L’entreprise adaptée A.I.H.D.A.C, Association ayant son siège social 4 rue Nicolas Appert, 41700 LE CONTROIS EN SOLOGNE
Ci-après dénommée « l’employeur » ou « l’entreprise »
D’une part,
ET :
Les membres élus des CSE : Pour l’Entreprise Adaptée du Phénix, M. M....... B....... Pour l’Entreprise Adaptée du Vendômois, Mme H....... T....... Pour l’Entreprise Adaptée du Moulinet, Mme S....... L.......
Ci-après dénommés « les élus »
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Article 3 – La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Article 6 – Dispositions finales
PREAMBULE
L’association AIHDAC applique actuellement un accord de modulation du temps de travail pour les salariés des établissements qu’elle gère. Or, sont exclus du champ d’application de l’accord de modulation, les cadres dans la mesure où ils bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Consciente que les responsabilités qui leur sont confiées ne permettent pas une stricte application des dispositions légales relatives au temps de travail, la direction a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours en application des dispositions des articles L 3121-58 et suivants du code du travail. Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT : ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Il s’agit uniquement des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :
Directeur·trice de l’entreprise
Responsable de site
Responsable Comptabilité-Paie
Responsable Conciergerie
Commercial·e
Et tout autres cadres qui pourraient être nommés ou recrutés sur des fonctions relevant des dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail. ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de l’emploi occupé qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour conclure une convention de forfait en jours
La période de référence du forfait annuel.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La rémunération en rapport avec les sujétions imposées au salarié.
ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 3.1. Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. La période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Salarié embauché le 1er janvier 2021, convention individuelle de forfait annuel 218 jours. 11 jours ouvrés de CP acquis du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021. Le salarié devra travailler 232 jours en 2021 (218 + 14 jours de CP non acquis).
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er septembre 2021. Nombre de jours ouvrés sur la période 01/09/2021 au 31/12/2021 : 122 jours calendaires – 34 jours de repos hebdomadaires – 2 jours fériés chômés sur ladite période =
86
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 7 jours fériés chômés sur ladite période =
254
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 86 / 254 = 82,28 arrondi à 82 jours.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[365 jours ou 366 jours en cas d’année bissextile – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait (218)
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’envoi d’une note individuelle avec le bulletin de salaire de décembre. Exemple : Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2021, bénéficiant de 25 jours de CP. 365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 11 jours de repos pour l’année 2021.
En cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos
Les jours de repos sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Les ponts entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire seront systématiquement imputés sur les jours de repos. Pour les autres jours, le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires au plus tard avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée, étant précisé qu’une demi-journée de repos sera décomptée à partir de deux heures d’absence et que chaque jours ouvré compte en journée entière;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. À défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, à titre tout à fait exceptionnel et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…). Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 21 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.
Article 3.3. La rémunération
La rémunération est fixée pour une année complète de travail et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajoutent les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant. Afin de tenir compte des sujétions liées au poste et à l’absence de références horaires, une prime de cadre équivalente au salaire brut mensuel sera attribuée aux cadres en forfait-jours et versée pour moitié avec le salaire de juillet et pour moitié avec le salaire de décembre. Cette prime de cadre est proratisée en fonction des jours travaillés et jours non-travaillés pour absence (hors jours de repos) pendant les 6 mois précédents son versement. Exemple : au 1er semestre 2021, un cadre a été absent pour maladie sur 5 jours ouvrés. Calcul du forfait jours sur la période : 181 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés =
125
Nombre de jours ouvrés non-travaillés pour absence (maladie, maternité, accident de travail, congés sans solde...) =
5
Calcul de la prime de cadre = salaire brut mensuel / 125 x 120 La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel (hors prime) par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés (25) et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. Exemple en 2021 : salaire annuel hors prime / ( 218 + 25 + 7) = valeur d’une journée entière de travail Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
ARTICLE 4 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures. Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.
Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC (Nouvelles Technologie d'Information et de Communication) et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise adoptera les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 5.1. Suivi régulier par la direction
La direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Article 5.2. Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec la Direction. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Article 5.3. Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2021.
Article 6.2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 6.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 6.4. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et annexé au présent accord. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 20 jours ouvrés à compter du lendemain de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 6.5. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis au Comité social et économique. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 6.6. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Indre-et-Loire et du Loir-et-Cher, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique ;
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. En outre, l’entreprise s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, un livret d’accueil listant les conventions et accords applicables.
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Signé le : 12 janvier 2021
Par les parties suivantes :
Employeur
C....... B....... Directrice AIHDAC
Membres des C. S. E.
•EA du PhénixC....... K....... M....... B.......
•EA du VendômoisM....... T.......H....... T.......
