce compteur individuel de suivi comportera :
le nombre d’heures théorique de travail effectif par semaine et le cumul par mois
le nombre d’heures de travail effectif réalisé par semaine et le cumul dans le mois
l’écart hebdomadaire et mensuel constaté
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la modulation
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de modulation est mentionné à la fin de celle-ci ou, lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
A la fin de la période annuelle de modulation, il est précisé qu’en cas de compteur d’heures négatif, la rémunération du salarié ne sera pas affectée.
4.2.4. Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance
Après consultation des représentants du personnel, une programmation annuelle indicative sera déterminée en fonction des charges et rythmes de travail prévisionnels. Elle sera affichée pour chaque année au plus tard le 15 décembre de chaque année pour toute nouvelle période annuelle de modulation.
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu par la programmation indicative annuelle, au moyen d’un calendrier prévisionnel par métier/service ou au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.
Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle (ou le calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) pourra faire l’objet de modifications.
Toute modification du planning indicatif (ou du calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) en cours de période d’annualisation sera communiquée aux salariés par écrit ou par voie d’affichage moyennant le respect du délai légal de prévenance de 7 jours (article L3122-2 du code du travail) avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 1 jour ouvré.
4.2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires
a) En cours de période annuelle de référence
En cas de dépassement de la limite haute d’annualisation (48 heures hebdomadaires), les heures effectuées au-delà de la limite haute sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à l'ensemble des dispositions applicables à ces heures. Elles feront l’objet d’un paiement majoré selon les taux légaux ou conventionnels en vigueur. Ces heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période d’annualisation (soit le 31 décembre N).
Dans ce cas, le taux légal à appliquer pour les heures supplémentaires effectuées est, au jour de la signature des présentes :
de 25% pour les heures de 49 à 56h (les 8 premières heures au-delà de 48h)
de 50% au-delà de 56h
b) A la fin de la période annuelle de référence (soit le 31 décembre N):
Légalement, dans le cadre d’une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures/an.
Toutefois, au sein du présent accord, compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne du travail effectif (39H)
, de la durée annuelle moyenne (1791 heures) fixées à l’article 4.2.1 du présent accord ainsi que du lissage de la rémunération à 39 heures hebdomadaires prévu à l’article 4.2.6 ci-dessous, constitueront, des heures supplémentaires, le solde positif entre la durée annuelle de travail réellement effectuée et les heures effectuées et déjà rémunérées sur la période annuelle de référence au titre de la durée hebdomadaire moyenne collective à 39 heures (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite haute de modulation selon les dispositions de l’article 4.2.5 a).
Dans ces conditions
soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due, soit il est constaté des heures supplémentaires constituent alors un solde positif au 31 décembre de chaque année et ouvrent droit un paiement majoré Ces heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires Le taux légal pour les heures supplémentaires effectuées :
entre 1792 et 1971 heures est de 25%
au-delà de 1971 heures est de 50%
c) Entrée ou sortie des effectifs
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période d’annualisation, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (39h).
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 4.2.6 du présent accord.
4.2.6. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente annualisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence,
un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 39 heures ((soit 169 heures mensuelles correspondant à 151,67h au taux horaire normal + 17,33h au taux horaire majoré de 25%).
4.2.7. Absences
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.2.6 du présent accord.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s). Au regard du décompte de la durée du travail, ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de 39 heures.
4.3 – Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel
4.3.1. Durée du travail
En application de l’article L3121-41 à L3121-44 du Code du travail, ce dispositif du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
En pareil cas, le contrat de travail ou son accord devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail, qui devrait être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires. La durée effective de travail sur la période annuelle de référence visée à l’article 4.3.2, est, par définition, inférieure à la durée légale annuelle de 1607 heures actuellement en vigueur. Comme pour les salariés à temps complet sous modulation, aucune limite inférieure du travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre, le cas échéant, l’octroi d’une ou plusieurs semaines entières non travaillées.
Comme pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire maximale peut atteindre la limite de temps de travail effectif de 48 heures par semaine.
4.3.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence du travail à temps partiel aménagé sur l’année ira du 1er janvier N au 31 décembre N. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
4.3.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les plannings – nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée - seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) aux salariés à temps partiel par écrit (plannings de travail…) par période de 5 semaines, 7 jours avant chaque période.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 7 jours peut être réduit, avec l’accord du salarié, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés.
Il est expressément rappelé que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.
Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire
règles régissant le repos journalier
règles relatives aux interruptions d’activité
4.3.4. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 4.3.2, dans les limites et conditions suivantes :
Le volume d’heures complémentaires ne pourra pas excéder le tiers de la durée contractuelle appréciée sur la période annuelle de référence susvisée. Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période annuelle de référence susvisée. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales en vigueur.
La réalisation des heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles
4.3.5. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, il est décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. La rémunération versée mensuellement sera donc indépendante de l’horaire réel.
4.3.6. Absences
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation totale ou partielle par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.3.5 du présent accord.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée. Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.
4.3.7. Arrivée ou départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin de la période annuelle de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux légaux de majoration des heures complémentaires applicables.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 3.3.5 du présent accord.
4.3.8. Contrat de travail
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi.
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L3123-14 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 4.2 du présent Accord :
qualification du salarié
éléments de rémunération
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue
Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.
4.3.9. Réajustement de la durée du travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement
Sur la période annuelle de référence prévue par le présent accord, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser deux heures au plus par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.
Dans le cas d’un tel dépassement, un avenant au contrat de travail doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires sauf si le salarié s’y oppose.
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
ARTICLE 5 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours
Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.
Chaque année, le CSE, s’il existe, sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
5.1 – Durée du travail
Les parties au présent avenant sont convenues de recourir aux conventions de forfaits annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cadres autonomes de la Société.
Le présent accord s'applique
aux salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail, à l’exclusion de tout cadre dirigeant.
Sont légalement considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
Au jour de la signature du présent accord, la catégorie de cadres concernés est la suivante :
Responsable d’exploitation du site de méthanisation.
Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 5.1 du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
5.2.1 – Salariés à « temps complet »
Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de
218 jours travaillés (journée de solidarité incluse) (pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels).
La période annuelle de référence ira du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes :
365 (366) jours calendaires – 104 samedis/dimanches – 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours de repos RTT =
218 jours travaillés.
Le nombre indicatif annuel de jours de repos RTT (ou jours non travaillés) est de
10 jours.
Les jours de repos RTT seront payés comme temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) et du nombre de samedi/dimanche et des années bissextiles.
Le droit des jours de repos RTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence susvisée. Un salarié embauché au cours de la période annuelle de référence et qui n’aura donc pas acquis la totalité de ses congés payés acquis verra son forfait-jours augmenté à due concurrence. En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journées de repos, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction. La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans la mesure du possible, les salariés s’efforceront de planifier un jour de repos RTT par mois.
Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, la direction organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.
5.2.2 – Salariés à temps réduit
Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article. Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.
La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (1 Equivalent Temps Plein). En l’état actuel de la législation, il est précisé que les salariés sous forfait-jours à temps réduit ne sont pas juridiquement des salariés à temps partiel et ne peuvent bénéficier, au regard des cotisations sociales, des abattements spécifiques réservés aux salariés à temps partiel.
5.3 – Dépassement des forfaits jours
En application des articles L3121-59 et L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours de la période annuelle de référence) à tout ou partie de leurs jours de repos RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concerné.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% de la rémunération journalière. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Les parties conviennent que, pour un forfait-jours à « temps complet », la valeur d’une journée de travail (=rémunération journalière) est calculée de la manière suivante : salaire annuel brut forfaitaire divisé par 251 (218+25CP+8JF).
Pour un forfait-jours « réduit », il convient de proratiser.
5.4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail. Une demi-journée de travail correspond pour la matinée (1/2 journée) à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi (1/2 journée) à une période de travail après 13h.
5.5 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés ci-dessous exposées.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :
Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR)
Maladie
Autres…
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document auto-déclaratif de suivi du forfait sera établi et signé mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé mensuellement par le supérieur hiérarchique/Direction et transmis au service du personnel. Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique/Direction, en collaboration avec le salarié :
d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de l’intéressé
de vérifier l’amplitude des journées de travail de l’intéressé
afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours et pouvoir prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour remédier à une charge de travail excessive
A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées…sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique/Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien dans les conditions fixées ci-après à l’article 5.6 du présent accord.
Ce système d’alerte pourra aussi être enclenché par le supérieur hiérarchique/Direction en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié.
En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.
5.6 - Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours
Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des adhérents et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tout salarié.
Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
En revanche, les salariés doivent impérativement respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien).
En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 4.7 « Droit à la déconnexion ».
Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait-jours doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.
En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins
un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année.
Cet entretien devra porter :
sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées travaillées, et sa justification,
la répartition dans le temps de son travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des éventuels déplacements professionnels,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
le suivi de la prise des jours de repos RTT et des congés
les mesures correctives qui pourraient être prises ou prises.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique/Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé ou en cas d’évènements ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle leur charge de travail, il leur appartiendra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de leurs fonctions, d’en avertir immédiatement leur supérieur hiérarchique/Direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’arrêter ensemble les mesures de prévention et aménagements nécessaires à mettre en œuvre permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. Dans ce cadre, le salarié et son supérieur/Direction pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.
En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.
5.7 – Droit à la déconnexion
En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle
De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance ;
Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation.
Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (ex arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.
Dans ce cadre, les membres de la direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause. Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées. L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Privilégier des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des mails.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ce droit à la déconnexion et ses modalités s’appliquent également à tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient sous forfait jours ou sous modulation du temps de travail.
5.8 – Dispositions diverses
A/Lissage de la rémunération
Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.
B) Absence et Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence
B.1. Absences
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés.
Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent seront imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.
D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait. En aucun cas, ces congés et absences autorisées ne réduisent le nombre de jours de repos RTT du salarié concerné. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
B.2 Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :
Division du salaire annuel brut forfaitaire par 251 (218+25 CP+8JF)= valeur monétaire d’une journée de travail journalière
Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ
Dans le cadre d’une rupture de contrat de travail d’un salarié sous forfait annuel en jours, quel que soit le mode de rupture, les jours de repos RTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos RTT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.
C) Bulletin de paie
Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra obligatoirement indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours annuel X jours ».
D) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année
La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (accord au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail). Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier. Cette convention devra notamment fixer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés ;
la période annuelle de référence ;
les modalités de rachat des JRTT ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail
ARTICLE 6 : CONGES DE FRACTIONNEMENT - SUPPRESSION
Les dispositions de l’article L3141-19 du Code du travail, relatives aux jours de fractionnement ne seront plus appliquées.
Dans le cadre de la modulation du temps de travail prévue par l’article 4 du présent accord, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par salarié et sur la période annuelle de référence de modulation.
ARTICLE 10 : Clause de suivi et de rendez-vous
En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 11 : dépôt et affichage de l’avenant
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la SAS ENERFEES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la SAS ENERFEES sur les panneaux prévus à cet effet.
