ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BARDE SUD OUEST
ENTRE
Pour
la Société BARDE SUD OUEST, dont le siège social est situé 7 rue Joseph CUGNOT à MURET (31600), inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 330 534 652, représentée par Monsieur Jean-François PAGE, en sa qualité de Président,
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part,
ET
Les
représentants du personnel titulaires au sein du Comité Social et Economique Central, dans les conditions prévues à l’article L.2332-25 du Code du travail, selon le procès-verbal de la séance du 12/09/2025 annexé à l’accord,
D’autre part,
Préambule
La
Société BARDE SUD OUEST est spécialisée dans les activités d’infrastructures des réseaux électriques, d’éclairage publics, de vidéoprotection et dans l’installation de bornes de recharge pour les véhicules électriques.
La
Société BARDE SUD OUEST est composée de six Business Unit, dénommées « entreprise » :
Omexom Projets EnR Est
Omexom Projets EnR Ouest
BARDE Sud-Ouest UF
CITEOS Energies Renouvelables Sud-Ouest
BARDE Sud-Ouest Gascogne
CITEOS Toulouse
La
Société BARDE SUD OUEST appliquait jusqu’à présent l’accord sur la réduction du temps de travail signé le 11 février 2000.
Les dispositions de cet accord ne semblent plus répondre aux besoins de la société qui se doit d’être réactive face aux évolutions du marché et d’être en mesure de s’y adapter.
Les parties se sont donc réunies afin de définir une nouvelle organisation du travail, tout en maintenant un aménagement du travail sur l’année.
Les objectifs poursuivis par les parties signataires ont été les suivants :
Satisfaire les clients par une plus grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins ;
améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
préserver la compétitivité de l'entreprise par une meilleure organisation générale.
C’est dans ce contexte, que la Société et les membres du Comité Social et Economique ont conclu le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail.
Les parties ont conclu le présent accord lequel constitue également un accord de performance collective au sens de l’article L. 2254-2 du Code du travail afin que des règles identiques s’appliquent à l’ensemble des salariés quelles que soient les stipulations de leurs contrats de travail.
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la
Société BARDE SUD OUEST, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions de Branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.
A ce titre, en application de l’article L. 2253-6 du Code du travail, le présent accord se substitue au protocole d’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de la
Société BARDE SUD OUEST entré en vigueur le 11 février 2000 et qui s’appliquait jusqu’à ce jour au sein de la Société ainsi qu’à tout accord d’établissement qu’il soit antérieur ou postérieur.
Les dispositions précitées cesseront définitivement de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
TITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la
Société BARDE SUD OUEST.
Il s’applique également aux contrats à durée déterminée et aux intérimaires sous réserve que le contrat ait une durée minimale de quatre semaines afin de pouvoir appliquer un régime d’annualisation du temps de travail.
Sont en revanche exclus du présent accord, les cadres dirigeants qui en application de l'article L3111-2 du Code du travail, sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les salariés cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés. Seules les dispositions relatives aux congés payés leurs sont applicables. À la date de signature du présent accord, seuls les Chefs d’Entreprise de chaque entreprise ont la qualité de cadre dirigeant.
TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE DU PERSONNEL OUVRIER ET DES ETAM CHANTIERS
Article 1 - Salariés assujettis
Seront assujettis à ce dispositif l’ensemble des salariés relevant des qualifications conventionnelles Ouvriers et les ETAM travaillant sur les chantiers qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée ou encore des travailleurs temporaires à condition que le contrat soit d’une durée prévisionnelle minimale de quatre semaines pour appliquer le dispositif d’annualisation.
Les salariés à temps partiel bénéficiant déjà d’une organisation spécifique de leur durée du travail sont exclus du champ d’application du présent titre.
Article 2 - Définition de la durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Cette durée de référence sera ajustée en fonction des droits éventuels à congés supplémentaires.
Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les temps de pause ou de coupure, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet à la Société d’ajuster le temps de travail aux variations du carnet de commande en faisant varier l’horaire hebdomadaire de telle sorte que, calculé sur l’année, l’horaire moyen n’excède pas 35 heures par semaine (par le jeu de la compensation des périodes de forte activité et des périodes de faible activité).
Les heures effectuées au-delà et au-deçà de 35 heures par semaine se complètent arithmétiquement dans le cadre du dispositif d’annualisation.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre, soit sur une période de 12 mois.
Article 4 – Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail
4.1 Modalités de variation du volume et de la répartition de la durée du travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires comme les jours de travail du personnel concerné par le présent accord, sont amenés à varier collectivement et/ou individuellement selon les spécificités, les nécessités et les variations de leurs activités.
Dans le cadre de ces variations, les semaines au cours desquelles la durée du travail dépasse trente-cinq (35) heures de travail effectif sont dénommées « semaines hautes » et les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à trente-cinq (35) heures de travail effectif sont dénommées « semaines basses ».
Les horaires de travail définis doivent être respectés. Toutefois, une tolérance est admise sous réserve de l’approbation express du supérieur hiérarchique permettant aux salariés de décaler leur horaire de début ou de fin dans une limite maximale d’une heure, sous réserve que ces horaires soient dûment déclarés. Dans ce cas, les horaires effectivement réalisés et déclarés seront pris en compte comme temps de travail.
4.2 – Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de la durée du travail
Un calendrier prévisionnel par entreprise sur 12 mois à compter du premier jour d’application du présent accord, est établi par la Direction après consultation du CSE de chaque entreprise.
Cette consultation aura lieu sur la dernière réunion de l’année précédant l’application du calendrier prévisionnel (pour exemple, le calendrier pour la période 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027 sera établi après consultation du CSE de chaque entreprise à la réunion du mois de décembre 2026).
Ce calendrier pourra être mise à jour en cours de période sur décision de la Direction. Une consultation des élus devra être réalisée cas de modification substantielle de ce dernier.
Il donne lieu à une information des salariés via un affichage aux emplacements réservés à cet effet, dans chaque entreprise.
Le calendrier prévisionnel pour les périodes suivantes sera ensuite diffusé 7 jours avant sa prise d’effet.
Concernant les modifications relatives au volume et à la répartition de la durée du travail figurant dans ce calendrier prévisionnel, ces dernières sont portées à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans le respect d’un délai de sept jours calendaires pouvant être réduit à 12 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment retard sur la date de réception du chantier, commandes exceptionnelles, travaux urgents liés à la sécurité, sinistres et intempérie, absentéisme).
4.3 – Durées maximales journalières et hebdomadaires :
4.3.1. Durées journalières
La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales.
4.3.2. Durées hebdomadaires
La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.
4.3.3. Repos
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
4.3.4. Organisation de la semaine sur moins de 5 jours
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 jours consécutifs.
4.3.5. Organisation de la semaine sur 6 jours consécutifs
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, sans motif particulier notamment ceux énoncés aux dispositions conventionnelles de branche, par dérogation aux dispositions de la convention collective des travaux publics ouvriers et ETAM applicables : :
être supérieur à 5 jours consécutifs, sans dépasser 6 jours consécutifs.
Par dérogations à la convention collective des travaux publics ouvriers, le travail du 6ème jour ne donnera lieu à aucune contrepartie en repos compensateur rémunéré.
La Direction devra toutefois veiller au respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et minimale de repos. Il est en outre rappeler que le travail sur 6 jours devra rester une organisation de travail exceptionnelle.
4.4 Limite haute hebdomadaire
Dans le cadre des limites rappelées au présent accord, les parties conviennent de fixer la limite haute de modulation à 44 heures de travail effectif par semaine.
En période de forte activité, les heures comprises entre la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) et la limite maximale susvisée ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires si au terme de la période de référence elles n’excèdent pas le seuil annuel de 1607 heures. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à repos compensateur de remplacement ou à majoration.
– Fluctuation de l’horaire de référence
Heures effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence
La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence (35h/semaine).
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compteur individuel (signe -). Elles sont dues par le salarié.
Heures effectuées au-delà de la limite de l’horaire hebdomadaire de référence et dans la limite du plafond d’annualisation retenu.
Il s’agit des heures effectuées entre 35 et 44 heures par semaine.
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaire, ne donnent pas lieu à majoration ou à repos compensateur.
Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compteur individuel d’annualisation (signe +). Elles sont dues au salarié.
Heures effectuées au-delà de la limite du plafond hebdomadaire d’annualisation retenu (au-delà de 44 heures par semaine)
Ces heures sont des heures supplémentaires : elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et sont rémunérées au terme de la période mensuelle de paye selon les dispositions légales en vigueur.
Régularisation en fin de période
A l’issue de la période d’annualisation les compteurs sont soldés :
Le compteur est positif
À l’issue de la période annuelle, il est possible que les heures de travail effectif accomplies soient au-delà du seuil de 1607 heures, et n’ayant pas déjà donné lieu à récupération ou à rémunération au cours des mois considérés.
Dans ce cas, ces heures excédentaires, lorsqu’elles n’ont pu être récupérées avant la clôture de la période annuelle, pourront l’être entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année N+1.
Si, au 31 mars de l’année N+1, certaines de ces heures n’ont pas pu être intégralement récupérées, elles seront alors requalifiées en heures supplémentaires et rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Le compteur est négatif
À l’issue de la période annuelle, les heures de travail effectif restant à accomplir en deçà du seuil des 1607 heures, et n’ayant pu être réalisées, seront reportées et effectuées entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année N+1. Un compteur de report sera alors activé afin de ramener le compteur de modulation à zéro.
Dans l’éventualité où, au 1er avril N+1, le compteur de report présente un solde négatif, ne permettant pas d’atteindre l’équilibre souhaité, celui-ci sera automatiquement remis à zéro.
- Modalité de décompte des absences de la durée du travail sur l’année
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées de toute nature sont prises en considération, pour l'appréciation de la durée annuelle de référence, sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant sa période d'absence.
En revanche, ces périodes d’absence, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, ne sont pas prises en considération, au terme de la période de référence annuelle, pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié.
4.7- Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
4.8- Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période
4.8.1- Incidences sur la rémunération lissée des absences non rémunérées
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
4.8.2- Incidences sur la rémunération lissée des absences rémunérées et des congés
Les absences rémunérées de toute nature et les congés sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
4.8.3- Incidences sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.
Si le solde est créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures supplémentaires dans les conditions fixées par le présent accord ;
Si le solde est débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Aucune compensation n'est effectuée dès lors que le salarié n'a pas pu effectuer la durée du travail correspondant au salaire lissé en raison d'une sous activité de l'entreprise.
4.9- Contrôle de la durée du travail
Par note de service, chaque entreprise mettra en place un dispositif de contrôle de la durée du travail, réalisé au moyen de l’outil prévu à cet effet. De plus, à la fin de chaque période, un décompte global des heures effectuées par chaque salarié sera établi.
Ce dispositif de contrôle doit permettre un contrôle de la durée du travail fiable et infalsifiable.
Article 5 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée du travail hebdomadaire de référence en vigueur, un compte individuel d’annualisation est instauré pour chaque salarié dans lequel seront recensées les heures de travail effectuées chaque semaines et récapitulées mensuellement et annuellement en fin de période de référence. Ce récapitulatif donnera lieu à information annexée au bulletin de paie.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 6 - Prise des heures de « modulation » en cours de période
Des heures dans le compteur individuel d’annualisation pourront être prise sous forme de journée, sans que cette prise n’entraine une diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Chaque entreprise de la société définit, par note de service, les modalités d’utilisation des heures concernées. Cette note devra préciser a minima les éléments suivants :
Le nombre de jours pouvant être pris sous cette forme chaque année ;
Parmi eux, le nombre de jours pouvant être fixés à l’initiative de l’employeur ;
Le délai de prévenance à respecter pour la prise de ces jours.
Cette note de service fera l’objet d’une consultation à la dernière réunion de chaque CSE d’entreprise de l’année précédant l’application du calendrier prévisionnel.
TITRE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL ETAM BUREAU
Article 1 - Salariés assujettis
Sont concernés par les dispositions du présent titre
les employés, techniciens et agents de maitrise au sens de la convention collective applicable à l’exclusion des ETAM chantiers qui sont soumis aux dispositions du titre précédant. ;
les cadres et ETAM de la position F à la position H non autonomes ne répondant pas aux critères fixés dans le Titre 6 du présent accord.
Qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée à condition que le contrat ait une durée prévisionnelle suffisante de quatre semaines.
Sont exclus de ce dispositif les ETAM autonomes répondant aux conditions fixées dans le Titre 6 et pour lesquels une convention de forfait en jours est conclue.
Les salariés à temps partiel bénéficiant déjà d’une organisation spécifique de leur durée du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Article 2 - Aménagement de la durée du travail sous forme de jours ou demi-journées de repos
2.1 Aménagement du temps de travail
Le personnel visé à l’article 1er ci-dessus bénéficie d’une organisation du temps de travail sous la forme de jours de repos sur l’année permettant d’atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heure sur l’année journée de solidarité comprise (correspondant à 35 heures de travail par semaine).
Le principe est le suivant :
Les semaines seront travaillées sur la base de 37 heures de temps de travail effectif ;
Les 1607 heures (correspondant à la durée légale du travail de 35h) sont atteintes plus rapidement qu’en faisant 35 heures ;
Des journées appelées jours de repos sont ainsi dégagées.
La durée maximale de travail quotidien est limitée à 10 heures.
La répartition de l’horaire de base sur la semaine est déterminée au niveau de l’entreprise, du site ou du service.
Dans l’hypothèse où des changements d'horaires de travail devraient intervenir, ils seraient communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 12 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment travaux urgents, absentéisme ….).
La durée hebdomadaire de travail reste répartie sur 5 jours. Pour autant, à titre exceptionnel, pour répondre au besoin du service ou si la satisfaction du client l’exige, les ETAM pourront être amenés à travailler 6 jours dans la semaine.
2.2 Acquisition des jours non travaillés
Sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif par semaine, les salariés acquièrent des droits à JNT, représentant 12 jours par an. La période d’acquisition des JNT est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours Les JNT sont acquis en fonction du temps de travail effectif du salarié. Les JNT acquis sont impactés par les absences du salarié, à hauteur de 1 JNT d’abattement tous les mois d’absence. Les JNT sont proratisés en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année.
Les heures qui sont compensées par l’octroi des JNT ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires. Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur acquisition et de leur prise.
2.3 Modalités de prise des jours de repos
Les jours JNT acquis pourront faire l’objet d’une prise sous forme de journée.
Les modalités de prise de jours de repos seront fixées par note service, pour chaque entreprise. Cette note devra préciser a minima les éléments suivants :
La part de jours de repos pouvant être fixés à l’initiative de l’employeur ;
Le délai de prévenance à respecter pour la prise de ces jours de repos.
Cette note de service fera l’objet d’une consultation à la dernière réunion CSE de chaque entreprise de l’année précédant l’application du calendrier prévisionnel.
Le salarié aura l’obligation de prendre les JNT acquis sur l’année N avant le 31 décembre de cette même année. Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT non pris au terme de la période de référence de 12 mois seront donc perdus.
La comptabilisation des jours de repos apparaît distinctement sur le bulletin de salaire du salarié concerné, ceci, pour chaque période de référence.
2.4 Heures supplémentaires
Les heures effectuées de la 36ème à la 37ème heures étant compensées par des jours de repos, elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur ou majoration.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 37 heures. Elle se décomptent par semaine civile (du lundi au dimanche).
Elles sont rémunérées dans les conditions suivantes sur le mois en cours :
Majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50% au-delà de ces 8 premières heures.
2.5- Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence (151,67 heures), indépendamment de l’horaire réellement accompli.
En cas d’absence non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d’arrivée d’un nouveau salarié en cours d’année, la rémunération sera versée au prorata temporis du temps de présence du mois d’embauche, et sur la base d’une rémunération lissée.
En fin de période ou à la date de rupture du contrat, deux cas de figures sont possibles :
- S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Le complément est majoré conformément aux dispositions légales en matière d’heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
- Inversement, si un salarié a bénéficié, par anticipation, de jours de repos excédant le nombre de jours auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera opérée à l’occasion du solde de tout compte, entre la rémunération due au titre du dernier mois de travail et l’excédent de jours de repos dont a bénéficié le salarié par anticipation.
2.5 Contrôle de la durée du travail
Par note de service, chaque entreprise mettra en place un dispositif de contrôle de la durée du travail, réalisé au moyen de l’outil prévu à cet effet. De plus, à la fin de chaque période, un décompte global des heures effectuées par chaque salarié sera établi.
Ce dispositif de contrôle doit permettre un contrôle de la durée du travail fiable et infalsifiable.
TITRE 5 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans le cadre de l’application des titres 3 et 4 du présent Accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, en application des dispositions légales en vigueur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaire est décompté sur la période civile du 1er janvier au 31 décembre.
TITRE 6 - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL – FORFAIT JOURS
Article 1 - Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les ETAM de la position F à H et les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 3 - Aménagement du temps de travail
Les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année civile (incluant la journée de solidarité).
Le nombre de jours travaillés pour chaque salarié sera précisé dans la convention individuelle de forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés en application de chaque convention de forfait.
Article 4 - Respect du droit au repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 5 - Jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos (ou JNT) dont le nombre devrait en principe varier tous les ans afin de tenir compte des jours fériés placés sur des jours de la semaine différents en fonction des années.
Pour autant, dans un objectif de simplification et pour permettre une meilleure gestion des jours de repos attribués à chaque collaborateur, les parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de jours de repos par an qui est plus favorable que le décompte des JNT chaque année « au réel ».
En conséquence, afin de ne pas dépasser le forfait de 218 jours, les salariés, pour une présence sur la totalité de l’année bénéficieront de 10 jours de repos.
En tout état de cause, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, il est convenu que les JNT devront être soldés au 31 décembre. Le compteur de JNT étant remis à zéro à cette date.
En cas de départ en cours de période les jours de repos restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tous compte.
Chaque entreprise de la société définit, par note de service, les modalités d’utilisation des jours de repos concernées. Cette note devra préciser a minima les éléments suivants :
Le nombre de jours de repos pouvant être pris chaque année ;
Parmi eux, le nombre de jours de repos pouvant être fixés à l’initiative de l’employeur ;
Le délai de prévenance à respecter pour la prise de ces jours de repos.
Cette note de service fera l’objet d’une consultation à la dernière réunion de chaque CSE d’entreprise de l’année précédant l’application du calendrier prévisionnel.
Article 6 - Dépassement de forfait
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est dans ce cas formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.
La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 10 %.
Il est précisé qu’en toute état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Article 7 - Forfait annuel « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuel de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence (218 jours).
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 8 - Modalités de rémunération
Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours tels que les temps de déplacement, les temps d’astreinte ou encore le travail de nuit. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 9 - Arrivée et départ en cours de période de référence
9.1 - Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
9.2 - Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 10 - Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 11 - Décompte de la durée du travail
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.
A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulée.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document, après signature du salarié, sera remis à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Par ailleurs, l’employeur établit en fin d’année un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les JNT, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels.
Le solde de jours de repos et de congés payés est également précisé sur le bulletin de paie du salarié. Ces mentions permettent au collaborateur d’appréhender chaque mois sa situation annuelle.
Article 12 - Suivi de la charge de travail
Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie notamment par le biais de l’examen du décompte mensuel des jours travaillés établi par le salarié, pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables, qu’il bénéfice des temps de repos légaux et permet au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Dispositif d’alerte
Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera au d’alerter immédiatement le Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Entretien annuel
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.
En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale, pourra, à tout moment solliciter, son supérieur hiérarchique, un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à faire un point semestriellement sur l’organisation et la charge de travail de ses salariés, afin de s’assurer que la réalisation du forfait demeure possible et la durée du travail raisonnable, mais également en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des disposition légales existantes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d‘autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si un besoin est identifié, un entretien spécifique sera convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.
TITRE 7 - Usage des outils numériques
Afin de garantie les temps de repos, les salariés s’engagent à faire un usage limité des moyens de communication technologique mis à disposition par l’entreprise.
A ce titre, chaque collaborateur s’engage à respecter les dispositions de la « charte du bon usage des ressources informatiques de Vinci Energies ».
La Direction est vigilante sur les conséquences du développement des technologies d’information et de communication (TIC), qui peuvent, dans certains cas avoir un impact sur la santé des salariés.
Même si le salarié peut décider librement de se connecter en dehors des plages habituelles de travail, il est rappelé que cette connexion doit rester exceptionnelle. En effet, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
TITRE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Pour chaque entreprise, les modalités de prise de la journée de solidarité sont fixées collectivement par note de service après consultation du CSE de chaque entreprise. Cette note de service fera l’objet d’une consultation à la dernière réunion CSE de chaque entreprise de l’année précédant l’application du calendrier prévisionnel.
À défaut de note de service, la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
Cette journée devra être réalisée par l’ensemble du personnel de la manière suivante :
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité. A contrario, ils devront réalisation la journée de solidarité sur les jours restant à courir sur la période.
TITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Dispositions transitoires
Les salariés de la société étant jusqu’à présent soumis à une période de référence s’étendant du 1er avril au 31 mars, les parties conviennent des dispositions transitoires nécessaires à la mise en œuvre effective du présent accord à compter du 1er janvier 2026.
Un effort particulier sera consenti afin que les compteurs de modulation ainsi que les soldes de JNT et de RTT soient ramenés à zéro à la fin du mois de décembre 2025. Toutefois, une période de tolérance de trois mois sera accordée pour utiliser ou régulariser ces jours en fonction de l’état du compteur, qu’il soit créditeur ou débiteur, soit jusqu’au 31 mars 2026. Un compteur de report sera alors activé afin de rétablir le compteur de modulation à zéro.
Article 2 - Suivi de l’Accord
Les Parties s’accordent sur la nécessité de faire le point une fois par an en inscrivant un point spécifique à l’ordre du jour d’une réunion CSE Central, afin de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord et d’en assurer son effectivité.
Article 3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2026.
Article 4 - Dénonciation et révision de l’accord
Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.
En outre, chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande devra être adressées par lettre recommandé avec accusé de réception à chacun des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les parties ouvrions une négociation dans un délai maximum de trois mois. Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accordé éventuel.
Article 5 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans les entreprises.
Un exemplaire original est remis ce jour aux membres élus des CSE de chaque entreprise.
Fait à Muret, le 12 septembre 2025. En autant d’exemplaires que de parties signataires.
Pour le CSE Central
NOM PRENOMNOM PRENOM Membre du CSE CentralMembre du CSE Central
Pour le CSE Central
NOM PRENOMNOM PRENOM Membre du CSE CentralMembre du CSE Central
