EPCC écomusée de l’Avesnois ACCORD D’ENTREPRISE Pour un AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Le présent accord est négocié entre :
L’EPCC écomusée de l’Avesnois dont le siège social est situé Place Maria Blondeau – 59 610 FOURMIES, immatriculée à l’URSSAF du Nord-Pas-de-Calais sous le numéro 317 000001022639718, n° de SIRET 844 469 312 00012, représentée par XXX, en sa qualité de directrice ; D’une part, Et XXXX, représentante titulaire élue au CSE ; D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de l’écomusée de l’Avesnois date du 7 mai 1999, il a été suivi d’un avenant au 16 juin 1999. Depuis le mois de juin 2023, XXX, directrice de l’EPCC écomusée de l’Avesnois a informé l’ensemble des salariés de la nécessité de renégocier cet accord ainsi que son avenant. En effet, le 1er janvier 2019 la structure a changé de statut juridique, l’Association écomusée de l’Avesnois a laissé place à l’Etablissement Public de Coopération Culturelle (EPCC) écomusée de l’Avesnois. C’est pourquoi en application de l’article L.2261-14 du Code du travail, l’accord collectif prévoyant la modulation du temps de travail des salariés de l’Association Ecomusée de l’Avesnois a été mis en cause de plein droit à la date du 1er Janvier 2019. Il s’en est suivi une période de trois mois qui a expiré le 1er Avril 2019 durant laquelle une des parties signataire pouvait imposer à l’EPCC écomusée de l’Avesnois de renégocier un nouvel accord de substitution. Ce délai de trois mois étant expiré, et en l’absence de négociation d’un nouvel accord de substitution, l’EPCC écomusée de l’Avesnois ne sera plus tenu d’appliquer cet accord collectif à compter du 1er Avril 2020. Il en va de même pour les usages d’entreprises appliqués jusqu’alors, dénoncés lors d’une réunion avec le CSE le 04/01/2024 et transmissions de courriers à l’ensemble des salariés (courrier remis en main propre ou A/R pour les salariés absents). D’un point de vue pratique, l’EPCC écomusée de l’Avesnois n’a pas de démarche particulière à accomplir pour la mise en cause de cet accord compte tenu de la disposition du Code du travail mentionnée. Un groupe de travail s’est constitué. Il s’est composé de 7 salariés appartenant aux différents pôles de l’EPCC : (scientifique, administratif et financier, de production culturelle et enfin des publics) et de catégories professionnelles différentes (non-cadre et cadre). Ce groupe a orienté sa réflexion autour de l’aménagement du temps de travail afin répondre aux enjeux actuels.
Il s’agit ici de prendre en considération :
les besoins de l’EPCC en terme
d’équité des différents services ;
d’adaptation à l’activité ;
d’amélioration de la qualité d’accueil des visiteurs ;
d’augmentation de la fréquentation ;
de réduction des majorations des heures sur les jours de repos habituels.
Les demandes des salariés en terme
d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
de mise en place du télétravail.
Les salariés de l’EPCC écomusée de l’Avesnois sont soumis aux dispositions de la Convention Collective Nationale Éclat (1518) qui peut être consultée librement dans l’espace réservé aux affichages obligatoires. Cette convention propose deux types de modulation (type A ou B), toutefois, il reste aussi possible de mettre en œuvre, par accord d’entreprise, son propre aménagement de son temps de travail sur l’année. L’accord d’entreprise porte sur un aménagement du temps de travail sur l’année, dont les dispositions sont rédigées ci-dessous.
Article 1 : Champ d’application
Cet accord peut être appliqué à l’ensemble des salariés de l’EPCC écomusée de l’Avesnois à temps complet et à temps partiel. Les points concernant les salariés en temps partiel seront identifiés par un encadré et dans un style en italique. La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats à temps complet en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail. Cet accord s’appliquera à l’ensemble des contrats à venir à compter de sa conclusion. Le contrat de travail des salariés à temps partiel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire devra préciser :
La période de référence : celle-ci correspond à la période de référence visée à l’article 3 du présent accord. Pour les CDD à la période du contrat dans la limite de 12 mois ;
La qualification du salarié ;
Les éléments de sa rémunération ;
L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence ;
Les règles de modification éventuelles de cette répartition ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée annuelle.
Article 2 : Durée de travail
La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 1575 heures (journée de solidarité offerte aux salariés). Le mode de calcul est le suivant : 365 jours – 104 repos hebdomadaires (samedi-dimanche) – 11 jours fériés – 25 j de congés payés (ouvrés) = 225 jours 225/5 jours de travail par semaine = 45 semaines 45 semaines X 35 heures = 1575 heures Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste celui fixé à l’article 10 du présent accord.
La durée de travail réalisée sur l’année de référence , pour un salarié à temps partiel aménagé sur l’année, ne peut pas atteindre la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35h en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein : 1575 heures. La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la Convention Collective Nationale, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.
Article 3 : Période de référence La période de référence annuelle est fixée à 12 mois du 1er mars N au 28-29 février N+1. Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
Article 4 : Durée minimale et maximale de travail Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heure jusqu’à un maximum de 48 heures. Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 35 heures). Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 3 du présent accord, par des périodes de basse activité.
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 3 du présent accord, par des périodes de basse activité. Les salariés à temps partiel ne pourront pas atteindre 1575 heures annuelles.
Article 5 : Télétravail
A la demande du CSE, l’écomusée de l’Avesnois a souhaité faciliter et fournir un cadre clair et transparent sur le travail à distance, dans le respect des intérêts des salariés et de la structure. Une charte sur le télétravail a été signée le 2 novembre 2023 et précise les différentes modalités notamment le fait que le télétravail étant occasionnel et à la demande du salarié, il n’y a pas d’obligation d’aménagement d’un bureau. L’actuel accord d’entreprise précise que le télétravail est régi par l’actuelle charte sur le télétravail ainsi que sur ses éventuelles futures modifications.
Article 6 : Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition. Cette programmation indicative fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique, puis sera porté à la connaissance de chaque salarié concerné. Le planning prévisionnel sera transmis via un logiciel de gestion des temps à chaque salarié avant chaque début de cycle au moins 15 jours calendaires à l’avance. Les horaires de travail sont communiqués via un logiciel de gestion des temps avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum.
Article 7 : Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées via un logiciel de gestion des temps aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, notamment en cas de remplacement d’un ou une collègue (modification du planning des réservations, accroissement ou diminution de l’activité, ouverture ou fermeture exceptionnelle d’un site de l’écomusée, réunion, directive gouvernementale, cas de force majeure, etc.), ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. En cas d’arrangement entre salariés pour raisons personnelles, aucun délai de prévenance ne sera appliqué. L’arrangement entre les salariés sera soumis au préalable à l’employeur.
La programmation de la répartition comprenant les horaires et ses modifications seront tenues à la disposition des membres du CSE.
Article 8 : Déplacements professionnels
Quelque-soit le motif du déplacement professionnel, dès qu’il est validé par un ordre de mission, le temps consacré à celui-ci doit être traité de la manière suivante :
Sur les horaires habituels du salarié : le déplacement est considéré comme du temps de travail effectif avec maintien de salaire.
En dehors des horaires habituels du salarié : le déplacement ne peut pas être considéré comme du temps de travail effectif, mais donne droit à une déduction du temps de travail égale au temps passé dans les transports.
Afin de faciliter l’organisation personnelle du salarié en déplacement et de diminuer le temps de déplacement ainsi que les kilomètres parcourus, le salarié peut partir de son domicile ou de tout autre endroit à sa convenance. Les remboursements des frais de déplacement (kilométriques ou billet de transport en commun) ainsi que le calcul du temps de déplacement se calculeront à partir de la résidence administrative.
Article 9 : Répartition du temps de travail, le travail des jours de repos habituels et jours fériés ; mode de déduction des heures L’écomusée est composé de 2 sites et ouvre ses portes au public le samedi, le dimanche et les jours fériés. Pour répondre aux besoins des publics, il est nécessaire de prévoir une organisation du temps de travail laissant place à une certaine souplesse et adaptée à la réalité des différents services et postes occupés. Certains postes sont très rarement mobilisés les samedis, dimanches ou jours fériés, tandis que d’autres le sont régulièrement (salariés du pôle des publics). De la même manière, les salariés du pôle des publics peuvent être mobilisés le samedi et dimanche, ou le samedi uniquement, ou le dimanche uniquement. Cet accord se veut un accord collectif qui concerne chaque salarié quelque-soit le poste occupé et le pôle auquel il est rattaché. C’est pourquoi il vient modifier les taux de majoration afin de tendre vers une équité entre les différents pôles.
9.1 : répartition du temps de travail
Pour les salariés du pôle des publics, lors des périodes d’ouverture au public deux principes s’appliquent :
Les chargés d’accueil travaillent du mardi au samedi uniquement.
Les chargés d’accueil et de médiation, les chargés de médiation et d’accueil et les souffleurs de verre, alternent entre une période courte (du mardi au vendredi) et une période longue (du mardi au dimanche). La contrepartie se situe dans l’octroi d’un temps de repos de 3 jours consécutifs une semaine sur deux, ainsi qu’une méthode de déduction des heures rédigées au point 9.4.
Ce principe peut être modifié lors d’absence d’un collègue (congé ou arrêt maladie), mais ne peut pas excéder 3 dimanches travaillés par mois. De manière tout à fait exceptionnelle ils peuvent être mobilisés le dimanche et/ou lundi dans la mesure où les temps de repos sont respectés. Lors des périodes de fermeture des sites au public, les horaires des salariés du pôle des publics seront répartis du lundi au vendredi.
9.2 : travail sur les jours de repos habituels
Les heures de travail effectives sur les jours de repos habituels sont majorées de 25 %.
9.3 : les jours fériés
Les heures de travail effectives des jours fériés sont majorées de 100%. Le travail du 1er mai est rémunéré en fonction de la législation en vigueur.
9.4 : méthode de déduction des heures majorées
Pour respecter le principe de modulation, le planning prévisionnel est défini à l’année. Les majorations ou heures obtenues lors du travail exceptionnel ou des temps de déplacement en dehors des heures habituelles de travail prévues au planning prévisionnel, sont nommées « heure à déduire » (HAD). De la première à la 35ème heure, ces HAD sont laissées à l’initiative du salarié pour les placer à sa convenance pendant la période de référence, en accord avec la direction. Il est recommandé au salarié de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables avant la demande. La nécessité de service prime sur la demande. Au-delà, les HAD sont déduites préalablement par l’employeur du planning prévisionnel.
Au 30 novembre, si aucune demande n’a été formulée pour le reste de la période de référence en cours, la planification de ces heures revient à l’initiative de l’employeur.
Dès le début de la période de référence, le salarié peut solliciter la direction pour bénéficier d’HAD, même si celles-ci n’ont pas encore été acquises.
Article 10 : Les heures supplémentaires (temps plein) / les heures complémentaires (temps partiel) A la fin de la période de référence (fixée à l’article 3), les heures dépassant le seuil annuel défini à l’article 2 constituent des heures supplémentaires. En conséquence, sont des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1575 heures conformément à l’article 2 du présent accord pour les salariés à temps plein présent sur l’ensemble de la période de référence ;
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (CDD inférieur à 12 mois, entrée ou sortie en cours de période de référence, absence du salarié).
Ces heures supplémentaires, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié : sont majorées et récupérées dans le premier trimestre de la « Période de référence +1 » avec une majoration de 25 %. Les heures supplémentaires rémunérées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le contingent d’heures est de 220 heures sur la période de référence de l’article 3.
Les heures complémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle du salarié. Elles sont limitées 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés. Ces heures complémentaires sont toutes rémunérées au taux horaire du salarié majoré selon les dispositions légales et conventionnelles. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail 1575 heures annuelles.
Article 11 : Rémunération 11.1 : Lissage de la rémunération La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités. Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de l’horaire mensuel moyen soit 151.67 heures par mois quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois. Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat. A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
11.2 : Prise en compte des absences En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
11.3 : Arrivée et départ en cours de période de référence Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période. Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat. S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article 10 du présent accord.
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures
complémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article 10 du présent accord.
Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Article 12 : Les congés payés et les jours de repos La période de référence pour l’acquisition des congés payés est calquée sur la période de référence indiquée à l’article 3. Aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés sont ouverts dès qu’ils sont acquis par le salarié et cela dès l’année d’embauche. La journée de solidarité est offerte aux salariés.
Article 13 : Clause de dénonciation de l’accord à durée indéterminée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord. La partie dénonçant le présent accord peut le dénoncer partiellement. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’une explication ainsi que d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Article 14 : Clause de rendez-vous et de suivi Les parties décident de se réunir au mois de février 2025 puis chaque année à date anniversaire pour faire un point sur l’application de l’accord.
Article 15 : Clause de Révision Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. La partie demandant la révision du présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’une explication ainsi que d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Article 16 : Dépôt, publicité et mise en ligne L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour qu’il soit ensuite automatiquement transmis à la DREETS géographiquement compétente. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Avesnes-sur-Helpe.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de branche à l’adresse mail suivante : cppni@branche-animation.org
Article 17 : Entrée en vigueur de l’accord
L’accord sera applicable à compter du 1er mars 2024.
