La société ENERSENS, Société par actions simplifiées et filiale du Groupe P.C.A.S., immatriculée au RSC de Evry sous le numéro 487 842 130, sise 15, avenue des frères Lumière, CS 52009 à Bourgoin-Jallieu (38307), représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président d’Enersens,
Ci-après dénommée la
« Société »
d'une part,
ET
Les salariés de la société Enersens ayant ratifié le présent accord lors du scrutin du 19 Juillet 2018.
Ci-après dénommées « les salariés ».
d'autre part,
La société et les salariés sont ci-après dénommés collectivement, «
les Parties ».
Après avoir proposé au personnel Enersens un projet d’accord le 17 janvier 2018 ;
Après avoir mené une réunion d’échange sur ce projet en date du 25 janvier 2018 ;
Après avoir soumis au vote des salariés le projet d’accord en date du 9 février 2018 ;
Et, après avoir mené deux réunions d’échanges complémentaires les 20 février et 22 mai 2018 suite au rejet du projet d’accord, exprimé à la majorité des suffrages valablement exprimés lors de la consultation du personnel.
Il a été décidé ce qui suit en application la législation en vigueur.
PREAMBULE
La société Enersens a pour activité la mise au point, la fabrication, la distribution et la vente de produits aérogels et de matériaux dans le domaine des aérogels de silice pour le marché de l’isolation thermique au sens large, ces produits et matériaux étant destinés en priorité au marché de la construction et des transports.
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société.
Au regard de l’effectif de la société Enersens, laquelle compte moins de 11 salariés, le présent accord a été négocié en concertation directe avec les salariés, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
La société Enersens et ses salariés sont convenus ensemble de la nécessité de mettre en place, par le présent accord, les organisations les plus adaptées aux objectifs de l’entreprise, à savoir :
- d’adapter les organisations aux contraintes économiques du secteur ;
- de prendre en compte la qualité de vie au travail, d’assurer l’équilibre entre vie familiale, vie personnelle et vie professionnelle
- de maintenir un climat social sain et constructif au sein de la société.
Le présent accord exclut le télétravail. Une réflexion sera conduite pour déterminer les conditions de mise en place d’une charte relative au télétravail.
Le personnel de la société Enersens a été consulté sur le présent accord le 19 Juillet 2018. Le présent accord ayant été ratifié par la majorité des deux tiers du personnel, il entrera en vigueur à la date prévue à l’article 5.3.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Enersens à l’exception des cadres dirigeants.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
2.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.
2.2. Durées maximales de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives (art L 3121-22 du code du travail).
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art L 3121-20 du code du travail) ;
la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (art L 3121-18 du code du travail)
CHAPITRE 3 : - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS (JRTT)
3.1. Champ d’application
Ce chapitre concerne les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions individuelles de forfait annuel en jours et qui bénéficient du dispositif visé à l’article L 3122-2 du code du travail relatif au travail de nuit.
3.2. Aménagement du temps de travail
La durée applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an (incluant l’accomplissement de la journée de solidarité) soit une durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail de 35 heures.
3.2.1. Temps de travail effectif hebdomadaire
En principe, les salariés à temps complet seront soumis à une organisation du travail sur la base de 36 heures et 46 minutes hebdomadaire (après décompte du temps de pause) avec octroi de jours de repos (JRTT) conduisant à maintenir une durée de travail de 35 heures en moyenne sur l’année de référence.
Octroi de jours de repos sur l’année, dits « RTT »
Détermination du nombre de JRTT
La période d’acquisition des jours de réduction du temps de travail est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Il sera attribué en principe pour une année complète de travail, 11 jours de RTT.
Les salariés à temps partiel ne bénéficieront pas de l’attribution de jours RTT.
Modalités de prise des JRTT
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
5 jours sur les 11 jours octroyés, pourront être fixés par l’employeur (Direction ou responsable hiérarchique).
Pour autant, ces jours « JRTT employeur » pourront être laissés à la discrétion du salarié sur décision de l’employeur.
le reste des jours de repos fixé à l'initiative du salarié.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Incidence des embauches et des départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
-le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif,
-et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Impact des absences
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, formation,…) ne réduisent pas les droits à jours de RTT.
Toutes les autres périodes d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, …) entraineront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT au-delà de 20 jours d’absence.
Heures supplémentaires
Déclenchement
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de :
36,77 heures (36h46 minutes) ceci après décompte des temps de pause non rémunérés (définis par note de service)
1607 heures annuelles, exclusion faite, les cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36h46
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié.
Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 36h46 par semaine feront l'objet des majorations légales ou conventionnelles en vigueur. En accord avec son manager, ces heures seront au choix :
Payées avec la première fiche de paye du mois suivant la fin de la période de référence.
Récupérées au plus tard dans les deux mois suivants la période de réalisation des heures supplémentaires.
Contingent d'heures supplémentaires
Il est rappelé que toutes les heures supplémentaires qui ont fait l’objet d’un paiement rentrent dans le contingent annuel d'heures supplémentaires, celui-ci est actuellement fixé conventionnellement à 130 heures par salarié. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles. La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.
3.3. Horaires de travail
L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. La Direction pourra imposer exceptionnellement le travail le samedi.
L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D 3171-1 du code du travail
3.4 Aménagements horaires ponctuels
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’événements extérieurs contraignants.
Des aménagements exceptionnels et temporaires des horaires de travail seront donc envisageables dans ces circonstances, d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.
3.5 Congés ancienneté
1 jour de congé d’ancienneté sera accordé à tout salarié non cadre au 1er juin de chaque année à la condition que le salarié ait acquis un an d’ancienneté à cette date.
Un second jour d’ancienneté sera attribué aux techniciens et agents de maîtrise après deux ans d’ancienneté.
CHAPITRE 4 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL JOURS
4.1. Champ d’application
Sont considérés comme cadres autonomes et éligibles au forfait jours, les cadres qui ne sont pas des cadres intégrés et qui répondent à la définition de la Loi prévue à l’article L 3121-58 du code du travail à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre du dialogue régulier avec le management.
Sont considérés comme cadres intégrés, les cadres en services continus et les cadres qui sont amenés à s’inscrire dans une organisation collective spécifique temporaire (travaux postés, activités programmées le week-end, horaires décalés) dès lors que la période cumulée de contribution excède 18 semaines calendaires dans la période annuelle de référence (l’année civile).
4.2. Modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent accord.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
le nombre de jours annuel travaillé ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante et éviter ainsi le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.
4.3 Durée et décompte du temps de travail.
La durée du travail des salariés concernés s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (article L.3121-27 du Code du travail),
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail),
aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).
4.4. Organisation des journées ou demi-journées de travail et des temps de repos
•Choix des jours travaillés
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
•Repos quotidien et hebdomadaires
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (art.L3131-1 du code du travail)
- le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (art L 3132-2 du code du travail)
4.5. Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au coefficient du salarié concerné.
Pour les années d’entrée et de sortie des salariés dans l’entreprise, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié au cours de la période de référence.
4.6 Jours de Repos Supplémentaires
•Définition
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après les « jours de repos supplémentaires »), dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.
•Calcul des jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = 365 jours - 218 jours travaillés - 105 samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - 25 jours de congés annuels payés
Le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux tels que les jours pour circonstances familiales, jours de congés de maternité ou paternité…
Ces jours viendront de ce fait en déduction des 218 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la Société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.
•Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.
Les jours de repos supplémentaires sont, comme les jours de repos, à prendre en journées ou en demi-journées, à la libre initiative du salarié.
Par principe, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 8 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance d’un mois lorsqu’ils sont pris par semaine complète. Ces délais pourront être réduits avec l'accord du responsable hiérarchique.
4.7 Droit à la déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
De la même façon, l’utilisation d’outils de communication à distance ne doit pas avoir pour effet d’impacter l’effectivité des périodes de repos des salariés.
C’est pourquoi il est institué un véritable droit à la déconnexion des outils de communication à distance (smartphone, email, internet..) qui sont confiés aux salariés pour l’exercice de leurs missions pendant les périodes de repos et de congé.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période et doivent également eux-mêmes limiter, dans la mesure du possible, l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
À cet effet, les salariés sont invités à ne pas se connecter, dans la mesure du possible, à leurs outils de communication à distance pendant les plages horaires suivantes :
En soirée : de 20H à 7H
Le week-end : du vendredi 20h au lundi 7h
Les parties signataires rappellent que pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de tous. C’est pourquoi, il est demandé à chacun d’observer les principes suivants :
- s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ;
- favoriser les échanges directs et ainsi respecter la qualité du lien social au sein des équipes ;
- veiller à ce que les outils de communication à distance ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
- ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
- alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
4.8. Suivi de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours
•Suivi individuel de l’organisation, et de la charge et de l’amplitude de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif (document établi selon un modèle fixé par la Direction).
Chaque salarié en forfait jours devra remplir ce document de suivi mis à sa disposition lequel devra mentionner :
le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées (au titre des congés payés, des jours de repos hebdomadaires, etc.),
la prise d’une pause quotidienne,
le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,
le respect du repos minimal quotidien et du repos hebdomadaire,
une charge et une amplitude de travail raisonnable.
Ce document, qui rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, sera signé chaque mois par le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
En cas de difficulté actuelle ou prévisionnel du salarié à organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il en avisera immédiatement par écrit la Direction de la Société.
Un entretien sera alors organisé sous deux semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.
•Échanges périodiques avec le salarié
Un entretien a minima annuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Au cours de cet entretien, seront abordés :
l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés ;
l’organisation de son travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
- l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
- le suivi de la prise des jours de repos et des congés ;
- les incidences des technologies de communication sur sa vie privée et familiale ainsi que l’effectivité de son droit à déconnexion ;
- l’adéquation entre les objectifs et les missions qui sont assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.
Le cas échéant, des propositions d’actions correctrices seront adressées au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctrices mises en œuvre lors d’un second entretien qui interviendra dans les trois mois qui suivent le premier.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de chacun des entretiens susmentionnés.
En dehors des entretiens annuels et réguliers, le salarié conserve la possibilité, en cas de difficulté, de demander l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
5.1 Cessation des usages existants relatifs aux points actés dans le présent accord
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage ou engagement unilatéral antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
5.2 Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
5.3 Durée, révision et date d’effet
Le présent accord, qui prendra effet, sous réserve des formalités de dépôt, au 1er janvier 2018, est institué pour une durée indéterminée.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord.
5.4. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes (Unité départementale de l'Isère, antenne de Bourgoin-Jallieu), ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourgoin-Jallieu.
Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction et affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
