ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que l’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette obligation existe depuis 2012.
Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés l’accord collectif ou le plan d’action doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins 3 des 9 domaines d’action définis par la loi, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les 9 domaines d’action prévus par la loi sont les suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il est précisé que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines retenus par l’accord collectif ou le plan d’action.
Conformément aux dispositions légales applicables à notre entreprise, un accord collectif d’entreprise portant sur les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est élaboré.
L’entreprise sera, en outre, vigilante à la bonne organisation entre la vie professionnelle et la vie familiale de ses salariés.
Cet accord collectif porte sur les domaines d’action retenus suivants :
L’embauche,
L’accès à la formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération,
La qualité de vie au travail articulation vie professionnelle/vie privée
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord collectif sont applicables aux salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail et la durée.
OUTILS DE MESURE ET DIAGNOSTIC
L’entreprise met à jour chaque année les indicateurs nécessaires à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes afin de :
Etablir un diagnostic global,
Mesurer les éventuels écarts,
Suivre les objectifs de progression,
Suivre les actions définies.
ANALYSE DES INDICATEURS – ETAT DES LIEUX
L’état des lieux dressé afin d’élaborer l’accord collectif démontre que l’entreprise est principalement composée d’hommes. Les femmes présentes dans l’entreprise sont rattachées principalement à la catégorie des CADRES La catégorie des techniciens agents de maîtrise (TAM) est composée exclusivement d’hommes.
Analyse des indicateurs dans les domaines d’action retenus :
I – L’EMBAUCHE
En 2024, l’entreprise a embauché 9 salariés. La répartition de ces embauches est la suivante :
5 ouvriers : 4 hommes et 1 femme,
2 Employés : 2 femmes,
2 TAM : 2 hommes,
Aucun cadre.
Sur l’ensemble des embauches réalisées 3 femmes ont été embauchées.
II – LA FORMATION
Au cours de la période étudiée (année 2024), 63 salariés ont bénéficié d’une action de formation, soit 71.20 % des salariés. Ouvriers :
48 ouvriers hommes ont suivi une formation.
75% des ouvriers hommes ont suivi une formation.
Aucune ouvrière femme n’a suivi de formation.
Employés (absence d’hommes dans cette catégorie) :
Aucun femme de cette catégorie n’a suivi de formation.
TAM (absence de femmes dans cette catégorie) :
5 TAM hommes ont suivis une formation.
50% des TAM ont suivi une formation.
Cadres : 4 Cadres hommes ont suivi une formation, soit 66% des cadres hommes. 6 Cadres femmes ont suivi une formation, soit 100% des cadres femmes.
III – LA QUALIFICATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Sur la période étudiée :
69 % des salariés sont des ouvriers, soit 65 salariés. La répartition est de 1 femme (1.54 %) et 64 hommes (98.46 %). Parmi les hommes, 10 salariés, soit 15.62 % ont bénéficié d’une promotion au sein de leur catégorie.
5.32% des salariés sont des Employés. 100 % des Employés sont des femmes (5 salariées) et aucune n’a bénéficié d’une promotion.
10.64% des salariés sont des TAM, 100% des TAM sont des hommes (10 salariés). Parmi eux, 1 salarié soit 10%, a bénéficié d’une promotion.
12.76 % des salariés sont des cadres. La répartition est de 6 femmes (50 %) et 6 hommes (50 %). Parmi les femmes, 2 salariées, soit 33.33 % ont bénéficié d’une promotion et aucun homme n’a bénéficié d’une promotion.
IV – LA REMUNERATION
Sur la période étudiée : Pour la catégorie des ouvriers :
Le salaire moyen est de 2145 €,
Le salaire moyen des hommes est de 2149 €,
Le salaire moyen des femmes est de 1889 €,
L’écart de rémunération est le suivant : les femmes ont un salaire inférieur de 13.98 % par rapport à celui des hommes,
Le salaire médian des hommes est de 2196 €,
Le salaire médian des femmes est de 1889 €.
Pour la catégorie des Employés :
Le salaire moyen est de 1959 €,
Aucun homme n’est embauché dans cette catégorie, il n’y a donc pas de comparaison à faire.
Le salaire médian des femmes est de 1887 €.
Pour la catégorie des TAM :
Le salaire moyen est de 3250 €,
Aucune femme n’est embauchée dans cette catégorie, il n’y a donc pas de comparaison à faire.
Le salaire médian des hommes est de 3226 €.
Pour la catégorie des cadres :
Le salaire moyen est de 4347 €,
Le salaire moyen des hommes est de 5395 €,
Le salaire moyen des femmes est de 3358 €,
L’écart de rémunération est le suivant : les femmes ont un salaire inférieur de 37.75 % par rapport à celui des hommes,
Le salaire médian des hommes est de 5090 €,
Le salaire médian des femmes est de 3215 €.
V – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Les salariés bénéficiant d’un contrat à temps partiel sont au nombre de 2. Il s’agit uniquement de femmes.
Les contrats à temps partiel ont été mis en place à la demande des salariés.
LES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les objectifs de progression seront les suivants :
I – L’EMBAUCHE
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.
Susciter les candidatures du genre sous-représenté sur les différents postes de travail dans l’entreprise.
II – LA FORMATION
Adopter un plan de formation égalitaire entre les femmes et les hommes.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés en charge de famille.
Informer régulièrement et sensibiliser l’ensemble des salariés sur l’égalité des droits d’accès à la formation
III – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Permettre une meilleure visibilité de la qualification des salariés par service ou groupes de compétences..
Permettre une meilleure gestion des promotions par service ou groupes de compétences.
IV – LA REMUNERATION
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective par CSP et par service ou groupes de compétences.
Neutraliser l’impact généré par les périodes d’absences liés au congé familial (congé maternité, congé paternité, congé parental, adoption).
V – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Rechercher un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale / privée en cherchant à développer des solutions permettant de concilier les différents temps de vie, et ainsi améliorer la qualité de vie au travail.
Veiller à valider les demandes des salariés pour un passage à temps partiel.
Veiller à ce que les salariés n’aient pas de surcharge de travail.
Veiller à ce que les salariés respectent leurs horaires de travail.
LES ACTIONS MISES EN PLACE ET INDICATEURS DE SUIVI
Pour chaque domaine d’action retenu, les actions menées seront les suivantes :
I – L’EMBAUCHE
Les offres d’emploi seront non sexuées, voire féminisées en précisant clairement « recherche femme ou homme pour un poste de….. ».
L’indicateur de suivi sera le % d’offres d’emploi non sexuées par rapport au nombre total d’offres d’emploi publiées.
Les prestataires et partenaires RH seront informés, dès le premier contact, de la politique d’égalité de l’entreprise dans les offres d’emploi et il leur sera demandé de s’y conformer.
Une note sera adressée en début d’année 2025 à chaque prestataire et partenaire RH.
L’indicateur de suivi sera le % de notes transmises aux prestataires et partenaires RH par rapport au nombre total de prestataires et partenaires RH de l’entreprise.
II – LA FORMATION
Les indicateurs annuels de formations réalisées pour les femmes et les hommes par service ou groupes de compétences seront analysés et des actions correctives générées s’ils montraient des inégalités.
L’indicateur de suivi sera le % de formations réalisées par les femmes et les hommes.
L’entreprise mènera une campagne d’information sur les droits à la formation des salarié(e)s par affichage et notes jointes aux bulletins de salaire ou par message individuels numériques.
L’indicateur de suivi sera le % de salariés ayant reçu l’information par rapport au nombre total de salariés présents dans l’entreprise sur l’année.
Les temps et périodes de formation seront aménagés, autant que faire se peut, en tenant compte des contraintes familiales des salarié(e)s.
L’indicateur de suivi sera le % de salariés ayant bénéficié d’un aménagement des temps et périodes de formation par rapport aux contraintes familiales.
III – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’entreprise garantit une égalité de qualification à l’ensemble de ses salarié(e)s par service ou groupes de compétences.
L’indicateur de suivi sera le contrôle de qualification des salariés par service ou groupes de compétences.
L’entreprise garantit un volume et une importance des promotions équivalents proportionnellement aux effectifs de femmes et d’hommes par service ou groupes de compétences.
L’indicateur de suivi sera le nombre de promotions équivalents proportionnellement aux effectifs de femmes et d’hommes par service ou groupes de compétences.
IV – LA REMUNERATION
L’entreprise garantit une égalité de rémunération à l’ensemble de ses salarié(e)s par CSP et par service ou groupes de compétences.
Le contrôle de ces dispositions consiste au suivi des indicateurs afférents et, aux corrections éventuelles lors des augmentations annuelles de salaire réalisées chaque année. Ainsi les écarts significatifs feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires calculées sur la base des augmentations individuelles des salariés du même groupe de compétences.
Les indicateurs de suivi seront :
l’analyse des écarts de rémunération par CSP selon l’indicateur 1 de l’INDEX.
l’analyse des écarts de rémunération par service ou groupes de compétences.
L’analyse de l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes selon l’indicateur 2 de l’INDEX.
L’analyse de l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes par service ou groupe de compétences.
L’entreprise garantit de neutraliser l’impact généré par les périodes d’absences liés au congé familial (congé maternité, congé paternité, congé parental, adoption) par un rattrapage salarial si le salarié concerné n’a pas bénéficié d’une augmentation pendant son absence calculée sur la base des augmentations individuelles des salariés du même groupe de compétences.
L’indicateur de suivi sera le nombre de collaborateurs et collaboratrices ayant bénéficié de ces rattrapages salariaux par service ou groupes de compétences.
V – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
L’entreprise veille à apporter aux salariés un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale / privée en cherchant des solutions permettant de concilier les différents temps de vie, et ainsi améliorer la qualité de vie au travail.
L’indicateur de suivi sera le nombre de collaborateurs et collaboratrices à temps partiel par CSP.
L’entreprise veille à accepter les temps partiels demandés par les salariés.
L’indicateur de suivi sera le nombre de demandes de temps partiel des collaborateurs et collaboratrices par CSP.
EVALUATION DU COUT DES ACTIONS ET ECHEANCIER
DOMAINE D’ACTION
ACTION
COUT
ECHEANCIER
EMBAUCHE
Publication des offres d’emploi non sexuées
Information des prestataires et partenaires RH de la politique d’égalité de l’entreprise
Aucun
Aucun
Toute l’année
1er trimestre 2025
FORMATION
Formations réalisées par les femmes et les hommes
Information des salariés sur les droits à la formation
Temps et périodes de formation aménagés
Coût à évaluer avec les prestataires de formations et l’OPCO
Coût de communication
Coût à voir avec les prestataires de formation et l’OPCO
A ajuster tout au long de l’année pour l’année en cours et à commencer au 3eme trimestre pour l’année suivante
A faire au 3eme trimestre de l’année en cours
A ajuster tout au long de l’année pour l’année en cours et à commencer au 3eme trimestre pour l’année suivante
QUALIFICATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Egalité de qualification
Volume des promotions
Temps consacré à l’analyse en interne
Temps consacré à l’analyse en interne
Analyse à faire une fois par an
Analyse à faire une fois par an
REMUNERATION
Egalité de rémunération
Rattrapage salarial pour les salariés en congés maternité, paternité, parental
Temps consacré à l’analyse en interne
Temps consacré à l’analyse en interne
Analyse à faire une fois par an
Analyse à faire à chaque reprise de travail
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Nombre de temps partiel
Demandes de temps partiel
Temps consacré à l’analyse interne
Temps consacré à l’analyse interne
Analyse à faire une fois par an
Analyse à faire une fois par an
MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD COLLECTIF
I – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, courant dès la date de signature.
II – SUIVI DE L’ACCORD
Les organisations syndicales représentatives et représentants du CSE seront informés annuellement du suivi des indicateurs de l’accord.
II – REVISION, MODIFICATION, DENONCIATION
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé, modifié ou dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur à cette date.
III – NOTIFICATION, DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues et pourra faire l’objet d’un droit d’opposition dans les conditions fixées par le code du travail.
Le présent accord fait l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS dont dépend l’entreprise et d’un dépôt par courrier postal auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
