ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES PAYES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société Enhanced Information Solutions (EIS) France, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 64 rue Hénon, 69004 LYON inscrite au RCS de de LYON sous le n°983 599 267 prise en la personne de son représentant légal en exercice, disposant des pouvoirs prévus par la loi,
D’UNE PART Ci-après désignée « La société » ou « l’employeur ».
ET :
L’ensemble du personnel de la Société Enhanced Information Solutions France ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Article 2 - Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours5
Article 3 - Acceptation écrite du salarié6
Article 4 - Nombre de jours travaillés dans l’année6
Article 4.1 - Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos et période de référence6 Article 4.2 - Forfait jours réduits8
Article 5 – Modalités de prise des jours de repos8
Article 6 - Faculté de renonciation à des jours de repos9
Article 7 - Rémunération et détermination d’un salaire journalier de référence9
Article 8 - Impact et valorisation des absences10
Article 9 - Entrées et sorties en cours de période de référence10
Article 10 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée12
Article 10.1 - Respect du repos quotidien12 Article 10.2 - Respect du repos hebdomadaire12
Article 11 - Droit à la déconnexion12
Article 11.1 - Définition du droit à la déconnexion13
Article 12 - Mesures visant à favoriser la communication14
Article 13 - Organisation des jours de travail15
Article 14 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail15
Article 14.1 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique15 Article 14.2 - Entretien annuel16 Article 14.3 - Contrôle du nombre de jours de travail16
Article 15 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle16
TITRE 2 - LES CONGES PAYES17
Article 16 - Champ d’application17
Article 17 - Période de référence des congés payés17
Article 18 - Acquisition des congés payés18
18.1 - Condition d’attribution des congés payés18 18.2 - Arrivée en cours d’année18 18.3 - Condition de régularisation en cas de départ en cours d’année19
Article 19 - Période de prise des congés payés19
Article 20 - Fractionnement du congé principal20
Article 21 - Modalités transitoires de prise des congés payés20
Article 22 - Maintien des droits acquis21
TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES21
Article 23 - Durée et modification de l’accord21
Article 24 - Indivisibilité de l’accord22
Article 25 - Clause de suivi22
Article 26 - Dépôt et publicité de l’accord22
Préambule :
La société a pour principale activité d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de logiciels et de projets de transformation numérique. Elle propose des solutions technologiques permettant d’optimiser les performances, de réduire les risques et de maîtriser les coûts opérationnels.
La société EIS France emploie des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du fait de leurs fonctions. La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite « convention SYNTEC »), applicable à la société, prévoit un régime de forfait jours dont les conditions d’éligibilité sont particulièrement restrictives, notamment au regard des catégories de personnel concernées. Certaines fonctions exercées au sein de la société nécessitent une réelle autonomie dans l’organisation du temps de travail, ce qui rend le recours au dispositif du forfait annuel en jours particulièrement adapté et pertinent pour répondre aux besoins de ces postes. Dans ce contexte, la société a souhaité instaurer, par accord collectif, un dispositif dérogatoire de forfait jours, conforme aux dispositions du Code du travail, permettant d’élargir l’accès à ce régime tout en garantissant un cadre protecteur en matière de charge de travail, de respect des temps de repos, et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Elle a également souhaité modifier la période d’acquisition des congés payés, afin de l’aligner sur la période de référence du forfait jours, soit l’année civile. Cet ajustement vise à renforcer la lisibilité des droits pour les salariés et à garantir une cohérence globale dans le suivi des temps de travail et de repos au sein de la société.
Le présent accord a ainsi pour objet, d’une part, de définir les bénéficiaires et les modalités de recours au forfait en jours, dans un souci d’adaptation des modalités d’organisation du travail aux réalités du terrain, et dans le respect notamment des droits à la santé, vie privée et de la qualité de vie au travail; et d’autre part, de formaliser l’alignement de la période d’acquisition des congés payés sur la période de référence du forfait jours.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
TITRE 1 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société EIS France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils remplissent les conditions pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Le présent titre, au regard des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la société ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 2 - Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours
Sont éligibles à une convention individuelle de forfait en jours :
Tout d’abord, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Ensuite, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En tout état de cause, les salariés concernés sont ceux bénéficiant d’une autonomie et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
La mise en œuvre du forfait annuel en jours pour chaque salarié est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera soumise à l’accord de chaque salarié concerné, à l’initiative de la direction.
Il est précisé que l’éligibilité d’un salarié à une convention individuelle de forfait en jours est totalement décorrélée de seuils de rémunération.
Article 3 - Acceptation écrite du salarié
La conclusion de telles conventions individuelles de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l’article 4.1 du présent accord, la période annuelle de référence, la rémunération forfaitaire correspondante, les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 4 - Nombre de jours travaillés dans l’année
Article 4.1 - Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos et période de référence
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d’heures supplémentaires.
Le plafond du présent accord est de 217 jours de travail (+ 1 journée de solidarité), ou du double de demi-journée (1/2 journée = 4h), pour une année complète de travail sur la base d’un droit intégral à congés payés, soit 218 jours.
La période référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos accordé pour la période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’exercice considéré (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 217 jours travaillés ;
1 journée de solidarité.
A titre d’exemple :
Pour la période 2025, le décompte est le suivant :
Jours calendaires 365 Jours fériés ne coïncidant pas avec les samedis et dimanches 10 Samedis et dimanches 104 Congés payés 25 Jours pouvant potentiellement être travaillés 226 Nombre de jours à travailler légalement 218 Nombre de jours de repos pour 218 jours travaillés 8
Il est rappelé que ces jours de repos n’ont aucune valeur financière en paye dans la mesure où ils sont non travaillés et non rémunérés.
En effet, le bénéfice de jours de repos a pour seul objectif de permettre de garantir le nombre de jours de travail négocié avec le salarié et mentionné dans la convention individuelle de forfait, dans le respect du plafond prévu par le présent accord collectif.
Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés par tout moyen du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord.
Le cas échéant, les jours de congés conventionnels réduisent à due concurrence le nombre de jours de travail « attendus » sur la période annuelle de référence.
Par exemple, le cas échéant, pour un salarié bénéficiant de 2 jours de congés payés supplémentaire en raison de son ancienneté :
Pour la période 2025, le décompte est le suivant :
Jours calendaires 365 Jours fériés tombant sur un jour travaillé 10 Samedis et dimanches 104 Congés payés 25 Jours pouvant potentiellement être travaillés 226 Nombre de jours à travailler légalement 218 Nombre de jours de repos pour 218 jours travaillés 8 Nombre de jours à travailler après la prise en compte des congés payés pour ancienneté 216 (218 - 2 jours conventionnels)
Article 4.2 - Forfait jours réduits
Le recours au forfait jours réduits reposera sur un accord entre le bénéficiaire et la Direction.
Il est précisé à ce titre que la détermination du nombre de jours se fait dans les mêmes conditions qu’exposées ci-dessus.
Le forfait jours réduit étant un forfait jours d’une durée inférieure au plafond annuel, la durée du travail convenu entre les parties résulte de la soustraction des jours non travaillés au jours potentiellement travaillé.
Article 5 – Modalités de prise des jours de repos
La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.
Les jours repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, et selon les nécessités de service.
L’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra également imposer la prise de jours de repos afin de garantir le droit à la santé et au repos des collaborateurs en forfait jours.
Le salarié devra informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties. Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise.
Les jours de repos devront dans tous les cas être impérativement soldés avant la fin de la période de référence, aucun report d'une année sur l'autre n’étant autorisé.
Article 6 - Faculté de renonciation à des jours de repos
Le salarié concerné par le forfait en jours sur l’année pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.
Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, conclu pour l’année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.
Cette convention de forfait en jours précisera le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre.
Cet écrit précisera notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire (au moins 10% de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 218 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés).
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause pas excéder 235 jours.
Article 7 - Rémunération et détermination d’un salaire journalier de référence
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.
La détermination du salaire journalier de référence est importante pour le calcul d’un certain nombre de droits du salarié.
Le salaire journalier de référence est calculé de la manière qui suit :
R / (JT + CP + JF)
C’est-à-dire :
R : Rémunération annuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) JT : Nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné CP : Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours) JF : Jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi et un dimanche
Article 8 - Impact et valorisation des absences
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.
La valorisation en paie se fait conformément aux stipulations du présent accord s’agissant du taux journalier.
En d’autres termes, pour déterminer le salaire à déduire, il convient de procéder à la formule de calcul qui suit : salaire journalier de référence x nombre de jours d’absence.
Article 9 - Entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Dans ce cadre, la formule de calcul est la suivante :
Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice (a)
Retirer le nombre de samedi et dimanche (b)
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine (c)
Retirer les droits à CP acquis (d)
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice (e)
Résultat :
a - b - c - d - e = nombre de jours à travailler.
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est augmenté d’un jour.
Ainsi par exemple : embauche au 1er mars 2025
Calculer le nombre de jours restant sur l’exercice : 306 jours
Retirer le nombre de samedi et dimanche : 88
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine : 9
Retirer les droits à CP acquis : 20,08 jours ouvrés (du 1er mars au 31 décembre)
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice : (8 x 306/365 = 6,70 jours)
Résultat : 306 – 88 – 9 – 20,08 – 6,70 = 182,22 jours à travailler.
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est augmenté d’un jour.
En cas de départ en cours de période, un solde régularisateur devra être établi en fonction de la rémunération perçue par le salarié et le nombre de jours à rémunérer réellement.
En effet, le salarié en forfait jours perçoit une rémunération fixe forfaitaire versée mensuellement.
Dans ce cadre, la formule de calcul est la suivante : solde = rémunération versée – (nombre de jours à rémunérer x taux journalier) NB : Pour rappel, sont des jours rémunérés :
Les jours travaillés
Les jours de congés payés
Les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche
Article 10 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 10.1 - Respect du repos quotidien
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, le salarié en forfait en jours devra respecter la durée quotidienne de repos prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Article 10.2 - Respect du repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Article 11 - Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Article 11.1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc., dont la mise à disposition est réservée aux salariés justifiant de leur nécessité eu égard à la nature de leurs fonctions ;
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint ou de se connecter à distance : messagerie électronique, logiciels de messagerie instantanée, connexion wifi, internet…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou temps de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les semaines non travaillées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année et les jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.
De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doit pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
Article 12 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable hiérarchique, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique (e-mail, teams, whatsapp, sms etc…) il doit veiller :
à respecter les horaires de communication prescrits au présent chapitre, sauf circonstances exceptionnelles et situation d’urgence ;
à avoir recours aux fonctions d’envoi différé le cas échéant ;
à s’interroger quant au degré d’urgence du message qui doit être attendu ;
à la pertinence des destinataires du message et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du message mais également au degré d’urgence de réponse attendu, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel et son caractère urgent, si besoin ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son message ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du message ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au message.
La hiérarchie s’engage par son exemplarité à assurer le respect de cette mesure.
Article 13 - Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Le salarié soumettra à la validation de son supérieur hiérarchique, préalablement et dans un délai raisonnable, la date envisagée de la prise de ses jours de repos.
L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Article 14 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.
Article 14.1 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie dans le respect des dispositions du présent accord.
Article 14.2 - Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans la société ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Article 14.3 - Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos…).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la société (formulaire papier, logiciel de gestion RH ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu’il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.
Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Article 15 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
TITRE 2 - LES CONGES PAYES
Article 16 - Champ d’application
Sont soumis aux dispositions du présent titre la totalité des salariés de la société EIS France.
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et quel que soit leur temps de travail.
Le présent titre vise à adapter la période de référence pour l’acquisition des congés payés, dans le but de simplifier la gestion du forfait jours et des absences au sein de la société.
Conformément aux articles L. 3141-10 et L. 3141-11 du Code du travail, les dispositions du présent titre permettent de déroger à la période de référence fixée dans l’entreprise par défaut du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Article 17 – Période de référence des congés payés
Par dérogation aux dispositions de l’article L. 3141-11 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée, dans le cadre du présent accord, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile, en lieu et place de la période légale courant du 1er Juin au 31 mai de l’année suivante.
Il est précisé que la modification de la période de référence n'entraîne pas de modification de la période de prise du congé principal, qui reste fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Article 18 - Acquisition des congés payés 18.1 - Condition d’attribution des congés payés
Sans déroger au principe d’acquisition mensuelle des congés payés prévu à l’article L. 3141-3 du Code du travail (soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif), chaque salarié bénéficie, au début de chaque période de référence des congés payés, d’un compteur de 25 jours ouvrés, à titre provisionnel. Ce compteur correspond au droit théorique annuel à congés payés pour une période de travail complète. Il est mis à disposition du salarié dès le premier jour de la période de référence pour permettre une prise anticipée des congés payés, sous réserve de l’accord de l’employeur sur les dates de congé conformément à l’organisation du service. Le compteur ainsi attribué de congés payés en début de période de référence ne constitue pas une reconnaissance immédiate de droits définitivement acquis. Les droits effectivement acquis restent déterminés en fonction du temps de travail réellement effectué par chaque salarié. Ce dispositif a pour seul objectif de simplifier la gestion des congés et d’offrir une meilleure lisibilité des droits aux salariés.
Dispositif transitoire au titre de l’année 2025 : À titre exceptionnel, pour la première année d’application du présent accord, le crédit anticipé des congés payés interviendra au 1er juillet 2025 pour la durée restant à courir jusqu’au 31 décembre 2025. À cette date, chaque salarié se verra crédité, par anticipation, des congés payés correspondant à la période d’acquisition restant à courir du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025, soit 6 mois x 2,08 jours ouvrés = 12,48 jours ouvrés (arrondi à l’entier supérieur). À compter du 1er janvier 2026, le crédit complet de 25 jours ouvrés sera ensuite réalisé chaque année en début d’année civile, calé sur la période d'acquisition des congés telle que définie par le présent accord. 18.2 - Arrivée en cours d’année En cas d’embauche en cours d’année civile, le salarié bénéficie au moment de son entrée dans la société d’un crédit de congés payés calculé au prorata temporis, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de présence sur l’année civile. Exemple : un salarié est embauché le 1er juillet 2025. A son embauche, son compteur lui sera crédité de manière anticipée de 2,08 jours x 6 mois (nombre de mois restants jusqu’au 31 décembre) = 12,48 jours. Le nombre de congés payés crédité sera arrondi à l’entier supérieur. 18.3 - Condition de régularisation en cas de départ en cours d’année En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le droit effectif à congés payés sera recalculé au prorata temporis, sur la base de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois travaillé. Le nombre de jours de congés payés effectivement acquis sur la période courant du 1er janvier à la date de départ du salarié sera comparé au nombre de jours de congés déjà pris par le salarié. Si le salarié a pris plus de congés que le nombre effectivement acquis au prorata de son temps de présence, la différence sera régularisée par une retenue sur son solde de tout compte, à hauteur de la valeur d’un jour de congé, calculée comme suit : Montant à régulariser = (Nombre de jours de congés pris – Nombre de jours de congés acquis) × valeur du jour de congé La valeur d’un jour de congé est déterminée selon les règles habituelles applicables dans l’entreprise. Exemple : Un salarié quitte l’entreprise le 30 juin. Il a donc acquis 13 jours ouvrés de congés payés sur l’année (2,08 jours × 6 mois, arrondi à l’entier supérieur).S’il a pris 18 jours ouvrés de congés, il a donc consommé 5 jours au-delà de ses droits acquis.Une retenue équivalente à 5 jours sera donc opérée sur le solde de tout compte.
Article 19 - Période de prise des congés payés
Afin de garantir une gestion fluide et organisée des congés payés, tous les congés acquis durant la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) doivent être pris au cours de cette même période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Exemple: les congés payés acquis entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2026 devront être posés entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2026.
Aucune possibilité de report de congés payés sur la période suivante ne sera accordée sans préjudice des dispositions de la loi DDAUE du 22 avril 2024. Toutefois, par exception à la règle susvisée, un report des congés non pris au 31 décembre pourra être accordé jusqu’au 31 mars de l’année N+1, uniquement en cas de contraintes majeures caractérisées par une impossibilité objective de prendre les congés dans les délais. Dans ces hypothèses, le report devra être expressément demandé par le salarié et justifié par tout moyen auprès du manager. En l’absence de report accordé, les congés non pris au 31 décembre seront considérés comme perdus, et le compteur de congés payés remis à zéro au 1er janvier de l’année suivante. En revanche, lorsqu’un report exceptionnel a été accordé, les jours reportés seront maintenus au compteur jusqu’au 31 mars. Au-delà de cette date, et sauf nouvelle impossibilité justifiée et reconnue, les congés non pris seront définitivement perdus. Les congés reportés sont rémunérés conformément aux dispositions de l’article L.3141-24 du Code du travail. En tout état de cause, dans le cadre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder un maximum fixé à 235 jours. Article 20 - Fractionnement du congé principal
Par dérogation aux dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etude Techniques et par application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, le fractionnement d’une partie du congé principal (en dehors de la 5ème semaine et à l’exclusion des 12 jours ouvrables continus) en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre, n’entraînera aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement. Article 21 - Modalités transitoires de prise des congés payés Afin d'assurer une transition fluide entre l'ancien régime de gestion des congés payés et le nouveau dispositif fondé sur une période d’acquisition calée sur l’année civile, il est nécessaire de préciser les règles d’utilisation applicables aux droits à congés en fonction de leur période d’acquisition, notamment durant la phase transitoire. Les droits à congés payés se répartissent comme suit, sous réserve d’un droit à congés complet sur la période considérée :
Période d’acquisition
Nombre de jours ouvrés acquis
Du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 25 jours ouvrés Du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 14,56 jours ouvrés (7 mois x 2,08 jours) Du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 25 jours ouvrés Les modalités de prise de ces congés sont les suivantes :
Congés acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : sous réserve des jours éventuellement déjà pris, ces congés sont à solder au 31 décembre 2025.
Congés acquis du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 : sous réserve de ceux éventuellement déjà utilisés, ces congés sont à solder au 31 décembre 2025.
Congés acquis du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 : ces congés seront à poser entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2026.
Par dérogation aux règles relatives au report des congés payés mentionnées à l’article 19 du présent accord, les congés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025, ainsi que ceux acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025, pourront exceptionnellement être utilisés jusqu’au 30 avril 2026. Cette exception transitoire permet de garantir aux salariés une pleine utilisation de leurs droits à congés, en tenant compte des ajustements liés au changement de période de référence.
Article 22 - Maintien des droits acquis Les présentes dispositions ne remettent pas en cause les congés payés acquis au titre des périodes antérieures. Aucun droit ne sera perdu du fait de cette réorganisation. TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 23 - Durée et modification de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à effet du 1er juillet 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes compétent.
Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal de dénonciation. Une négociation s'engage entre les parties à compter de la date de dénonciation.
Dans les mêmes conditions que celles prévues pour la dénonciation, les parties peuvent demander la révision du présent accord.
Article 24 - Indivisibilité de l’accord
Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les stipulations contenues dans le présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord.
Article 25 - Clause de suivi
Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord sur la base d’une périodicité triennale.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise des stipulations du présent accord.
Chaque partie pourra prendre l’initiative d’inviter l’autre partie contractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité triennale semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée de rendez-vous.
Article 26 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication et d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.
Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale « TéléAccords ».
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Lyon, le 30/06/2025, en deux exemplaires originaux.
Pour la société EIS France Représentant légal de la société
