L’association LES ENFANTS DU RHONE VALENCE, dont le siège est situé Piscine Jean Pommier - Polygone, 40 Av. Georges Clemenceau, 26000 VALENCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur Antonio DA SILVA, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
Ci-après désignée « l’association »
d’une part,
ET :
L'ensemble du personnel de l’association ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, étant précisé que le dirigeant signataire n’a été saisi d’aucune désignation de délégué syndical.
d’autre part.
PREAMBULE
L’association LES ENFANTS DU RHONE VALENCE (ci-après « EDR Valence ») a pour activité principale la pratique de la natation en loisir et en compétition. Les contraintes liées à l’encadrement de cette activité, et tout particulièrement lorsqu’elle est exercée en compétition, nécessitent une organisation du temps de travail spécifique.
Ni le code du travail ni la convention collective de branche (CCN du sport) ne proposent aujourd’hui des règles suffisamment souples et adaptées pour répondre aux besoins organisationnels du travail.
Les ordonnances du 22 septembre 2017 permettent aujourd’hui aux entreprises, même les plus petites, de négocier des règles spécifiques qui priment sur la branche, notamment en matière d’organisation du temps de travail.
Ainsi, le présent accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, sous réserve des dispositions du présent accord renvoyant expressément à l’accord de branche, des dispositions légales et des matières pour lesquelles l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise.
Il institue, en application des articles L.3121-41 et suivants, diverses adaptations en matière de temps de travail. Il prévoit également le principe du forfait jours conformément aux dispositions de l’article L 3121-53 du Code du travail.
Les dispositions ci-dessous sont donc applicables à l’exclusion de toute autre disposition de la CCN du sport relative au temps de travail ayant le même objet, sauf celles auxquelles renvoie expressément le présent accord.
A la date de son application, le présent accord a également vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de l’association instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait à l’objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés.
Article 1 : Dispositions générales
Le présent accord constitue un accord d’entreprise en application de l’article L.2232-11 du code du travail. 1.1. Modalités de conclusion et de ratification de l’accord Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
1.2. Champ d'application
Le présent accord s'applique à tout le personnel, qu’il soit permanent ou mis à disposition et ce, quel que soit la nature de son contrat de travail (contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée, contrats à temps plein, contrats à temps partiel).
Article 2 : Principes généraux applicables en matière de durée du travail
2.1 Durée du travail
La durée de travail dans l’association est de 35 heures par semaine, ou son équivalent mensuel ou annuel.
2.2. Durée journalière maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, chaque journée de travail s’appréciant de 0 heure à 24 heures.
Toutefois, la durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures dans les cas suivants :
Activité accrue ;
Surcroît temporaire d’activité ;
Motifs liés à l’organisation de l’association ;
Surcroît important d’activité lié à des compétitions ou manifestations sportives ;
Stages et compétitions ;
Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail.
Surveillance à l’occasion d’accompagnement de groupes ;
Evénement exceptionnel ;
Remplacement de salarié absent.
Le nombre de jours de travail pouvant être portée à 12 heures est de 4 par semaine au maximum.
Ces dispositions ne concernent pas les jeunes salariés de moins de 18 ans dont la durée journalière maximale de travail est fixée à 8 heures.
2.3. Amplitude de travail
L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.
L’amplitude de la journée de travail ne peut en principe excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée, de 0 heure à 24 heures.
Toutefois, en cas de dérogation à la durée minimale de repos quotidien, l’amplitude de travail pourra être proportionnellement augmentée.
2.4. Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures appréciées sur une même semaine civile.
La durée maximale de travail est également fixée à 46 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
2.5. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien pour les salariés exerçant les activités suivantes :
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée ;
Surcroît important d’activité lié à des compétitions ou manifestations sportives.
En tout état de cause, le repos quotidien dont bénéficient les salariés ne pourra en aucun cas être inférieur à 9 heures consécutives.
Les salariés n’ayant pu bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives se verront allouer un repos compensateur d’une durée équivalente au nombre d’heures de repos dont il n’a pu bénéficier du fait de la dérogation.
Ce repos pourra se cumuler avec le repos compensateur de remplacement prévu pour les heures supplémentaires et sera pris selon les mêmes modalités.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux jeunes de moins de 18 ans qui bénéficieront systématiquement d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.
2.6. Repos hebdomadaire et travail le dimanche
Chaque salarié bénéficie chaque semaine d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Lorsque le salarié aura été amené à bénéficier d’un repos quotidien d’une durée inférieure à 11 heures, dans les conditions définies à l’article 2.6, la durée du repos hebdomadaire total sera réduite d’autant, ce total ne pouvant en aucun cas être inférieur à 33 heures (24h + 9h).
Les salariés bénéficient d’un jour de repos hebdomadaire, qui est par principe le dimanche.
Toutefois, dans la mesure où les activités sportives sont souvent pratiquées le dimanche, il peut être convenu contractuellement que le jour de repos est donné un autre jour. Dans ce cas, aucune contrepartie n’est obligatoire.
S’il est demandé de travailler un jour de repos, les heures effectuées font l’objet d’une majoration de 50 % par jour sous forme de salaire ou de repos.
Article 3 : Aménagement et organisation du temps de travail
3.1. Salariés travaillant selon un horaire hebdomadaire à temps plein
Toutes les catégories d’emplois sont susceptibles d’être pourvues à temps plein.
3.1.1. Rappel de la durée hebdomadaire de travail à temps plein
La durée de travail dans l’association est de 35 heures par semaine.
3.1.2. Heures supplémentaires
3.1.2.1. Définition
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine.
Les employeurs peuvent y avoir recours dans les conditions suivantes :
- dans la limite du contingent d’heures supplémentaires, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires que l'employeur lui demande de réaliser ; - au-delà du contingent d’heures supplémentaires, le salarié peut refuser de les effectuer.
3.1.2.2. Contingent
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, le contingent d’heure est calculé au prorata de la durée du contrat.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'association, après information du comité social et économique s’il en existe un.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'association, après avis du comité social et économique s’il en existe un.
3.1.2.3. Majoration et repos
3.1.2.3.1. Majoration ou repos compensateur de remplacement
Toutes les heures de travail réalisées à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine donneront lieu à une majoration de 25 %, sous forme de repos compensateur de remplacement.
Par accord entre les parties, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération.
3.1.2.3.2. Repos compensateur obligatoire
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures donnent lieu à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 % de ces heures.
3.1.2.3.3. Conditions d'utilisation du droit au repos
Ce droit est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Ce repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d'un an. Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles, devront être tenus à la disposition de l'Inspecteur du travail et annexés au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris. Ce temps de repos est pris au choix du salarié sauf nécessité de service.
Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.
3.2. Salariés travaillant selon un horaire hebdomadaire à temps partiel
Dans la mesure du possible, l’association s’efforce de proposer des postes à temps complet ou la durée du travail la plus importante possible.
Toutefois, ses contraintes de fonctionnement peuvent nécessiter le recours à du travail à temps partiel dans les conditions définies ci-après.
Il est rappelé que le recours au temps partiel ne peut être qu’exceptionnel.
Les règles relatives au travail à temps partiel sont exposées à l’article 5.1.5 de la CCN du sport.
3.3. Salariés travaillant à l’année à temps plein : modulation du temps de travail pour les salariés à temps plein
3.3.1. Recours au travail à temps plein modulé
Il est institué, en application des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle appelé « modulation ».
Ce dispositif s’applique pour tous les emplois et tout type de contrat (contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée).
La modulation sur l'année permet de faire fluctuer la durée du travail du salarié pendant l'année ou, le cas échéant, sur la durée du contrat de travail. Il est adapté au secteur du sport qui est soumis à ses propres rythmes imposés sur l’année et liés tantôt à des considérations climatiques, tantôt à des conditions de calendriers de compétitions sportives, de saisons touristiques ou de vacances scolaires.
Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
3.3.2. Définition du temps plein
Le temps plein représente 1582 heures (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité) pour une année complète d’activité ou une durée équivalente sur une période plus courte dans le cas d’un contrat à durée déterminée.
3.3.3. Période de référence
La période de référence correspond à une période de 12 mois consécutifs, du 1er septembre au 31 aout.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, la période de référence correspond à la durée du contrat si cette dernière est inférieure à 12 mois.
3.3.4. Etendue de la modulation / variation des horaires
La durée du travail hebdomadaire est amenée à varier selon l'activité de l'association. Il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que des semaines pourront être entièrement non travaillées.
Le plafond de la modulation est fixé à 48 heures.
Les horaires peuvent varier selon les semaines de 0 heures à 48 heures.
Ainsi, il y aura, selon les cas :
une alternance de semaines travaillées et non travaillées ;
de semaines de forte activité et de basse activité.
Une période de forte activité correspond à une durée hebdomadaire égale ou supérieure de 48 heures.
La moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser sur 12 semaines consécutives 46 heures.
3.3.5. Durée maximale de travail et droit au repos
Les salariés en modulation seront soumis aux durées maximales de travail et bénéficieront d’un droit au repos dans les conditions définies aux articles 2.3 à 2.7 du présent accord.
3.3.6. Calendriers prévisionnels, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Un planning individuel prévisionnel annuel est remis à chaque salarié au début de la période de référence ou à la signature du contrat.
L’association informera les salariés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur planning de travail. Ce délai raisonnable sera fonction des circonstances et de la prévisibilité des évènements amenant à modifier les horaires. L’association s’efforcera de respecter un délai minimum de 7 jours calendaires.
Toutefois, le planning peut être modifié jusqu’à 24 heures à l’avance en cas de nécessité de service et notamment :
Absence imprévue d'un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ;
Autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit.
3.3.7. Arrivées et départs en cours de période de référence et lissage de la rémunération
A l'exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année ou sur la durée du contrat. Elle est donc indépendante de la durée réelle de travail. Toutefois, il peut être prévu, d’un commun accord, une rémunération « au réel », c’est-à-dire correspondant au nombre d’heures effectivement réalisées chaque mois.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
3.3.8. Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base des modalités de versement de la rémunération prévues au contrat de travail. Est comptabilisé dans le compteur d'heures le nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent afin de ne pas lui faire récupérer son absence.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
3.3.9. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1582 heures pour une année complète d’activité ou au-delà du temps de travail prévu au contrat pour le CDD ne couvrant pas la période de référence de 12 mois.
Ces heures sont rémunérées ou récupérées, si cela est possible, selon la décision de l’association en appliquant les majorations telles que définies aux articles 3.1.2.3 et suivants du présent accord.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé conformément à l’article 3.1.2.2 du présent accord.
3.4. Salariés travaillant à l’année à temps partiel : modulation du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Sont principalement concernés, tous les salariés susceptibles de se voir appliquer une modulation de leur temps de travail à temps plein, et notamment les travailleurs suivants :
Educateurs sportifs
Encadrants
Les apprentis
3.4.1. Définition du temps partiel
Est considéré à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure soit à la durée légale de travail appréciée sur la période annuelle de référence définie à l’article 3.3.2 soit à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la durée du contrat.
La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par la Convention Collective Nationale du Sport, c’est-à-dire à 304 heures sur 12 mois, sauf courrier de renonciation écrite du salarié pour l’un des motifs autorisés par la loi.
3.4.2. Contrat de travail Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée du travail, sa répartition, les conditions de modification de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.
3.4.3. Période de référence
La période de référence correspond à une période de 12 mois consécutifs, du 1er septembre au 31 août.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, la période de référence correspond à la durée du contrat si cette dernière est inférieure à 12 mois.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’association en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
3.4.4. Variation des horaires / durées minimales et maximales de travail
La durée du travail hebdomadaire est amenée à varier selon l'activité de l’association. Il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que des semaines pourront être entièrement non travaillées.
Ainsi, il y aura, selon les cas :
une alternance de semaines travaillées et de semaines totalement non travaillées ;
de semaines de forte activité et de basse activité.
Ainsi, il y aura, selon les cas :
une alternance de semaines travaillées et non travaillées ;
de semaines de forte activité et de basse activité.
Durant les semaines de haute activité, la durée hebdomadaire de travail du salarié pourra ponctuellement atteindre ou dépasser 35h, dans les limites des durées maximales hebdomadaires définies à l’article 2.5.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail du salarié ne pourra atteindre ou dépasser 35h plus de 3 semaines consécutives et plus de 6 semaines au total au cours de la période de référence.
3.4.5. Répartition du travail sur la journée et interruptions quotidiennes Si la journée de travail comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :
En cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ;
En cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.
3.4.6. Calendriers prévisionnels, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Un planning individuel prévisionnel annuel est remis à chaque salarié au début de la période de référence ou à la signature du contrat.
Conformément à l’article L.3123-24 du code du travail, l’association informera les salariés des changements dans la répartition de leur planning de travail en respectant un délai de 7 jours ouvrés.
Toutefois, le planning peut être modifié en respectant un délai minimum de 3 jours ouvrés dans les cas suivants :
Absence imprévue d'un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ;
D’activité accrue ;
D’urgence du service ;
Autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit.
Dans ces derniers et dès lors que le délai de 7 jours ouvrés n’aura pas été respecté, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu’il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
3.4.7. Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base des modalités de versement de la rémunération prévues au contrat de travail. Est comptabilisé dans le compteur d'heures le nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent afin de ne pas lui faire récupérer son absence. En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
3.4.8. Arrivées et départs en cours de période de référence et lissage de la rémunération
A l'exception du paiement des heures complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année ou sur la durée du contrat. Elle est donc indépendante de la durée réelle de travail. Toutefois, il peut être prévu, d’un commun accord, une rémunération « au réel », c’est-à-dire correspondant au nombre d’heures effectivement réalisées chaque mois.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
3.4.9. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail. La CCN du sport porte jusqu'au tiers de la durée du travail stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires. Les heures complémentaires accomplies par le salarié donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Le salarié sera prévenu de l'accomplissement d'heures complémentaires au minimum 3 jours à l'avance.
Les heures complémentaires peuvent, dans les conditions définies à l’article 3.4.4, avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail du salarié à 35 heures ou plus. Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées au contrat de travail ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement. Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, c'est-à-dire à l'issue du contrat pour les salariés sous contrat à durée déterminée, ou à la fin de la période de référence de 12 mois pour les salariés permanents.
La rémunération des heures complémentaires et, le cas échéant, des majorations qui y sont attachées interviendra soit à l'issue du contrat de travail (pour les contrats dont la durée est inférieure à l'année), soit à l'issue de la période de référence, avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence.
Ces heures sont rémunérées et ne peuvent être récupérées.
3.4.10. Garanties individuelles des salariés à temps partiel
Les salariés concernés par le présent accord bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il en découle notamment que :
Dans la mesure du possible, les services de formation prendront en compte les contraintes liées aux horaires à temps partiels dans l'organisation des formations et apporteront des solutions chaque fois que cela est possible notamment en termes d'horaires, durée, lieu de formation.L'organisation de formations à distance, ou de formations mixtes (sur place et à distance) fera partie des solutions à examiner.
Les évaluations professionnelles des salariés à temps partiel s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité à temps partiel. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.
A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
3.5. Forfait annuel en jours Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Aucune condition de rémunération minimum n’est exigée ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
Sont concernés, les travailleurs suivants :
Directeurs
Salariés itinérants
Responsables technique
Educateurs sportifs en charge de la coordination des groupes compétitions
3.5.1. Disposition générale
Le recours par l’association à un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’association.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.
3.5.2. Objet
Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'association ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8 du Code du travail.
3.5.3. La période de référence du forfait annuel
Le forfait peut être conclu sur la base d’une année sportive. La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er septembre au 31 aout.
3.5.4. Détermination de la durée du travail
Compte-tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme une journée de travail, toute période de travail supérieure à 5 heures. En deçà, l’intervention du salarié sera comptabilisée comme une demi-journée de travail.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Il est précisé que l’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, opter pour la mise en place d’un forfait annuel en jours « réduit » de moins de 210 jours.
Dans cette hypothèse, l’employeur s’assurera de la présence régulière du salarié dans l’association tout au long de la période de référence.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.5.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence.
3.5.6. Acceptation écrite du salarié
Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
3.5.7. Jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 210 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos de manière régulière tout au long de l’année est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’association en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 30 jours au moins avant la date envisagée.
Les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 3.5.14. du présent accord.
3.5.8. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Un suivi est cependant organisé (cf. article 3.5.13. ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
3.5.9. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
3.5.10. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
3.5.11 Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
3.5.12. Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
3.5.12.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'association.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
3.5.12.2. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son association.
3.5.12.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
3.5.13. Rachat des jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.
Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 210, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et sous réserve de leur évolution.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
Article 4 – Dispositions finales
Article 4.1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association.
Article 4.2 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En application des dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2024 et, au plus tard, le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS si ce dépôt intervient postérieurement.
Les parties aux présentes conviennent et acceptent que les stipulations du présent accord se substituent de plein droit à toutes les stipulations contraires prévues par la CCN du sport ainsi que ses avenants, et par les usages ou décisions unilatérales applicables dans l’association.
Article 4.3 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4.4 : Révision et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 4.5 : Clause de rendez-vous et de suivi
Les parties conviennent de :
se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord ;
d’établir un bilan de l’application de l’accord tous les deux ans.
Article 4.6 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’association, sur la plateforme en ligne TéléAccords pour qu’il soit ensuite automatiquement transmis à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente conformément aux dispositions légales applicables.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de branche de la CCN du sport à l’adresse mail suivante : cppnisport@gmail.com
Le texte de l’accord sera affiché dans l’association sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés et des représentants du personnel.
