Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail
Entre
La société ENNOLYS, numéro INSEE : 38901349100011, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 389013491 RCS DAX, dont le siège social est situé Zone Artisanale – 40140 SOUSTONS, Représentée à l’effet des présentes par ………………..agissant en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET,
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ENNOLYS :
- la CGT, représentée par ………………………, Délégué Syndical
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Comme pour les précédents accords, Ennolys et ses partenaires sociaux sont conscients des évolutions de la société et des changements qui nous entourent au travers de la digitalisation, des politiques RSE, des valeurs et préoccupations des personnes constituant la Société d’aujourd’hui. Afin d’accompagner cette transformation de notre façon de travailler, nous avons axé nos réflexions sur des mesures permettant de favoriser un juste équilibre entre nos collaborateurs quel que soit leur genre.
Depuis plusieurs années déjà, les parties se sont engagées en la matière pour tendre vers une égalité professionnelle entre les genres tout en prenant en considération le contexte et le secteur d’activité de l’entreprise.
Marquée par la volonté de poursuivre la dynamique engagée, les parties se sont rencontrées et ont partagé à l’occasion de la réunion du 21 mars 2025 sur le bilan de l’accord précédent et sur le diagnostic de la situation entre les femmes et les hommes au 31/12/2024 (cf. annexe en pièce jointe). Lors de ces échanges nous avons également abordés les éléments suivants :
L’historique des index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Des chiffres de la répartition femmes/hommes par secteur d’activité au sein d’Ennolys,
Les médianes et moyennes de rémunérations (salaire de base) par genre,
Le recours au télétravail,
Les aménagements du temps de travail,
Les formules par genre,
Les propositions d’orientation des mesures pour construire notre accord.
Cette réunion du 21 mars 2025 était organisée pour remettre, présenter et expliquer l’ensemble des informations nécessaires à la négociation.
Partant du constat que nous ne notons pas d’inégalité apparente liée au genre, les parties ont souhaité poursuivre une partie des domaines d’action déjà travaillés car elles sont le socle pour maintenir notre gestion de l’égalité professionnelle. Les actions retenues en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont les suivantes :
La communication
L’embauche
L’évolution professionnelle
La rémunération
L’articulation vie privée / vie professionnelle
Elles ont également souhaité maintenir l’élargissement de l’accord à la qualité de vie au travail afin d’accompagner les évolutions passées et en cours au sein d’ENNOLYS.
Les réunions de négociation se sont tenues en dates des 9 avril 2025 et 23 avril 2025 au sein de notre établissement.
A l’issue de celles-ci, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : La date d’application, la durée de l’accord et la périodicité de négociation
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A ce titre, il cessera de produire effet le 31 décembre 2028.
Son application fera en outre l’objet d’un examen annuel entre les parties signataires sur la base d’indicateurs définis conjointement.
La périodicité des négociations est fixée à 3 ans.
A ce titre, nous prévoyons de nous rencontrer en septembre 2028 afin de préparer la fin de l’accord en cours et de dresser un bilan général des actions de progrès réalisées et de lancer les négociations pour un éventuel nouvel accord.
Article 2 : Le champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs/trices travaillant au sein de l'entreprise ENNOLYS.
Chapitre 1 : Le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle.
Afin d’accompagner nos collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle au sein de notre structure dans un cadre de travail valorisant l’égalité professionnelle sous toutes ses formes, Ennolys et ses partenaires sociaux ont élaboré le plan d’action ci-dessous portant sur les axes de la communication, du recrutement, de l’évolution et la promotion professionnelle, de la rémunération ainsi que de l’articulation entre les 2 vies.
Article 3 : La communication : action relative à la communication autour de l’égalité professionnelle et de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein d’Ennolys
Une communication autour de la signature du présent accord sera assurée au sein de l’entreprise ENNOLYS par différents moyens (diffusion steeple, mailing, etc).
Plus globalement, l’égalité professionnelle va faire partie de notre plan de communication interne. A ce jour, nous ne constatons pas de discrimination particulière. Cependant, il nous parait indispensable d’informer sur le sujet et de faire tomber certaines idées reçues, stéréotypes.
Notre premier objectif : Communiquer de manière générale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indicateur de suivi : Création d’un plan de communication intégrant les sujets en lien avec l’égalité professionnelle Nombre de communication réalisée.
Article 4 : Le recrutement : actions relatives aux embauches
4-1 : Des libellés de poste non discriminants
La féminisation des noms de métiers, grades, titres et fonctions participe à faire évoluer les mentalités.
De plus, féminiser les noms de métiers est préconisé par la législation. Ainsi, la circulaire ministérielle du 06/03/1998 relative à « la féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre » préconise l’usage et l’application de certaines règles afin de favoriser la mixité et l’égalité professionnelle.
C’est pourquoi, nous maintenons cette action et ainsi par cet accord, ENNOLYS s’engage à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire. Ainsi, les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi et dans le référentiel métier ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire.
Elles seront libellées afin d’être attractives et accessibles aux femmes comme aux hommes (Ex : Technicien de production F/H), conformément à l’article L 1142 du Code du Travail.
A l’occasion des révisions périodiques des définitions de fonction (DF), ainsi que pour toute création, les rédacteurs et rédactrices veilleront à la mixité des définitions de fonction.
Le service des Ressources Humaines (RH) continuera de veiller à ce que le principe de neutralité soit respecté dans la rédaction des offres d’emploi diffusées, des intitulés de poste et des fiches de fonction de façon à ce qu’elles s’adressent indistinctement aux femmes et aux hommes : mention H/F, absence de stéréotype sur les métiers ou les caractéristiques supposées.
Notre deuxième objectif : 100% des offres d’emploi qui auront été créées d’ici la fin du présent accord seront rédigées en veillant au principe de neutralité.
Indicateur de suivi : Le % sera calculé chaque année sur le résultat d’un sondage réalisé en sélectionnant au hasard 5 offres d’emploi crées après le début du présent accord.
4-2 Egalité de traitement des candidatures
Favoriser et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l'entreprise. Ces conditions d'accès au sein d’ENNOLYS respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Dans cet esprit, ENNOLYS s’engage à s’assurer que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Dans ce cadre, un point spécifique sera réalisé, chaque année, au CSE, au travers du bilan social.
Notre troisième objectif : Former chaque manager et membre du service RH à la non-discrimination à l’embauche, à la diversité au travers d’une formation disponible en e-learning sur notre plateforme Groupe « LEA ».
Indicateur de suivi : 100% des managers et des membres du service RH formés à la formation « Recruter en favorisant la diversité ».
Article 5 : L’évolution et la promotion professionnelle - actions relatives à la promotion et absences relatives à la parentalité
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. L’entreprise s’engage, alors, à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notre quatrième objectif : Suivre l’évolution de notre index égalité professionnelle afin de vérifier que le taux d’augmentation individuelle ne vient pas créer un déséquilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes.
Indicateur de suivi : Maintenir un taux d’augmentation individuelle de l’index égalité professionnelle cohérant avec notre population permettant ainsi de ne pas créer de déséquilibre de rémunération ou d’adapter un déséquilibre naissant.
Afin de s’assurer que tous les collaborateurs bénéficient des mêmes informations et mêmes chances pour postuler, une communication des postes ouverts doit être accessible à tous.
Notre cinquième objectif : Communiquer tous les postes ouverts au sein d’Ennolys au travers de notre outils de communication accessible à tous – steeple.
Indicateur de suivi : 100% des postes ouverts au recrutement sont communiqués sur Steeple.
Pour les postes ouverts au niveau Groupe : La plateforme WOO permet d’aller consulter ces postes et d’offrir la visibilité des opportunités au sein du Groupe Lesaffre.
Les absences relatives à la parentalité
Les absences pour congé maternité, congé d’adoption, congé paternité ou congé parental régissent la vie d’un salarié. La Société reste vigilante à ce que ces absences au titre de la parentalité n’aient pas d’impact sur les possibilités de promotion des salarié(s)s concerné(s).
En outre, elle a déjà mis en œuvre un certain nombre de mesures telles qu’un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération nette d’activité pendant toute la durée du congé, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ce complément est versé pour les congés maternité, d’adoption et les congés paternité de manière à ce que les droits parentaux profitent aussi bien aux femmes, qu’aux hommes.
Afin de tenir compte de la démographie de ses effectifs, la Société souhaite maintenir les mesures proposées au titre de la parentalité notamment pour :
Garder le lien avec le salarié en congé
Afin de limiter les effets liés à l'éloignement prolongé de la vie de l'entreprise et pour permettre un retour plus facile à l'activité professionnelle à l'issue du congé de maternité, d'adoption, de paternité ou parental d'éducation, ENNOLYS permet au/à la salarié(e) de conserver un lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence, dès lors qu'il/elle le demande.
L’objectif de l’entreprise est donc d’assurer à tout salarié(e) qui le demande, un contact avec l'entreprise pendant toute la durée de son absence, notamment en recevant à domicile les principales informations relatives à la vie de l'entreprise lesquelles sont aujourd’hui accessible via steeple.
Proposer au salarié un entretien avant et après le congé
L’entreprise ENNOLYS est attentive à ce que les absences liées à la parentalité (congé maternité, d’adoption ou parental) ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés. Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et des salariés de bien préparer le départ et le retour de congés, l’accompagnement du (de la) salarié(e) est renforcé. A cet effet, l’entreprise ENNOLYS proposera à l’ensemble des salariés qui en feront la demande, de bénéficier d’au moins un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique avant et après le congé sollicité. Pendant ou à l’occasion du retour du congé et notamment dans le cadre de l’entretien que le salarié peut demander à sa hiérarchie, l’entreprise pourra proposer des actions de formation pour permettre au salarié une reprise d’activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.
Spécifiquement pour le congé maternité :
Cet entretien peut être sollicité par la salariée dès sa déclaration de grossesse. Ce moment d’échanges constitue l’opportunité pour la salariée et son responsable hiérarchique d’estimer ensemble les conditions du déroulement de la période de grossesse et de rechercher concrètement les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourront être mises en place pendant la dite période pour adapter autant que possible la charge de travail à la situation de la salariée. A cet effet, pourront être proposés des aménagements d’horaire ou de poste. Cet entretien est également l’occasion d’organiser le départ en congé de la salariée et de recueillir ses éventuels souhaits pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel etc).
Notre sixième objectif : 100% des entretiens seront proposés aux salariés concernés avant leur départ en congé maternité, d’adoption, parental, et à leur retour dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi : -Nombre d’entretiens proposés aux salariés concernés, avant leur départ en congé maternité, d’adoption, parental, et à leur retour dans l’entreprise, -Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité, d’adoption, parental et au retour du congé par rapport au nombre de propositions d’entretiens acceptés.
Article 6 : Rémunération
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes occupant un même emploi ou un emploi similaire s’illustre également en termes de rémunération. La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise a fait l’objet d’une présentation spécifique et d’un échange.
Il en ressort qu’il n’y a pas à ce jour d’écart significatif sur les salaires entre les femmes et les hommes sur des postes similaires. Nos index égalité professionnel mettent en lumière des écarts de rémunération plus avantageux pour les femmes et/ou pour les hommes en fonction des catégories d’âge. Ce phénomène s’explique par la grande diversité de poste occupé par une seule personne exerçant des responsabilités plus ou moins importantes permettant d’exclure tout phénomène de discrimination sur les rémunérations.
Ce point fait l’objet d’un échange spécifique lors des réunions CSE au moment de la présentation du bilan social, lors de la présentation du résultat de l’index égalité ainsi qu’au moment des négociations annuelles obligatoires.
Ces rendez-vous permettront ainsi d’ancrer l’égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise.
Les parties analyseront dans ce cadre les données figurant dans le rapport de situation comparée, identifieront les éventuels écarts de rémunération et envisageront le cas échéant les mesures susceptibles d’être mises en place pour les réduire ou les supprimer.
La Société s’engage à ce que la répartition dans les revalorisations salariales n’aboutisse à aucune forme de discrimination fondée sur le genre.
Article 7 : L’articulation vie privée / vie professionnelle
Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans la mesure du possible, dans l’entreprise, un équilibre entre les différentes vies des collaborateurs. Nous savons que cet équilibre est un facteur important pouvant impacter l’efficacité de nos collaborateurs (rices). C’est pourquoi, nous souhaitons traiter cet équilibre avec pragmatisme et bienveillance.
7-1 Organisation du travail.
ENNOLYS propose déjà un certain nombre de mesures en ce sens, notamment : -des horaires individualisés -des semaines de 4 jours -des JRTT -le congé parental à temps partiel, -3 jours enfants malades (jusqu’à 16 ans) rémunérés sur présentation d’un certificat médical…,
Il est rappelé que tous les salariés d’ENNOLYS, Ouvriers/Employés, ETAM et cadres, qui souhaitent aménager leur temps de travail, quel que soit leur poste de travail ou leur catégorie professionnelle, peuvent en faire la demande. Une attention particulière sera apportée en fonction du motif énoncé et des conséquences directes ou indirectes au niveau du service et/ou de l’entité. Toute demande sera enfin instruite conjointement par la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie concernée.
Outres ces mesures, l’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, Ennolys permet aux salariés d’assister à des réunions en ligne afin de limiter les déplacements professionnels lorsque la présence physique du collaborateur n’est pas indispensable. De même, nous souhaitons respecter la vie personnelle de chacun de nos salariés en réalisant, dans la mesure du possible, nos réunions entre 9h et 17h afin de respecter les horaires variables et individualisés présents sur le site.
Notre septième objectif : Etudier toutes les demandes d’individualisation des horaires et permettre l’aménagement lorsque celui-ci est possible
Indicateurs de suivi : -Nombre de personnes qui bénéficient d’horaires individualisés et répartition entre Femmes et Hommes.
7-2 Dons de jours pour événement particulier
Conscient que la vie peut parfois imposer de se consacrer pleinement à son(es) enfant(s), Ennolys souhaite pouvoir ouvrir la possibilité à ses collaborateurs (trices) de se montrer solidaire entre collègues et ainsi permettre à ses collaborateurs (trices) en ayant besoin de pouvoir bénéficier de plus de jours de repos. Cette mesure était présente dans le précédent accord mais nous n’avons pas eu l’opportunité d’aborder le point. C’est pourquoi et conformément aux dispositions prévues par la loi, nous souhaitons renouveler ce point afin que le ou la salarié (e) qui le souhaite puisse, de façon anonyme et sans contrepartie, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris (jours de CP, de RTT ou de CET) au profit d’un (e) salarié (e) de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Notre huitième objectif : Réalisation d’un avenant à l’accord sur le temps de travail
Indicateurs de suivi : -Avenant réalisé
7-2-1 Les jours concernés Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Autres jours de récupération non pris
Jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET)
7-2-2 Les démarches à suivre Le ou la salarié (e) adresse une demande écrite au service des Ressources Humaines indiquant le nombre de jours qu’il ou elle se propose de donner et le ou la bénéficiaire.
Le service des Ressources Humaines va vérifier :
Que le ou la salarié (e) dispose des jours en question,
Que les éventuels CP données excèdent bien les 4 semaines de congé annuel minimal,
Que la 5ème semaine de congés payés ne soit pas programmée et fixée par l’entreprise
Que le ou la bénéficiaire soit en mesure de fournir un certificat médical, comme indiqué dans la loi, et qu’il ou elle accepte de bénéficier de ce don après s’être engagé(e) à les utiliser conformément à l’usage prévu
Si toutes les conditions sont remplies, le service des Ressources Humaines procède au débit du compte du ou de la donneur(se) et crédite celui du ou de la bénéficiaire. S’il est constaté que le nombre de jour reçu par le ou la bénéficiaire était supérieur à ses besoins, les jours non nécessaires seront restitués au(x) dernier(s) donneur(s).
7-3 Télétravail
Conscients que le mode de travail a évolué ces dernières années et que le télétravail est une forme d’attractivité pour attirer les collaborateurs. En effet, celui-ci permet de limiter les déplacements et ainsi la fatigue que celle-ci peut occasionner mais aussi de travailler ponctuellement à son domicile. Ces possibilités répondent aux évolutions et attentes des modes de vie de nos collaborateurs.
Un accord a été signé le 13 avril 2022 permettant de réaliser 1 à 2 journée(s) de télétravail par semaine, en déterminant des jours fixes ou des jours volants, pour les collaborateurs qui répondent aux critères définis par l’accord. De plus, des jours de télétravail occasionnels peuvent être accordés avec l’accord du responsable hiérarchique.
Notre neuvième objectif : Favoriser le recours au télétravail pour les personnes dont l’activité le permet
Indicateurs de suivi : -Nombre de personnes qui bénéficient d’un avenant pour la réalisation du télétravail.
7-4 Droit à la déconnexion
Le digital et les TIC représentent désormais une opportunité en matière de développement des organisations de travail. Ces outils sont porteurs de lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information. Les TIC doivent cependant être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
C’est pourquoi, la facilité organisationnelle liée à leur utilisation ne doit pas avoir pour effet de restreindre le droit au repos ou à congé des collaboratrices et collaborateurs d’ENNOLYS.
Même si le nombre de collaboratrices et collaborateurs d’ENNOLYS utilisant des TIC, en dehors des horaires habituels de travail semble limité, les parties ont entendu poser un cadre afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun.
7-4-1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le (a) salarié(e) de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Etant rappelé que le temps de déplacement à des fins professionnelles ne constitue pas du temps de travail effectif.
Sans que la liste ne soit exhaustive sont considérés comme outils numériques, les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignables à distance.
7-4-2 Responsabilisation à la déconnexion
En fonction du poste qu’occupe le (a) salarié(e), l’utilisation des outils numériques peut être ponctuelle ou non. A ce titre, il est affirmé l’importance d’un bon usage de ces outils en vue d’un nécessaire respect des temps de repos ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Chaque salarié(e) est personnellement acteur et co-responsable de l’utilisation des TIC qui sont mis à sa disposition. Il (elle) doit veiller à en faire une utilisation raisonnée pour préserver sa santé et limiter l’impact de son action ou de son omission sur les autres.
7-4-3 Les bonnes pratiques des outils numériques et messagerie électronique
La mise à disposition de la messagerie électronique aux salarié(e)s peut générer, dans certains cas, un sentiment de surcharge informationnelle. C’est pourquoi, il est conseillé, chaque fois que cela est possible, de favoriser les échanges verbaux et de s’approprier quelques règles de bonnes pratiques.
Il est recommandé à tous les salarié(e)s de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel.
S’interroger sur la pertinence des destinataires en copie en vue de limiter la surcharge informationnelle inhérente à la réception des mails informatifs.
Définir précisément l’objet du mail afin de permettre au collaborateur d’en identifier rapidement le contenu
Déconnecter la boîte mail du téléphone portable professionnel, pour les salarié(s), pendant les périodes de repos, congés
Chapitre 2 : Le plan d’actions en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Les salarié(e)s sont au cœur de l’organisation, leur santé et leur bien-être sont essentiels et doivent être pris en compte.
C’est pourquoi, marquées par la volonté d’accompagner les évolutions passées et en cours au sein d’ENNOLYS, les parties se sont accordées sur l’opportunité d’engager une démarche de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Société.
Dans le but de permettre aux acteurs clés de la démarche de s’approprier les principales étapes, partager une vision et un vocabulaire commun, des sessions de sensibilisations ont été organisées sur 2018 par un cabinet extérieur spécialisé pour les membres du CHSCT, du service des Ressources Humaines, les membres du Comité de Direction ainsi que pour l’ensemble du personnel encadrant.
A l’issue d’une sensibilisation réalisée en 2018 auprès des salariés, en lien avec le CHSCT, une évaluation de la Qualité de Vie au Travail au sein d’ENNOLYS a été réalisée en 2019 et des groupes de travail ont été créés. Certaines actions émanant de ces groupes de travail ont déjà été menées, d’autres sont en attentes.
Une enquête RPS réalisées en 2023 nous a également permis de continuer à évaluer ce point afin de vérifier de sa bonne prise en compte, une nouvelle évaluation sera réalisée en 2026. Afin de créer plus de moments de convivialité, un plan d’action convivialité est réalisé chaque année afin de proposer des moments de partage à l’ensemble des salariés et ainsi assurer des moments d’échanges dans une ambiance conviviale.
En dehors de la convivialité, les demandes des salariés sont écoutées et répondues. Nous essayons de prendre en compte le plus possible les avis des salariés. C’est pourquoi, lors de gros sujets, les principaux concernés sont intégrés à une partie des échanges afin de pouvoir communiquer directement avec eux et entendre leurs avis, craintes, besoins,…
Article 8 : Le suivi de l’accord
Les principes
Le suivi de l’application du présent accord sera réalisé par le biais du rapport annuel unique lequel comprend une partie détaillée sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes. Ledit rapport pourra donc être complété, année après année, des évolutions constatées, et des résultats des mesures prévues au présent accord. C’est à l’occasion de la présentation dudit rapport au Comité Social et Economique, qu’un point sera fait sur le suivi du présent accord, et les mesures qu’il contient.
Article 9 : La révision et la dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La révision de l’accord se fera conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les chapitres concernés.
Article 10 : Le dépôt et la publicité de l’accord
Après expiration du délai d’opposition, l’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Mont de Marsan, en double exemplaire, l’un sur papier, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’autre en version électronique (adresse électronique : dd-40.accord-entreprise@direccte.gouv.fr).
A compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Il est rappelé aux parties qu’après la conclusion de l'accord, elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des Organisations Syndicales signataires de l’accord.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.
A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat (C. trav. Art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1).
Un exemplaire sera déposé auprès du conseil de Prud’hommes de Dax.
La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Fait à Soustons, le …
Signature pour l’entrepriseSignature pour l’organisation syndicale …………………………………….…………………………….., Directeur GénéralDélégué Syndical
