EFBS, Société anonyme N° SIRET : 310 071 600 Siège social : 10 à 30 rue du Pont VI, BP 5041, 76071 LE HAVRE Cedex Représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines, qui agit en vertu d’une délégation de pouvoirs donnée par Monsieur, Président de CONDIGEL, et président du Conseil d’Administration de EFBS, en date du 22/01/2025 ci-après dénommée « la société ».
ET D’AUTRE PART :
Madame et Monsieur, en leur qualité de membres du CSE élus à la majorité des suffrages exprimés
PREAMBULE
La société EFBS a souhaité lancer une négociation sur le temps de travail des cadres et assimilés, dans le cadre de sa politique d’entreprise, dont deux des objectifs au cœur de ses préoccupations sont d’une part la satisfaction client, d’autre part la qualité des conditions de travail de ses collaborateurs. La direction souhaite privilégier l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs tout au long de leur carrière, dans un environnement de travail sain et sécurisé, et dans le respect de la législation sur le temps de travail, tout en assurant des prestations répondant aux exigences de qualité et de flexibilité exigées par nos clients. La direction de la société EFBS a pour ambition, au travers de la négociation d’un accord sur le forfait annuel en jours, de s’assurer que les temps de repos nécessaires sont respectés, et de veiller au juste équilibre vie professionnelle, vie privée, et ainsi qu’au respect du droit à la déconnexion, et dans le même temps d’apporter le maximum de flexibilité dans l’organisation du temps de travail pour répondre notamment aux urgences opérationnelles.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u I.– Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc192155653 \h 4
A.Définition PAGEREF _Toc192155654 \h 5 B.Champ d’application PAGEREF _Toc192155655 \h 5 C.Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc192155656 \h 5 D.Période de référence PAGEREF _Toc192155657 \h 5 E.Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc192155658 \h 6 F.Absences durant l’année de référence PAGEREF _Toc192155659 \h 6 G.Arrivées en cours de période PAGEREF _Toc192155660 \h 6 H.Départs en cours de période PAGEREF _Toc192155661 \h 6 I.Rémunération PAGEREF _Toc192155662 \h 7 J.Jours de repos annuels (dits RTT) PAGEREF _Toc192155663 \h 7 K.Durée maximale de travail et temps de repos PAGEREF _Toc192155664 \h 8 L.Suivi effectif de la charge de travail PAGEREF _Toc192155665 \h 8 M.Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc192155666 \h 10
II.Compte-épargne temps (CET) PAGEREF _Toc192155672 \h 13
A.Bénéficiaires du CET PAGEREF _Toc192155673 \h 13 B.Ouverture et tenue du CET PAGEREF _Toc192155674 \h 13 C.Sources d’alimentation du CET PAGEREF _Toc192155675 \h 14 D.Plafond de l’alimentation du CET PAGEREF _Toc192155676 \h 14 E.Valorisation des éléments versé dans le compte PAGEREF _Toc192155677 \h 14 F.Utilisation du CET PAGEREF _Toc192155678 \h 15 1.Conditions générales d’utilisation PAGEREF _Toc192155679 \h 15 2.L’utilisation du CET en congés PAGEREF _Toc192155680 \h 15 G.Situation du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc192155681 \h 16 H.Retour anticipé du salarié PAGEREF _Toc192155682 \h 16 I.Clôture du compte épargne temps PAGEREF _Toc192155683 \h 16 1.Rupture du contrat à l’utilisation du compte PAGEREF _Toc192155684 \h 16 2.Versement des droits PAGEREF _Toc192155685 \h 17 J.Assurance des droits acquis PAGEREF _Toc192155686 \h 17 K.Transfert des droits PAGEREF _Toc192155687 \h 17
III.Dispositions finales PAGEREF _Toc192155688 \h 17
A.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc192155689 \h 17 B.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc192155690 \h 17 C.Révision de l’accord PAGEREF _Toc192155691 \h 17 D.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc192155692 \h 18 E.Publicité et Dépôt PAGEREF _Toc192155693 \h 18
– Le forfait annuel en jours
Définition Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail des salariés concernés, non pas en heures mais en jours ou en demi-journées.
Champ d’application Peuvent bénéficier d’un forfait en jours sur l’année, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait :
Les cadres, quelle que soit leur classification conventionnelle, dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres, quelle que soit leur classification conventionnelle, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Le salarié au forfait-jour bénéficiant d’une autonomie d’organisation fixera ses horaires en s’assurant du bon fonctionnement de son service / entrepôt.
Convention individuelle de forfait annuel en jours La mise en œuvre du forfait annuel en jours doit faire l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre chaque salarié concerné et la société. Cette convention individuelle de forfait mentionnera notamment les éléments suivants :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
Les principales dispositions en matière de suivi du forfait.
Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés sur l’année La durée du travail des salariés éligibles à un forfait annuel en jours, tels que définis ci-avant, est déterminée en nombre de jours sur l’année. Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours de travail par an, journée de solidarité comprise, pour un droit intégral à congés. Le nombre de jours de travail est déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année de référence. Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Absences durant l’année de référence Les journées ou demi-journées d'absence (non assimilée à du temps de travail effectif) au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés sur la période de référence. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par la société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Arrivées en cours de période En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
Départs en cours de période En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. L’appréciation de la rémunération annuelle minimum prend en compte les avantages en nature et les rémunérations accessoires, mensuelles ou non, fixés par le contrat de travail.
Jours de repos annuels (dits RTT)
Principe des RTT
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an (dits RTT). Le nombre de jours RTT varie selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés. A titre d’exemple, en 2025, les RTT sont au nombre de 8 jours pour un droit intégral à congés payés, soit : 52.2 semaines * 5 jours ouvrés – 25 jours de congés payés positionnés sur des jours ouvrés – 10 jours fériés sur des jours ouvrés – 218 jours = 8 j de RTT
Prise des RTT
Les RTT pourront être pris par journée ou par demi-journée. Les jours RTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans la société sur la période concernée. Ainsi, en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, ou s’il est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le salarié concerné bénéficiera de jours de repos au prorata temporis de ses jours de présence. Les parties affirment le principe selon lequel les jours de repos doivent, compte tenu de leur finalité, être effectivement posés et pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre N. La prise des jours de repos doit être effectuée, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Les RTT doivent être pris régulièrement afin de s’assurer que le salarié prend bien les repos compensateurs des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Les RTT acquis depuis le 1er janvier (ou depuis la date d’embauche si le salarié est rentré en cours d’année), jusqu’à la date de prise des RTT demandée par le salarié peuvent, avec accord de la hiérarchie, être pris de façon cumulative. Exemple : Salarié entré le 01/02/2025 Droit à RTT 2025 : 7.5 jours à l’embauche Demande de prise de RTT au 01/06/2002 RTT acquis au 31/05/2025 : 7 * 4/12 = 2.5j RTT pouvant être pris de manière cumulative : 2.5j. A la demande du salarié, il pourra être accepté, après la validation du responsable hiérarchique, de poser et prendre un ou plusieurs RTT en début et fin de prise de congés payés. En cas de solde de jours de RTT non pris au 31 décembre de l’année N, aux conditions prévues dans le paragraphe II du présent accord, le salarié pourra demander l’imputation de ces jours de RTT non pris sur le compte épargne-temps (CET). A défaut d’imputation possible sur le CET, le solde des jours de RTT non pris pourra faire l’objet d’une compensation financière aux conditions prévues selon les modalités ci-après, après validation de la Direction.
Rémunération des RTT
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur un document annexé au bulletin de paie.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Dans des circonstances très exceptionnelles liées à l’impossibilité de prendre ses jours de RTT du fait de l’employeur, et/ou à l’impossibilité de les imputer sur le CET, le salarié aura la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence. Cette demande devra recevoir l'accord de la Direction, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. L'avenant prévoira la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui s’élèvera à 10%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 Jours. Par ailleurs, dans les conditions suivantes notamment prévues par la loi, un salarié pourra faire don à un autre salarié de l’entreprise dont il est salarié, de jours de repos (RTT, 5ème semaine de congés payés) :
Si l’autre salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Si l’autre salarié avait à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Elle peut alors bénéficier du don de jours au cours de l'année suivant la date du décès.
Pour un motif de « solidarité », si le salarié bénéficiant du don est dans une situation justifiant une absence spécifique (exemple : maladie grave du salarié lui-même, situation de deuil, …).
Durée maximale de travail et temps de repos Les salariés en forfait-jours sont légalement soumis notamment :
Au repos quotidien
Au repos hebdomadaire
À l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du Travail).
En revanche, ils ne sont notamment pas soumis à la réglementation des heures supplémentaires, du travail de nuit (CCN Exploitations frigorifiques section 5- 18 Travail de nuit) et du travail le dimanche (CCN Exploitations frigorifiques section 5- 19 Travail du dimanche). Le travail diurne en dehors des jours de travail habituels du salarié (samedi, dimanche ou férié pour un salarié qui travaille normalement du lundi au vendredi) est basé sur le volontariat. Il est convenu que les journées, ou demi-journées sont valorisées à 125%. Elles pourront être récupérées à 125% ou payées si la récupération s’avère difficile. La Direction générale devra être informée du travail sur des créneaux journaliers inhabituels. Il ne pourra être dérogé aux règles de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le droit du travail. Concernant le travail exceptionnel de nuit, sur base du volontariat du salarié, les majorations prévues par la convention collective s’appliquent. Afin d’assurer la sécurité et la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, il est également expressément convenu :
Qu’il bénéficie des temps de pause légaux au cours de la journée de travail ;
Que l’amplitude de travail entre le début et la fin de sa journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures (sauf dérogations accordées concernant le temps de repos quotidien)
Qu’il ne devra jamais travailler plus de 10 heures par jour,
Qu’il ne devra jamais travailler plus de 48 heures par semaine ni plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
A titre exceptionnel, en cas d'activité accrue, pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, ou en cas de force majeure (incendie, dégât des eaux, effondrement, ouragan), la durée du travail pourra atteindre 12 heures par jour, avec une pause minimum de 20 minutes au bout de 6 h de travail effectif, en respectant la durée hebdomadaire de travail autorisée.
Suivi effectif de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés en forfait jours doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Les parties conviennent que le respect des dispositions légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.
L’employeur mettra en place plusieurs compteurs de suivi sur le bulletin de salaire
Le compteur du nombre de jours travaillés depuis le 1/1/N
Le compteur des RTT avec le nombre de jours acquis, pris, restant à prendre
Le compteur du CET avec le nombre de jours acquis, pris, restant à prendre
Dans le cadre du suivi, un questionnaire sera envoyé par mail chaque début de mois pour le compte du mois précédent au collaborateur au forfait-jour en automatique afin de l’interroger sur le respect ou non de l’amplitude maximale de 13 heures, du temps de repos quotidien, du temps de repos hebdomadaire, du droit à la déconnexion, de l’équilibre vie privée vie professionnelle, et sur sa charge de travail de façon générale. S'il n'a pas été en mesure de respecter ces limites, il devra préciser la durée de ses temps de repos et préciser les circonstances l’ayant conduit à ne pas respecter ces limites, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Sur ce formulaire, le salarié pourra également ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter à la connaissance de la Direction. Le salarié devra répondre à ce questionnaire chaque mois par mail. Ses réponses parviendront alors à son responsable hiérarchique en automatique pour qu’il en prenne connaissance, et au service des ressources humaines. En cas d’anomalies, elles devront faire l’objet d’une analyse et de suites éventuelles. S'il résultait de ce contrôle l'existence d’anomalies mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, un entretien sera organisé par le service RH avec le salarié et son manager afin de mettre en place les mesures correctives adaptées permettant de respecter le forfait fixé et ces limites impératives. La Direction des ressources humaines conservera l’historique des formulaires remplis à des fins de contrôle, d’analyse et de preuve du suivi.
De plus, deux fois par an, la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer de la bonne organisation du travail, du bon équilibre entre vie privée et familiale, vie professionnelle, que la charge de travail et l’amplitude de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose et que son droit à la déconnexion est bien respecté.
L’entretien aborde notamment :
La charge de travail du salarié,
Le respect des durées maximales de travail,
Le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail au sein de la société,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié,
La compatibilité de sa charge de travail avec sa vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié
Ainsi que son droit à déconnexion.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Si cet entretien révèle des difficultés notamment liées à la charge de travail, la Direction et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Dans tous les cas, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante ou constate qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures concrètes permettant de remédier à cette situation.
De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures concrètes nécessaires pour que cesse la situation constatée. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés ci-avant exposées, un bilan sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement et à la sécurité de la société. Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables (smartphones…),
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Dans ce contexte, il est rappelé que le salarié au forfait jours dispose d’un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la Direction ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des temps de pause
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jours de repos, …).
Il est dès lors précisé que, lorsque les salariés ne sont pas sur leur temps de travail :
Il ne saurait être exigé d’eux qu’ils demeurent connectés à un outil et/ou une application professionnels ;
Ils n’ont pas à consulter ni à répondre à des courriels, messages ou appel téléphoniques de nature professionnelle ;
Ils ne sauraient être contactés par la société par le biais des technologies de communication électronique, autrement que par la voie du mail (lequel est présumé ne donner lieu à lecture que lors du retour au travail), sauf impérieux motif de sécurité ou urgence caractérisée ;
Il leur est demandé de ne pas utiliser leurs outils numériques personnels pour travailler pour la société.
Lors de ses absences, tout salarié doit :
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas de besoin ;
Prévoir, pour des absences longues, un message d’absence permettant au demandeur de diriger sa demande vers un autre membre de la société.
Chaque membre de la société doit, y compris pendant le temps de travail :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, message ou joindre un salarié par téléphone ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation des outils numériques de communication « virtuelle » plutôt que de choisir la communication directe « physique » ;
S’abstenir de solliciter une réponse immédiate lorsque cela n’est pas justifié ;
Respecter les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail des salariés de la société ;
Respecter le principe d'une absence totale de sollicitation le dimanche en dehors des collaborateurs amenés à travailler ce jour, sauf impérieux motif de sécurité ou urgence caractérisée.
Il est recommandé aux salariés de désactiver les alertes sonores d’arrivée d’un mail, d’un message ou d’un appel lorsqu’ils réalisent un travail nécessitant une concentration importante, afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive. Chaque encadrant au forfait-jour devra travailler sur l’autonomie de son équipe afin d’éviter les sollicitations le concernant en dehors de son temps de travail. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence ou de force majeure (incendie, dégât des eaux, ouragan, problème sur les infrastructures mettant en danger la vie des personnes ou mettant en péril les marchandises stockées, alerte sanitaire, décès d’une personne sur le lieu du travail), l’employeur se réserve la possibilité de tenter de joindre le collaborateur. Compte-épargne temps (CET)
Le Compte Epargne-Temps (dit CET) permet aux salariés de se constituer une épargne à partir de temps de repos non-utilisés ou d’éléments de rémunération.
Bénéficiaires du CET Il est convenu que les salariés de la société en forfait annuel en jours, ayant au moins un an d’ancienneté, peuvent bénéficier d’un CET.
Ouverture et tenue du CET Le compte est ouvert sur initiative individuelle des salariés. L’ouverture du compte est fixée au premier jour du mois civil suivant la date de réception de la demande du salarié par la Direction. La demande du salarié doit être effectuée par le biais d’un formulaire remis par le service Ressources humaines en fin de période de référence (soit 31/5 pour la 5ème de congés payés non posée, soit au 31/12 pour les RTT non pris). Un compteur de CET (acquis, pris, solde) sera rajouté sur le bulletin de salaire à compter du mois de la mise en place de l’accord.
Sources d’alimentation du CET Le salarié peut alimenter le CET par tout ou partie des temps suivants :
La cinquième semaine de congés payés annuels (5 jours ouvrés),
Les jours de congés payés acquis durant une période d’absence maladie, non pris au terme de la période de report de 15 mois,
Jours RTT non pris
Il est interdit de transférer dans le CET les quatre premières semaines de congés payés. L’employeur peut imposer l’alimentation du CET avec la cinquième semaine de congés payés qui n’aurait pas été posée à la fin de période de référence.
Le salarié doit transmettre sa demande de transfert à la Direction des Ressources Humaines au plus tard à la fin de la période de référence en utilisant pour ce faire, les formulaires mis à sa disposition, et en mentionnant précisément parmi les droits acquis visés au présent accord, celui qu’il entend affecter à son compte épargne temps et à quelle période celui-ci se rapporte.
Le transfert est subordonné à contrôle auprès de la Direction des ressources humaines. Sans retour dans un délai de 30 jours, le transfert est validé.
Plafond de l’alimentation du CET La totalité des jours épargnés sur le CET ne peut excéder 24 jours ouvrables par année civile, par salarié. Le nombre total de jours épargnés sur le CET ne sera pas limité.
Valorisation des éléments versé dans le compte Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrables. Les temps affectés dans le compte sont valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue par le salarié. Montant des droits = nombre de jours ouvrables à convertir × [(rémunération mensuelle de base au jour de la valorisation (avec ancienneté) × 12) / nombre de jours ouvrables dans l'année].
Utilisation du CET Conditions générales d’utilisation Tout salarié peut, dès lors qu’il dispose d’au moins 1 jour placé sur le compte, utiliser tout ou partie de ses droits affectés sur le compte. Cependant, le salarié devra prendre en priorité ses quatre semaines de congés payés et ses jours de RTT de l’année avant de prendre ses jours de CET. La demande d’utilisation des droits devra ainsi être adressée par le salarié, au moyen du formulaire dédié, au responsable hiérarchique dans un délai minimum de 6 mois avant la prise du congé, sauf cas exceptionnels liés à l’impossibilité d’anticiper le congé (comme pour le congé enfant malade correspondant à un enfant souffrant d’une pathologie ou hospitalisé). Par ailleurs, dans les conditions prévues par la loi, un salarié pourra faire don à un autre salarié de l’entreprise dont il est salarié, de jours de CET :
Si l’autre salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Si l’autre salarié avait à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Elle peut alors bénéficier du don de jours au cours de l'année suivant la date du décès.
Pour un motif de « solidarité », si le salarié bénéficiant du don est dans une situation justifiant une absence spécifique (exemple : maladie grave du salarié lui-même, situation de deuil, …).
L’utilisation du CET en congés
Utilisation sous forme de congé
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer un congé. A titre d’exemple, les congés ci-après :
Pour convenance personnelle (congé sabbatique notamment).
Fin de carrière avant départ volontaire en retraite,
Enfant malade,
Proche gravement malade,
Parentalité,
Suivi d’une formation.
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer, dans certaines situations, une réduction du temps de travail (notamment passage à un forfait annuel jours réduit).
Monétisation des droits
Peuvent être liquidés sous forme de rémunération, les droits placés dans le compte, sans limite. Cependant, la monétisation des droits affectés au compte épargne temps est subordonnée à la demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception et à l’accord de la Direction. Une analyse au cas par ces se fera par la Direction. Cette liquidation peut intervenir, par exemple, dans les cas suivants :
Diminution importante des ressources du ménage (la situation étant appréciée par la Direction compte tenu des éléments présentés par le salarié),
Affection de longue durée, invalidité du salarié,
Rachat de trimestre d’assurance retraite.
A titre dérogatoire, la cinquième semaine de congés payés ne peut pas donner lieu à une liquidation en argent, mais doit être impérativement prise sous forme de congés.
Situation du salarié pendant le congé Durant le congé pris dans le cadre du compte épargne temps, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Les bénéficiaires sont donc dispensés de toute exécution de leur prestation de travail pendant le congé. Les salariés demeurent toutefois soumis à leurs autres obligations contractuelles (notamment, obligation de loyauté, de confidentialité, non concurrence...) conformément aux dispositions légales.
Le congé pris selon l’une des modalités prévues au présent accord est indemnisé mensuellement. L’indemnité versée à la nature d’un salaire, aux plans fiscal et social, et est assujettie en conséquence aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Le salarié continue à bénéficier des couvertures de retraite complémentaire, de frais de santé et de prévoyance dans les mêmes conditions que s’il était en activité.
Retour anticipé du salarié Le salarié pourra être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration du congé, sur accord de sa hiérarchie, avec information du service ressources humaines.
En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.
Clôture du compte épargne temps Rupture du contrat à l’utilisation du compte La rupture du contrat de travail, peu importe son motif, emporte clôture du compte épargne temps. Ce n’est qu’à défaut de prise du congé, qu’il sera procédé, lors de la rupture du contrat de travail, au versement d’une indemnité compensatrice correspondant aux jours épargnés.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sont dus aux ayants droit du salarié décédé.
Versement des droits En cas de clôture du compte ou de liquidation des droits, le salarié perçoit une somme d’un montant correspondant à la valorisation monétaire de ses droits au compte épargne temps et arrêté à la date de la demande du salarié.
Les cotisations sociales et l’impôt sont prélevés sur l’indemnisation valorisée en salaire brut.
Assurance des droits acquis Les droits capitalisés dans le compte épargne-temps sont garantis par l’AGS dans la limite des plafonds fixés par l’article D 3253-5 du Code du travail.
Transfert des droits La transmission du CET est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
Lorsqu’aucun transfert n’est possible, le CET est clôturé. Cette clôture entraine le versement automatique des droits acquis à cette date. Le salarié percevra une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales et fiscales dues.
Dispositions finales Entrée en vigueur et durée de l’accord Les dispositions du présent accord collectif prendront effet rétroactivement à compter du 1/7/ 2025 pour une durée indéterminée.
Suivi de l’accord Il est convenu entre les parties qu’elles se réuniront annuellement afin de dresser le bilan de l’application de l’accord et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du Travail et selon les modalités suivantes :
En adressant par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du Travail.
Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.
Dénonciation de l’accord Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit respecter les modalités suivantes : En adressant par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande. En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Publicité et Dépôt L’Accord sera déposé, à la diligence de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), conformément aux dispositions du II de l’article D.2231-2 et à l’article D. 2231-4 du Code du Travail. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Le présent accord sera remis également au Conseil de Prud’hommes du HAVRE.
Fait en quatre exemplaires Au Havre, le 16 juin 2025
Pour la société EFBSPour les salariés MadameMadame Monsieur
