Entre : L’entreprise ROTH & CIE, dont le siège social est situé au 2 place des champs de Colut 59230 SARS ET ROSIERES, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIREN 728 800 251 et représentée par XXXXXX en qualité de Présidente Et Le représentant titulaire du CSE, XXXXXX Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle. La Loi garantissant aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également de principe de l’Egalité de traitement entre les femmes et les hommes. Le présent accord réaffirma la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle ainsi qu’en matière d’évolution de carrière. Les parties s’engagent à créer un environnement qui soit plus explicitement porteur des valeurs d’égalités professionnelle. Elles reconnaissent dans la mixité professionnelle une source d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Cet accord vise à adopter des mesures concrètes en vue d’atteindre un tel objectif dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Rassemblées dans un index de l’égalité, ces indicateurs permettent de calculer une note sur 10, selon les modalités fixées par le décret n°2019-15 du 08 janvier 2019. Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’index de l’égalité femme-homme est composé des quatre indicateurs suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’écart de taux d’augmentation individuelles
Le pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation des l’année suivant leur retour de congé maternité
Le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Pour la société ROTH, en 2024, le nombre de point maximum pouvant être obtenus étant inférieur à 75, l’index ne peut donc pas être calculé. En effet, plusieurs indicateurs comme l’indicateur des écarts de rémunération, des écarts de taux d’augmentation individuelles ainsi que celui sur le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, ne sont pas calculables, ce qui n’empêche pas la mise en place d’action permettant de mettre en avant l’égalité professionnelle femme/homme au sein de notre entreprise. Aujourd’hui, comme depuis ces dernières années, nous avons la volonté de continuer à devenir un acteur majeur dans le maintien de cette équité professionnelle, en renégociant un accord d’entreprise dans le but de formaliser notre politique sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. Article 1 : Champs de l’application Le présent accord s’applique dans l’ensemble de l’entreprise, et pour l’ensemble des salariés quel que soit leur statut. Il s’applique également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et d’un contrat en alternance à la date d’entrée en vigueur dudit accord et à ceux qui concluront de tels un contrat à compter de cette date et pendant toute la durée du présent accord, sauf pour les dispositions du présent accord qui ne sont pas compatibles avec la nature de leur contrat. Les stipulations du présent accord se substituent automatiquement à celles ayant le même objet des conventions ou accords conclus ultérieurement au sein de la Société. Article 2 : Mesures en faveur de l’Egalité Femmes Hommes Article 2.1 : Le recrutement Article 2.1.1 : Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes En matière de recrutement, les acteurs/actrices internes et externes de ROTH sont engagé(e)s sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :
Des critères de sélection identiques
Des compétences requises
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proposition de femmes et d’hommes recruté(e)s, tous catégories de contrat de travail confondues. A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine. Fonction Femmes Hommes Peintre industriel 1 34 Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :
Informer tous les acteurs, toutes les actrices du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise ;
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;
Respecter un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du candidat, de la candidate.
Les offres d’emplois externes ou internes continueront à être rédigées de manière non genrée, ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction. ROTH s’engage à ce que 100% des offres d’emplois répondent à cette exigence. En outre, il est rappelé ici que l’état de grossesses d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou une fin de période d’essai. Indicateurs de suivi :
Répartition par sexes des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail
Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail
Article 2.1.2 : Des actions pour une mixité équilibré
Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise. Malgré des évolutions positives ces dernière années, certains emplois sont encore très peu accessibles aux femmes.
Les actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes.
Le service Ressources Humaines a un rôle important en matière de communication sur l’image des métiers de l’entreprise. A ce titre il veillera à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquelles les femmes sont sous représentées en valorisant leur potentiel d’accès pour tous. Ainsi leur des diverses communications orales ou écrites (Annonce, livret, forum…) les personnes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants. De plus, il sera rappelé aux entreprises de placement (agence d’intérim, groupement d’employeur, Pôle emploi…) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté de féminiser les métiers sous représentés. Afin de pouvoir suivre concrètement les efforts en matière de mixité, les Parties ont convenu de retenir les évolutions sur le métier de peintre industriel aujourd’hui très peu mixte. Cela ne dispensant pas le fait de continuer nos efforts sur l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Evolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe sur le métier de peintre industriel
Mise en place et suivi des actions de communications effectuées en faveur de l’égalité professionnelle (témoignages de femmes sur le métier de peintre industriel…)
Les relations avec les écoles et institutions de formation
Ces relations sont un vecteur important de l’image et de la performance de l’entreprise en matière d’Egalité professionnelles. Dans l’ensemble des communications des communications avec des partenaires de l’alternance de stage ou du développement des compétences, il est essentiel de rappeler notre attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. D’autre part, lors de la sélection et l’embauche des jeune en alternance ou en stage, les personnes en charge du recrutement s’engagent à respecter les principes d’Egalité et de non-discrimination. Indicateurs de suivi :
Répartition des jeunes en alternance par sexe.
Article 2.2 : Gestion des carrières et développement des compétences Article 2.2.1 : La formation professionnelle
La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité des salariés chez ROTH. L’entreprise s’engage à y garantir l’égalité l’accès des femmes et des hommes quel que soit le type de formation. L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours en rapprochant le plus possible les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants. Indicateurs de suivi :
Suivi du nombre de formation par métier, sexe et catégorie socioprofessionnelle.
Nombre de formation réalisées en région et/ou en entreprise.
Article 2.2.2 : L’évolution professionnelle
L’Egalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Dès lors aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, ROTH s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détections des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Indicateur de suivi :
Nombre d’évolution professionnelle par sexe et niveau
Nombre d’entretien de transition professionnelle homme femme
Article 2.2.3 : Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental
Dans le but de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines dans le mois suivant le retour du collaborateur/collaboratrice. Au cours de cet échange, seront abordées les modalités de retour au sein de l’entreprise et les besoins de formation. L’entreprise s’engage également à rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familiale de plus de 6 mois pour les formations suivantes. Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens de développement réalisé au retour des congés familiale de plus de 6 mois.
Article 2.3 : Les rémunération effectives L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 2.3.1 : Egalité des rémunérations
Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, de résultats est fondamentale. Que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié(e)s, qu’il s’agisse du salaire de base ou tout autre avantages octroyés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou contrepartie de leur travail. Que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives et non discriminatoire. Ainsi l’entreprise s’engage à garantir le même niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, expérience et compétences requises pour le poste et assurera les mêmes augmentations salariales aux personnes qui se sont arrêtées en congés familiale de longue durée. Indicateur de suivi :
Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, CSP et par niveau.
Article 2.3.2 : Réduction des écarts de rémunération Les deux parties signataires réaffirment que l’entreprise s’engage à ajuster sa politique salariale dans l’optique de maintenir ses efforts de résorption de potentiels écarts de rémunération entre les femmes et hommes.
Article 3 : Suivi de l’accord Article 3.1 : Durée de l’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l’une de Parties. Désaccord à formaliser auprès des autres Parties avant le terme prévu du présent accord. Article 3.2 : Suivi de l’accord
La liste des indicateurs de suivi cités dans les articles ci-dessus figure en Annexe 1 du présent accord. Un suivi des indicateurs sera présenté une fois par an aux Parties signataires et un bilan global des actions et des progrès sera établit au terme des 3 ans. Article 3.3 : Portée
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même clause. Article 3.4 : Révision Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par l’articles L.2261-7- et suivant du code du travail. Article 3.5 : Notification et Dépôt
La société ROTH procède aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le texte du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’homme compétent et un exemplaire sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231.4 du Code du travail. Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.
Fait à Sars et Rosières, le 18 décembre 2025, en 4 exemplaires Pour la Société ROTH : XXXXXX, Présidente
Pour la représentation du personnel : XXXXXX, représentant du CSE
Annexe 1 à l’accord d’entreprise sur l’Egalité femmes/hommes
Liste des indicateurs de suivi cités dans l’accord Art 2.1.1
Répartition par sexes des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail
Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail
Art 2.1.2
Répartition des jeunes en alternance par sexe.
Art 2.2.1
Suivi du nombre de formation par métier, sexe et catégorie socioprofessionnelle.
Nombre de formation réalisées en région et/ou en entreprise.
Art 2.2.3
Nombre d’entretiens de développement réalisé au retour des congés familiale de plus de 6 mois.
Art 2.3.1
Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, CSP et par niveau.
