Accord d'entreprise ENI GAS & POWER FRANCE
Accord Télétravail
Application de l'accord
Début : 01/03/2019
Fin : 01/01/2999
Début : 01/03/2019
Fin : 01/01/2999
6 accords de la société ENI GAS & POWER FRANCE
Le 27/02/2019
ACCORD TELETRAVAIL
XXXXXXXXXXXXXEntre
L’entreprise XXXXXXXXXX, dont le siège social se situe XXXXXXXX, XXXX Levallois-Perret, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B XXXXXXXXXX, représentée CCCCCCCCCC, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Et
Les représentants du personnel au sein de la Délégation Unique du Personnel, représentés par XXXXXXXXXXXXXX, Secrétaire de la DUP, dûment mandatée (annexé au présent accord).
D'autre part,
Il est conclu le présent Accord Télétravail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u I.Préambule3
II.Définition3
III.Les principes d’éligibilité3
1.Les critères d’éligibilité liés aux salariés32.Les critères d’éligibilité liés aux fonctions4
3.Les critères d’éligibilité liés au lieu de télétravail4
IV.Les conditions de mise en œuvre4
1.Le principe du volontariat42.Volume et cycle de télétravail5
A.La formule du télétravail « régulier »5
B.La formule de télétravail « occasionnel »5
3.Recueil et examen de la demande6
4.Avenant au contrat de travail6
5.La période d’adaptation6
6.Réversibilité après la période d’adaptation7
7.Suspension du télétravail7
V.Matériel7
VI.Protection des données8
VII.Droits individuels et collectifs8
VIII.Présence obligatoire en entreprise8
IX.Santé au travail8
X.Absences9
XI.Temps de travail9
XII.Charge de travail9
XIII.Circonstances particulières10
1.Plan de continuité de l’activité102.Femmes enceintes10
XIV.Dispositions finales11
1.Date d’entrée en vigueur et durée112.Suivi de l’accord11
3.Clause de rendez-vous11
4.Modalités de révision de l’accord11
5.Modalités de dénonciation de l’accord12
6.Formalités de publicité12
- Préambule
Le présent accord encadre et définit les modalités du télétravail mis en place chez XXXXXXXXXX dans la continuité de la Charte Télétravail entrée en vigueur le 1er mars 2018 et conformément aux dispositions légales applicables.
Le présent accord se fonde en effet sur le retour d’expérience de la phase pilote organisée par la Charte d’entreprise précitée, lequel s’est avéré suffisamment constructif pour que les Parties souhaitent s’engager plus durablement en faveur du télétravail. Ladite Charte cesse donc de produire effets au jour de la signature du présent accord qui lui est substitué dans toutes ses dispositions.
La mise en place du télétravail dans l’entreprise vise à :
- Améliorer la qualité de vie au travail en cherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et en diminuant la fatigue liée à des temps de transports parfois importants,
- Renforcer la politique de prévention des risques,
- Inscrire l’entreprise dans une démarche de développement durable,
- Augmenter l’efficience du travail fourni.
Il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en place sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans son organisation sans pour autant altérer l’efficacité collective.
- Définition
- Les principes d’éligibilité
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés XXXXXXXXXXX.
Pour être éligible au télétravail les salariés doivent répondre aux critères d’éligibilité cumulatifs liés à leur statut (1), aux fonctions (2) et au lieu du télétravail (3).
- Les critères d’éligibilité liés aux salariés
- Titulaires d’un CDI ou d’un CDD à temps plein. Afin de préserver le lien social, les salariés à temps partiel sont exclus de ce dispositif.
- Justifiant de 9 mois révolus d’ancienneté au sein XXXXXXXXXX au jour où le salarié formule sa demande. Afin de permettre une prise de poste efficiente et une bonne intégration, cette période ne peut en aucun cas être réduite.
- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur poste et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Les critères d’éligibilité liés aux fonctions
- Les critères d’éligibilité liés au lieu de télétravail
Le salarié volontaire devra également :
- Disposer d’un accès internet haut débit (minimum 2Mb Download / 0,5Mb Upload) et en fournir la preuve au service ressources humaines 1 fois par an (facture),
- Justifier de la conformité électrique de son domicile en fournissant une attestation sur l’honneur 1 fois par an au service ressources humaines,
- Justifier d’une assurance personnelle couvrant le télétravail à son domicile en adéquation avec le rythme de jours télétravaillés définis dans le présent accord. Pour cela, il devra fournir une assurance multirisque une fois par an au service ressources humaines.
- Les conditions de mise en œuvre
- Le principe du volontariat
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager est nécessaire.
- Volume et cycle de télétravail
- La formule du télétravail « régulier »
- La formule de télétravail « occasionnel »
Cette formule donne également lieu à la signature d’un avenant.
Principes communs aux 2 formules
Les jours télétravaillés sont du lundi au vendredi à l’exception du mercredi.Afin d’éviter tout phénomène d’isolement et dans le but de maintenir un lien constant avec la communauté de travail, le nombre de jours télétravaillés dans le mois ne pourra pas excéder 5 jours.
Afin d’assurer un suivi administratif, quelle que soit la formule de télétravail applicable, les télétravailleurs doivent impérativement renseigner dans le kiosque RH les jours télétravaillés, autant que possible de façon anticipée. Les salariés bénéficiant de la formule de télétravail « occasionnel » devront respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour ouvré afin de garantir un délai de réponse respectable pour le manager. Dans le cas où le manager ne pourrait pas valider la demande dans le kiosque RH, celle-ci doit être accompagnée d’un mail (copie le service RH) auquel le salarié doit avoir une réponse écrite par mail de son manager avant d’exercer sa journée de travail en télétravail.
En cas de manquement à ce principe, le salarié peut perdre le bénéfice de l’accord de sa direction sur la possibilité de télétravailler jusqu’à représentation d’une nouvelle demande à l’issue d’une période minimale de 6 mois.
XXXXXXXXXXXX est également susceptible d’engager une procédure disciplinaire telle que prévue au règlement intérieur de l’entreprise.
Le manager devra impérativement avoir validé le(s) jour(s) avant le départ en télétravail du salarié dans un délai raisonnable.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. En conséquence, le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail au sein d’une équipe est limité à 40 % du total des salariés de cette équipe. Dans le cas où, dans une équipe, plus de 40% des salariés seraient volontaires au télétravail le même jour et éligibles à l’ensemble des autres critères, un arbitrage devra être fait. Les salariés ayant la plus grande ancienneté seront prioritaires dans l’attribution du jour choisi.
Les jours de télétravail déclarés mais qui ne seraient pas effectués en télétravail ne pourront en aucun cas être reportés, à l’exception du cas prévu au point VIII du présent accord.
Le télétravailleur soumis à un régime horaire s’efforcera de fixer sa plage de travail entre 8h30 et 19h, avec une pause-déjeuner de 1 heure. Pendant sa plage de travail, il devra être joignable par messagerie via internet (du type skype) ou par téléphone portable le cas échéant. Le télétravailleur disposant d’une convention de forfait annuel en jours n’est pas concerné par cette plage horaire mais doit naturellement être joignable par messagerie via internet (du type Skype) ou par téléphone portable pendant sa journée de télétravail.
- Recueil et examen de la demande
Une réponse écrite par mail sera apportée au salarié sous un délai d’un mois maximum. Sans réponse passé ce délai, la demande sera considérée comme acceptée. Pendant ce laps de temps, le manager et le service ressources humaines s’assureront de l’éligibilité de la demande en fonction des critères définis au point III du présent accord. En cas de refus, la réponse apportée au salarié sera dument motivée.
Le salarié pourra néanmoins formuler une nouvelle demande écrite par mail à l’issue d’une période minimale de 6 mois. Le manager et le service ressources humaines s’engagent à l’étudier à nouveau et à apporter une réponse au salarié dans les conditions indiquées ci-dessus.
- Avenant au contrat de travail
L’avenant précise à minima :
- La date de début du télétravail,
- Le lieu de télétravail,
- La formule choisie,
- Seulement en cas de télétravail « régulier », les jours télétravaillés,
- Seulement pour les salariés soumis à un régime horaire, la plage horaire fixe au sein de laquelle le salarié doit fixer sa plage de travail,
- Les modalités de période d’adaptation,
- Les modalités de suspension et de réversibilité.
- La période d’adaptation
A tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
- Réversibilité après la période d’adaptation
La réversibilité avec le même délai de prévenance est également systématique dans les cas ci-dessous :
- Modification organisationnelle significative dans le service,
- Règles de protection des données et confidentialité non respectées.
Le contrat de travail ou l’avenant de mise en place du télétravail rappelle les conditions de réversibilité du télétravail après la période d’adaptation.
- Suspension du télétravail
- Dans une telle hypothèse, les motifs et la durée de suspension feront l’objet d’un courrier motivé de la part de la direction adressé aux salariés concernés.
- Matériel
Le salarié s’engage à conserver en bonne état de marche ce matériel et à signaler tout dysfonctionnement au service informatique dès qu’il se produit.
Enfin, en cas d’impossibilité d’utiliser les moyens informatiques indispensables à son activité à son domicile avant 10h du matin (PC, réseau internet, électricité…) le salarié devra en informer son manager et se rendre au siège XXXXXXXXXXXXXX dans les plus brefs délais pour y effectuer sa journée de travail.
- Protection des données
En cas d’utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à disposition, l’arrêt définitif du télétravail peut être envisagé. Des sanctions telles que prévues au règlement intérieur peuvent également être appliquées.
- Droits individuels et collectifs
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et d’évaluation que ceux des salariés non télétravailleurs et des mêmes droits individuels en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
- Présence obligatoire en entreprise
- Réunions d’équipe ;
- Rencontres clients ;
- Entretien avec le management ;
- Formations ou séminaires.
Dans le cas où la présence du salarié a été requise lors d’un jour qui aurait initialement dû donner lieu à du télétravail (uniquement dans le cadre du télétravail régulier), ce jour sera exceptionnellement décalé en concertation avec le manager.
- Santé au travail
Le télétravailleur bénéfice de la législation sur les accidents du travail et de trajets dans les mêmes conditions que les autres salariés. Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption simple de caractère professionnel. Le télétravailleur doit alors informer son manager et le service ressources humaines dans les délais prévus par le règlement intérieur et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
- Absences
Lorsque la journée de télétravail tombe pendant un jour de congés ou de RTT « salarié » ou « employeur », elle n’est pas à reporter sur une date ultérieure.
- Temps de travail
Ainsi, le télétravailleur effectue son travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait jours…).
Sans être totalement indépendant, le télétravailleur disposant d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son temps de travail. A l’instar des autres salariés en forfait jours, il devra veiller à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives le week-end).
Le télétravailleur soumis à un régime horaire doit respecter les mêmes horaires que ceux indiqués lorsqu’il travaille dans les locaux d’XXXXXXXXXXXX. Il doit fixer sa plage de travail au sein de la plage horaire définie au point IV. 2. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf demande expresse de la hiérarchie.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes au cours desquelles le salarié soumis à un régime horaire est placé en situation de télétravail, son temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au manager pour approbation (annexe 2).
- Charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
- le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
- les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
- l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
- la tenue d’un entretien annuel entre le télétravailleur et son manager qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien sera organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien spécifique pour les salariés disposant d’une convention de forfait annuel en jours.
- Circonstances particulières
- Plan de continuité de l’activité
Dans certains cas exceptionnels, comme en cas d’épidémie, d’intempérie, de pics de pollution ou d’inondations, de grèves, etc. l’employeur se réserve le droit de recourir au télétravail de manière ponctuelle. Conformément à l’article L. 1222-11, la mise en œuvre du télétravail peut dans ce cas être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et pour garantir la protection des salariés.
- Femmes enceintes
- Dispositions finales
- Date d’entrée en vigueur et durée
L’accord expirera en conséquence le 28 février 2022.
Néanmoins, l’accord sera tacitement renouvelé au-delà de ce terme, pour des périodes équivalentes à sa durée initiale, si aucune des parties ne demande la renégociation de cet accord dans les trois mois précédant sa date d'échéance.
- Suivi de l’accord
- Nombre de télétravailleurs par statut,
- Nombre de télétravailleurs par direction,
- Nombre de demandes acceptées/refusées,
- Point matériel informatique,
- Nombre de périodes d’adaptation non concluantes,
- Nombre de jours télétravaillés par an, par formule et par personne en moyenne
- Clause de rendez-vous
Les parties conviennent que les membres de la DUP et la Direction se réuniront à la première date anniversaire d'application du présent accord afin d’étudier l’opportunité de procéder à son éventuelle adaptation.
Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies dans un délai maximal d’1 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets sur le présent accord et discuter de sa révision.
- Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires.
La partie à l’origine de la demande de révision devra informer les autres parties par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet rédigé sur les points à réviser. Des discussions devront alors s’engager dans les 30 jours suivants la date de demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifie.
- Modalités de dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire de l’accord peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction départementale du Travail et de l’Emploi, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après réception de cette demande.
Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-10 du Code du Travail.
- Formalités de publicité
Le présent accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes et à la DIRECCTE conformément aux dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel pour affichage dans l’entreprise.
Il sera également communiqué à tous les salariés présents dans l’entreprise.
Fait à XXXXXXX,
Le 27 février 2019.
XXXXXXXXXxxXXXXXXXXXXXXXX
Directeur GénéralSecrétaire de la DUP dûment mandatée
ANNEXE 1 : LISTE DES FONCTIONS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Toutes les fonctions présentes dans l’entreprise sont représentées dans la liste ci-dessous.XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE 2 : AUTO DECLARATIF HORAIRE NON CADRE
Mise à jour : 2019-04-03
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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