ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA RETRAITE PROGRESSIVE
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association ENERGY CITIES, Association dont le siège social se situe 4 Chemin du fort de Bregille à BESANCON (25000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 379 716 764 000 20 représentée par Madame Claire ROUMET agissant en qualité de Déléguée Générale
D’une part,
ET
Et l’ensemble les Représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Soucieuse du capital humain de l’ensemble de son équipe, l’Association ENERGY CITIES souhaite accompagner et faciliter la poursuite de l’activité professionnelle jusqu’au départ à la retraite du/de la salarié·e à son initiative. Dans ce cadre, une négociation a été ouverte au sein du CSE d’ENERGY CITIES sur l’aménagement des fins de carrière. Les signataires du présent accord ont convenu de mettre en place un nouveau dispositif d’aménagement de la durée du travail des salarié·es en fin de carrière afin de favoriser une période de transition entre l’activité professionnelle et la cessation d’activité. La retraite progressive et la contribution de l’employeur à son financement n'a pas un caractère obligatoire et ne constitue pas un droit acquis pour l'ensemble du personnel. Sa mise en place suppose ainsi un accord individuel avec chaque employé·e qui en fera la demande.
Le présent accord se substitue à tout dispositif juridique antérieur en vigueur au sein de l’Association ayant le même objet.
DEFINITIONS
RETRAITE DE BASE A TAUX PLEIN : La retraite de base est versée par l'Assurance retraite de la Sécurité sociale.
Une retraite à taux plein est une retraite accordée sans décote dans le cas où le/la salarié·e part soit en retraite avant 67 ans en ayant un nombre de trimestres d'assurance retraite déterminé tous régimes confondus, ou le/la salarié·e part à la retraite à 67 ans quel que soit son nombre de trimestres d'assurance retraite. Si le/la salarié·e part à la retraite avant 67 ans sans avoir le nombre de trimestres d'assurance retraite exigé pour avoir droit à une retraite à taux plein, le montant de retraite est réduit en fonction du nombre de trimestres qui manque. Cette réduction s’appelle la décote.
RETRAITE DE BASE A TAUX MAXIMUM : Un·e salarié·e peut avoir une retraite à taux plein sans pour autant avoir une retraite au taux maximum.
Le montant de la retraite de base de l'Assurance retraite dépend de la moyenne des salaires bruts des 25 meilleures années et dépend également du nombre de trimestres validés auprès de l'Assurance retraite. Un départ en retraite à 67 ans à taux plein et sans décote ne garantit pas une retraite à taux maximum si le nombre de trimestres de travail n’est pas atteint.
RETRAITE COMPLEMENTAIRE : Les salarié·es et les employeurs du secteur privé cotisent obligatoirement au régime de retraite complémentaire de l'Agirc-Arrco (Association générale des institutions de retraite des cadres - Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés).
L'Agirc-Arrco est un régime de retraite par points, ainsi les cotisations sont converties en points de retraite et au départ en retraite, ces points de retraite sont reconvertis en pension de retraite. Ces cotisations octroient donc à la prise de retraite une pension complémentaire à la retraite de base de la Sécurité sociale. La retraite complémentaire est versée par l'Agirc-Arrco.
RETRAITE PROGRESSIVE : La retraite progressive est un dispositif permettant aux salarié·es en fin de carrière de diminuer leur temps de travail et ainsi de travailler à temps partiel ou réduit tout en percevant dans un même temps une fraction de leurs pensions de retraites de base et complémentaires.
Pendant cette période, les salarié·es continuent de cotiser pour leur retraite pour en améliorer son montant.
Les salarié·es qui le souhaitent peuvent donc aménager leur temps de travail au cours des années qui précèdent leur départ en retraite de façon à permettre une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite. Cela favorise également le maintien dans l’entreprise du savoir-faire et des compétences des salarié·es expérimentés au profit, notamment, des nouvelles personnes recrutées (tutorat).
RETRAITE PROVISOIRE : Durant la retraite progressive, les travailleurs perçoivent déjà une fraction de la pension de retraite appelée « retraite provisoire » ou « fraction de retraite » ou « fraction de pension de retraite » versée par l’Etat.
La retraite provisoire versée est égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel (ou à temps réduit). Lorsque les travailleurs cessent totalement leur activité professionnelle, la retraite définitive est recalculée.
SURCOTISATION : Aussi appelé « complément de cotisations » ou « maintien de cotisation » ci-après.
Pendant la période de retraite progressive, les salarié·es peuvent choisir de surcotiser, c’est-à-dire cotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet ou sur la base d’un salaire correspondant au temps partiel ou réduit avant la prise de retraite progressive. L’employeur peut décider s’il le désire surcotiser également afin de garantir aux salarié·es une retraite comme s’ils/elles avaient continué à travailler à temps plein ou au niveau de temps partiel ou réduit avant la prise de retraite progressive. Le versement de sur-cotisations est possible pour l’ensemble des salarié·es avec les particularités suivantes fixées par la Loi, depuis le 01/06/2023 :
Sont éligibles au complément de cotisations vieillesse et/ou de retraite complémentaire les salarié·es, y compris ceux et celles soumis à une convention de forfait (en jours ou en heures), lorsqu’en application de la formule :
Rémunération mensuelle brute/SMIC horaire X 1,70 Le nombre d’heures équivalent temps plein obtenu n’excède pas la durée légale ou, le cas échéant, la durée conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise.
Aucun plafond de SMIC ne sera appliqué pour les salarié·es à temps partiel, sur une base de 35h (hors forfait).
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·es, qui répondent aux conditions de l’article 2 du présent accord.
ARTICLE 2. LES CONDITIONS
Le droit à la retraite progressive est ouvert sous réserve de respecter trois conditions cumulatives suivantes :
Être âgé d’
au moins 60 ans
Réunir une durée d’assurance et de périodes équivalentes « à 150 trimestres au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires », donc y compris les régimes spéciaux de retraite ;
Exercer une activité salariée à temps partiel décomptée en heures (ou en jours dans le cas d’un·e salarié·e en forfait jours) d’au moins 40 % et d’au plus 80 % d’un temps plein
Le maintien des cotisations est opéré dans le cadre des dispositions légales, les règles énoncées ci-dessus n’étant pas le fait de l’employeur mais résultant d’un respect strict des règles relatives au maintien des cotisations en cas de diminution d’activité.
ARTICLE 3. MAINTIEN DES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE
3.1 Maintien des cotisations
Afin de favoriser l’accès à la retraite progressive et permettre aux salarié·es d’obtenir une retraite d’un montant identique à celui qu’ils/elles auraient perçu en gardant leur temps de travail avant leur prise de retraite progressive, l’Association ENERGY CITIES a décidé que les cotisations destinées à financer l'Assurance vieillesse (salariales et patronales) seront calculées sur la base du temps de travail identique à celui d’avant la prise de retraite progressive. L’Association ENERGY CITIES s’engage à prendre à sa charge ce maintien de cotisations autrement appelée cette « sur-cotisation », sur demande expresse du/de la salarié·e de bénéficier dudit avantage. Cet engagement n’est valable qu’en cas de réduction d’activité liée à un départ en retraite progressive et dans les conditions de l’article 2. L’Association ENERGY CITIES accorde pendant 2 ans maximum la sur-cotisation visée à l’article 3.1 pour accompagner les salarié·es à atteindre leur retraite à taux plein. Le/la salarié·e devra s’assurer du montant de retraite auquel il / elle aura droit afin de vérifier que les montants de retraite lui conviendront financièrement au terme des deux années. Au terme du dispositif, si l’employé reste en retraite progressive et ne prend pas sa retraite, la sur-cotisation telle visée à l’article 3.1 prendra fin et l’employeur pourra également à tout moment rediscuter avec le.a salarié.e du temps de travail de l’employé.e si le temps de travail pratiqué durant la retraite progressive ne convient plus aux besoins de l’organisation. Le maintien par l’Association ENERGY CITIES prendra fin dès que le/la salarié·e aura acquis le nombre de trimestres nécessaires à une retraite à taux plein, ou à défaut lorsqu’il ou elle aura atteint l’âge limite pour bénéficier d’une retraite à taux plein et sans que le maintien puisse dépasser 2 années. En pratique, l’employeur demandera au/à la salarié·e de justifier du nombre de trimestres acquis. Sont concerné·es les salarié·es à temps complet ou celles et ceux à temps partiel qui ne peuvent prétendre à un départ à la retraite à taux plein sur la base des récapitulatifs de carrière validés.
3.2 Répartition des cotisations entre salarié·e, Etat et ENERGY CITIES - Applications pratiques
Exemple 1 :
Un·e salarié·e diminuant son temps de travail de 100% à 70% pour partir en retraite progressive percevra de l’Etat une pension provisoire pour 30% de sa pension de retraite. L’Association ENERGY CITIES versera une sur-cotisation qui couvre la cotisation salariale et patronale à la retraite de base et à la retraite complémentaire pour garantir une cotisation calculée sur un salaire à 100%. Le/la salarié·e continuera de cotiser à la retraite de base et à la retraite complémentaire sur base d'un salaire à 70%.
Exemple 2 :
Un.e salarié.e à temps partiel de 80% et restant à 80% durant sa retraite progressive percevra de l’Etat une pension provisoire de 20%. L’Association ENERGY CITIES ne versera pas de sur-cotisation car il n’y a pas de différentiel de salaire entre le temps de travail avant et après la retraite progressive. Le.a salarié.e continuera de cotiser à la retraite de base et à la retraite complémentaire sur base d'un salaire à 80%.
Exemple 3 :
Un.e salarié.e é réduisant son temps de travail de 90% à 70% pour partir en retraite progressive percevra de l’Etat une pension provisoire pour 30% de son temps de travail. L’Association Energy Cities versera une sur-cotisation égale à la différence entre la cotisation de retraite calculée sur son temps partiel avant retraite progressive (90%) et la cotisation de retraite calculée sur son salaire à (70%). Le/la salarié·e continuera de cotiser à la retraite de base et à la retraite complémentaire sur base d'un salaire à 70%.
3.3 Détermination du salaire servant de base au calcul de la sur-cotisation
3.3.1. Salarié·es en temps partiel : Pour ces salarié·es, la rémunération à temps complet servant de base au maintien des cotisations est égale au produit de la rémunération mensuelle et du rapport entre la durée du travail à temps plein et le nombre d’heures rémunérées au cours du mois. Soit une rémunération à temps complet décomptée comme suit : Rémunération mensuelle à temps partiel x durée du travail à temps plein/Nombre d’heures rémunérées au cours du mois. Par exemple, pour un salarié percevant 2 500 euros bruts pour une durée du travail de 121,33 heures mensualisées correspondant à un temps partiel à 80%, le salaire reconstitué à temps plein servant de base à l’assiette des cotisations sera de : 2 500 x 151,67 / 121,33 = 3 125,15 € 3.3.2. Salarié·es au forfait jours : Concernant les salarié·es dont la rémunération n’est pas déterminée en fonction d’un nombre d’heures de travail effectuées, comme c’est le cas pour les salarié·es sous convention de forfait
annuel en jours, le maintien s’opère à condition que leur nombre d’heures équivalent calculé comme ci-dessous ne dépasse pas un temps complet (151,67 heures).
Pour ces salarié·es, il convient donc de déterminer dans un premier temps le nombre d’heures équivalent et dans un second déterminer la rémunération à temps complet. Les modalités de détermination du nombre d’heures équivalent à la rémunération mensuelle sont les suivantes : Rémunération mensuelle brute/Taux horaire du smic majoré de 70%. Par exemple, pour un·e salarié·e percevant une rémunération mensuelle brute de 2500 euros pour un forfait réduit de 164 jours, le nombre d’heures équivalent est de : 2500 / 19,81 € = 126,20 heures équivalent. Dans le cas des salarié·es sous convention de forfait annuel en jours ayant un nombre d’heure équivalent inférieur à un temps plein (151,67 heures), la rémunération à temps complet servant d’assiette aux cotisations est égale au produit de la rémunération mensuelle et du rapport entre la durée du travail à temps plein et le nombre d’heures équivalent calculé comme ci-dessus. Sur base de l’exemple ci-dessus (126,23 h équivalent), la rémunération à temps plein du mois sera de 2500 x 151,67 / 126,33 = 3 001,46 € Dans ce cadre, les Ressources Humaines pourront aider les salarié·es dans leurs démarches en réalisant un nombre limité de simulations de salaire (2 maximum). 3.4 Cas particuliers 3.4.1. Suspension du contrat de travail En cas de suspension du contrat de travail, la sur-cotisation de l’Association ENERGY CITIES ne pourra avoir lieu que dans le cas où le/la salarié·e perçoit un salaire de base ou un maintien de salaire total ou partiel de la part de la structure. Ainsi, en cas de suspension du contrat de travail - avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle - le nombre d'heures rémunérées pris en compte au titre des périodes de suspension est égal au produit de la durée de travail que le/la salarié·e aurait effectuée s'il ou elle avait continué à travailler ou, le cas échéant, du nombre d'heures considéré comme correspondant à la rémunération mensuelle qui lui aurait été versée, par le pourcentage de la rémunération demeuré à la charge de l'employeur et soumis à cotisation. Par exemple, il n’y aura plus de versement de sur-cotisation pour un.e salarié.e en suspension de contrat de travail de travail pour raison de maladie, congé sabbatique ou autre et qui ne percevrait plus de salaire à charge de l’employeur mais relevant de la prévoyance et d’une assurance. 3.4.2. Rupture de contrat de travail (licenciement ou départ volontaire) : En cas de rupture de contrat et paiement d’une indemnité de préavis, le salaire servant de base de calcul pour la durée du préavis et le paiement d’une indemnité de rupture s’entendra hors sur-cotisations de la part de l’employeur.
ARTICLE 4. MODALITES DE MISE EN OEUVRE
4.1 Auprès de la caisse de retraite Dès lors que le/la salarié·e remplit les conditions ouvrant droit à la retraite progressive, il ou elle doit adresser sa demande à sa Caisse de retraite - demande accompagnée des éléments suivants (liste susceptible d’évoluer selon la législation en vigueur) :
Contrat de travail à temps partiel en cours d'exécution à la date d'effet de la retraite progressive ;
Déclaration sur l'honneur attestant que le/la salarié·e n'exerce pas d'autre activité professionnelle que celle ouvrant droit à la retraite progressive ;
Justificatif de non activité si le/la salarié·e exerce une ou plusieurs activités non salariées (par exemple, certificat de radiation du RCS ou attestation de radiation de l'ordre professionnel dont le salarié relevait) ;
Attestation de l’employeur faisant apparaître la durée du travail à temps plein applicable à l'entreprise
4.2 Auprès de l’Association ENERGY CITIES La mise en place de la retraite progressive sera nécessairement précédée d’un entretien avec la Direction afin de définir les contours de la nouvelle collaboration et déterminer les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail compte tenu du changement d’organisation qu’entraine nécessairement un passage à un forfait jour réduit ou à un temps partiel. Le/la salarié·e peut demander à être acccompagné·e lors de ces démarches, de l’entretien à la signature de l’avenant au contrat de travail. Dès lors que le/la salarié·e remplit les conditions nécessaires au bénéfice d’une retraite progressive, le passage d’un temps complet à un temps partiel sera accepté sous réserve de la compatibilité de la demande du/de la salarié·e avec l’organisation du travail et des nécessités du service auquel il est rattaché. Comme indiqué précédemment, le/la salarié·e doit s’assurer du montant de retraite auquel il ou elle aura droit en fin de retraite progressive afin de vérifier que les montants de retraite lui conviendront financièrement au terme des deux années. Le/la salarié·e doit transmettre une demande écrite de retraite progressive à temps partiel 5 mois avant le début du dispositif auprès de la Direction des Ressources Humaines (« Cercle Général » d’ENERGY CITIES) en précisant le temps partiel souhaité et l’organisation du travail validée avec le/la responsable de Cercle (les jours ou heures travaillés). La réponse à cette demande de temps partiel sera formalisée par la Direction des Ressources Humaines en accord avec le/la responsable de Cercle. Le/la salarié·e devra signer un avenant à son contrat de travail validant son passage en retraite progressive à temps partiel.
ARTICLE 5. CONDITIONS DE VALIDITE
Le présent accord collectif n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. À défaut, il sera réputé non écrit.
ARTICLE 6. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et entrera en vigueur le 22/09/2025. Les parties pourront le prolonger d’un commun accord. Il est rappelé que le présent dispositif s’inscrit dans le cadre de la mise en application d’un régime créé par l’Etat ; en particulier concernant les régimes de retraites de base et complémentaires associés au dispositif (CARSAT et AGIRC ARRCO). En cas de suppression de ce régime ou de modification sur les conditions d’accessibilité ou de modification sur la rémunération, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois qui suivent ces éventuels changements afin d’étudier les évolutions nécessaires à mettre en œuvre à l’accord préexistant au sein de l’entreprise ou d’envisager d’y mettre un terme.
ARTICLE 7. AVENANTS A L’ACCORD
Pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
ARTICLE 8. PUBLICITE DE L’ACCORD ET DES AVENANTS
Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera :
Communiqué au CSE ;
Tenu à disposition du personnel
ARTICLE 9. DENONCIATION
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services de la DREETS via la plateforme Téléaccords. Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an après la fin du préavis.
ARTICEL 10. DEPOT DE L’ACCORD
En application du décret du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de BESANCON Fait à Besançon, Le 17/09/2025 La DirectionPour les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique
