Dont le siège est situé : 5 Route de Remiremont 88380 ARCHES N° Siren : 404.499.246
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
SAS ENTREPRISE GASTON MOUGEL (Siren n° : 404.499.246) dont le siège social est situé 5 Route de Remiremont – 88380 ARCHES, représentée par Monsieur ………,
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la SAS ENTREPRISE GASTON MOUGEL ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
**
La SAS ENTREPRISE GASTON MOUGEL est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu’à la date du présent accord, son effectif ne lui impose pas d’avoir des institutions représentatives du personnel, et qu’elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégués syndicaux (cf. attestation de l’employeur jointe au présent accord).
Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
PRÉAMBULE
La SAS ENTREPRISE GATSON MOUGEL, exerce une activité de services funéraires dans le département des Vosges et relève de la convention collective nationale des pompes funèbres. Dans ce cadre, elle assure notamment l’organisation et la réalisation des obsèques, la prise en charge des défunts, ainsi que l’accompagnement des familles dans des moments particulièrement sensibles.
Cette activité implique des exigences spécifiques, parmi lesquelles :
la nécessité d’intervenir rapidement auprès des défunts et des familles, dans des délais souvent contraints ;
l’obligation d’organiser et de coordonner plusieurs interventions dans des laps de temps parfois réduits ;
l’exigence d’assurer une continuité de service, y compris en dehors des horaires habituels de travail.
Par ailleurs, la charge de travail de l’entreprise dépend de nombreux facteurs extérieurs et présente, par nature, un caractère imprévisible.
Elle peut ainsi varier de manière importante selon les périodes de l’année, le contexte sanitaire, les évolutions démographiques ou encore les contraintes administratives et réglementaires liées à l’organisation des obsèques.
Ces spécificités se traduisent par des fluctuations significatives de l’activité, alternant entre des périodes de forte intensité et des périodes plus calmes. Elles rendent dès lors nécessaire une organisation du temps de travail adaptée aux besoins réels de l’entreprise.
Dans ce contexte, la Direction a souhaité, mettre en place un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail visant à :
instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, applicable aux salariés à temps complet et à temps partiel, permettant d’adapter la répartition du temps de travail aux fluctuations de l’activité ;
mettre en place un régime d’astreinte, destiné à garantir la continuité du service et la possibilité d’intervention rapide des salariés lorsque les circonstances l’exigent ;
aménager les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, notamment en matière de durées maximales de travail ;
augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires.
À cette fin, et conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail applicables aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, la Direction a décidé de soumettre à son personnel pour ratification un projet d’accord d’entreprise.
L’objectif de cet accord est de concilier les impératifs économiques et organisationnels de l’entreprise avec la protection de la santé et de la sécurité des salariés, en garantissant une répartition équitable du temps de travail et une meilleure prise en compte des périodes de forte et faible activité.
Le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature du présent accord.
ARTICLE 3 – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS A LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc226729247 \h 6
Article 3.1 - La durée de travail des salariés à temps complet et à temps partiel PAGEREF _Toc226729248 \h 6 Article 3.2 - Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc226729249 \h 6 Article 3.3 - Le temps de pause PAGEREF _Toc226729250 \h 6 Article 3.4 – Repos journalier et hebdomadaire PAGEREF _Toc226729251 \h 6 Article 3.5 - Les durées maximales de travail7 ARTICLE 4– CONTREPARTIE AU TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FÉRIÉS8
ARTICLE 5 – INTERVENTION PONCTUELLE DE NUIT8
PARTIE 2 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc226729254 \h 9
ARTICLE 1 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc226729255 \h 9
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE PAGEREF _Toc226729256 \h 9
Article 2.1 - Durée du travail sur l’année PAGEREF _Toc226729257 \h 9 Article 2.2 - Programmation de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc226729258 \h 10 Article 2.3 - Modification du volume et/ou de la répartition de l’horaire de travail PAGEREF _Toc226729259 \h 10 Article 2.4 – Contrôle de l’horaire de travail PAGEREF _Toc226729260 \h 11 Article 2.5 - Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc226729261 \h 11 Article 2.6 - Arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc226729262 \h 12
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc226729263 \h 13
Article 3.1 - Rémunération en cours de période de référence PAGEREF _Toc226729264 \h 13 Article 3.2 - Rémunération en fin de période de référence PAGEREF _Toc226729265 \h 13
ARTICLE 4 – MODIFICATION DE LA DURÉE CONTRACTUELLE DU TRAVAIL EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc226729266 \h 14
ARTICLE 5 – GARANTIES DES DROITS RECONNUS AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc226729267 \h 15
ARTICLE 4 – PROGRAMMATION DES ASTREINTES PAGEREF _Toc226729282 \h 20
ARTICLE 5 – REMUNERATION DES ASTREINTES PAGEREF _Toc226729283 \h 20
Article 5.1 – Modalités de paiement des astreintes PAGEREF _Toc226729284 \h 20 Article 5.2 - Modalités de paiement des temps d’intervention PAGEREF _Toc226729285 \h 21
ARTICLE 6 – ARTICULATION DES ASTREINTES AVEC LES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES PAGEREF _Toc226729286 \h 21
PARTIE 5 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc226729287 \h 23
ARTICLE 1 – CONSULTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc226729288 \h 23
ARTICLE 2 - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc226729289 \h 23
ARTICLE 3 – RÉVISION ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc226729290 \h 23
Article 3.1 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc226729291 \h 23 Article 3.2 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc226729292 \h 23
ARTICLE 4 – CLAUSE DE SUIVI PAGEREF _Toc226729293 \h 24
ARTICLE 5– DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc226729294 \h 24
Article 5.1 - Formalités de dépôt PAGEREF _Toc226729295 \h 24 Article 5.2 - Formalités de publicité PAGEREF _Toc226729296 \h 24
PARTIE 1 – GÉNÉRALITÉS ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, sous la forme d’une annualisation du temps de travail, applicable aux salariés à temps complet et à temps partiel relevant du champ d’application défini par le présent accord.
Il est conclu en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent les entreprises à aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
L’aménagement du temps de travail consiste à faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail fixée dans le contrat de travail au regard de l’activité, sur la période de référence fixée au présent accord en alternant des périodes de haute et basse activité.
Toutes les heures effectuées, au cours de la période de référence, au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence, se compensent automatiquement entre elles.
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et/ou complémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration de salaire. La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires et/ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de 12 mois.
Outre ce dispositif, et pour répondre aux spécificités de l’activité de l’entreprise telles qu’exposées dans le préambule, le présent accord a également pour objet :
d’aménager les règles applicables aux durées maximales de travail, conformément à la réglementation en vigueur ;
d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
de mettre en place un rédime d’astreinte.
L’ensemble de ces mesures vise à concilier la nécessaire flexibilité dans l’organisation de l’activité avec la garantie des droits et de la santé des salariés. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés embauchés ;
sous contrat à durée indéterminée,
ou sous contrat à durée déterminée (indépendamment du motif et de la durée du contrat),
à temps plein et à temps partiel (y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux mineurs), des établissements existants ou futurs de la Société.
Sont exclus du champ d’application les salariés ayant le statut de cadre dirigeant tel que défini à l’article L3111-2 du Code du travail, ainsi que les salariés embauchés dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Sont également exclus du champ d’application de la
Partie 2 du présent accord, relatif à l’annualisation du temps de travail, les salariés embauchés dans le cadre de contrats « intermittents », conformément aux dispositions de l’article 10 de l’accord du 16 février 2000, intégré à la convention collective des pompes funèbres.
ARTICLE 3 – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS A LA DURÉE DU TRAVAIL Article 3.1 - La durée de travail des salariés à temps complet et à temps partiel Il est rappelé aux salariés que le principe en droit du travail est celui d’une organisation selon une durée du travail exprimée en heures, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants.
Concernant les salariés employés à temps complet : Conformément à l’article L3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est en principe fixée à 35 heures par semaine. Toute heure effectuée au-delà de ce seuil est considérée comme « une heure supplémentaire ».
Concernant les salariés employés à temps partiel : Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail contractuelle est inférieure à la durée légale du travail, soit à la date de signature du présent accord, 35 heures hebdomadaires (ou 151,67 heures mensuelles). Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail constituent « des heures complémentaires », conformément aux articles L3123-8 et suivants du Code du travail. Article 3.2 - Le temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
N’entre donc pas dans cette définition du temps de travail effectif les temps de pauses, le temps nécessaire à la restauration, les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail ... Article 3.3 - Le temps de pause Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives, en application de l’article L.3121-16 du Code du travail et par dérogation aux dispositions conventionnelles. Article 3.4 – Repos journalier et hebdomadaire Conformément aux dispositions légales :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux journées de travail ;
Un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives est garanti, en sus des 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures de repos minimum par semaine) ;
Un salarié ne peut ainsi travailler plus de 6 jours par semaine (semaine civile).
Article 3.5 - Les durées maximales de travail Durée maximale quotidienne de travail
Conformément à l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve :
Des dérogations accordées par l’Inspection du travail, sur le fondement de l’article L.3121-18 du code du travail ;
Des travaux urgents accomplis dans les conditions réglementaires.
Par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié peut être portée exceptionnellement à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Les motifs liés à l’organisation de l’entreprise s’entendent notamment, au sein de la SAS ENTREPRISE GASTON MOUGEL ;
de la nécessité d’assurer la continuité du service public funéraire, incluant la prise en charge des défunts, l’accueil des familles et l’organisation des obsèques, et les travaux de cimetière permettant le déroulement des obsèques y compris en dehors des horaires habituels (week-ends, jours fériés, périodes de forte mortalité) ;
de la survenance de décès nécessitant une intervention rapide et imprévisible (transports de corps, mises en bière, soins de conservation, organisation urgente de cérémonies) ;
de la gestion de pics d’activité liés à des circonstances exceptionnelles (épisodes sanitaires, événements accidentels collectifs…) ;
de l’organisation de cérémonies funéraires ou d’opérations simultanées nécessitant la mobilisation coordonnée de plusieurs salariés sur une même plage horaire ;
de la nécessité d’assurer la continuité des astreintes et permanences funéraires, inhérentes à l’activité ;
d’une réorganisation temporaire de l’activité consécutive à l’absence imprévue, à la suspension ou à la rupture du contrat de travail d’un salarié.
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans).
Durée maximale hebdomadaire de travail
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail ainsi qu’aux dispositions de la convention collective des « pompes funèbres », la durée maximale de travail est fixée à 48 heures par semaine. Cette durée est toutefois limitée à une moyenne de 46 heures sur toute période de douze semaines consécutives.
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans).
ARTICLE 4– CONTREPARTIE AU TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FÉRIÉS
Toute heure de travail effectif accomplie un dimanche ou un jour férié ouvre droit à une majoration de 100 % de la rémunération.
Cette majoration est réglée avec le salaire du mois au cours duquel les heures concernées ont été réalisées.
Le présent article se substitue aux dispositions de la convention collective relatives au travail du dimanche et des jours fériés, et ce notamment à celles prévoyant des contreparties différentes, ainsi qu’à l’article 317 de la convention collective des pompes funèbres instituant une majoration de 75 %.
Ces majorations ne se cumulent pas avec celles dues au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures.
ARTICLE 5– INTERVENTION PONCTUELLE DE NUIT Lorsque pour les besoins du service, il sera ponctuellement demandé des travaux de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin, nécessitant le déplacement hors du domicile, le temps de travail effectif sera payé avec une majoration de 100 % pour les heures effectuées de 21 heures à 6 heures du matin.
PARTIE 2 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL ARTICLE 1 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Le présent accord a pour objet de définir l’organisation et la répartition du temps de travail des salariés sur une période de 12 mois, correspondant à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Cette période est désignée dans le présent accord sous le terme de « période de référence ». Par dérogation :
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail ;
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE Article 2.1 - Durée du travail sur l’année Afin de s’adapter aux fluctuations de l’activité de la Société, le temps de travail est organisé selon un dispositif d’annualisation, permettant de moduler les horaires sur 12 mois consécutifs. Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement. Concernant les salariés à temps complet La durée annuelle de travail, décomptée sur la période de référence, est fixée à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps plein, présent pendant toute la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (hors congés de fractionnement et hors congés supplémentaires pour ancienneté).
Cette durée annuelle correspond donc à une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures et est fixée compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
Ainsi, en application de l’annualisation du temps de travail sur une période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures de travail effectif se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures de travail effectif.
Concernant les salariés à temps partiel La durée annuelle de travail, décomptée sur la période de référence est fixée contractuellement pour chaque salarié à temps partiel.
Cette durée de travail correspondra nécessairement :
à une durée de travail annuelle inférieure à 1607 heures
ainsi qu’à une durée hebdomadaire moyenne inférieure à 35 heures.
Elle sera calculée compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
La durée annuelle du travail devra également prendre en compte la durée minimale du travail, dans les conditions fixées par les articles L3123-7 et L3123-19 du Code du travail ainsi que par la convention collective des pompes funèbres (notamment l’article 1er de l’accord du 25 juin 2019).
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne, ainsi que la durée de travail correspondant à la période de référence, seront précisées par le contrat de travail (ou l’avenant) des salariés.
Comme pour les salariés à temps complet, en application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois, les semaines où la durée du travail effective du salarié est inférieure à la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue par son contrat se compensent avec les semaines où sa durée de travail effective est supérieure à la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne contractuelle. Article 2.2 - Programmation de la répartition de la durée du travail Les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel prévisionnel des horaires. Cette communication se fera par voie d'affichage ou de remise par tout moyen (remise en main propre, courrier ou email).
Ce planning peut également être remis au salarié qui le demande, soit en version papier, soit en version dématérialisée permettant son impression.
Les plannings prévisionnels seront transmis aux salariés au moins 7 jours ouvrés avant le 1er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Les salariés sont tenus de se conformer aux missions et aux horaires prévus au planning.
Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours de travail mentionnés au planning, sauf accord de la Direction.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
semaine de travail : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,
repos : respect des règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,
durée maximale de travail : respect des règles relatives à la durée maximale du travail,
amplitude de travail pour les salariés à temps complet : entre 0h00 et 48h00
amplitude de travail pour les salariés à temps partiel : entre 0h00 et 34h45
Les plannings pourront différer selon le type de poste, le service d’appartenance du salarié, et selon les établissements de la Société. Article 2.3 - Modification du volume et/ou de la répartition de l’horaire de travail Au cours de la période de référence, le planning de travail pourra être modifié à l’initiative de l’employeur, afin de répondre aux besoins de l’activité et d’assurer une continuité de service.
Les modifications du planning initial sont communiquées selon les mêmes modalités que le planning prévisionnel (affichage, remise, mail...). Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf, s’agissant des salariés à temps complet, dans les cas d’urgence suivants :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Absence d’un ou de plusieurs salariés,
Contraintes commerciales et techniques imprévisibles,
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
Nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé.
Dans ces cas limitativement énumérés, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures s’agissant des salariés à temps complet et 3 jours ouvrés s’agissant des salariés à temps partiel.
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-24 du code du travail du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, du droit de refuser jusqu’à deux modifications de planning par an, demandées entre trois et sept jours à l’avance.
Les refus opérés dans le cadre des limites susvisées n’auront aucun impact sur les compteurs d’heures de travail.
Enfin, des changements individuels pourront être apportés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié à tout moment. Article 2.4 – Contrôle de l’horaire de travail Le dispositif d’annualisation du temps de travail implique la mise en place d’un suivi individualisé des heures effectuées par chaque salarié.
Ainsi, un récapitulatif mensuel de suivi sera établi chaque mois. Ce décompte fera apparaitre pour chaque salarié :
le nombre d'heures mensuelles contractuelles,
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre les heures travaillées et celles prévues dans le cadre de l’annualisation,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation.
Ce suivi permet de garantir une gestion transparente de la répartition du temps de travail.
En fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail intervenue en cours de période, le compteur individuel sera clôturé.
En fonction des heures réellement effectuées, au regard de la rémunération lissée perçue par le salarié, des régularisations, positives ou négatives, seront réalisées dans les conditions fixées par le présent accord. Article 2.5 - Conditions de prise en compte des absences Absences et rémunération En cas d’absences non indemnisées ou non rémunérées (congé sans solde, absence non justifiée…), la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné.
En cas d’absences indemnisées ou rémunérées (maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné.
Absences et décompte des heures de travail Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Elles seront comptabilisées dans le compteur individuel de suivi pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé.
Par exception, si la situation ne permet pas d’estimer le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été absent, les périodes non travaillées seront évaluées selon un prorata de ladite absence. Ce prorata est calculé en référence à la durée contractuelle du travail du salarié.
Les absences non indemnisées ou non rémunérées doivent être déduites du compteur en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Exemple n° 1 : pour le salarié absent sans justificatif une semaine où le programme prévoyait 39 heures, le compteur des heures travaillées sera amputé de 39 heures.
Exemple n°2 : pour le salarié absent sans justificatif une semaine où le programme prévoyait 20 heures de travail, le compteur des heures travaillées sera amputé de 20 heures.
Enfin, il est précisé que les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période. Article 2.6 - Arrivées et départs en cours de période Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de celle-ci, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel sa rémunération est lissée, à savoir 35 heures pour les salariés occupés à temps complet ou l’horaire contractuel moyen pour les salariés occupés à temps partiel.
Soit le compteur est positif :
Pour les salariés occupés à temps complet : Les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires, selon les modalités fixées dans le présent accord ;
Pour les salariés occupés à temps partiel : Les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures complémentaires, selon les modalités fixées dans le présent accord.
Soit le compteur est négatif :
Lorsque le solde du compteur est négatif, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié. Ainsi, les heures manquantes feront l’objet d’une retenue sur salaire. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu'à épuisement.
En cas de départ, lorsqu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte. Les salariés licenciés pour motif économique conservent la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE RÉMUNÉRATION Article 3.1 - Rémunération en cours de période de référence Concernant les salariés à temps complet Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures applicable au salarié ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent.
Les heures non effectuées au-dessous du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle Ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent.
À titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité :
de procéder au paiement d’heures supplémentaires en cours de période de référence, notamment en période d’activité accrue. Les heures supplémentaires ainsi payées seront, le cas échéant, déduites du total des heures supplémentaires déterminées au terme de cette période ;
et/ou de mettre en place, au cours d’une période de référence, un mécanisme d’avances sur heures supplémentaires, lorsqu’il apparaît que la durée annuelle prévisionnelle du travail est susceptible d’excéder une moyenne de 35 heures hebdomadaires.
Cette mesure exceptionnelle n’emporte pas renonciation aux règles d’aménagement du temps de travail définies dans le présent accord.
Concernant les salariés à temps partiel Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel. Les heures effectuées au-delà de cette durée de travail hebdomadaire ou mensuelle contractuelle se compensent avec celles effectuées en dessous de cette durée.
Ce faisant, les heures ainsi effectuées au cours de la période de référence au-delà du volume horaire hebdomadaire ou mensuelle moyen prévu par le contrat de travail du salarié ne sont pas des heures complémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle. Article 3.2 - Rémunération en fin de période de référence Concernant les salariés à temps complet Dans l’hypothèse où, sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié excède à la fin de l’année la durée moyenne de travail de 35 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire selon les modalités fixées à
l’article 2, de la Partie 3, après déduction des heures déjà payées en cours de période.
Ainsi, à la fin de l’année et dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.
En outre, à la fin de l’année, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation.
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération conformément aux dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail Concernant les salariés à temps partiel Dans l’hypothèse où, sur la période de référence, le volume horaire réel de travail du salarié excède à la fin de l’année la durée moyenne de travail inscrite au contrat, ces heures excédentaires constituent des « heures complémentaires » ouvrant droit à une majoration de salaire conforme aux dispositions légales et/ou conventionnelles applicables dans la Société au moment du paiement.
Les heures complémentaires sont calculées en fin de période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte pour les salariés quittant la Société avant la fin de la période de référence.
Le volume d’heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle du travail.
En outre, à la fin de l’année, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation.
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération conformément aux dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail. ARTICLE 4 – MODIFICATION DE LA DURÉE CONTRACTUELLE DU TRAVAIL EN COURS DE PÉRIODE Si au cours de la période de référence définie à
l’article 1 de la présente Partie, la durée contractuelle du travail d’un salarié est modifiée par avenant, un arrêté de compteur est réalisé.
Si cet arrêté de compteur fait apparaitre un solde d’heures positif (c’est-à-dire que le nombre d’heures réellement effectuées dépasse la durée contractuelle du travail avant signature de l’avenant modificatif), les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle du travail sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures complémentaires constatées en fin de période.
Le paiement a lieu sur le bulletin de paie du mois de signature de l’avenant modifiant la durée du travail du salarié.
Si cet arrêté de compteur fait apparaitre un solde d’heures négatif (c’est-à-dire que le nombre d’heures réellement effectuées est inférieur à la durée contractuelle du travail avant signature de l’avenant modificatif), le trop-perçu correspondant aux heures non réalisées du fait de l’employeur ne donnera pas lieu à répétition de l’indu.
En principe, le salarié conservera l’intégralité de la rémunération perçue jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant d’augmentation. Par exception, le trop-perçu pourra être régularisé lorsqu’il apparait que le compte présente un solde d’heures négatif du fait des refus d’intervention du salarié ou de périodes d’absences non justifiées. ARTICLE 5 – GARANTIES DES DROITS RECONNUS AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective et du présent accord d’entreprise, au prorata de leur temps de travail.
La Société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par l’employeur afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire à salaire équivalent. ARTICLE 6 – RECOURS A L’ACTIVITÉ PARTIELLE Si la société constate une diminution des heures de travail telle qu’elle ne pourra pas être compensée dans le cadre de l’annualisation, l’employeur pourra mettre en œuvre la procédure de mise en activité partielle dans les conditions prévues par la loi.
PARTIE 3 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ARTICLE 1 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est la limite individuelle maximale annuelle de recours aux heures supplémentaires par l’employeur.
Ce contingent ne concerne que les salariés occupés à temps complet. Il ne s’applique pas aux salariés en convention de forfait ni aux salariés à temps partiel.
Par le présent accord, ce contingent est fixé à 420 heures par an et par salarié, y compris dans le cadre d’une annualisation ou de tout autre dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Il est précisé que le contingent s’apprécie sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires sont calculées à l’issue de période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte pour les salariés quittant l’entreprise avant la fin de la période de référence. Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.
Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel de 420 heures, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement. ARTICLE 2 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine - ou 1607 heures par an pour les salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord - est fixé à :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires hebdomadaires, ou pour les heures effectuées entre la 1 608ᵉ et la 1 971ᵉ heure annuelle pour les salariés en annualisation ;
50 % pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de ces huit premières heures, ou pour les heures accomplies au-delà de la 1 971ᵉ heure annuelle pour les salariés en annualisation.
Ce taux de majoration est applicable quelle que soit la modalité de rétribution des heures supplémentaires retenues (paiement ou repos).
S’agissant des salariés dont la durée du travail est annualisée, conformément à la
Partie 2 du présent accord, ce taux de majoration s’applique également aux heures supplémentaires payées au cours de la période de référence.
ARTICLE 3– REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT Si les heures supplémentaires et majorations correspondantes sont en principe rémunérées, il est néanmoins entendu que l’employeur pourra décider de manière occasionnelle de les rétribuer sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, dans une optique d’adaptabilité aux contraintes économiques et organisationnelles.
Dans ce cas, le temps de repos compensateur sera calculé chaque mois en fonction du nombre d’heures supplémentaires réalisées – ou au terme de la période de référence pour les salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord - ainsi que du taux de majoration applicable.
Les salariés en seront informés par une mention sur le bulletin de paie ou par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire. PARTIE 4 – MISE EN PLACE D’UN REGIME D’ASTREINTES ARTICLE 1 – DEFINITION DES ASTREINTES Une période d'astreinte s'entend d'une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. (article L3121-9 Code du Travail).
En revanche, les périodes d'astreinte pendant lesquelles le salarié reste libre de l'utilisation de son temps ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l'application des règles relatives à la durée du travail.
Il s'ensuit que, sauf dispositions conventionnelles ou réglementaires ou usage plus favorables, les périodes d'astreinte proprement dites n'entrent pas dans le décompte de la durée du travail. ARTICLE 2 : TYPE D’ASTREINTES Au sein de la SAS ENTREPRISE GASTON MOUGEL, deux types d’astreintes sont institués :
Les astreintes de « coordination » : ce dispositif concerne notamment les conseillers funéraires et employés funéraires. Les salariés concernés par de telles astreintes doivent être joignables en dehors de leurs horaires habituels afin de répondre aux sollicitations des familles et d’engager les premières démarches consécutives à un décès (formalités administratives, organisation initiale des obsèques, etc.).
Les astreintes de « transport » : elle concerne les salariés en charge du transport des défunts. Ces derniers doivent demeurer à leur domicile ou à proximité immédiate afin de pouvoir intervenir rapidement et assurer les transferts dans les conditions requises
ARTICLE 3– ORGANISATION DES ASTREINTES La période d’astreinte est organisée au sein de l’entreprise en fonction des nécessités de fonctionnement et de l’organisation du travail.
À titre indicatif, et selon l’organisation actuellement en vigueur, les périodes d’astreinte sont en principe définies comme suit :
Une semaine d’astreinte s’étend du vendredi à 9h00 au vendredi suivant à 9h00 ;
Les astreintes sont assurées en dehors des horaires habituels de travail selon les plages suivantes :
En semaine (pause méridienne, du lundi au vendredi) : de 12h00 à 14h30 ;
En semaine (soir, du lundi au vendredi) : de 18h00 à 9h00 le lendemain ;
Le week-end : du samedi à 12h00 au lundi à 9h00 ;
Les jours fériés : de 9h00 à 9h00 le lendemain (période continue de 24 heures).
Ces modalités sont susceptibles d’évoluer afin de s’adapter aux besoins de l’entreprise, à son organisation et à ses horaires d’ouverture et de fermeture.
Toute évolution sera portée à la connaissance des salariés concernés par écrit, notamment par voie de note de service, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable, sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant au présent accord d’entreprise. Article 3.1 : Effectif d’astreintes
Pour chaque période d’astreinte :
un salarié est désigné pour assurer l’astreinte de coordination ;
un salarié est désigné pour assurer l’astreinte de transport.
Il est précisé que, lorsqu’un défunt est présent au funérarium durant les week-ends ou les jours fériés, les salariés désignés en astreinte de coordination et de transport s’organisent entre eux afin d’assurer une vérification des lieux.
Cette vérification comprend notamment l’ouverture des locaux, le contrôle de leur bon état général de propreté, ainsi que la conformité des conditions de présentation et de conservation du défunt.
Cette intervention est effectuée par l’un des salariés d’astreinte, selon les modalités d’organisation retenues entre eux, et constitue un temps d’intervention au sens de l’article 3.2 du présent accord.
Par ailleurs, indépendamment de ces dispositions, lorsqu’une intervention à domicile le nécessite, le recours à un troisième salarié peut être requis.
Dans cette hypothèse, il pourra être fait appel, sur la base du volontariat, à un salarié non inscrit à l’astreinte, qu’il s’agisse d’un salarié à temps plein ou à temps partiel (y compris un porteur).
Le salarié ainsi sollicité ne sera pas considéré comme étant en astreinte : il n’est pas soumis à une obligation permanente de disponibilité et ne perçoit pas la prime correspondante.
En revanche, les heures de travail effectivement réalisées donnent lieu à rémunération, assortie des majorations prévues par le présent accord lorsqu’elles sont effectuées de nuit, le dimanche ou un jour férié. Article 3.2 - Périodes d’intervention Les périodes d'intervention sont les temps à l'intérieur des astreintes proprement dites, au cours desquelles le salarié est appelé à effectuer un travail pour le compte de l'entreprise.
Le temps passé à répondre aux appels téléphoniques ainsi que les déplacements strictement nécessaires pour l’exécution de la prestation – depuis le moment où le salarié quitte son domicile jusqu’à son retour – sont considérés comme du temps d’intervention.
La durée de ces interventions pendant l’astreinte est assimilée à du temps de travail effectif et est comptabilisée comme telle.
Le salarié établira un décompte du temps de travail sur un bordereau auto-déclaratif. Ce décompte, qui permet un contrôle du respect des normes applicables en matière de durée du travail, demeurera effectué sous la responsabilité du dirigeant.
Article 3.3 - Moyens d’intervention Dans le cadre de l’astreinte, le salarié devra veiller à ce que le téléphone portable, sur lequel sont redirigés les appels d’urgence, soit en état de fonctionnement (allumé, chargé et disposant d’une couverture réseau suffisante) pendant toute la durée de l’astreinte.
À ce titre, il lui appartient de veiller à ce que son téléphone soit en état de fonctionnement (allumé, chargé et disposant d’une couverture réseau suffisante) pendant toute la durée de l’astreinte. Par ailleurs, le salarié dispose des clés permettant l’accès aux locaux de l’entreprise.
Les moyens et accès mis à disposition dans le cadre de l’astreinte sont exclusivement réservés à un usage professionnel. Article 3.4 : Disponibilité du salarié d’astreinte Le personnel d’astreinte doit être en mesure d’intervenir à tout moment, être en pleine possession de ses capacités et pouvoir se présenter physiquement dans l’entreprise et/ou sur le lieu d’intervention dans un délai maximal d’une heure suivant l’appel.
En cas d’impossibilité matérielle d’assurer le service d’astreinte (maladie, accident, évènement grave et imprévu) le personnel d’astreinte avertira sans délai son responsable hiérarchique qui organisera son remplacement.
Il fera appel aux salariés volontaires. À défaut, un salarié pourra être désigné afin d’assurer la continuité du service. ARTICLE 4 – PROGRAMMATION DES ASTREINTES L’astreinte est assurée à tour de rôle par les salariés. Un planning mensuel est établi et communiqué aux salariés concernés avec un délai de prévenance minimum de 15 jours.
La programmation peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au minimum une semaine à l’avance.
En fin de mois, il est remis à chaque salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’intervention effectuées durant les astreintes avec le bulletin de paie.
Ce document est conservé pendant un an et tenu à la disposition des services de contrôle et de l’inspection du travail. ARTICLE 5 – REMUNERATION DES ASTREINTES Article 5.1 – Modalités de paiement des astreintes L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Cependant, les parties conviennent d’accorder au salarié qui réalise une astreinte, et ce, qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant l’astreinte, une compensation forfaitaire dans les conditions prévues ci-après :
En contrepartie de l’astreinte de nuit, le salarié percevra une indemnité égale à 1/150ᵉ du salaire minimum interprofessionnel de croissance mensuel brut en vigueur, calculé sur la base de 151,67 heures.
En contrepartie de l’astreinte de jour, le salarié percevra une indemnité correspondant à 1/750ᵉ du salaire minimum de croissance mensuel brut en vigueur.
En contrepartie de l’astreinte effectuée le weekend ou au titre d’un jour férié tombant un jour de semaine, le salarié percevra une indemnité égale à 1/50ᵉ du salaire minimum de croissance mensuel brut en vigueur.
Il est précisé qu’une semaine d'astreinte complète comporte cinq astreintes de nuit, cinq astreintes de jour et une astreinte de week-end.
Pour des raisons de simplification comptable, le montant l’indemnité est arrondi à l’euro supérieur.
Les astreintes réalisées le mois N seront en principe rémunérées le mois N au même titre que les éléments variables de paie si le dernier jour de l’astreinte est inclus dans le mois. À défaut, elles seront rémunérées le mois N+1. Article 5.2 - Modalités de paiement des temps d’intervention Les temps d’intervention sont assimilés à du temps de travail effectif. Ils sont intégrés dans le décompte du temps de travail hebdomadaire et dans le cadre de l’annualisation.
Ils sont rémunérés conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, incluant, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. ARTICLE 6 – ARTICULATION DES ASTREINTES AVEC LES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES La règlementation relative au temps de travail doit être respectée même en cas de réalisation d’heures supplémentaires, dans le cadre d’astreintes.
En effet, la durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par ailleurs, parmi les garanties minimales figurent également le droit à un repos minimum quotidien de 11h.
Après une intervention, le salarié a notamment droit à une nouvelle période de repos quotidien de 11h s’il n’avait pu en bénéficier intégralement avant d’être appelé.
Ceci étant rappelé, il est précisé que :
Le temps dit « d’astreinte » n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, de sorte qu’en dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien dans le cas où l’intervention au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
PARTIE 5 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD ARTICLE 1 – CONSULTATION DU PERSONNEL Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. ARTICLE 2 - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet après la date de réalisation des formalités de dépôt énoncées à l’article L2232-29-1 du Code du Travail. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3.2 du présent accord. ARTICLE 3 – RÉVISION ET DÉNONCIATION Article 3.1 - Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités que pour son adoption initiale. Cette révision ne pourra toutefois intervenir qu’au terme d’un délai minimal de 3 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt.
L’employeur pourra proposer ainsi un avenant de révision aux salariés, qui sera soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification du présent accord collectif.
En cas de mise en place du Comité Social et Économique au sein de la Société, l’avenant de révision pourra être signé avec un ou plusieurs membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou avec un salarié mandaté par un syndicat sous réserve d’obtenir, préalablement, l’accord de la majorité des salariés. Article 3.2 - Dénonciation de l’accord Le présent accord collectif pourra également être dénoncé selon l’une des modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur, au moyen d’une notification écrite adressée individuellement ou collectivement aux salariés ;
à l’initiative des salariés représentant les 2/3 du personnel, au moyen d’une notification collective et écrite.
La dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, l’accord ne pourra être dénoncé qu’au terme d’un délai minimal de 6 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt, à condition de respecter un délai de préavis d’au moins 3 mois.
ARTICLE 4 – CLAUSE DE SUIVI La Direction et les salariés (ou les représentants du personnel en cas de mise en place du Comité Social et Économique au sein de la Société) se rencontreront chaque année pour évoquer le thème prévu dans le présent accord.
Au cours de cette réunion, la Direction comme les salariés pourront dresser un bilan des impacts positifs et négatifs du présent accord et présenter leurs éventuelles doléances en vue de la dénonciation ou de la révision du présent accord. ARTICLE 5– DÉPÔT ET PUBLICITÉ Article 5.1 - Formalités de dépôt Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
auprès de l’unité territoriale de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une copie des procès-verbaux de consultation du Comité Social et Economique seront jointes au dépôt de l’accord.
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes des VOSGES ;
Article 5.2 - Formalités de publicité Une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance après instruction de la DREETS.
En outre, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de la Société, sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
