La Direction de ENGIE FLEXIBLE GENERATION FRANCE (ci-après EFGF) et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont signé un accord portant sur le travail à distance le 11 Décembre 2018 ainsi qu’un avenant le 8 mars 2021.
Forts de plusieurs années de mise en place du télétravail au sein d’EFGF, les signataires du présent avenant ont souhaité faire évoluer le dispositif.
Le présent accord définit les conditions de recours et les principes de mise en place du travail à distance à EFGF, notamment les critères d’éligibilité, ainsi que les modalités de mise en œuvre.
Le texte ci-dessous est la version consolidée de l’accord ainsi que les modifications apportées par les négociateurs.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’EFGF, hormis les salariés en contrat d’alternance.
En effet, de part la nature des contrats d’alternance, la présence continue sur site des alternants est une clé de réussite de leur parcours apprenant.
Il est rappelé que l’exercice des mandats syndicaux et représentatifs ailleurs que sur le lieu de travail ne s’assimile pas à du télétravail mais relève de la liberté de circulation et de déplacement des élus et mandatés. Ils ne sont donc pas soumis au présent accord à ce titre.
principes
En préambule, selon l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»
Les trois caractéristiques principales sont ainsi :
La localisation du salarié hors des locaux de son employeur ;
Le caractère volontaire de ce mode de travail ;
L’utilisation des TIC.
3.1 Volontariat du salarié et décision managériale
L’accès au travail à distance repose sur le volontariat du salarié.
La demande est à l’initiative du salarié. Sa mise en œuvre est subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au chapitre 3.
Les parties rappellent que le travail à distance repose sur un accord de confiance entre le salarié et son management, et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
La situation de travail à distance est formalisée par tout élément écrit traçant l’acceptation formelle du salarié et du manager de la situation de télétravail (exemple : échanges de mails, convention,…).
3.2 Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que la mise en place du travail à distance répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, pendant laquelle l’un ou l’autre pourront mettre fin au travail à distance, en motivant leur décision par écrit, et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Eligibilité
L’accès au travail à distance doit être compatible avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée.
Il est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis ci-dessous.
Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste
Le travail à distance est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ne sont donc a priori pas éligibles au travail à distance les activités :
requérant une présence physique permanente dans les locaux de travail habituels,
impliquant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise,
associées à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité.
Au vu de ces principes, la liste des emplois éligibles au télétravail ainsi que le nombre de jours de télétravail ouverts sont fixés en annexe 1.
Critères d’éligibilité liés au salarié
Sont éligibles les salariés :
en CDI et en CDD, à l’exclusion des alternants, , quel que soit leur collège d’appartenance,
à temps complet, et à temps partiel ne travaillant pas moins de 4 jours par semaine,
disposant d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leurs missions :
autonomie dans l’organisation du travail et expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans qu’ils aient besoin d’une collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de la société,
autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité.
Tout salarié prenant un nouveau poste de travail au sein d’EFGF n’est pas éligible au télétravail pendant 3 mois. Cette période permettant de bien comprendre les tenants et aboutissants de la nouvelle activité du salarié ainsi que des nouveaux partenaires de travail. Cela s’applique aussi bien aux nouveaux embauchés qu’aux salariés d’EFGF ayant bénéficié d’une mobilité. Toutefois, le manager du salarié concerné peut décider de ne pas soumettre le salarié concerné à cette période de non éligibilité ou à en réduire le délai s’il considère que le salarié est en mesure de prendre son poste dans de bonnes conditions.
Conditions liées au logement du salarié
Par principe, le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Pour autant, et à titre exceptionnel, le salarié pourra télétravailler d’un autre endroit que son domicile dès lors que le lieu de télétravail présente les qualités minimales du lieu de télétravail ci-dessous et que celui-ci soit situé en France.
espace de travail du salarié
Le salarié doit disposer d’un espace dédié et conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.
De plus, ce lieu de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité attachée aux tâches et documents traités.
équipements informatiques du logement
Le salarié doit disposer de connexions internet et téléphonique compatibles avec les activités du salarié travaillant à distance. Cela implique une connectivité suffisante pour permettre la connexion à tout outil informatique de communication (Teams,…) avec caméra et son allumés et possibilité de partager des documents. Il est précisé que l’allumage de la caméra lors des réunions à distance est un incontournable du savoir communiquer ensemble à distance. Le télétravailleur s‘engage à respecter ce principe.
assurance
Avant l’accord définitif du management sur la mise en place du travail à distance, le salarié fournira à son employeur une attestation d’assurance, certifiant qu’il a bien déclaré sa situation de travail à distance à sa compagnie d’assurance.
Modalités de refus de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail reposant sur la confiance et le souhait partagé de ne pas mettre le salarié dans une situation professionnelle difficile, une analyse est faite au cas par cas par le management pour vérifier l’éligibilité du salarié. Un manager est en droit de refuser le télétravail à un salarié dont le poste de travail est éligible au télétravail et qui en fait la demande dès lors qu’il a des éléments objectifs et pertinents justifiant ce choix. Tel pourra être notamment le cas si le manager constate des difficultés, pour le salarié, de travailler en autonomie, que le logement ne présente pas la connectivité suffisante,… Tout refus de mise en place de télétravail dans ce cas fera l’objet d’une information de la commission de suivi du présent accord (Cf. article 11).
4.5 Incompatibilité du télétravail pendant les arrêts de maintenance et pendant les périodes d’astreinte
Pendant les périodes d’arrêt de maintenance, la présence physique de l’ensemble des salariés est une condition de réussite de la maintenance engagée. Dès lors, l’ensemble des salariés ne sont pas éligibles au télétravail à l’exception des salariés rattachés aux fonctions support achats, finance et RH.
De plus, les salariés tenant l’astreinte ne sont pas éligibles au télétravail pendant la semaine où ils tiennent l’astreinte. En effet, pour la bonne réalisation des éventuelles sorties d’astreinte, il est nécessaire que le salarié ait une bonne vision des évènements de la journée sur la centrale, ce qui implique sa présence physiqueLes salariés d’astreinte pourront toutefois reporter 4 fois dans l’année maximum un jour de télétravail n’ayant pu être réalisé à cause de l’astreinte, sur la semaine suivante d’un tour d’astreinte. Le nombre de jours de télétravail serait ainsi porté à 2 jours maximum sur la semaine suivant l’astreinte, p, et ce 4 fois par an maximum. Ce report pourra être réalisé sous la réserve que le salarié soit bien présent au moins 3 jours sur site sur la semaine correspondante.
REVERSIBILITE
En dehors de la période d’adaptation, il pourra être mis fin à l’organisation en travail à distance à l’initiative du salarié ou à celle du manager, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Cette décision devra être motivée par écrit.
En tout état de cause, en cas de non-respect des règles, de difficultés liées à cette organisation (difficultés récurrentes de joindre les salarié pendant les heures de travail, difficultés récurrentes de connexion aux outils informatiques, augmentation des délais pour rendre les travaux, difficultés à arriver aux attendus ou atteindre ses objectifs, difficultés pour organiser le travail en équipe…) ou si le manager constate que les résultats du salarié sont objectivement influencés de manière négative par le télétravail, il pourra y mettre fin à tout moment dans le respect du délai de 7 jours calendaires prévus ci-dessus.
Modalites d’organisation du travail a distance
Nombre de jours en travail à distance et organisation pour les salariés éligibles au TT
Le nombre de jours de télétravail maximum ouvert est déterminé en fonction du métier concerné (Cf. annexe 1). Le salarié a la possibilité d’effectuer
un nombre inférieur de jours de télétravail sans que ce soit une obligation ; ainsi il est tout à fait possible de télétravailler de manière très occasionnelle et de se limiter à quelques jours par an.
Le jour de travail peut être fixe ou flexible. La modalité retenue sera déterminée avec le management.
Si le jour de télétravail est fixe, il ne peut être déplacé, sauf demande expresse :
du salarié acceptée du manager,
ou du manager, pour le bon fonctionnement de l’équipe et des activités. Le jour de télétravail doit en effet pouvoir varier selon les impératifs de l’activité. Le télétravail régulier, ne peut ainsi pas justifier valablement l’absence à des évènements/réunions dont la présence physique est requise et nécessaires à l’activité.
Si le jour pris en travail à distance est flexible, sa programmation est faite en accord avec le management,
Dans les 2 cas, le jour de télétravail est planifié au moins 48h à l’avance, par accord entre le télétravailleur et sa hiérarchie, en tenant compte des priorités et des intérêts du travail de l’équipe ;
Pour les tuteurs, une attention particulière doit être portée quant à l’utilisation du télétravail lors des jours de présence de l’alternant et tout particulièrement au début de l’alternance. Le tuteur devra être attentif à ce que l’alternant puisse le contacter facilement, qu’il ait des activités clairement définies et qu’un relais managérial soit présent sur le site ;
Dans un souci de cohésion d’équipe, le manager mettre en place un jour régulier de présence obligatoire sur site après échanges avec les membres de l’équipe, où le télétravail ne peut pas être utilisé. Toute modification pérenne de de ce jour sera fait après concertation avec les équipes et prévenance suffisante. ;
Le jour de télétravail est une journée normale de travail et collectée comme telle dans les systèmes d’information RH, notamment MYTIME. Le salarié le précise aussi dans son agenda de façon visible pour les autres ;
Le salarié veillera à informer autant que possible sa communauté de travail qu’il est en télétravail le jour dit ;
Lorsque sur une semaine donnée, le salarié se trouve absent du lieu habituel de travail pour l’une des situations suivantes : maladie, formation, séminaire, congés, le télétravail ne pourra pas s’exercer sur le reste de la semaine s’il ne permet pas au salarié d’être au moins présent 3 jours sur site .
Hormis le cas de l’astreinte précité, les jours de télétravail ne sont ni récupérables ni cumulables. Si les nécessités de service l’imposent, le management peut demander au salarié d’être présent sur son lieu de travail habituel avec un délai de prévenance de 48 heures. Dans un tel cas de figure, et sous réserve que l’activité le permette, le salarié en télétravail flexible pourra placer son jour de télétravail sur un autre jour de la semaine.
Temps de Travail et droit à la déconnexion
Le travail à distance ne modifie pas les horaires de travail habituels du salarié.
Le salarié est joignable sur les mêmes plages horaires que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail. L’entreprise veille dans ce cadre au respect de la vie privée du salarié. Dans le cadre du télétravail, le droit à la déconnexion constitue une garantie essentielle pour préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. L’entreprise s’engage à respecter strictement les plages horaires de travail définies contractuellement et à ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Les outils numériques mis à disposition (messagerie, visioconférence, plateformes collaboratives, etc.) ne doivent pas être utilisés à des fins professionnelles en dehors des horaires de travail habituels. Il appartient à chaque manager de veiller à ce que les sollicitations (appels, courriels, messages instantanés) soient limitées aux plages horaires convenues et de sensibiliser les équipes à l’importance du respect du droit à la déconnexion.
Tout salarié/manager doit signaler toute difficulté ou dérive constatée dans le respect de ce droit, dans la logique de vigilance partagée promue par le Groupe dans le cadre de « No Mind at Risk ». L’entreprise s’engage à accompagner les salariés concernés et à prendre les mesures correctives nécessaires.
Enfin, le respect du droit à la déconnexion fait l’objet d’un point spécifique dans le cadre du comité de suivi de l’accord sur le télétravail. Toute situation de non-respect pourra être portée à la connaissance de ce comité, qui aura pour mission de proposer des actions correctives adaptées.
Les équipements mis à la disposition du salarié pour le travail à distance
Les salariés en travail à distance doivent être dotés par l’entreprise des équipements et matériels nécessaires à l’exercice de leur activité en travail à distance.
Ces derniers sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et le manager sur la base de la liste suivante :
Un ordinateur portable (modèle standard BU GEN)
Un téléphone portable (modèle standard BU GEN - avec abonnement internet)
Un écran supplémentaire (modèle standard BU GEN)
Pour les télétravailleurs réguliers (au minimum 30 jours / an) : un fauteuil de bureau adapté (modèle déterminé)
Une base alimentée ou une alimentation externe
Un clavier
Une souris et un tapis adapté
Un casque avec micro ou un haut-parleur déporté (Type Jabra)
Pour les salariés ayant des besoins spécifiques (notamment personnes en situation de handicap), un examen au cas par cas sera effectué par le manager, en lien étroit avec le Responsable ou le correspondant Ressources Humaines, et avec la médecine du travail.
Une fiche individuelle sera établie, listant l’ensemble des matériels mis à disposition, signée par le manager et le salarié. En cas d’arrêt du télétravail ou de départ, le salarié devra restituer s’il en a été doté l’écran supplémentaire, la base et/ou l’alimentation externe, et selon les cas l’ordinateur portable, le téléphone portable et le fauteuil.
Situation du salarié travaillant a distance
Le passage en travail à distance, en tant que tel, ne modifie en rien la situation du salarié. Les salariés qui travaillent à distance continuent de se voir appliquer les mêmes droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels, et les mêmes politiques individuelles et collectives en vigueur dans l’entreprise, en matière d’évaluation, de formation...
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en travail à distance.
Les modalités de déclaration d’un accident du travail, intervenant au domicile ou en tiers-lieu, sont identiques.
Le salarié doit, en tout état de cause, mettre et conserver son lieu de travail à domicile dans un état permettant de garantir la santé et la sécurité lorsqu’il télétravaille.
Système d’information et confidentialité des données
Le salarié en travail à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein d’ENGIE et dans son entité.
MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Les différentes étapes de passage au travail à distance
Le salarié doit exprimer sa demande de télétravail en informant son manager qui le reçoit pour un entretien au cours duquel ils échangent sur les aspirations du salarié, les attentes et points d’attention éventuels et examinent la recevabilité de sa candidature (respect des critères d’éligibilité, autonomie du salarié, conditions matérielles du travail à domicile le cas échéant, compatibilité et articulation avec l’organisation du service, identification de missions compatibles avec le télétravail…). Ils évoquent plus particulièrement les missions à exercer à distance, leurs modalités de mise en œuvre, les objectifs, l’organisation du management à distance.
Le manager dispose d’un délai de réflexion de 15 jours pour faire un retour au salarié sur sa demande de télétravail. La décision sera formalisée et motivée.
Contractualisation
Le travail à distance donne lieu à contractualisation sous toute forme écrite (par mail, convention de travail à distance,…) qui précise pour chaque salarié concerné les modalités du travail à distance retenues.
La mise en œuvre débute dès que les conditions conventionnelles et matérielles sont réunies.
Le télétravail est mis en place pour une durée déterminée, dans le cadre du poste occupé, ou des missions dont le salarié à la charge ; en cas de changement de poste, la possibilité du travail à distance sera réexaminé par le manager (Cf 3.2 Période d’adaptation).
Suivi individuel
Chaque année, l’entretien annuel permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié travaillant à distance.
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l’entreprise.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du travail à distance sera organisé 6 mois après le passage en travail à distance, ce pour chaque nouvelle mise en œuvre du télétravail.
CAS PARTICULIERS
Dans certains cas particuliers, il peut être nécessaire de déroger, à la marge aux principes ci-dessus.
Situation pouvant nécessiter une adaptation de moyen/long terme
Tel peut notamment être cas pour des situations de famille particulières (proche aidant, retour de maternité…) , des retours de congé maladie nécessitant un regard particulier ou recrutements sur des métiers en tension où il est nécessaire de mettre en place du télétravail supplémentaire pour attirer des candidats.
Situation ponctuelle urgente et de courte durée
Tel peut notamment être le cas pour des situations d’enfants malades, de grève des moyens de garde, RDV médical urgent et inopiné,… Le télétravail peut parfois permettre aux salariés de bénéficier de flexibilité dans la gestion de problématiques liées à la vie privée sans nécessiter la prise d’un jour de congés pour celui-ci. Dans une telle hypothèse, le salarié se rapprochera de son/sa manager pour que celui-ci statue et détermine les modalités de mise en place du télétravail de façon ponctuelle et exceptionnelle et de courte durée. Le manager sera attentif à la situation rencontrée et déterminera si le télétravail peut fonctionner dans le cas concerné. En cas de refus du manager, le salarié pourra se rapprocher de la filière RH et/ou de ses élus locaux pour demander un second regard.
TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION
Lors des épisodes de pollution, mentionnés à l’article L223-1 du code de l’environnement, imposant la circulation alternée des véhicules dans certaines agglomérations voire l’interdiction de circuler pour certains véhicules au regard de leur classe environnementale, le télétravail pourra être organisé lorsque le salarié ne bénéficie d’aucun autre moyen de transport qu’un véhicule pour se rendre sur son lieu de travail. Cette organisation du travail sera soumise à l’accord du responsable hiérarchique qui validera les critères d’éligibilité et actera de sa décision par e-mail au salarié, compte tenu du caractère exceptionnel de cette organisation et de la rapidité de la formalisation nécessaire à une telle situation. Son accord portera également mention du ou des jours concernés par le télétravail et le lieu d’exercice du télétravail.
SUIVI DE L’ACCORD
Un comité de suivi est mis en place pour suivre la bonne mise en œuvre du présent accord. Il a aussi vocation à :
Être informé 1 fois par an sur la mise en œuvre du télétravail à EFGF (nombre de salariés bénéficiant du télétravail, du nombre de nouvelles mises en œuvre du télétravail dans l’entreprise, du nombre de refus de mise en œuvre et les motifs le justifiant) ;
Etudier et donner un avis en cas de désaccord du salarié suite à un refus de mise en place du télétravail ;
Etudier et donner un avis sur les demandes de dérogation à l’accord en vertu de l’article 9.
Ce comité est composé de 2 représentants par OS signataire et de 2 représentants de la direction. Le temps de réunion est pris en charge par l’employeur comme du temps de travail effectif.
Ce comité est réuni 1 fois par an et autant que de besoin (pour toute situation de désaccord suite à un refus ou en cas de demande de dérogation).
Chaque année un point de suivi sera réalisé au sein du CSE (dans le cadre du rapport annuel) et de la CSSCT.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour la durée de l’accord initial, à savoir une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent document.
Révision
La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail.
Dans l’hypothèse où le cadrage groupe relatif au télétravail (et, notamment, le télétravail le vendredi et à proximité d’un jour de pont) venait à évoluer, les parties conviennent de rouvrir une négociation dans les délais à cet égard.
Dépôt légal et publicité
Le présent avenant sera notifié, sans délai, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.
Fait à Paris La Défense, le 05 janvier 2026
Signataire Entreprise
Signataire Organisation syndicale
ANNEXE 1 : EMPLOIS ELIGIBLES ET NOMBRE DE JOURS AFFERENTS
1 jour de TT/semaine
2 jours de TT/semaine
TT ponctuel (max 2 jours/an)
Fonctions support (achat, finance, RH) sur la centrale + assistante de site + chefs de projet locaux x
Fonctions support (achat, finance, RH, légal) au siège + Chefs de projet national + Direction HSE rattachée au siège
x
Filière HSE sur site (animateur, responsable HSE, ingénieur HSE) x
Equipes de conduite en quarts
x à prendre sur des journées en J Equipes de conduite en journée (RTC, CDQ J, opérateur J ? Référent exploitation,…) x
Equipes de maintenance (RTM / préparateurs) / ingénieurs actifs industriels / ingénieurs performance /chefs de service (conduite et maintenance) x
