La Société ENTEGRA EUROPE FRANCE, SASU dont le siège social est 33 avenue Emile Zola -92100 Boulogne Billancourt immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 823 647 110, représentée par Monsieur, Directeur Général
D'une part,
Les Organisations Syndicales représentatives
CFE-CGC Fédération INOVA Syndicat National de la Restauration Collective, représentée par M, Délégué Syndical
D'autre part,
Table des matières Chapitre 1 - EMPLOI ......................................................................................." 6. Article 1.1 - Conditions d'emploi6 Article 1.2 - Période d'essai6 Article 1.3 - Mobilité 7. Chapitre 2- REMUNERATION, PRIMES & GRATIFICATIONS9 Article 2.1 - Rémunération9 Article 2.2 - Prime d'ancienneté 1. 0 Article 2.3 - Médailles du travail.......................................................................................................1..0 Article 2.4 - Indemnité de licenciement 1. 1 Article 2.5 - Départ & mise à la retraite1.2
Chapitre 3- ORGANISATION DU TRAVAIL13
Article 3.1 - Organisation du Travail13 Article 3.2 - Rappel des principes généraux relatifs à la durée du travail13
Définition du temps de travail effectif13
Définition de la semaine civile13
Durée quotidienne et hebdomadaire maximum13
Repos quotidien et hebdomadaire14
Travail Exceptionnel du Samedi et/ou du Dimanche 1. 4
Article 3.3 - Durée du Travail 1. 4 3.3.1 Personnel concerné ..............................................................................................................1..4.... 3.3.2 Période de référence............................................................................................................1..5.....
.3 Durée de travail et horaires de travail15
3.3.4 Jours de repos dits « RIT »....................................................................................................1..7
Heures supplémentaires20
Lissage de la rémunération - sort des compteurs en fin de période de référence - Incidence des arrivées ou départs en cours d'années /absences21
Article 3.4 - Salariés à temps partiel22 3.4.1 Définitions.........................................................................................................................2..2...........
Mise en œuvre du travail à temps partiel22
Modalités d'organisation du travail à temps partiel2.2
Salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur la semaine ou le mois23
Garanties accordées aux salariés à temps partiel23
Article 3.5 - Cadres Dirigeants23
Article 3.6 - Durée du travail des femmes enceintes24 Article 3.7 - Jours fériés24 Article 3.8 - Congés payés25
Clauses communes maladie, accident du travail & maladie professionnelle27
Garantie d'emploi maladie28
Garantie d'emploi accident de travail et maladie professionnelle29
Article 4.2 - Retraite cornplémentaire29 Article 4.3 - Hygiène et Sécurité29 Article 4.4 -Visites Médicales29 Article 4.5 - Mutuelle & Prévoyance29 Chapitre 5- MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD29 Chapitre 6- PORTEE ET DUREE DE L'ACCORD30 Chapitre 7- REVISION ET/OU DENONCIATION30 Chapitre 8 - FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE31 Annexe 1 -CONGES SPECIAUX32 Annexe 2- REGIME DE PREVOYANCE EN CAS D'ARRET DE TRAVAIL INCAPACITE TEMPORAIRE39
Préambule objet du présent accord
Depuis le 1er janvier 2022, l'activité ENTEGRA a été transférée à la société ENTEGRA.
Dans le cadre de ce transfert, les salariés de la société Sodexo en France rattachés à l'activité ENTEGRA sont devenus salariés de la société ENTEGRA EUROPE FRANCE. En parallèle de ce transfert, la société ENTEGRA EUROPE FRANCE a acquis la société CHR-HA.
La société ENTEGRA EUROPE FRANCE est aujourd'hui composée d'une communauté de salariés composés d'anciens salariés de Sodexo en France et de la société CHR-HA.
Au cours de l'année 2022, des élections professionnelles ont été organisées. C'est dans ce contexte qu'un CSE a été élu et qu'un délégué syndical a été désigné.
En application des dispositions de l'article L.1224-1 et de l'article L.2261-14 du Code du travail, les accords collectifs qui s'appliquaient aux salariés rattachés à l'activité ENTEGRA et transférés au sein de la société ENTEGRA EUROPE France ont été automatiquement mis en cause à la date du 1er janvier 2022 et pour une période de survie de 15 mois maximum.
C'est dans ce contexte que la société ENTEGRA EUROPE FRANCE a initié des négociations en vue de la négociation d'un accord de substitution afin d'adapter les mesures des accords collectifs en cours de survie.
Le présent accord constitue donc un accord de substitution tel que défini à l'article L.2261-14 du Code du travail.
A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord annulent et remplacent tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord constituera le seul document de référence engageant la société ENTEGRA EUROPE FRANCE à l'égard de ses collaborateurs.
Par souci de cohérence et de clarté, les parties au présent accord ont suivi l'architecture de l'accord dit « SFR » de 2004 afin de présenter les dispositions qui ont été reprises et adaptées à l'activité de la société ENTEGRA EUROPE FRANCE.
Chapitre 1 - EMPLOI
Article 1.1 - Conditions d'emploi
Notre métier est un métier de services qui implique avant tout de s'adapter aux besoins des clients. Une certaine polyvalence doit en conséquence être de mise dans l'organisation du travail.
Embauche
Entegra Europe France s'efforce en priorité d'offrir les postes vacants au personnel, apte à les occuper, déjà employé, soit à temps complet, soit à temps partiel, à durée indéterminée ou déterminée, dans l'entreprise notamment en affichant ses besoins quand les délais le permettent. Au plus tard le jour de son embauche, le salarié signe un contrat de travail qui précise :
la qualification : poste, statut, niveau
la durée de travail,
le salaire mensuel,
la durée de la période d'essai,
la zone géographique d'affectation,
le premier lieu de travail dans cette zone.
Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la Convention Collective, du Règlement Intérieur, de !'Accord d'Entreprise, des Principes éthiques et du Code de conduite des affaires du Groupe Sodexo
Article 1.2 - Période d'essai
Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment, en respectant le préavis nécessaire, sans indemnité pendant cette période. La période d'essai terminée, renouvellement éventuel inclus, l'engagement est réputé conclu ferme. La période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord dans les conditions suivantes :
Période d'essai
Renouvellement possible
Préavis avant le renouvellement de l'essai
Employé 2 mois Non
Agent de Maîtrise (dont art 36) 3 mois 1 mois 1O jours calendaires Cadre 4 mois 2 mois 15 jours calendaires Cadre supérieur 4 mois 4 mois 15 jours calendaires
Le délai de prévenance de fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur dépend du temps de présence du salarié dans l'entreprise. Il se décompte comme suit :
:i.,. 7 jours de présence : délai de prévenance de 24 heures :i.,. entre 8 jours et un mois de présence : délai de prévenance de 48 heures :i.,. après 1 mois et jusqu'à 3 mois inclus de présence : délai de prévenance de 2 semaines calendaires :i.,. après 3 mois de présence : délai de prévenance de 1 mois
Le délai de prévenance de fin de période d'essai à l'initiative du salarié est de 24h pour une présence de moins de 8 jours de présence dans l'entreprise et de 48 heures au-delà.
Article 1.3 - Mobilité
Compte tenu du développement de l'entreprise et de l'évolution de plus en plus rapide de l'environnement économique, technologique et social, la mobilité professionnelle et géographique des salariés est une nécessité. Il est ainsi convenu de définir les conditions de mobilité de l'emploi pour chacun des statuts du personnel:
Les affectations des employés pourront être modifiées par mutation ou déplacement dans la limite géographique de l'agglomération qui s'entend comme un espace géographique comprenant les établissements situés :
dans la commune de première affectation et les communes du même bassin d'emploi ; ou dans les communes qui n'imposeraient pas à l'employé déplacé un temps de trajet domicile/lieu de travail supérieur à celui effectué dans le cadre de son affectation précédente ou de sa première affectation, le temps de trajet le plus court étant retenu. Le bassin d'emploi s'entend comme:
dans les grandes agglomérations : l'ensemble des établissements situés dans un périmètre qui ne nécessite pas, pour se rendre sur la nouvelle affectation, en transport en commun, un temps de trajet supplémentaire de 30 minutes ; ce temps est décompté au départ du domicile du salarié ; en dehors des grandes agglomérations : l'ensemble des communes situées dans un rayon de 20 Km de la commune de première affectation.
Les affectations des Agents de Maitrise dont art 36 pourront être modifiées par mutation ou déplacement dans la limite géographique de la région dans un rayon de 50 km autour du lieu de première affectation.
Les affectations des Cadres pourront être modifiées par mutation ou déplacement dans la limite géographique de la France métropolitaine.
La mobilité professionnelle peut entrainer un changement de résidence principale. Le collaborateur est présumé placé dans cette situation lorsque deux conditions cumulatives sont remplies:
la distance séparant l'ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins de 50 kilomètres.
le temps de trajet aller ou retour est au moins égal à 1 h 30.
Afin de permettre au salarié de différer son déménagemen,t il pourra bénéficier d'une prise en charge d'un aller/retour par semaine en 2nde classe SNCF jusqu'à la date de son déménagement ou de l'arrivée de la famille, dans la limite de 6 mois à compter de la prise de poste et sur présentation de justificatifs.
Les frais de déménagement proprement dit (déménageur, location d'un véhicule.. .) devront être conformes au devis retenu parmi les trois devis concurrents présentés préalablement à son supérieur hiérarchique. Pour être pris en charge par l'entreprise, le déménagement devra s'effectuer dans les 9 mois de la prise de poste (incluant la période d'adaptation). La liste des déménageurs référencés par l'entreprise est disponible sur l'intranet France.
Les frais d'installation indispensables et immédiatement nécessaires à une réelle installation seront remboursés au salarié sur présentation de justificatifs, dans la limite de 1.500 euros. Frais liés au changement de domicile, du fait du travail. Il s'agit des dépenses liées à :
La remise en service du nouveau logement,
Des aménagements de première nécessité : rétablissement d'électricité, eau, gaz, téléphone, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés (sur justification de l'état de détérioration), réparation de plomberie, réexpédition du courrier, etc...
Ne sont pas remboursables les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable comme le paiement d'une caution en cas de location ou des dépenses de décoration, achats d'appareils ménagers, de mobilier...
Si le salarié venait à dépenser davantage pour l'aménagement de sa nouvelle installation, il pourra lui être remboursé une somme complémentaire de 1.500 euros bruts, sur présentation de justificatifs, étant précisé que cette somme sera soumise à charges sociales et entrera dans l'assiette de l'impôt sur le revenu.
La rémunération mensuelle brute est composée du salaire de base tel que défini aux termes du contrat de travail.
Un treizième mois viendra compléter la rémunération annuelle, il est calculé sur la base du salaire brut mensuel de base du mois de décembre. Il n'est pas maintenu en cas d'absences maladie et absences non rémunérées de plus de 22 jours et il est versé proportionnellement au temps de travail effectif de l'année civile considérée.
Une commission sur ventes conforme à la politique des ventes de l'entreprise ainsi qu'une prime sur objectifs variable conformes aux politiques applicables dans l'entreprise pourront être versées en cas de réalisation des objectifs fixés.
Une prime exceptionnelle pourra être versée en cas de prise de responsabilités supplémentaires, dans le cadre d'un remplacement et/ou de responsabilités exceptionnelles, et sera à définir entre le salarié et son manager en fonction des spécificités du remplacement et/ou des besoins.
Afin de soutenir l'effort en matière de création de ressources et de reconnaitre le travail de formation assurés par les tuteurs auprès d'alternants (Apprentissage ou Contrat de professionnalisation) une prime de tutorat sera déclenchée par les managers et versée aux tuteurs reconnus comme tels et ayant suivi la formation adéquate. Le montant de la prime s'élève à 450 euros bruts par année de tutorat et sera versée à chaque fin d'année.
Article 2.2
- Prime d'ancienneté
La prime d'ancienneté des salariés de statut employé est calculée selon le barème fixé par la convention collective.
Les modalités actuelles de cette dernière sont :
Nombre d'années de présence dans l'entreprise
Prime d'ancienneté en % du salaire de base
5 1 10 2 15 3
20
4
Elle est calculée sur le salaire de base mensuel.
Si les modalités de la prime d'ancienneté actuellement en vigueur étaient revues, le présent article serait automatiquement modifié en conséquence.
Article 2.3
- Médailles du travail
Les salariés à qui la médaille d'honneur du travail aura été attribuée dans les conditions du décret du 4 juillet 1984 bénéficieront, outre la prise en charge par !'Employeur de la médaille, en fonction de leur ancienneté au sein du Groupe Sodexo , d'une prime définie comme suit :
Montant net de la 12rime
Nature de la distinction
Années de travail
Ancienneté Groupe SODEXO > 10 ans
et< 15 ans
Ancienneté Groupe SODEXO > 15 ans
Médaille d'argent 20 ans 154 euros 204 euros Médaille de vermeil 30 ans 242 euros 303 euros Médaille d'or 35 ans 347 euros 407 euros Grande Médaille d'or 40 ans 446 euros 484 euros
Article 2.4 - Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement, distincte du préavis, sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, dans les conditions prévues par la réglementation.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12e de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
Pour les salariés de statut Employé et Agent de Maitrise dont art 36, cette indemnité sera calculée comme suit :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans plus 1/3e de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Pour les salariés de statut Cadre, l'indemnité de licenciement sera calculée selon le barème légal rappelé ci-dessus et selon le barème conventionnel ci-après :
Nombre d'années de présence
dans le Groupe
Indemnité de licenciement par tranches d'années de présence
Proportion de mois par année de présence
de 1 à 5 ans
de 6 à 10 ans
de 11 à 15 ans
au-dessus de 15 ans
De la 1ère à la 5ème année 1/5ème
De la 6ème à la 1Oème année 1/5ème + 1/15ème
De la 11ème à la 15ème année 1/5ème + 1/15ème + 2/15ème
Au-delà de la 15ème année 1/5ème + 1/15ème + 2/15ème + 3/15ème
Le plus favorable des deux systèmes, légal ou conventionnel, s'appliquera au salarié.
Pour les salariés licenciés pour raisons économiques, l'indemnité de licenciement est calculée selon les dispositions légales en vigueur.
Article 2.5 - Départ & mise à la retraite
Départ à la retraite
Le départ à la retraite ne constitue pas une démission. Cependant, le salarié, qui entend faire valoir ses droits, doit en informer l'employeur, en respectant le délai de préavis fixé ci-après, comme s'il s'agissait d'une démission. Le salarié qui prend sa retraite a droit à une indemnité de départ, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dans les conditions fixées au troisième paragraphe ci après.
Mise à la retraite
La survenance de l'âge de 70 ans révolus constitue un motif réel et sérieux pour mettre fin à l'engagement du salarié.
Si Entegra Europe France décide de mettre à la retraite un salarié atteignant l'âge susvisé, elle devra le faire en respectant la même procédure et le même délai de préavis que s'il s'agissait d'un licenciement. Entegra Europe France versera à l'intéressé, soit l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que définie aux présentes, soit l'indemnité de départ à la retraite, calculée selon les modalités du paragraphe suivant, si celle-ci est plus avantageuse.
Indemnité de départ à la retraite
L'indemnité de départ est calculée selon deux notions d'ancienneté, le plus favorable des deux systèmes l'emporte.
Ancienneté globale dont ancienneté de reprise
Ancienneté dans le Groupe
dans l'année où il a quitté l'entreprise
0,5 mois pour 10 ans 0,5 mois pour 5 ans 1 mois pour 15 ans 1mois pour 10 ans 1,5 mois pour 20 ans 2mois pour 15 ans 2,5 mois pour 30 ans 2.5 mois pour 20 ans
3mois pour 25 ans
3.5 mois pour 30 ans et plus
Chapitre 3-0RGANISATION DU TRAVAIL
Article 3.1 - Organisation du Travail
L'organisation du travail au sein de la Société ENTEGRA EUROPE FRANCE doit s'adapter en permanence :
aux différents besoins des clients,
à l'évolution des techniques et des produits,
-à la nature des moyens mis à notre disposition, -aux souhaits de nos salariés,
sans qu'il y ait, entre ces impératifs, une hiérarchie rigide de prise en compte.
Article 3.2 - Rappel des principes généraux relatifs à la durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ne sont pas considérés comme du travail effectif les temps de trajet et de transport pour se rendre à son lieu de travail et en repartir, les temps de pause, les temps de repas. Cette liste non exhaustive complète les dispositions légales en vigueur.
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Définition de la semaine civile
La semaine civile débute le dimanche à O heure et se termine le samedi à 24 heures pour l'ensemble des salariés de la société.
Durée quotidienne et hebdomadaire maximum
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures. À titre exceptionnel, cette durée quotidienne du travail pourra être portée jusqu'à 12 heures dans les cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le temps de repos quotidien ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 35 heures (24 heures + 11 heures).
Travail Exceptionnel du Samedi et/ou du Dimanche
Les salariés amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche bénéficieront de leur repos hebdomadaire de manière décalée, tout en restant dans la limite maximale de six jours travaillés consécutifs.
Ils bénéficieront également, pour les dimanches travaillés, d'une majoration de 20 % du salaire horaire brut de base pour chaque heure travaillée, la durée du travail ne pouvant être inférieur à 7 heures.
Article 3.3
- Durée du Travail
Il sera rappelé que le recours à une annualisation du temps de travail reste adapté aux besoins de l'activité de la société, activité pouvant s'avérer fluctuante sur certaine période de l'année.
Les parties ont convenu de reprendre la durée du travail applicable au sein de la société Sodexo en France ainsi que le principe d'une organisation du temps de travail dans un cadre annuel en application de l'article L.3121-41 du Code du travail.
La durée du travail retenue sur la période de référence sera en revanche distincte selon les catégories professionnelles telles que précisées ci-après.
Personnel concerné
Tous les salariés de la société ENTEGRA EUROPE FRANCE seront concernés par une annualisation du temps de travail.
Les salariés embauchés en COD et /ou travailleurs temporaires pourront également être concernés par une telle organisation du temps de travail. Pour ces salariés, au regard des fonctions exercées et de leur service d'appartenance, la direction précisera aux salariés concernés lors de leur embauche leur organisation du temps de travail.
Les dispositions du présent accord n'empêchera pas la direction de mettre en œuvre des aménagements légaux ou conventionnels du temps de travail qui n'auraient pas été envisagés dans le cadre du présent accord et que l'entreprise pourrait mettre en œuvre en application directe de la branche.
Période de référence
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, la période de référence de 12 mois débutera le 1er septembre
N et s'achèvera le 31 août de l'année N + 1.
Pour les salariés dont le contrat ne couvre pas cette période, la période de référence correspondra à celle de la durée du contrat. En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires suivront le régime légal des heures supplémentaires.
Durée de travail et horaires de travail
Pour les employés et agents de maîtrise :
Pour les besoins de l'activité, la société ENTEGRA EUROPE FRANCE continuera d'appliquer la durée de travail de référence applicable au sein de la société Sodexo en France pour cette catégorie de salariés, soit de 36h27 minutes (36.46h) représentant une moyenne de 7h17 minutes par jour (7.29h) et représentant sur une période de référence de 12 mois une durée de travail de 228 j retenus = 1662h7 minutes (1662,12h) et calculée comme suit :
Sur une moyenne de 365 jours calendaires dans l'année - 104 jours de weekends (2 jours de repos hebdomadaire en moyenne)- 25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés ouvrés en moyenne (tombant du lundi au vendredi) = 228 jours auxquels il convient d'ajouter la journée de solidarité = 229 jours de travail dans l'année.
Soit 228
j x 7.29h = 1662.12h
Pour atteindre les 1590.33 heures travaillées qui constituent le référentiel dans l'entreprise, des jours de repos seront accordés conformément aux dispositions de l'article 3.3.4.A). Pour rappel ces 1590.33h travaillées constituent un référentiel calculé depuis 1999 et la réduction du temps de travail calculées comme suit :
34 heures 52 minutes hebdomadaires représentant un horaire annuel conventionnel de 1590.33 heures: 365 ljours calendaires) - 104 (2 jours de repos hebdomadaire moyen) - 25 (congés payés) -
8 (moyenne de jours fériés non travaillés) = 228 jours
soit 228 = 45,6 semaines x 34h52 mn = 1590.33 (heures travaillées annuelles)
Pour les cadres et agents de maîtrise (anciens « article 36 ») :
Pour les besoins de l'activité, la société ENTEGRA EUROPE FRANCE continuera d'appliquer la durée de travail de référence applicable au sein de la société Sodexo en France pour cette catégorie de salariés, soit de 36h59 minutes (36.98h) représentant une moyenne de 7h31 minutes par jour (7.39h) et représentant sur une période de référence de 12 mois une durée de travail de 1693h18 minutes (1693.3h) et calculée comme suit:
Sur une moyenne de 365 jours calendaires dans l'année - 104 jours de weekends (2 jours de repos hebdomadaire en moyenne) - 25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés ouvrés en moyenne (tombant du lundi au vendredi) = 228 jours auxquels il convient d'ajouter la journée de solidarité = 229 jours de travail dans l'année.
Soit 228 j x 7.39h/jour = 1684.92h
Pour atteindre les 1590.33 heures travaillées qui constituent le référentiel dans l'entreprise, des jours de repos seront accordés conformément aux dispositions de l'article 3.3.4.B).
Pour rappel ces 1590.33h travaillées constituent un référentiel calculé depuis 1999 et la réduction du temps de travail calculées comme suit :
34 heures 52 minutes hebdomadaires représentant un horaire annuel conventionnel de 1590.33 heures: 365 (jours calendaires) - 104 (2jours de repos hebdomadaire moyen) - 25 (congés payés) -8 (moyenne de jours fériés non travaillés)= 228jours
soit 228 = 45,6 semaines x 34h52 mn = 1590.33 (heures travaillées annuelles)
Pour l'ensemble du personnel :
Un horaire collectif de référence pourra être fixé afin d'être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque secteur, service ou équipe. En cas de mis en œuvre d'un horaire collectif, celui-ci sera affiché et transmis à l'inspecteur du travail et vaudra décompte du temps de temps.
Pour tous les autres services/équipes de l'entreprise non concernés par un horaire collectif, une planification des heures pourra être organisée. A ce jour, il est rappelé à titre purement informatif que :
Les horaires de travail des employés et agents de maîtrise sont fixés à 7h29 minutes par jour du lundi au jeudi et 7h31 minutes le vendredi.
Les horaires de travail des cadres et agents de maîtrise (anciens « article 36) ») sont fixés à 7h40 minutes par jour du lundi au jeudi et 7h38 minutes le vendredi.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires. Ce délai sera réduit à 48h, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d'activité non prévisible à l'avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l'entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d'horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s'effectuer sur la base du volontariat et/ou en accord avec le salarié.
Le suivi du temps de travail sera réalisé par le BEV (Bordereau d'éléments variables).
Jours de repos dits « RTT »
Pour les employés et agents de maîtrise :
Les heures effectuées au-delà de 34.52 h et jusqu'au 36.46h de travail effectif par semaine seront compensées par l'attribution de jours de repos de compensation dits « JRTT ».
1662,12 h - 1590,33h = 71.79
71.79+ 7.29h/jour = 9.84 jours de repos arrondis à 10 jours ouvrés de repos.
Les salariés de statut Employé à temps complet et les Agents de maitrise continueront de bénéficier sans distinction de leur condition d'emploi, dans le cadre de l'annualisation de 10 jours ouvrés de repos pour chaque période de référence.
Sur ces 10 jours, 1 jour sera pris par la Direction au titre de la journée de solidarité.
Pour les cadres et agents de maîtrise (anciens « article 36 ») :
Les heures effectuées au-delà de 34.52 h et jusqu'au 36.98 h de travail effectif par semaine seront compensées par l'attribution de jours de repos de compensation dits « RTT ». 1684.92h - 1590.33h = 94.59h 94.59h + 7.39h = 12.79 jours de repos arrondis à 13 jours ouvrés.
Les salariés relevant du statut agent de maîtrise (anciens « article 36 ») ainsi que les salariés relevant du statut Cadre continueront de bénéficier dans le cadre de l'annualisation de 10 jours ouvrés de repos pour chaque période de référence. Compte tenu de leurs responsabilités et des missions d'encadrement assurées par ces catégories, trois jours de repos supplémentaires seront accordés à ces salariés. Au total, ces derniers bénéficieront donc de 13 jours ouvrés de repos pour chaque période de référence.
Sur ces 13 jours, 1 jour sera pris par la Direction au titre de la journée de solidarité.
Pour l'ensemble du personnel :
Les jours de repos sont acquis à raison d'une fraction de 1 jour par mois de travail effectif qui correspond au nombre théorique de jours dus par rapport à 12 mois, représentant par période de référence 10 jours de repos pour les employés et agents de maîtrise et 13 jours de repos pour les cadres et agents de maitrise (anciens « article » 36).
Ces jours seront également réduits au prorata du temps de présence, en cas de mise en œuvre liée à une arrivée en cours d'exercice, du 1er septembre au 31 août.
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l'acquisition des Jours de repos les périodes d'absence (notamment les périodes d'absence lié à l'activité partielle ou APLD) quelles qu'elles soient (à l'exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que les temps de pause, payés ou non payés, et le temps consacré aux déplacements professionnels. Ces absences entraînent sur le mois considéré une diminution des droits à jours de repos supplémentaires calculée proportionnellement.
En revanche, ces absences sont sans incidence sur les repos déjà acquis. Ainsi un salarié absent le jour où il devait prendre sa journée de repos ou demi-journée, ne perd pas son droit à repos qui s'exercera ultérieurement.
Règles de prise des Jours de repos dits « RTT »
Les jours de repos sont pris à l'initiative du salarié d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Chaque salarié peut bénéficier de trois jours de ces jours de réduction du temps de travail, sans délai de prévenance, afin de garder un enfant malade de moins de 15 ans. Un justificatif devra être produit, dès son retour, auprès de son supérieur hiérarchique. Les principes directeurs de prise des jours de réduction du temps de travail suivants devront être respectés : cumul des jours de réduction du temps de travail avec les congés payés possible après validation de la hiérarchie possibilité de fractionnement par½ journée à l'initiative du salarié obligation de prendre un jour par mois, sauf en Juillet et Août, sauf accord de la hiérarchie
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, la prise des jours de réduction du temps de travail sera entièrement à l'initiative du salarié sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours, avec la possibilité de les accoler aux congés payés sous réserve de ne pas déclencher des jours de fractionnement.
Ces principes directeurs pourront faire l'objet de dérogation, en accord avec la hiérarchie, afin de s'adapter aux dispositions spécifiques du service.
Les jours de réduction du temps de travail devront être pris dans l'année de leur acquisition, entre le 1er Septembre et le 31 Août.
Pour tous les salariés et au titre de la journée de solidarité, un jour de repos sera posé à l'initiative de la direction.
Modalités de suivi des jours de repos dits RTT
Le nombre de jours de repos acquis et le nombre de jours pris seront décomptés mensuellement par la société, le nombre de jours pris apparaitront sur le bulletin de paie de chaque salarié.
Dispositions complémentaires applicables aux cadres et agent de maîtrise (anciens article 36)
Les cadres et agents de maîtrise (anciens « article 36 »), bénéficient d'un repos supplémentaire de deux jours ouvrés par année civile de travail effectif, appelés « jours de compensation ».
Ces congés supplémentaires sont octroyés à raison d'un jour pour 6 mois pleins de travail effectif et de 2 jours pour une année (les absences non assimilées au travail effectif inférieures à 15 jours n'étant pas décomptées). Ils peuvent être pris séparément ou ensemble, au plus tard au 30 juin de l'année suivante.
Ils peuvent être accolés à des congés pour événements familiaux, à des congés payés et à des JRTT sauf à la période principale de congés payés.
Ils devront être effectivement pris par accord préalable entre le bénéficiaire et son supérieur hiérarchique, afin de ne pas compromettre le bon fonctionnement du service.
Le décompte de ce droit prendra effet au 1er janvier de l'année et les jours correspondants devront être pris avant le 30 juin de l'année suivante.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que :
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction /du responsable hiérarchique. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Seules les heures de travail effectif ou assimilées comme telles en vertu des dispositions légales seront prises en compte dans la détermination du nombre d'heures supplémentaires accomplies.
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Dans le cadre d'une annualisation du temps de travail, le décompte des éventuelles heures supplémentaires se fera à l'issue de la période de référence. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée ou en intérim, la durée de la période de référence correspondra à durée de leur contrat de travail. A la fin de leur contrat, il sera effectué un solde des heures travaillées. En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, (soit au-delà de 1590.33 heures de travail effectif), ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos. Pour les salariés qui n'auront pas été présents sur toute la période de référence, le seuil de référence sera proratisé à due proportion de la durée de leur contrat de travail. Pour les salariés dont le contrat de travail aura été suspendu pendant la période de référence, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Contingent et valorisation des heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires de 130 heures est ramené à 90 heures par salarié, étant entendu que le recours aux heures supplémentaires doit revêtir un caractère exceptionnel.
Par ailleurs, il est convenu que ces heures feront l'objet prioritairement d'un repos de remplacement. Ces récupérations seront accordées par journée ou demi-journée dans les deux mois suivant leur acquisition. Ces jours seront fixés par le salarié en accord avec sa hiérarchie, en période de basse activité, sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours.
En cas de désaccord, ces jours seront fixés par moitié à l'initiative du salarié et par moitié à l'initiative de l'employeur. Toutefois, à la demande expresse du salarié, ces heures pourront être payées avec les majorations légales.
3.3.6 Lissage de la rémunération - sort des compteurs en fin de période de référence - Incidence des arrivées ou départs en cours d'années /absences
Lissage de la rémunération:
La rémunération de chaque salarié fait l'objet d'une mensualisation, elle est lissée sur la base de l'horaire annuel moyen de référence, de manière à ce qu'il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment des fluctuations de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et/ou des jours de repos. La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. La rémunération des collaborateurs embauchés sous contrats à durée déterminée sera lissée sur la durée du contrat.
Absences :
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence. La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
Sort des compteurs en fin de période de référence
Solde d'heures négatif
Si le nombre d'heures effectuées pendant la période de référence est inférieur au nombre d'heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié, sauf le cas échéant, en cas d'absences non rémunérées.
Solde d'heures positif
Si le nombre d'heures effectuées à l'issue de la période de référence est supérieur au nombre d'heures rémunérées le solde doit en priorité faire l'objet de récupération via un repos compensateur, tout paiement éventuel ne pourra intervenir qu'avec l'accord de la Direction des Ressources Humaines et de la hiérarchie. Les heures sont rémunérées ou compensées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires, si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé.
Période de référence incomplète :
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, quel qu'en soit le motif, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail au regard de la durée du travail réellement accomplie. S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent. Ces règles s'appliquent également en cas d'entrée eUou de sortie du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).
Article 3.4 - Salariés à temps partiel
Définitions
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 34h87 par semaine ou à la durée mensuelle de 151h1O par mois.
Mise en œuvre du travail à temps partiel
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Le refus d'un salarié à temps complet d'occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Modalités d'organisation du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres. La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine ou le mois.
Salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur la semaine ou le mois
La durée de travail contractuellement convenue des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine ou sur le mois.
Toute modification de la répartition de la durée du travail (sur les jours de la semaine en cas de base hebdomadaire ou sur les semaines du mois en cas de base mensuelle) est notifiée en principe au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu'au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail (soit 35h).
Les heures complémentaires éventuellement accomplies seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu'ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité. Les salariés à temps partiel se sont pas soumis à des interruptions d'activité autres que la pause déjeuner et les pauses quotidiennes des salariés à temps plein.
Article 3.5 - Cadres Dirigeants
Il est rappelé que sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Au sein de la société ENTEGRA EUROPE FRANCE, relèvent actuellement de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction générale de !'Entreprise.
Conformément à l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres Il et Ill du code du travail, c'est-à-dire qu'ils ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. Seules les dispositions relatives aux congés payés s'appliquent à eux.
Pour tenir compte de l'investissement professionnel des cadres Dirigeants, les parties sont cependant convenues de leur accorder 5 jours de compensation et décomptés par période complète de référence.
Ces jours de repos sont le cas échéant, réduits au prorata en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou règlementaire.
Article 3.6 - Durée du travail des femmes enceintes
Pour toute salariée, en état de grossesse médicalement constatée, la hiérarchie s'efforcera de trouver si besoin un poste de travail adapté à son état. Elle pourra bénéficier dès le début de la grossesse, sur présentation d'un certificat de grossesse, d'une réduction d'horaire de 30 mn par jour jusqu'à la 22eme semaine de grossesse et de 5h par semaine à partir de la 23eme semaine de grossesse, sans perte de salaire. Cette réduction sera opérée au prorata du temps de travail pour les salariées en-dessous de l'horaire conventionnel.
Les modalités d'aménagement journalier ou hebdomadaire de ces réductions de durée du travail seront définies d'un commun accord entre la salariée et les supérieurs hiérarchiques, en tenant compte des nécessités du service.
Article 3.7 - Jours fériés
Les jours fériés liés aux dispositions légales sont les :
1er janvier,
lundi de Pâques,
1ermai,
8 mai,
jeudi de !'Ascension,
lundi de Pentecôte (journée de solidarité)
14 juillet,
15 août,
1er novembre,
11 novembre,
25 décembre
L'activité de l'entreprise peut être liée à celle de ses clients ainsi qu'aux salons et séminaires de la profession. Les jours fériés pourront donc être, soit chômés, soit travaillés. Conformément à la règlementation applicable seul le 1er mai travaillé sera payé double, les autres jours fériés éventuellement travaillés seront payés avec une compensation de 20%.
Article 3.8 - Congés payés
Droits aux congés annuels
Les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur .
Au sein de Entegra Europe France, les congés sont calculés en jours ouvrés, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.
Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.
Départ en congés annuels
L'ordre des départs en congé est établi par Entegra Europe France, après consultation des salariés, et porté à leur connaissance par affichage aussitôt que possible et, au plus tard, le 31 mars pour le congé principal.
Les dates de prise du solde du congé principal et de la cinquième semaine devront être déterminées pour le 30 novembre.
L'ordre des départs est fixé en fonction des nécessités du service. Les dates de départ fixés ne peuvent être modifiés moins d'un mois avant la date prévue du congé.
Les congés du personnel, dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école, seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Les Parties sont d'accord pour organiser, autant que faire se pourra, et compte tenu du paragraphe précédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.
Fractionnement
Le congé principal ne dépassant pas 10 jours ouvrés doit être continu. Le congé d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés peut être fractionné par l'entreprise avec l'agrément du salarié. En cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de dix jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Il sera accordé deux jours ouvrés de congés supplémentaires, quand le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à cinq jours ouvrés, et un seul jour ouvré, quand il sera compris entre deux jours et quatre jours ouvrés.
Si le congé principal est supérieur à 20 jours ouvrés, les jours en plus ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce fractionnement.
Les jours restant dus peuvent être accordés, en une seule ou plusieurs fois, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
La date limite de prise des congés payés d'une année est portée par l'entreprise au 31 mai de l'année suivante.
Congés supplémentaires d'ancienneté
Tout salarié ayant plus de 10 ans d'ancienneté (ancienneté de reprise comprise) aura droit à deux jours supplémentaires de congés. En cas de reprise, ces jours ne se cumuleraient pas avec des jours d'ancienneté acquis chez des précédents employeurs.
Tout salarié ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans le groupe SODEXO (ancienneté de reprise non prise en compte) aura droit à des jours supplémentaires de. congés: 0 3 jours pour plus de 15 ans d'ancienneté, 0 4 jours pour plus de 20 ans d'ancienneté, 0 5 jours pour plus de 25 ans d'ancienneté.
Ces deux dispositions ne sont pas cumulatives.
Ces jours de congés peuvent être accordés en une seule ou plusieurs fois à des dates ayant reçu l'accord préalable des responsables hiérarchiques et ne remettant pas en cause le bon fonctionnement des services.
Congés supplémentaires des mères de famille
Les femmes salariées, de moins de 22 ans au 30 avril de l'année en cours, ont droit à un congé supplémentaire de 2 jours par enfant à charge, congé ramené à 1 jour lorsque le congé principal n'excède pas 5 jours ouvrés.
Congés spéciaux - Absences Particulières
Il est accordé à tout salarié, sur justification, des autorisations rémunérées d'absence dans les cas énumérés dans le tableau joint en annexe et aux conditions suivantes.
Le nombre de jours est exprimé en jours ouvrés. En outre, pour les salariés se rendant à un des événements énumérés, à plus de 300 km du lieu de travail, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées par l'employeur.
La rémunération de ces absences implique que celles-ci doivent survenir au moment de l'événement qui les a justifiées, conformément aux dispositions légales particulières.
Les absences, dues à un cas fortuit et grave, dûment constaté et dont la justification est fournie à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de 48 heures, tel qu'incendie au domicile, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas une rupture du contrat de travail. Ces absences ne sont pas rémunérées.
Chapitre 4 - PROIECIION SOCIALE
Article 4.1 - Maladie - Accident du Travail & Maladie Professionnelle - Protection Sociale
Clauses communes maladie, accident du travail & maladie professionnelle
En cas de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dûment constaté par certificat médical - pouvant donner lieu à contre visite, et sur présentation par le salarié du décompte des indemnités journalières de Sécurité Sociale, le personnel bénéficiera, de la part de la Caisse d'Assurance auprès de laquelle la Société a souscrit ce risque, du versement d'indemnités journalières, dont la Direction fait l'avance, dans les conditions fixées en annexe du présent accord.
Les taux précisés dans cette annexe constituent le maximum que pourra percevoir l'intéressé, les indemnités étant toujours versées sous déduction :
des prestations journalières de la Sécurité Sociale,
de celles versées par les responsables d'un accident ou leur assurance, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle, contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.
L'ancienneté, prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation, s'apprécie au 1er jour de l'absence.
Garantie d'emploi maladie
Une absence résultant d'une maladie ou d'un accident de la vie privée dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures, et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les trois jours (le cachet de la poste faisant foi), ne constitue pas une rupture du contrat de travail.
L'emploi est garanti à l'intéressé pendant les périodes ci-dessous sauf faute grave ou inaptitude déclarée par la Médecine du travail : moins d'un an de présence : entre 1 et 5 ans de présence : plus de 5 ans de présence 3 mois, 6 mois, 9 mois.
L'ancienneté s'apprécie au 1er jour de l'absence.
Si à l'expiration de la période d'absence pour maladie, le médecin du travail constate une incapacité à réintégrer l'emploi précédemment tenu, l'employeur doit proposer à l'intéressé un emploi de même niveau, dans la limite des postes disponibles. En cas de longue maladie, le salarié malade devra notifier à la Direction, dans les 15 jours précédant l'expiration de son indisponibilité, son intention de reprendre le travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise.
Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade de reprendre son travail dans les délais prévus ci-dessus, il bénéficierait pendant une durée de 6 mois, à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour réembauchage.
Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à la Direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
Garantie d'emploi accident de travail et maladie professionnelle
Le salarié, victime d'un accident du travail ou de trajet reconnu comme accident de travail, ou d'une maladie professionnelle, au service de l'employeur qui l'occupe au moment de l'événement, bénéficie des garanties d'emploi, et éventuellement d'indemnisation prévue, conformément aux dispositions en vigueur.
Article 4.2 - Retraite complémentaire
Une retraite complémentaire est assurée par Entegra Europe France à son personnel dans le cadre de la législation en vigueur.
Article 4.3 - Hygiène et Sécurité
Les Parties affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés.
Le principe, selon lequel Entegra Europe France est légalement responsable des conditions d'hygiène et de sécurité de son personnel, est réaffirmé. L'entreprise veillera à l'application de la réglementation concernant les installations des locaux et équipements, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 4.4 - Visites Médicales
Les services médicaux du travail sont organisés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 4.5 - Mutuelle & Prévoyance
Il est rappelé que l'entreprise a formalisé à effet au 1er janvier 2022, par décision unilatérale, les modalités, conditions et garanties du système de garanties collectives complémentaire obligatoire Frais de Santé et Prévoyance.
Chapitre 5- MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Le présent accord fera l'objet d'un suivi par le Comité Social et Economique conformément à la réglementation applicable.
Chapitre 6 - PORTEE ET DUREE DE l' ACCORD
Les dispositions du présent accord de substitution révisent l'ensemble des accords et usages d'entreprise précédemment applicables aux salariés de Entegra Europe France à la date d'entrée en vigueur du présent accord à quelque titre que ce soit.
Il en résulte que les dispositions prévues par le présent accord de substitution remplacent et annulent purement et simplement celles ayant le même objet résultant des accords collectifs d'entreprisesantérieurs compris dans le champ d'applicationdu présent accord. Aucun accord d'entreprise conclu antérieurement ne saurait s'appliquer cumulativement au présent accord.
Les parties conviennent par ailleurs que les négociations sur les thèmes mentionnés au sein du présent accord sont menées au niveau de Entegra Europe France et qu'aucune adaptation ne saurait être faite localement sauf si le présent accord en dispose autrement.
Le présent accord sera applicable pour une durée indéterminée à compter du XXXX.
Chapitre 7-REVISION ET/OU DENONCIATION
A la demande de la Direction ou d'une ou plusieurs Organisations Syndicales habilitées par l'article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l'application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. L'avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions en vigueur, à ce jour, les dispositions prévues aux articles L.2261-9 et 10 du code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l'accord.
Compte tenu des différents domaines évoqués dans l'accord, les parties souhaitent rendre possible une dénonciation partielle de l'accord qui devra intervenir selon les mêmes modalités qu'une dénonciation totale.
Chapitre 8 - FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif. Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L.2231-5-1 du Code du travail.
Boulogne Billancourt, le 9 février 2023 Il en sera établi en autant d'exemplaires que de Parties.
Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales
31
Annexe 1 -CONGES SPECIAUX
.
Conditions
{Taus statuts}
- Présentation d'un justificatif Présentation d'un justificatif
Temps partiel parental et congé parental
d'éducation
Définition
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption .
Modalités
3 jours rémunérés
Congé de naissance ou adoption
Congé paternité
À l'occasion de chaque naissance, le père salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté dans l'entreprise , d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
11 jours consécutifs rémuneres, porté à 18 jours consécutifs en cas de naissance multiples
25 jours à compter de la publication du décret d'application
Tout salarié (ouvert au père et à la mère), à l'occasion d'une naissance ou d'une adoption, bénéficier d'un congé parental d'éducation (contrat de travail suspendu) ou d'une réduction de son temps de travail pour élever son enfant.
Congé parental d'éducation= durée initiale d'l an maximum, peut·être prolongé 2 fois sans excéder la date du troisième anniversaire de l'enfant.
En cas de naissances multiples, peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école des enfants. Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
Avoir un an d' ancienneté Présentation d'un justificatif .
Conditions
{Taus statuts}
- Présentation d'un justificatif Présentation d'un justificatif
Temps partiel parental et congé parental
d'éducation
Définition
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption .
Modalités
3 jours rémunérés
Congé de naissance ou adoption
Congé paternité
À l'occasion de chaque naissance, le père salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté dans l'entreprise , d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
11 jours consécutifs rémuneres, porté à 18 jours consécutifs en cas de naissance multiples
25 jours à compter de la publication du décret d'application
Tout salarié (ouvert au père et à la mère), à l'occasion d'une naissance ou d'une adoption, bénéficier d'un congé parental d'éducation (contrat de travail suspendu) ou d'une réduction de son temps de travail pour élever son enfant.
Congé parental d'éducation= durée initiale d'l an maximum, peut·être prolongé 2 fois sans excéder la date du troisième anniversaire de l'enfant.
En cas de naissances multiples, peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école des enfants. Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
Avoir un an d' ancienneté Présentation d'un justificatif
Définition
Modalités
Conditions
{Tous statuts)
Temps partiel parental et congé parental d'éducation
En cas d'adoption, le congé ne peut dépasser : une durée de 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ; une durée d'un an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans et n'a pas encore atteint l'âge de 16 ans révolus.
Congé de solidarité familiale
Ouvert aux salariés qui suspendent leur activité professionnelle pendant plusieurs mois pour accompagner une personne en fin de vie.
Congé à temps plein ou temps partiel non rémunéré d'une durée de 3 mois pouvant être renouvelé une fois sans pouvoir excéder 6 mois
Ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un fr ère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave ou incurable, quelle qu'en soit la cause / Demande écrite et présentation d'un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée
Congé pour hospitalisation
3 jours/an, rémunéré
Tout salarié ayant plus de 6 mois de présence dans l'entreprise. En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge. Sur présentation d'un justificatif (certificat d'hospitalisation)
Congé pour enfant handicapé
1 jour par semestre, rémunéré
Enfant présent ant au moins 80% d'invalidité permanente atte st ée par une noti ficati on de la CDAPH ou titul aire d'une cart e grand infirme
Congé pour enfant malade ou accidenté
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constat és par cert ificat médical , d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.
3 jours non rémunérés par an
(5 jours non rémunérés par an si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans)
Enfant malade ou accidenté , enfant de mo ins de 16 ans dont le salarié assum e la charg e Pré senta t ion d'un certificat médical
Olnps·spidaûxDéfinitionModalitésConditions
(Tous statuts)
Congé de présence parentale
Autorisation
d'absence pour examens prénataux
Tout salarié dont l'enfant de moins de 20 ans, à charge, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignant s. La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Il s'agit des examens prénataux et postnataux effectués
310 jours ouvrés, d'absence autorisée non rémuneree à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans, renouvelable.
Autorisation d'absence accordée à la salariée pour examens prénataux dans la limite de 7 (obligatoires) ; 3 pour conjoint/PACS/vivant
Présentation d' un justificatif
Parcours de procréation médicalement assistée
dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, actuellement au nombre de sept. Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens.
maritalement avec la salariée, rémunéré et I Présentation d'un justificatif
assimilé à du temps de travail effectif
Autorisation d'absence non rémunérée accordée à la salariée pour les actes médicaux nécessaires (articles L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique). I I Autorisationsd'absencenonrémunéréePrésentation d'un justificatif accordées au conjoint salarié, à la personne salariée liée par elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation.
Conps spédaux
Définition
Modalités
Conditions
{Tous statuts)
Mariage du salarié
5 jours rémunérés
Présentation d'un justificatif
PACS
5 jours rémunérés
Présentation d'un justificatif
Mariage d'un enfant
2 jours rémunérés
Présentation d'un justificatif
Décès d'un enfant
5 jours rémunérés, ou 7 jours ouvrés en cas de décès:
d'un enfant âgé de moins de 25 ans ;
d'un enfant, quel que soit son âge, s"il était lui- même parent;1
d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Dans le cas du décès d'un proche très éloigné géographiquement(équivalentd'un déplacement par avion dont la durée de vol aller est égale ou supérieure à Sh) 3 jours supplémentaires.
Présentation d'un justificatif
Décès du conjoint/concubin/ partenaires PACS
3 jours rémunérés - Dans le cas du décès d'un proche très éloigné géographiquement (équivalent d'un déplacement par avion dont la durée de vol aller est égale ou supérieure à 5 heures) 3 jours supplémentaires
I Présentation d'un justificatif
COft&és·spêcfauxDéfinitionModalitésConditions
(Tous statuts)
Congé de deuilCumulable avec le congé pour décès 8 jours calendaires en cas du décès :
de son enfant âgé de moins de 25 ans;
ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en trois périodes (2 périodes pour les salariés, Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. Il doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Partiellement pris en charge par la Sécurité sociale. 3 jours rémunérés - Dans le cas du décès d'un proche très éloigné géographiquement
Présentation d'un justificatif
Décès du père ou de la mère (équivalent d'un déplacement par avion dont la J Présentation d'un justificatif durée de vol aller est égale ou supérieure à 5 heures) 2 jours supplémentaires
Décès du beau-père ou de la belle-mère 3 jours rémunérés - Dans le cas du décès d'un prochetrèséloignégéographiquement (équivalent d'un déplacement par avion dont la I Présentation d'un justificatif
durée de vol aller est égale ou supérieure à 5
heures) 2 jours supplémentaires
Décès d'un grand parent
Décès d'un frère ou d'une sœur
jours rémunérés Dans le cas du décès d'un prochetrèséloignégéographiquement
(équivalent d'un déplacement par avion dont la I Présentation d'un justificatif durée de vol aller est égale ou supérieure à 5 heures) 2 jours supplémentaires
jours rémunérés - Dans le cas du décès d'un proche très éloigné géographiquement (équivalent d'un
déplacement par avion dont la durée de vol aller est I Présentation d'un justificatif égale ou supérieure à 5 heures) 1 jour supplémentaire
spéciauxDéfinitionsModalitésConditions
Décès d'un beau frère ou d'une belle-sœur
1 jour rémunérés - Dans le cas du décès d'un I Présentation d'un justificatif
proche très éloigné géographiquement (équivalent d'un déplacement par avion dont la durée de vol aller est égale ou supérieure à 5
heures) 1 jour supplémentaire
Enfant gravement malade à charge
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.
5 jours par année calendaire avec maintien du salaire fixe de base
Enfant(s) atteints d'affections dites de longue durée et reconnues comme telles, ouvrant droit au remboursement des soins à 100% (sans ticket modérateur) par les organismes de sécurité sociale/ présentation d'une copie de "l'ordonnancier bi-zone"
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d'aides spécifiques
1/2 journée rémunérée
Présentation d'un justificatif
Congé jeunes parents
Pour les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, pourront bénéficier de jours supplémentaires de congés par enfant à charge .
2 jours rémunérés par enfant à charge, ramené
à 1 jour lorsque le congé principal n'excède pas
5 jours ouvrésMoins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours
Congésspt!daux
Définitions
Modalités
Conditions Survenance d'un handicap chez l'enfant
2 jours au cours des douze mois suivant la survenance du handicap, rémunéréI
Présentation d'un justificatif (certificat médical)
Déplacement auprès d'une structure prenant en charge l'enfant handicapé à charge
1/2 journée rémunéréeI
"Déplacement de plus de 200 km trajet aller (domicile/structure)/ Enfant à charge en situation de handicap de 16 à 21 ans attesté par un justificatif de la MDPH ou sans limite d'âge ayant au moins 80% d'invalidité permanente attestée par une notification de la CDAPH ou titulaire d'une carte grand infirme. Sur présentation d'un justificatif"
Déménagement
1 jour (2 jours si à plus de 100km), rémunéré Présentation d'un justificatif
Congé de proche
Le salarié dont l'un des proches
Ouvert à tout salarié lorsqu'une personne de son
Sur présentation d'un justificatif (taux d'incapacité permanente d'au moins 80% si la personne aidant présente un handicap ou une perte entourage (conjoint marié concubin ou pacsé, aidée est handicapée ou décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie si elle
d'autonomie d'une particulière ascendant, descendant, enfant dont il assume la souffre d'une perte d'autonomie) et d'une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la
gravité peut prétendre au bénéfice charge, collatéraljusqu'au4èmedegré, personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside
d'un congé pour s'en occuper, ascendant ou descendant ou collatéral de son ou entretient des liens étroits et stables.
quelle que soit son ancienneté conjoint, personne âgée ou handicapée avec
dans l'entreprise. laquelle il réside ou entretient des liens étroits et
stables à qui il vient en aide de manière régulière
Légal : Code du travail : articles
et fréquente à titre non professionnel pour
L3142-16 à L314 2-27 accomplir tout ou partie des actes ou des
Durée maximale de 3 mois, activités de la vie quotidienne) présente un
renouvelable sans dépasser lan sur handicap ou une perte d'autonomie d'une
l'ensemble de la carrière du salarié, particulière gravité.
n'est pas rémunéré .
Conventionnel: Congé à temps
plein ou temps partiel non
rémunéré d'une durée de 6 mois
pouvant être renouvelé une fois
sans pouvoir excéder un an pour
l'ensemble de la carrière au sein du
Groupe.
Annexe 2- REGIME DE PREVOYANCE EN CAS D'ARRET DE TRAVAIL INCAPACITE TEMPORAIRE
Les règles de prévoyance font partie intégrante du présent accord
EMPLOYÉS
Types d'arrêt
Ancienneté
Niveau d'indemnisation
prévoyance
Droits
Maladie > 6 mois anc cont égale à 101,40 % (sur la base du salaire net) sous déduction des prestations versées par la SS. Max 100% du salaire net Si indemnisation CPAM
- du 4 ème jour au 36 ème mois - du 1er jour au 36 ème mois (si hospitalisation > à 3 jours) Accident de travail / rechute Accident de trajet / rechute Maladie professionnelle / rechute 0 mois égale à 101,40 % (sur la base du salaire net) sous déduction des prestations versées par la SS. Max 100% du salaire net Si indemnisation CPAM
du 1er jour au 36 ème mois Maternité > 6 mois anc cont égale à 101,40 % (sur la base du salaire net) sous déduction des prestations versées par la SS. Max 100% du salaire net Si indemnisation CPAM - du 4 ème jour au 36 ème mois Paternité - 0%
CADRES ET AGENTS DE MAITRISE ARTICLE 36
Pour les cadres et agents de maîtrise art 36 le maintien du salaire est prévu par subrogation pendant les 90 premiers jours d'absence avec pour seules conditions d'ancienneté :
En cas de maladie : 6 mois d'ancienneté
En cas de maternité : 12 mois d'ancienneté
En cas d'accident du travail (AT) la subrogation est effective dès le premier jour d'absence.
Le tableau ci-après détaille les prises en charge par le régime de prévoyance à compter du 91ème jour.
Types d'arrêt
Ancienneté Niveau d'indemnisation prévoyance
Droits
Si indemnisation
CPAM
Maladie
du 91ème jour au Accident de trajet < 6 mois égale à 90 % 36ème mois
Si indemnisation
CPAM
Maladie
du 91ème jour au Accident de trajet > 6mois égale à 90 % 36ème mois
Si indemnisation
CPAM
AT/mal prof/rechute
du 91ème jour au AT/rechute mal prof 0 mois égale à 90 % 36ème mois
Si indemnisation
CPAM
Maternité/congé
du 91ème jour au d'adoption < 12 mois égale à 90 % 36ème mois
Si indemnisation
CPAM
Maternité/congé
du 91ème jour au d'adoption > 12 mois égale à 90 % 36ème mois Paternité - 0% -
