LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE ENOVACOM
ANNEE 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Enovacom, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 443 685 573 00034, ayant son siège social sis 521 Avenue du Prado 13 008 MARSEILLE,
Ci-après dénommée Enovacom,
Et représentée par…, dûment mandaté
De première part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives du personnel :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par ...
De seconde part.
Préambule
Conformément à l'article L.2242-8 du code du travail, les parties se sont réunies dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, portant notamment sur le dispositif salarial 2026, aux dates suivantes :
Au terme des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés d’Enovacom pour la population éligible définie dans l’Article 2.3.
Article 2 - Mesures salariales au titre de l'année 2026 Article 2.1 - La base de calcul des mesures salariales proposées L'enveloppe d'augmentation individuelle consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale sera basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels bruts constatée au 31 décembre 2025 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants), présents du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025.
Pour l’exercice 2026, la somme des salaires fixes annuels bruts constatée au 31 décembre 2025 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025, en CDI ou CDD pour la société Enovacom s’élève à
27,3 M€.
Article 2.2 - La date d'application
Toutes les mesures d'augmentations individuelles issues de cette négociation seront à cet effet rétroactif au 1er janvier 2026. Les augmentations salariales relatives aux promotions prendront effet à la date de mise en œuvre de ladite promotion sur l’année 2026.
Article 2.3 - Les bénéficiaires
Les mesures d'augmentations individuelles issues du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres d’Enovacom, présents en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants) au 1er juillet 2025 et toujours présents à la date de paiement.
Article 2.4 - Les enveloppes de mesures salariales
Le bénéfice d'une augmentation managériale est proposé par le manager et donne lieu à un arbitrage par le Codir de la direction concernée.
L’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles est de
2,00% de la somme des salaires fixes annuels bruts constatée au 31 décembre 2025 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, en contrat à durée Indéterminée ou Déterminée (hors alternants), présents du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025.
La sélectivité des augmentations de salaires est basée sur l’appréciation de la performance individuelle dans la maîtrise du poste, le développement de compétences ainsi que sur la contribution de chacun à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe.
Comme pour l'ensemble des sociétés de l'UES OBS, et afin de récompenser de façon significative la performance individuelle, le présent accord prévoit que toute décision d'augmentation sera d'un minimum de :
500 euros bruts pour les salariés cadres ;
400 euros bruts pour les salariés assimilés cadres (coef 450 & 500 des ETAM) ;
350 euros bruts pour les salariés non-cadres.
Article 2.4.2 - L’enveloppe visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les autres ajustements salariaux
Cette mesure vise à résorber les écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi, ainsi que les autres ajustements salariaux.
Cette enveloppe est de
0,10% de la somme des salaires fixes annuels bruts constatée au 31 décembre 2025 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, en contrat à durée Indéterminée ou Déterminée (hors alternants), présents du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025.
Le pilotage de cette enveloppe sera assuré en central par la Direction des Ressources Humaines d’Enovacom.
Article 2.4.3 - L’enveloppe des promotions
Cette enveloppe permet de réaliser des augmentations liées aux promotions.
La promotion se définit comme la nomination, l'accession d'un salarié à un grade, à une position ou encore à une position hiérarchique plus importante. Elle reconnait et valorise un accroissement de compétences significatif et/ou une prise de responsabilité élargie d’un salarié, en continuité de son métier ou vers un nouveau métier, que ce soit le développement de son expertise, dans une fonction managériale ou dans la conduite de projets.
A cette occasion, la décision d’augmentation qui accompagne la promotion sera appréciée selon un examen de la rémunération globale (fixe et variable) du salarié.
Cette enveloppe est de
0,10% de la somme des salaires fixes annuels bruts constatée au 31 décembre 2025 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, en contrat à durée Indéterminée ou Déterminée (hors alternants), présents du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025.
Le pilotage de cette enveloppe sera assuré en central par la Direction des Ressources Humaines d’Enovacom.
Article 3 - Socle commun UES : autres mesures au titre de l’année 2026 Article 3.1 - Mesures afin de favoriser l’épargne salariale
Pour l’ensemble de l’année 2026, afin de favoriser l’épargne salariale et de poursuivre le développement de l’actionnariat salarié, la Direction maintient un abondement pour certains versements réalisés (versements volontaires mensuels, exceptionnels et intéressement) sur le Fonds Orange Actions Classique (compartiments C et D), réservé aux salariés de l’UES OBS répondants aux conditions suivantes :
ancienneté minimale de 3 mois dans le Groupe au mois de l’investissement donnant droit à abondement,
avoir un lien contractuel avec l’une des sociétés appartenant à l’UES OBS le 1er jour du mois au cours duquel le salarié communique sa décision d’investir.
Les modalités de versement de l’abondement brut sont fixées comme suit :
110% d’abondement sur les 300 premiers euros, soit jusqu’à 330 euros abondés,
85% d’abondement sur les 200 euros suivants, soit 170 euros abondés
Soit un abondement annuel maximum de 500€ pour un versement au moins égal à 500€.
Article 3.2 - Mesures en faveur de la Responsabilité Sociétale et Environnementale
Les Parties rappellent que la Responsabilité Sociétale et Environnementale est un enjeu majeur pour Enovacom. La Direction pourra mettre en place un certain nombre d’actions afin de contribuer à une démarche RSE, et notamment :
Poursuivre le partenariat de recyclage et tri des déchets d’entreprise
Rappeler la politique de déplacement et l’équilibre avion-train lors des déplacements professionnels
Poursuivre la communication sur le forfait mobilité durable
Article 3.3 - Mesures visant à favoriser une mobilité durable : poursuite du dispositif du Forfait Mobilité Durable
La Direction s’engage à poursuivre le dispositif du Forfait Mobilité Durable (FMD), tel que prévu par les dispositions de la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019.
Cette mesure conduit à une prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels dits « alternatifs » qui sont engagés par le salarié pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail.
Pour l’année 2026, le montant de ce forfait mobilité durable est fixé à 400€ par salarié et pour une année complète.
Ce montant est versé avec la paie du mois de décembre de l’année N sous forme d’allocation forfaitaire et sous réserve d’une utilisation effective conformément à son objet.
Cette mesure est cumulable avec la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics ou toute autre indemnité liée aux transports dits alternatifs sans toutefois que le montant global versé au salarié ne dépasse le montant du forfait par an et par salarié tel que prévu par cet accord pour une année complète.
Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu sous réserve de la fourniture du justificatif de paiement ou d’une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés à l'article L. 3261-3-1 du Code du Travail.
Pour en bénéficier, les salariés doivent adresser, pour chaque année civile, une demande accompagnée de l’un des justificatifs ci-dessus mentionnés.
Article 3.4 – Prise en charge de l’employeur aux abonnements de transports en commun
Afin de favoriser l’utilisation des transports doux, la Direction maintient la prise en charge des abonnements de transports en commun ou services publics de locations de vélo pour les trajets domicile-travail à hauteur de 75% du montant de l’abonnement* aux transports en commun pour l’année 2026.
Cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales et contributions sociales dans la limite des frais engagés conformément aux dispositions prévues par le bulletin officiel de sécurité sociale.
Pour en bénéficier, les salariés doivent justifier de la souscription d’un abonnement de transports en commun ou de services publics de locations de vélo.
Cette prise en charge est cumulable avec les autres dispositions du forfait mobilité durable dans le respect du plafond prévu au présent accord.
Cette prise en charge à 75% est rétroactive au 1er janvier 2026 et a vocation à s’appliquer jusqu’à l’issue de la prochaine négociation NAO UES OBS 2027, au plus tard jusqu’à fin février 2027. * au prix du titre d'abonnement sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court
Article 3.5 - Titres restaurants
La Direction rappelle que la valeur faciale du titre restaurant est revalorisée à 10,20€.
La contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants reste fixée à 60%, soit une part employeur d’un montant de 6,12€ pour une part salariale de 40%, soit 4,08€.
Pour les salariés prenant leur repas dans un restaurant d’entreprise faisant l’objet d’une convention avec l’une des sociétés de l’UES OBS, la contribution patronale au ticket d’admission serait alignée sur celle du titre restaurant soit à 6,12€.
Article 4 - Autres dispositions Article 4.1 - Modalités de communication
La Direction élabore un plan de communication à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer des principes et mesures prévues dans les accords ainsi que les dates clés de mise en œuvre.
Ce plan de communication prévoit notamment une information écrite des salariés et un temps d’échange entre le salarié et son manager tant sur la décision individuelle d’augmentation que sur les dispositions prévues au présent accord.
Chaque manager doit expliquer les raisons de sa décision à chaque salarié en faisant le lien entre l'appréciation du travail et le développement des compétences réalisé au cours de l'Entretien Individuel et la décision d'augmentation managériale.
La Direction des Ressources Humaines organise des calls managers pour partager les mesures de cet accord et accompagner les managers dans sa mise en œuvre. Article 5 - Synthèse des mesures mises en œuvre
2026
Augmentations individuelles 2,00% Corrections des écarts salariaux 0,10% Promotions 0,10%
2,20%
Article 6 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour l'année 2026, à l’exception du Forfait Mobilité Durable prévu à l’article 3.3 qui est mis en place pour une durée indéterminée.
Fait à Marseille, le 09/04/2026
Pour Enovacom, …,
Pour l'Organisation syndicale CFE-CGC, …
Annexe : Revendications de la CFE-CGC
Les résultats financiers ENOVACOM 2025 ne sont pas bons. Pour autant, ils ne représentent pas le niveau d’engagement des salariés. En effet, en cette première année complète de fusion et de réorganisation les équipes se sont investies à fond pour assimiler et intégrer cette nouvelle organisation. Nous considérons que les difficultés financières rencontrés par notre entreprise ne sont pas liés à la performance individuelle des salariés mais plutôt à un manque d’anticipation et de suivi rigoureux de cette transformation de la part de la direction. Nous considérons également dans ces conditions, que les salariés ne doivent pas subir en plus d’un intéressement quasi inexistant et pour une deuxième année consécutive, une baisse de leur pouvoir d’achat liée à des augmentations individuelles trop faibles. Dans ces conditions, il nous semble donc naturel de récompenser à leur juste valeur les efforts consentis par les collaborateurs pendant cette période. En effet, si l’entreprise souhaite se projeter dans l’avenir avec des salariés compétents, motivés et engagés, il est nécessaire de fidéliser et de conserver ainsi les connaissances et le niveau d’expertise qu’exige notre secteur d’activité. Il serait très dommageable de constater que le savoir et les connaissances acquises par les collaborateurs dans nos métiers et dans le domaine de la santé quittent notre entreprise à cause d’une reconnaissance trop faible. Ainsi, en tenant compte de la réalité économique d’ENOVACOM mais aussi et surtout des efforts consentis par l’ensemble des salariés, la CFE – CGC fait part des revendications suivantes :
----- En premier lieu, nous demandons les éléments suivants :
La masse salariale et le nombre de salariés ayant un salaire annuel fixe brut (en ETP) :
Dans les 5% les plus bas
Par tranche de 15%
Dans les 5% les plus élevés
La masse salariale et le nombre de salariés non-cadres et cadres ainsi que le salaire moyen et médian pour les non-cadres et cadres.
Le nombre de collaborateurs qui ont bénéficié d’une promotion
et d’une augmentation individuelle en 2025
Le nombre de collaborateurs qui ont bénéficié d’une promotion
sans augmentation individuelle en 2025
Le nombre de collaborateurs qui ont bénéficié d’une promotion
sans évolution salariale du tout en 2025
Le nombre de collaborateurs total qui ont bénéficié d’une promotion
Parmi les salariés qui étaient éligibles et qui ont 0 € de NAO, pouvez-vous nous donner des précisions (ancienneté, âge, sexe) et ont-ils été notifiés (reçus, explications) ?
Le montant de la masse salariale base du calcul. Les charges patronales sont-elles incluses ?
Comment pensez-vous fidéliser les salariés si vous ne donnez pas d'augmentation sur les salariés qui ont +10 ans d'ancienneté ? Quelle est la définition d’une promotion ? Quels sont les critères pour définir qu’un collaborateur est promu ? Pouvez-vous nous préciser le fonctionnement des NAO pour les filiales d’ENOVACOM ? Les enveloppes sont elles communes ?
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Les enveloppes décrites ci-après sont réparties équitablement services par services. Avec les minimas annuels suivants :
- 600 euros bruts pour les salariés cadres ; - 450 euros bruts pour les salariés non-cadres.
La présence d'un salarié OGP dans une équipe ne doit pas réduire la part des autres collègues de l'équipe. Son AI doit être remontée au niveau de l'entreprise ou faire partie d’une enveloppe séparée
La présence d'un salarié porteur de mandat de type B, C ou D dans une équipe ne doit pas réduire la part des autres collègues de l'équipe. Son AI doit être remontée au niveau de l'entreprise ou faire partie d’une enveloppe séparée
Dans l’hypothèse où ce budget alloué à chacune des enveloppes suivantes, ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales individuelles.
Enveloppe d’augmentation collective
Enveloppe d’un minimum de
1% dédiée aux augmentations pour tous les collaborateurs sans distinction
Enveloppe d’augmentations individuelles
Enveloppe d’un minimum de
3,9 % dédiées aux augmentations individuelles.
Enveloppe des promotions
Cette enveloppe ne fait pas partie de cette négociation et est laissée à la main de la direction
Cette enveloppe ne doit concerner que les promotions et ne doit pas être cumulative avec une augmentation individuelle.
Enveloppe des écarts salariaux
Enveloppe d’un minimum de
0,4 % dédiée à la réduction des écarts injustifiés
Cette enveloppe est dédiée d’une part à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et d’autre part aux ajustements salariaux (mise à niveau des salaires par rapport aux salaires d’embauches actuels, incohérences salariales, discriminations détectées, personnes non augmentées depuis 3 ans et plus).
Aucun Manager ne doit être moins payé que ses collaborateurs
Application de la transparence des salaires 2026 au plus tôt pour lisser les écarts supérieurs à 5%
Cette enveloppe est directement pilotée par la Direction des Ressources Humaines
avant application de l’enveloppe des augmentations individuelles et collectives par le manger qui ne devra pas être influencé par l’action menée par la DRH. En effet, l'enveloppe des écarts doit être à la main des RH et sans que les managers n’en aient connaissance et si possible différée dans le temps tout en gardant larétroactivité au 01/01/2026
0,2 % dédiées aux augmentations individuelles supplémentaires spécialement dédiée aux basses rémunérations
La distribution de cette enveloppe sera déterminée selon le même protocole que celui utilisé lors de l’accord précédent (2024).
Mesure de mise à disposition des voitures de pool
Les collaborateurs pourraient utiliser à titre privé les véhicules d’entreprise pour leur usage personnel privé le week-end selon les modalités d’utilisation simples à mettre en œuvre (en particulier en ce qui concerne le mode de réservation).
Enveloppe des primes exceptionnelles
Cette enveloppe n’est pas comprise dans le cadre de cette NAO.
Clause de revoyure
En cas d’augmentation du SMIC deux fois en 2026, réouverture de négociations sur les salaires.
Mesures RSE :
Principes généraux :
Faire en sorte qu’ENOVACOM s’engage en autonomie dans une démarche RSE en définissant sa propre stratégie.
L’objectif étant d’avoir des résultats / bénéfices au niveau de l’établissement et permettre à ENOVACOM de présenter un bilan RSE réaliste et cohérent avec son activité.
Environnement
Mettre en place des ateliers de sensibilisation aux enjeux climatiques :
Atelier 2 Tonnes
Fresque du climat
Fresque de la biodiversité
Fresque du numérique
Fresque du carbone bleu
…
Economique
Proposer par défaut et en priorité des téléphones reconditionnés de performances et capacités supérieures au précédent au catalogue à destination des salariés.
Systématiser le réemploi ou revente des PC par des associations ou par les salariés à titre personnel
Recycler les matériels au rebut au lieu de les stocker
Favoriser l’open-source dans l’ensemble de nos briques logicielles
Social
Assouplir les conditions du télétravail
Permuter les jours prévus facilement
Plus de jours exceptionnels / occasionnels
Création d’une ASA / Télétravail pour les règles douloureuses et l’endométriose
Création de jours de congés spécifiques pour motif religieux hors jours fériés
Augmenter le nombre de berceaux en crèche
Mesures d’applications :
Nous souhaitons attirer l’attention de la direction sur les points suivants :
Rappeler aux managers qui valident des déplacements, les règles d’équilibre avion-train (mesure RSE).
Sécuriser et suivre la communication managériale aux collaborateurs des NAO attribuées bien en amont de leur versement. Soit 3 semaines avant la mise en paiement.
Cette communication doit être formalisée de façon écrite par email au collaborateur.
Communiquer également aux collaborateurs qui ne sont pas éligibles et/ou non bénéficiaires par cette NAO.
Cette communication doit être formalisée de façon écrite par email au collaborateur
Veiller à respecter la distribution enveloppe par enveloppe. Ne pas utiliser l'enveloppe des augmentations individuelles pour compenser les autres enveloppes par exemple.
Mise en œuvre de ces NAO au plus tard le 31/05/2026 avec un effet rétroactif au 01/01/2026.
Nous demandons également qu’une présentation bilan de ces NAO 2026 soit effectuée au plus tard en septembre 2026 (mi-parcours
