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Accord d'entreprise ENTREPRISE PAUL CALIN

UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Application de l'accord
Début : 07/06/2024
Fin : 07/06/2027

4 accords de la société ENTREPRISE PAUL CALIN

Le 07/06/2024

Entreprise Paul CALIN

ACCORD

sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes

Entre les soussignés

*La SA ENTREPRISE PAUL CALIN

Dont le siège social est sis3, rue de la scierie à BARVILLE(88 300)

Immatriculée au RCS deEPINALsous le n° B 826 050 296

N° URSSAF :4170430021372

Code NAF :2363Z

Représentée par, en sa qualité de Président Directeur Général

D’une part,

* Les représentants du personnel membres du ComitéSocial et Economique , statuant à la majorité selon leprocès-verbal de la séance du7 juin 2024,

D’autre part.

Obligations légales de négociation dans l'entreprise

Les parties signataires s’inscriventdans le cadredes articles L. 2242-1etsuivantsdu Code du Travailsur l’obligation de négociation annuellesur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travailet la sociétéENTREPRISE PAULCALIN entend présenterl’accord pluriannuelci-après.

Les parties signataires entendent par ailleurs s’inscrire pleinement dans le cadre des dispositions del’Accord de Branche du 5 Janvier 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et des actions qui pourront être menéesdans la Branche des Industries de Carrières et Matériaux de Construction qui a mis en place un ensemble d'outils (notamment un accord-cadre ADEC et un site internet) destinés à promouvoir les métiers et accompagner les actions de recrutement dans un objectif de développement de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et celles des salariés à temps partiel et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Le présentAccorda été remis aux membres duComitéSocial et Economiquele31 mai 2024en vue de son information et de sa consultation et ratifié par vote majoritairedu CSE lors de la réunion du7 juin 2024.

Rappel de la structuration de l’Effectif au sein de la société CALIN.

	Année 2021		Année 2022		Année 2023
	2021-12-31		2022-12-31		2023-12-31
	Féminin	Masculin	Féminin	Masculin	Féminin	Masculin
Cadre	0	6	0	6	0	7
Agent de maitrise	3	9	3	9	3	8
Employé	5	0	5	0	5	0
Ouvrier	1	64	2	60	1	63
Contrat professionnel	0	0	0	0	0	0
Apprenti	0	5	1	6	0	6
Total	9	84	11	81	9	84

Embauches au cours de l’année 2023

Catégories professionnelles	Hommes	Femmes
Cadres - VRP	1	0
Agents de maîtrise	0	0
Employés *	0	3
Ouvriers *	10	1
Total	11	4
Dont*	CDD 5	CDD 4

Répartition des effectifsselon le niveau d’emploi en 2023

Niveaux	Effectif global	Nombre d’hommes	Nombre de femmes	% de femmes
Niveau 1	9	8	1	11
Niveau 2	16	16	0	0
Niveau 3	38	36	2	5
Niveau 4	12	9	3	25
Niveau 5	11	8	3	27
Niveau 6	0	0	0	0
Niveau 7	0	0	0	0
Niveaux 8-9-10	7	7	0	0
Tous Niveaux	93	84	9	9.7

Rémunération mensuelle moyenne en euro par catégorie professionnelle

Catégories professionnelles	Hommes	Femmes
Cadres	6405	0
Agents de maîtrise	3847	3470
Employés	0	2411
Ouvriers	2586	1760
Toutes catégories	3058	2691

Un écart de salaire est constaté notamment sur la population ouvrier,mais il s’explique par la spécificité des métiers dans l’activité carrière et matériaux et par le fait qu’un postespécifiqueest occupépar une femme,à savoir celui de la femme de ménageà Barville.Pour les agents de maîtrise, l’écart s’explique partiellement par l’écart de nombre d’heures supplémentaires effectuées.

La population féminine estpassée de 7,8 % à11,0% du total de l’effectif de référenceau cours du premier plan triennal 2012 – 2014 ; le premier objectif de progression de ce premier plan (10 %) a donc été dépassé.Au cours du deuxième plan triennal 2015 – 2017, ce pourcentage est resté stable à 11 %, donc le souhait de maintenir à minimace taux de 11 % a été atteint. Au cours du troisième accord triennal 2018 – 2020, ce pourcentage est redescendu à 9,5 %, l’objectif de maintenir ce taux à 11 % n’a donc pas été atteint.Au cours du quatrième accord triennal 2021 – 2023,ce pourcentage est remonté un peu pour atteindre 9,7 % ; l’objectif de revenir à 11 % n’a donc pas été atteint.Nos métiers encore fortement masculins ne permettent pas d’envisager de progression significativerapidement, dès lors l’objectif à atteindrepour ce nouvel accord triennal, soit au 31 décembre2026, est de revenir autaux de 11 %.

Il s’agit ainsi du1e objectifde progression. La Commission de suivi recevra chaque année en vue de sa réunion, les indicateurs chiffrés permettant de vérifier l’obtention de ce résultat et la société CALIN se dotera des indicateurs indispensables au bon suivi des actions à mener en vue de l’obtention des objectifs.

Le2e Objectif de progression au-delà des objectifs qualitatifs visés aux articles 2 à 5 du présentAccord , sera de permettre une intégration plus large de la population féminine sur les fonctions techniques de chauffeurs-conducteurs et ouvriers / agents de maîtrise - encadrement puisqu’à ce jour il est fait le constat d’une insuffisance de représentation sur cette filière au sein de la société CALIN, malgréune progression contrastée des niveaux d’emplois, l’intégralité des postes occupés par des femmesrestant essentiellement cantonnée sur la filière administrative.

L'objectif sera de lancer une embauche d’au moins 1 poste sur la population féminine sur une fonction dechauffeur-conducteur - ouvrier / agents de maîtrise - encadrement.

La société CALIN entend doncpoursuivre sa démarche d’ouverture lors derecrutements vers des postes d’employés / ouvriers et techniciens, ainsi que de l’encadrement. Les parties conviennent de l’intérêt de développer une dimension de féminisation et de mixité et un 1e diagnostic de cecinquiè meaccord sera réalisé au cours du mois de Juin/ Juillet 2025.

ARTICLE 1 : SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE l’ENTREPRISE

La société CALIN souhaite promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle afin de sensibiliser ses collaborateurs et ses collaboratricessur cette question et accompagner l’évolution des mentalités.

Cette sensibilisation suppose, notamment, une identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel et une communication adéquate auprès des salariés et plus particulièrement, auprès de ceux qui occupent des fonctions d'encadrement.

Les signataires du présent accord conviennent qu’une prise de conscience doit imprégner l’intégralité de la ligne hiérarchique. Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes et ses discours. Il appartient à chacun et notamment aux responsables, de veiller à ce que ne soient pas véhiculés des attitudes ou comportements contrairesà la dignité et au respect de la femme et/ou de l’homme.

ARTICLE 2 : L’EGALITE DANS LE RECRUTEMENT

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’Accord de Branche du 5 Janvier 2010, la société CALIN entend axer sa politique RH sur la mixité hommes/femmes, qui passe nécessairement par la lutte contre les représentations stéréotypées des métiers et l’intégration des femmes ou des hommes dans les emplois où elles/ils sont sous-représenté(e)s.

Les signataires du présent accord réaffirment donc que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement des compétences acquises, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications.

Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes.

La société CALIN veillera à ce que la rédaction des offres d'emploi internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

La définition du contenu des tâches et des modalités d'organisation du travail ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.

Cependant, la politique de recrutement de l'entreprise pourra l'amener à privilégier temporairement l'embauche des hommes ou des femmes dans le but d'améliorer la parité au sein d'un niveau de classification ou d'une catégorie socioprofessionnelle.

Bien évidemment, les parties admettent que l’égalité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes si, et seulement si :

les candidatures permettent un choix
les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.

La société CALIN devra présenter aux Représentants du Personnel ayant compétence en la matière des statistiques concernant les recrutements. Les représentants du personnel pourront présenter des axesd'amélioration afin de faciliterla diversité et l'égalité professionnelle.

ARTICLE 3 : L’EGALITE DANS LES PROMOTIONS ET LA MOBILITE/ORIENTATION PROFESSIONNELLE ET MIXITE

En application des dispositions de l’article 2 de l’accord de Branche du 5 Janvier 2010 , la sociétéCALIN réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution de carrière en terme de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quels qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, la société CALIN retiendra des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes de travail à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.

Les critères de détection de potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’évaluation professionnelle.

Il est rappelé qu'au sein de la société CALIN, au jour de la signature du présent accord, les femmes sont insuffisamment représentées dans la catégorie des cadres etnon cadres.

Afin de garantir une égalité d'accès aux hommes et aux femmes à des postes de management et à responsabilité, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités.

La société CALIN s'assurera lors des processus d'évaluation et des discussions sur l'évolution professionnelle de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

La société CALIN veillera ainsi à l’égalité dans les recrutements internes et les promotions internes et devra contrôler la bonne application de ce principe dans le bilan R.H. annuel.

Aucun manquement ne devra être toléré.

Par ailleurs, la société CALIN est appelée à :

Sensibiliser l'encadrement sur la question de l'évolution professionnelle des femmes
Effectuer l'attribution des postes dans un souci de mixité (embauche des femmes dans les secteurs où elles sont minoritaires, embauche des hommes dans les secteurs où ils sont minoritaires)Objectifs N°1 et 2
Sensibiliser l’encadrement sur les demandes de temps partiel qui peuvent concerner indifféremment les hommes ou les femmes sans que leur appartenance à l’un ou l’autre sexe ne favorise l’acceptation ou le refus de cet aménagement du temps de travail.

L'exercice d'une activité à temps partiel, ne doit pas s’opposer à la promotion interne.

ARTICLE 4 : EGALITE SALARIALE ET REMUNERATION

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe visé dans l’Accord de Branche du 5 Janvier 2010, constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

En application de cette loi, la société CALIN devra déterminer, dans son bilan R.H., des indicateurs précis permettant une analyse pertinente de la situation comparée hommes/femmes.

Les indicateurs suivants pourront servir de base à cette analyse :

la répartition des femmes/hommes par catégorie professionnelle,
l'ancienneté moyenne par sexe,
le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations,
les éléments d'analyse de la proportion de la participation hommes/femmes aux actions de formation selon les différents types d'action et le nombre d'heures de formation,
la répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux

Il est rappelé qu'en vertu de l'article L.2241-9 du Code du Travail, la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dès le 1e Janvier 2013 s’ils sont constatés. Lasociété CALIN s’est inscrite depuis plusieurs années dans une démarche de respect et de mise en œuvre des dispositions susvisées en négociant avec ses élus en place sur ce thème de la négociation annuelle des salaires.

ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Il est rappelé qu'aux termes de la loi du 23 mars 2006, les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption :

Doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales relevant de la même catégorie professionnelle.

Ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise.

La période d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement priseen compte dans le calcul des droits ouverts au titre duCPF (Compte Personnel deFormation).

Par ailleurs, afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, d'adoption, de présence parentale ou parental d'éducation), la société CALIN leur adressera les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés.

Enfin, pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, la société CALIN effectuera systématiquement un entretien professionnel, soit dans le mois qui précède la reprise d'activité, soit au plus tard dans les deux mois qui suivent la reprise effective, afin de préciser l'orientation professionnelle de ces salariés.

Les institutions représentatives du personnel en seront tenues informées.

CONGE DE PATERNITE

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes,mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption et la société CALIN entend respecter scrupuleusement les dispositions de l’article 3 de l’Accord de Branche du 5 Janvier 2010.

Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d’un congé de paternité conformément à l’article L1225-35 du Code du Travail.

LE TEMPS PARTIEL CHOISI

Selon les dispositions de l’article 3 de l’Accord de branche du 5 Janvier 2010, la société CALIN tentera au maximum d’attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salariés, hommes ou femmes qui en font la demande pour des considérations d'ordre familial, dans la mesure où ceux-ci ont les compétences et les qualifications requises par le poste.

Le temps partiel choisi doit être compatible en termes d'organisation avec les obligations du poste.

Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier des promotions internes. En aucune manière, ils ne doivent être lésés dans le déroulement de leur carrière.

Une analyse contradictoire sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle.

La société CALIN doit veiller à ce que ces principes soient respectés de manière identique au sein des services.

AMENAGEMENT DES HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL

Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à êtrecompatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.

Le salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle dans le mois suivant sa demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.

ARTICLE 6 : MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE

A partir du seuil de 50 salariés, le ComitéSocial et Economiquedoit mettre en place une Commission de l'égalité professionnelle dans l’entreprise.

Dans le cadre du présent accord, cette commission sera notamment chargée :

D'intervenir dans la sensibilisation des salariés à la mixité et à l'égalité professionnelle
De suivre l'application de l’égalité dans la formation, les promotions et la mobilité fonctionnelle internes
De suivre l'application des mesures visant à rétablir l'égalité dans les rémunérations hommes/femmes.

Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Pour les entreprises employant 50 salariés et plus, elle sera composée d'au moins 2 membres salariés en respectant, si possible, une égalité entre hommes et femmes.

Les candidatures seront libres et non réservées aux représentants du personnel.

Elles devront toutefois être validées par les instances représentatives du personnel de la société CALIN SA.