ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENSTO France
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société,
ENSTO France au capital de 600 200 euros, dont le siège social est situé RD 916 - 66170 Néfiach, identifiée sous le numéro unique 327 919 452 au registre du commerce et des sociétés, et représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
D'UNE PART, Et
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
D'AUTRE PART.
Préambule :
Considérant l’organisation du travail comme levier de l’équilibre vie professionnelle - vie privée, la Direction a exprimé le souhait de travailler avec le délégué syndical de la société sur plusieurs thématiques portant sur l'organisation et la durée du travail. C’est dans ce contexte qu’en application des dispositions des articles L2232-24 et suivants du code du travail, la Direction d’ENSTO France a informé le délégué syndical par courrier remis en main propre en date du 13/10/2025 de sa décision d'engager des négociations. Cette négociation a porté sur les thèmes suivants : - Temps de travail : définition, limites - Journée de solidarité - Congés Payés - Organisation du temps de travail - Décompte du temps de travail - Forfait jours
Le présent accord met notamment en place une nouvelle organisation du travail qui a pour objet de définir l’organisation et les modalités d’aménagement de la durée du travail des salariés de la société ENSTO France ainsi que ses modalités de mise en œuvre. Cet accord se substitue aux différents usages et pratiques existants à la date de signature de celui-ci et portant le même objet, pour s’adapter au mieux au besoin de flexibilité et d’autonomie des salariés, comme de l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l’entreprise. Certains Titres sont toutefois réservés à certaines catégories spécifiques de salariés.
Sont ainsi concernés :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée,
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée,
Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation)
Il est expressément indiqué que des modalités différentes d’organisation du temps de travail pourront être définies en fonction des catégories de personnels, des services et des situations particulières.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc212474853 \h 2 TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc212474854 \h 4 ARTICLE 1 – DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc212474855 \h 4 ARTICLE 2 – DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL PAGEREF _Toc212474856 \h 4 ARTICLE 3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc212474857 \h 5 ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc212474858 \h 6 ARTICLE 5 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc212474859 \h 6 TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc212474860 \h 8 ARTICLE 1 – LES SALARIES SOUMIS AU POINTAGE PAGEREF _Toc212474861 \h 8 1.1 ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc212474862 \h 9 1.1.1 Période de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc212474863 \h 9 1.1.2 Volume et horaires de travail PAGEREF _Toc212474864 \h 9 1.1.3 Conditions de rémunération PAGEREF _Toc212474865 \h 10 1.2 Les heures supplémentaire et complémentaires PAGEREF _Toc212474866 \h 12 1.4 Le contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc212474867 \h 13 1.5 La contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc212474868 \h 13 1.6 Les pointages PAGEREF _Toc212474869 \h 14 1.7 Les temps de pause PAGEREF _Toc212474870 \h 14 1.8 Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc212474871 \h 14 1.9 Les salariés affectés au travail de nuit PAGEREF _Toc212474872 \h 15 ARTICLE 2 – LES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc212474873 \h 15 2.1 Les convention individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc212474874 \h 15 2.2 Durée annuelle de référence PAGEREF _Toc212474875 \h 16 2.3 Les jours de repos PAGEREF _Toc212474876 \h 16 2.4 Organisation de l’activité PAGEREF _Toc212474877 \h 17 2.5 Suivi et contrôle PAGEREF _Toc212474878 \h 17 2.6 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212474879 \h 18 2.7 Rémunération PAGEREF _Toc212474880 \h 19 TITRE III – CLAUSES FINALES PAGEREF _Toc212474881 \h 20 ARTICLE 1 – DUREE, REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc212474882 \h 20 ARTICLE 2 – PUBLICITE ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc212474883 \h 20
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés au repas,
Les temps de trajet habituel domicile – lieu de travail,
Les temps de déplacement en dehors des horaires de travail pour les salariés dont le décompte du temps de travail est à l’heure et les temps de déplacement sur un jour de repos pour les salariés en forfait jours.
Les temps de pauses selon les modalités écrites à l’article 1.7 du Titre II
Pour la détermination de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif, le décompte des heures supplémentaires, et le décompte du contingent d’heures supplémentaires, Il sera tenu compte des dispositions afférentes pour chaque règlementation.
ARTICLE 2 – DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
A l’exception des salariés soumis au forfait jours, il est rappelé les dispositions relatives aux durées maximales de travail.
Durée quotidienne maximale
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures, sous réserve de l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.
La durée maximale quotidienne est de 8 heures pour un salarié travaillant de nuit. Le salarié est considéré comme travailleur de nuit s’il accompli soit :
au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit (comprise entre 21 heures et 7 heures).
Sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit (comprise entre 21 heures et 7 heures).
Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
Durée hebdomadaire maximale
Conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Par exception, au paragraphe précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
ARTICLE 3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives.
Exceptionnellement en cas d’urgence et sans aucune autre possibilité d’organisation, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour tout le personnel concerné par l'activité. Sont visées notamment les activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service. Les activités susceptibles d'ouvrir droit à la dérogation conventionnelle sont notamment : C. trav., art. L. 3131-2 et D. 3131-4
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre les différents lieux de travail de celui-ci ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Le surcroît d'activité (Appel d’offre, …)
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. Si cela n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. A titre d’information, cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Repos hebdomadaire
Les salariés ne pourront travailler plus de 6 jours par semaine. Les salariés bénéficient d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures consécutives minimum.
Dispositions particulières concernant les travailleurs de moins de 18 ans
Concernant les jeunes travailleurs (mois de 18 ans), la durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire, 35 heures. Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures 30 minutes . Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé. Le repos quotidien minimal est fixé à 12 heures consécutives, porté à 14 heures consécutives si le jeune travailleur a moins de 16 ans. Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs par semaine.
ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte au sein d’ENSTO. L’entreprise étant fermée ce jour-là, les salariés devront (au choix) :
Poser un jour de congés payés
Poser un jour de repos (pour les salariés en forfait-jours)
Poser un jour de repos compensateur équivalent (si le compteur le permet)
Lorsqu’un salarié a déjà accompli auprès d’un autre employeur la journée de solidarité, au titre de l’année en cours, il se doit de fournir le justificatif d’accomplissement de cette journée de solidarité. Sans justificatif, le salarié devra accomplir la journée de solidarité de la société.
ARTICLE 5 – CONGES PAYES
A titre d’information, l’entreprise ayant opté pour un décompte en jours ouvrés des congés, chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail au cours de la période de référence. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés. Par ailleurs, et sans préjudice des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d’accident selon les modalités spécifiques prévues à l’article L.3145-5-1 du code du travail. Période de référence d’acquisition des congés payés Au sein d’ENSTO France, la période de référence pour l’acquisition du droit au congé annuel payé, prévu par l’article L.3141-1 et les suivants du code de travail, s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Prise des congés payés Les congés payés acquis entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N doivent être pris entre le 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1. En tout état de cause, la période de prise du congé principal de 20 jours ouvrés (4 semaines) s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Une fraction du congé principal d’une durée de 10 jours ouvrés minimum de congés doit être prise en continu pendant cette période. Le reliquat, c’est-à-dire la partie du congé principal comprise entre 10ème et 20ème jours ouvrés, peut être pris en une ou plusieurs fois. La 5ème semaine, ainsi que les éventuels congés supplémentaires ou autres acquis selon les dispositions conventionnelles, doivent être pris en dehors de cette période allant du 1er mai au 31 octobre. Ces jours peuvent être pris en continu ou peuvent être fractionnés. Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, les congés sont pris de la manière suivante sur la période du 1er mai au 31 octobre :
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés (4 semaines). Ainsi, un congé continu de 5 semaines n’est donc pas possible. Toutefois, il peut être dérogé individuellement à cette limite, avec accord de l’employeur, pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu ;
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Le fractionnement du congé principal ainsi constitué étant à l’initiative du salarié, il ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement, les salariés y renonçant collectivement par le présent accord en contrepartie de la souplesse laissée par l’employeur pour l’organisation de la période de congé principal.
Fermeture de l’entreprise
L’employeur conserve la possibilité de fermer tout ou partie de l’établissement à certaines périodes de l’année, en fonction des besoins d’organisation et des cycles d’activité. Cette fermeture peut intervenir :
Durant la période légale de prise de congés (entre le 1er mai et le 31 octobre),
Ou en dehors de cette période, notamment à l’occasion des fêtes de fin d’année (ex. : semaine de Noël), sous réserve du respect de la procédure légale.
Toute décision de fermeture est précédée d’une information, consultation du CSE dans le cadre de la présentation du calendrier annuel de l’entreprise (présenté au plus tard en fin d’année N pour N+1) et portée en suivant à la connaissance des salariés par mail et voie d’affichage.
Modalités de prise des congés :
En dehors des périodes de fermeture de l’entreprise, le salarié qui souhaite poser un ou plusieurs jours de congés payés, se doit de respecter les formalités suivantes :
Volonté de poser un jour : demande effectuée au plus tard 7 jours calendaires avant la date souhaitée de prise ;
Volonté de poser entre deux à quatre jours consécutifs : demande effectuée au plus tard 15 jours calendaires avant la date souhaitée de prise ;
Volonté de poser une semaine ou plus : demande effectuée au plus tard 30 jours calendaires avant la date souhaitée de prise.
Chaque salarié fait sa demande de congés via le logiciel de gestion des temps, Eurecia. Cette demande est soumise à validation du responsable hiérarchique qui donne son accord ou rejette la demande dans l’outil. Aucun jour de congés ne peut être pris sans l’accord préalable de son responsable saisi dans l’outil de gestion des temps.
L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte de tout ou partie des critères suivants :
La date de présentation de la demande de congé ;
La situation de famille, c’est-à-dire la présence d’enfants scolarisés à charge, les possibilités de congé du conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, en précisant que les conjoints ou pacsés travaillant au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané ;
L’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs ;
L’ancienneté dans l’entreprise.
Le service Ressources Humaines se chargera de positionner les congés (via le logiciel de gestion des temps) des salariés pour les périodes de fermeture mentionnées dans le calendrier annuel de l’entreprise et après consultation du CSE.
Les congés payés ainsi que les jours de repos (au titre du forfait) devront être soldés à la fin des vacances scolaires de fin d’année. Il pourra, éventuellement, être accordé un report des congés payés en cas de situation exceptionnelle uniquement, et sous réserve de l’accord préalable et express de l’employeur. Dans ce cas le manager devra se rapprocher du service Ressources Humaines. Le report des jours de repos (au titre du forfait) d’une année sur l’autre n’étant plus possible depuis la loi du 20 août 2008.
Le cas échéant, le salarié pourra bénéficier du report de congés en cas de maladie ou d’accident selon les modalités et conditions prévues par la règlementation prévue en la matière. En tout état de cause, l’anticipation ou le report de congés payés en dehors de la période de référence ne pourra avoir pour effet de majorer la limite de jours de travail en cas de forfait jours sur l’année.
TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent accord a pour objet d’adapter et actualiser la durée et l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise ENSTO. Il se substitue intégralement aux accords, usages et pratiques existants à la date de signature de celui-ci et portant le même objet. A ce titre, pour des raisons organisationnelles et d’équité, les horaires flexibles qui avaient été mis en place pour certains salariés sont supprimés et remplacés par des horaires fixes.
ARTICLE 1 – LES SALARIES SOUMIS AU POINTAGE
Les salariés soumis au pointage sont par déduction, l’ensemble des salariés (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) qui ne sont pas au forfait jours. Ces salariés ont des horaires prédéfinis et doivent pointer leurs horaires de travail soit avec un badge sur la pointeuse située dans le couloir de l’atelier menant de l’entrée à l’accueil, soit directement sur le logiciel via leur session windows.
1.1 ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent article relatif à l’annualisation du temps de travail est prévu en application de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Les modalités définies par le présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée, déterminée et d’apprentissage qui ne sont pas au forfait.
1.1.1 Période de décompte du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Les dispositions légales autorisent la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La période de décompte du temps de travail au sein de l’entreprise sera la suivante :
Elle débutera le premier lundi de l’année et se terminera le dernier dimanche de l’année.
Les salariés à temps partiel seront soumis aux mêmes périodes de décompte du temps de travail que les salariés à temps complet.
1.1.2 Volume et horaires de travail
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec les périodes de basse activité.
Le volume d’heures de travail annuel retenu sur la période de décompte est fixé à 1607 heures par salarié pour une présence complète sur l’année, soit 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année.
Communication du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Un calendrier collectif des variations de l'horaire hebdomadaire sera communiqué aux salariés concernés soumis à une fluctuation de leur charge de travail en début de période de décompte et affiché.
En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 45 heures par semaine.
En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 21 heures par semaine.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail. Le nombre de jours travaillés par semaine pourra varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale en vigueur dans l'entreprise.
Délai de prévenance des changements d’horaires
Dans le cadre de la programmation des variations d'horaire collective et/ou individuelle au cours de la période de décompte de l'horaire, les salariés seront informés des changements de l'horaire hebdomadaire dans un délai minimal de 3 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, en cas de contraintes techniques (panne de machine, manque d’énergie, etc.), économiques (perte d’un client, commande urgente, etc.) ou sociales (opportunité de modifier le calendrier de programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos, etc.) Dans cette situation, les salariés concernés bénéficieront pour chaque mois où le délai est réduit d’une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié qui pourra être convertie, à l’initiative de l’employeur, en un repos compensateur équivalent.
Compte tenu de l’exigence de la clientèle et des variations d’activités pouvant intervenir, l’employeur se réserve le droit de changer les horaires de travail indiqués dans le planning ou demander aux salariés d’augmenter ou baisser leur volume horaire dans la période d’aménagement du temps de travail sans que cela ne soit nécessairement porté à la connaissance du Comité Social et Economique. Le but étant de s’adapter aux différentes situations de l’activité.
L’activité normale d’une semaine de travail est organisée sur 5 jours. Les parties rappellent, cependant, que dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, le travail pourra être organisé sur moins de 5 jours ou sur 6 jours en fonction de l’activité.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, prévues au présent article sont applicables aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté sur une période pluri-hebdomadaire. Les éventuelles variations des horaires seront stipulées par écrit (mail, outil informatique ou document remis en main propre contre décharge).
1.1.3 Conditions de rémunération
Le décompte du temps de travail à l’année ne remet absolument pas en cause le principe de la mensualisation.
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles, et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume de l’horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et dans la limite de la durée maximale hebdomadaire fixé par le présent accord, ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. De la même façon, les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle. Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 45 heures constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées avec la majoration qui leur est applicable.
Incidences sur la rémunération des absences, arrivées et départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence.
Rémunération en fin de période de décompte
Pour les salariés à temps complet, qui ont un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, si le nombre d’heures de travail accomplies sur la période annuelle aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 1607 heures ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire ou d’un repos compensateur équivalent.
Ces heures excédentaires, lorsqu’elles dépassent le volume horaire annuel définit, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur équivalent. Pour l'appréciation des heures supplémentaires en fin de période de décompte, seules les heures résultant de la différence entre le nombre d'heures effectivement travaillées par le salarié et la durée annuelle de référence sont des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration en fin d'année. Dans l'hypothèse où le salarié a été absent (pour raisons de santé par exemple) au cours de la période de décompte, il convient de déduire du volume total d'heures (comptabilisées au titre du travail effectif et des absences afin de ne pas les faire récupérer) les heures d'absence. Il convient ensuite de déduire ce nombre d'heures du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ce calcul ne s’applique pas si aucune heure supplémentaire n’a été réalisée par l’unité de travail. Exemple : Si l’horaire de l’unité de travail du salarié absent pour maladie a été de 1699 heures à la fin de la période de référence et que le salarié a été absent au cours de cette période 42 heures pour maladie, il conviendra de déduire 42 heures des 1699 heures réalisées par l’unité de travail et retenir 1657 heures de temps de travail effectif. (1699-42 heures). Dans cette hypothèse, sur les 92 heures dues au salarié (1699-1607) seules 50 heures ont la nature d’heures supplémentaires et doivent être majorées. (92-42). Les 42 autres heures sont majorées au taux normal.
Ainsi, les heures travaillées au-delà de l'horaire habituel, et compensées par du repos, ne seront pas comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires.
1.2 Les heures supplémentaire et complémentaires
Le décompte pour le calcul des heures supplémentaires sera réalisé conformément aux dispositions légales.
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Sur le principe d’ordre général, il est établi que les heures supplémentaires, si elles ont lieu, doivent rester exceptionnelles et à la demande du manager, sous réserve de validation du service RH. Le salarié doit se conformer à ses horaires de travail et n’est pas autorisé à prendre l’initiative d’effectuer des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires doivent être justifiées et validées par le responsable hiérarchique et le service RH via le système d’information RH par un commentaire explicatif sur la journée concernée.
Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié.
Les heures supplémentaires validées dans le logiciel prévu à cet effet devront être récupérées dans la mesure du possible le mois suivant et ce afin de permettre une meilleure gestion des compteurs d’heures.
1.3 Repos compensateur équivalent
Principe : Les heures supplémentaires, ainsi que le cas échéant les majorations afférentes, pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent (R.C.E.). Le R.C.E. sera donc de la durée suivante :
S'il porte sur une heure supplémentaire avec majoration à 25% : 1 heure 15mn
S'il porte sur une heure supplémentaire avec majoration à 50% : 1 heure 30mn
Cette substitution, décidée par l'employeur, permettra ainsi d'adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité de l’Entreprise. Les heures supplémentaires qui font l'objet d'une compensation entière en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Modalités : Le repos compensateur équivalent est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 1 heure de repos. Les R.C.E. seront pris au choix du salarié, sous réserve de l’accord du responsable. Le salarié pourra poser ses R.C.E. auprès de son manager sous réserve d’un préavis de 7 jours calendaires et via l’outil de gestion en vigueur au sein de l’entreprise. L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai raisonnable à partir de la réception de la demande. Le silence de l’employeur sera assimilé à un refus.
En cas de refus de l’employeur, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra fixer au salarié une autre date pour la prise de son repos dans le délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit.
En tout état de cause, le repos compensateur équivalent est pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition.
L’employeur se réserve la possibilité, en cas de nécessité de service ou de dépassement du seuil de cumul, d’imposer la prise de jours de repos compensateur, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ces R.C.E. peuvent être cumulés avec une période de repos hebdomadaire ou de congés payés.
En cas de départ du salarié avant la prise effective du repos, il sera compensé en salaire selon les modalités prévues par la règlementation.
Les informations suivantes seront portées sur les bulletins de paie :
total d’heures de R.C.E. utilisé durant le mois considéré,
solde restant d’heures de R.C.E.
1.4 Le contingent annuel d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue sur une période de 12 mois consécutifs.
Lorsque l’activité le justifie, le contingent applicable peut-être complété par un contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur. Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires.
1.5 La contrepartie obligatoire en repos
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent mentionné à l’article 1.4 du présent accord, est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
1.6 Les pointages
Les salariés qui ne sont pas au forfait sont tenus de pointer à l’aide de leur badge à leur prise de service, lors du départ et du retour de pause et en fin de service. Si un salarié ne peut pas pointer car il est en déplacement, il transmettra à son supérieur hiérarchique l’horaire de prise et de fin de service ainsi que le temps de pause. Toute erreur, oubli ou anomalie constaté dans le cadre de l’utilisation du badge doit être signalé immédiatement. Les pauses doivent être obligatoirement pointées et à défaut seront automatiquement décomptées du temps de travail réalisé. L’organisation des horaires et des temps de pause, variera selon l’activité et les services.
1.7 Les temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Au sein d’ENSTO France, chaque salarié bénéficie d’une pause déjeuner quotidienne fixée, à titre d’information et à ce jour, comme suit :
30 ou 40 minutes pour les salariés occupants un poste lié à la production
1 heure pour les salariés occupants des postes « administratifs » *
En conséquence, conformément aux dispositions légales, ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul du temps de travail effectif, pour le calcul des durées maximales de travail, et pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. Par ailleurs, pour l’ensemble du personnel, ce temps de pause n’est pas rémunéré. Indépendamment des temps de pause obligatoires, les salariés peuvent souhaiter bénéficier d’une pause à leur initiative pendant leur temps de travail dans le cadre de la convivialité (ex : pause-café, etc), dès lors que l’activité le permet. Ces pauses bien que rémunérées par l’employeur, doivent rester raisonnables et ne pas nuire à l’organisation du travail ni à la productivité. A ce titre, elles sont limitées à :
Deux pauses maximum par jour
Durée maximale de 10 minutes par pause
*Cf : dérogations possibles citées à l’Article 1.8
1.8 Aménagement du temps de travail
La Direction souhaite faciliter l’articulation du temps de travail pour les salariés ayant de jeunes enfants (enfants scolarisés jusqu’au CM2), les séniors (à partir de 57 ans) ainsi que les salariés possédants certaines restrictions médicales au poste de travail, en application de l’avis médical ou préconisations du médecin du travail. Ainsi, pour le personnel concerné par l’une des situations énoncées ci-dessus, il pourra être autorisé en concertation avec le manager, un aménagement du temps de travail (par exemple : fixation de la pause déjeuner inférieure ou supérieure à 1 heure, répartition différente du volume horaire hebdomadaire, etc…). Pour des nécessités de service, il pourra également être convenu un aménagement des horaires en concertation avec le service RH. Cet aménagement ne sera pas modulable d’une semaine à l’autre et sera définit et paramétré dans le SIRH par le service RH via la remontée d’information du manager.
1.9 Les salariés affectés au travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures. Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la place horaire de nuit définie.
Soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie.
Au sein de la société ENSTO France, il est établi que pour des raisons techniques et économiques, les machines industrielles du service Plasturgie, ne peuvent être interrompues quotidiennement. Par conséquent, une équipe de nuit a été mise en place afin d’assurer la continuité du service de production de la Plasturgie.
Une contrepartie en repos spécifique est attribuée aux travailleurs de nuit à la fin de chaque année civile travaillée. Cette contrepartie de repos est au plus égale à 16 heures pour une année complète travaillée. Elle est proratisée dès le 1er jour en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. Cette contrepartie en repos sera créditée sur les compteurs d’heures des salariés concernés au début de la nouvelle période soit en janvier de l’année N+1 pour l’année N. Les heures créditées devront être posées au cours de l’année N+1, il ne sera pas admis de report ou de paiement de ces heures.
Il est convenu que les travailleurs de nuit bénéficient en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. Lorsque la formation ne peut avoir lieu pendant les heures habituelles de travail, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
ARTICLE 2 – LES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT JOURS
2.1 Les convention individuelles de forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Étant donnée l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature des fonctions qui ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, sont soumis à la gestion en convention de forfait jours :
Les salariés relevant de la classification F11
Les salariés relevant des groupes d’emplois F12 à I18
Les salariés relevant des groupes d’emplois D à E uniquement s’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés au forfait jours sur l’année s’entend d’une autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour les salariés, d’adapter le volume de leur temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de leurs responsabilités et leurs contraintes professionnelles. En conséquence, les salariés ne doivent pas, sauf contrainte impérative inhérente à leurs missions, se voir imposer d’heures d’arrivées et de départ.
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait (par le biais du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail). Elle sera signée entre la société et chaque salarié bénéficiaire. Elle comprendra notamment le nombre de jours de travail sur la période de référence ainsi que la rémunération associée.
2.2 Durée annuelle de référence
La période de référence de décompte des jours compris dans le forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N. Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. Ce forfait en jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Par ailleurs, les jours supplémentaires de congés conventionnels notamment au titre de l’ancienneté viendront réduire d’autant le nombre de jours travaillés.
2.3 Les jours de repos
Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.
Le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera définit chaque fin d’année pour l’année N+1 par l’employeur. Ils devront être soldés sur la période de référence, soit au 31/12 de l’année N au plus tard. Au plus tard au début de chaque année civile, l’employeur communiquera, une fois le CSE informé et consulté, le nombre de jours de travail dans l’année pour les salariés en forfait annuel en jours. Cette information sera ensuite communiquée à chaque salarié par courriel et via le logiciel de gestion des temps en vigueur (Eurecia).
Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis. Par ailleurs, la Direction pourra également être amenée à imposer la prise de jours pour le salarié qui n’aurait pas pris ou planifiés ses jours avant le 31 octobre de l’année en cours. Ces jours ne sont pas reportables.
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. La pose de ces jours de repos s’effectuera via le logiciel de gestion des temps de la même manière que pour les congés payés.
2.4 Organisation de l’activité
Le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et en particulier des exigences des clients liées à la gestion des dossiers. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec les supérieurs hiérarchiques ou les clients, ces salariés doivent communiquer clairement sur les jours ou demi-journées via l’outil RH en place.
2.5 Suivi et contrôle
Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document sera issu du logiciel de gestion des temps qui fera apparaitre mois par mois, les jours travaillés et les différents motifs d’absences.
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié
2.6 Droit à la déconnexion
Les salariés au forfait jour bénéficient d’un droit à la déconnexion. L’entreprise peut mettre à disposition de certains salariés, pour leurs besoins professionnels, des outils numériques tels que téléphones portables, ordinateurs portables, accès VPN, messagerie électronique, etc. En application de l’article L.2242-17 du Code du travail et dans le respect de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2017, il est rappelé aux salariés leur droit à la déconnexion, destiné à :
Garantir le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Assurer la préservation de la vie personnelle et familiale,
Prévenir les risques liés à une surcharge numérique ou mentale,
Protéger la santé physique et psychique des salariés.
Usage des outils numériques en dehors du temps de travail
En dehors des horaires de travail, du temps de travail ou durant les périodes de repos des salariés en forfait annuel en jours, le salarié devra :
Programmer le transfert des appels au standard de l’entreprise,
Éteindre son téléphone portable,
Programmer un courriel automatique informant ses interlocuteurs de son absence et les délégations de workflows associés,
Rediriger la réception de ses mails sur l’adresse mail de l’entreprise,
Éteindre son ordinateur portable,
Ne pas se connecter à distance à la messagerie professionnelle,
Interdire d’utiliser tout autre moyen de communication à but professionnel.
L’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et strictement justifiée par une situation d’urgence professionnelle avérée, entendue comme :
Un événement imprévu compromettant la continuité de service ou la sécurité d’un site,
Une demande explicite de la direction dans le cadre d’une situation critique ou d’une astreinte formalisée,
Une obligation légale ou réglementaire urgente à traiter dans des délais incompressibles.
En dehors de ces cas, le salarié n’est pas tenu de consulter ou de répondre à ses messages professionnels en dehors de son temps de travail.
Spécificité pour les salariés au forfait jours
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses congés payés et familiaux, ses temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal, ses repos résultant de l’application du forfait, les jours fériés non travaillés, les arrêts de travail ou cas de suspension du contrat de travail, et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
2.7 Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
TITRE III – CLAUSES FINALES
ARTICLE 1 – DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 5 janvier 2026.
La révision de cet avenant sera faite dans le cadre des dispositions légales.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins. Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l'application du présent accord pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter par voie de révision.
ARTICLE 2 – PUBLICITE ET COMMUNICATION
Un exemplaire original du présent accord ainsi qu’une version électronique via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# ; seront déposés à la DREETS de Perpignan et une copie de l’accord au secrétariat - greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan. Un exemplaire sera également remis au Délégué Syndical. Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau de la Direction des Ressources Humaines, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) à l’adresse suivante : cppni-metallurgie@uimm.com.
Fait à Néfiach, le 09/12/2025, En 3 exemplaires originaux.
Pour la sociétéPour la délégation syndicaleXXXXXXXX Directeur GénéralDélégué syndical CFDT
