Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein d’EPEX SPOT SE
ENTRE
La société EPEX SPOT SE, Société Européenne au capital de 6 167 858.60 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 508 010 501, dont le siège social est situé 5 Boulevard Montmartre, 75002 Paris,
ci-après « la Société » ou « EPEX SPOT »
d’une part,
ET
Les représentants élus du personnel au Comité Social et Economique et Comité de la SE (ci-après « Représentants du Personnel ») représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ayant approuvé l’Accord au cours de la réunion du 19 décembre 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent document.
ci-après « les Instances Représentatives du Personnel »
d’autre part.
La Société et les Instances Représentatives du Personnel seront ci-après dénommées, individuellement la « Partie » et collectivement les « Parties ».
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Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc56435788 \h 3
TITRE I. OBJECTIF ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc56435789 \h 4
TITRE II. DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc56435790 \h 5
TITRE III. DOMAINES D’ACTIONS PAGEREF _Toc56435791 \h 6
TITRE IV– SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc56435792 \h 7
TITRE V - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc56435793 \h 7
TITRE VI – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc56435794 \h 7
TITRE VII - PUBLICITE, DEPOT ET NOTIFICATION PAGEREF _Toc56435795 \h 7
REFERENCES JURIDIQUES
Pour la France : Ce nouvel Accord est ainsi conclu dans le cadre de la réglementation sociale française, et spécifiquement des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. Il s’inscrit ainsi pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2.
En outre, cet Accord prend également en considération le nouveau dispositif de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel », prévoyant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. Cet Accord sera donc également conclu selon le processus légal en vigueur, et notamment conformément à l’Article L225-82-1.
Par ailleurs, le présent Accord tient compte de l’Article L2242-17, modifié par loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019. Dans les autres pays : Dans un souci de cohérence du dialogue social, le présent Accord s’appliquera à l’ensemble des pays au sein desquels EPEX SPOT est présent. L’équivalent de cet Accord s’appliquera en vertu de la règlementation locale.
PREAMBULE
La Direction et les Instances Représentatives du Personnel de la Société sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Aussi, les Parties au présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’EPEX SPOT (l « Accord ») entendent réaffirmer leur ambition en matière d’égalité professionnelle, axe faisant partie prenante des actions menées par la Direction autour de la valeur « Diversité ».
En effet, la préoccupation de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein d’EPEX SPOT n’est pas nouvelle puisqu’un premier Accord collectif avait été conclu en 2014, et dont les domaines d’action s’étaient orientés sur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, et l’embauche, en plus de la rémunération effective. Cet Accord avait ensuite été renouvelé en 2017, en choisissant trois principaux domaines d’actions : l’embauche, la formation professionnelle, et la rémunération. Enfin, le dernier accord en date a été conclu en 2020 avec les trois principaux domaines d’actions suivants : Articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, promotion et rémunération.
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Enfin, et en complément de cet Accord, comme l’a prévu la règlementation française depuis 2019, EPEX SPOT devra également publier annuellement sa note globale relative au calcul de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. Pour rappel, les résultats obtenus en 2022 sur la base de l’index égalité Femmes-Hommes était de 91/100.
Conformément à la réglementation française, l’objectif de la Direction sera ainsi de maintenir à minima la note de 75/100.
TITRE I. OBJECTIF ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 : Objectif de l’Accord
Le présent Accord a pour objet de déterminer les principes posés par EPEX SPOT en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Il traduit et définit ainsi un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité.
La réalisation de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont définis dans le présent Accord et ses annexes.
Il constitue un nouvel Accord et se substitue aux dispositions prises dans le cadre de l’Accord du 15 décembre 2020 ainsi qu’à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet.
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1er janvier 2024.
Article 2 : Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société embauché en CDI ou en CDD.
Comme précisé dans le préambule, compte tenu de l’organisation de la Société, cet Accord s’appliquera à l’ensemble des pays au sein desquels EPEX SPOT est présent à savoir Angleterre, Allemagne, Autriche, France, Pays-Bas et Suisse.
TITRE II. DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 3 : Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière :
d’accès à l’emploi (recrutement),
d’accès à la formation professionnelle,
de qualification,
de classification,
de promotion,
de rémunération,
de conditions de travail,
d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,
de santé et sécurité au travail.
Cette définition s’appuie sur deux des principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou par les hommes dans le domaine professionnel.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect par l’employeur de plusieurs principes :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Article 4 : Elaboration d’un diagnostic partagé
Rapport de Situation Comparée (« RSC »)
La Société établira, chaque année, un rapport sur la situation comparée (« RSC ») des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail. Son rôle est d’établir un diagnostic global et d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise. Ce RSC comportera une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes
Index de l’Egalité
Les parties conviennent de partager les résultats de l’Index Egalité, et que la revue annuelle des indicateurs devra être communiquée aux Instances Représentatives du Personnel, sur la base des quatre indicateurs suivants :
Ecart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou autre classification des postes ;
Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité ;
La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations.
TITRE III. DOMAINES D’ACTIONS
Dans le cadre de l’identification et de l’analyse des éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois des huit domaines sus-énumérés. En plus du domaine relatif à la rémunération effective qui est obligatoire, deux domaines d’actions ont été retenus : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale d’une part, et la promotion d’autre part. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés en annexe du présent Accord.
La rémunération effective
L’objectif de cette action sera d’assurer une équité salariale, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes (et sous réserve des mêmes niveaux de performance). Cet axe de progression sera lui-même décomposé en deux grands domaines :
Développer nos bonnes pratiques et notre politique de rémunération afin d'ajuster tout écart potentiel de salaire.
Maintenir une rémunération équitable et transparente pour l'ensemble du personnel.
Promotion
L’objectif de cette action sera de promouvoir et accroître la transparence du processus de mobilité interne ainsi que de créer les conditions pour favoriser cette mobilité interne afin d'atteindre une meilleure représentativité des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise sur le long terme. En outre, cette action aura pour finalité d’accroître la confiance en soi de chaque collaborateur, dans un processus de mobilité interne pour favoriser la diversité des profils dans chaque département. Elle devra ainsi permettre à chacun de postuler sur des offres de poste internes qui leur permettront de se développer et d’acquérir de nouvelles compétences, même si le descriptif de poste ne correspond pas parfaitement à leurs profils ou expériences professionnelles. Cet axe de progression sera lui-même décomposé en deux grands domaines :
Créer les conditions de mobilité pour tous les collaborateurs ;
Accroitre la confiance en soi de l’ensemble du personnel afin de favoriser la mobilité interne.
3. Conditions de travail
L’objectif de cette action sera d’améliorer les conditions organisationnelles de travail par la sensibilisation du personnel sur les bonnes pratiques d’organisation du travail, notamment en mode hybride et en ayant une meilleure analyse sur la perception des salariés à propos de leur équilibre vie privée/vie professionnelle. En outre, cette action aura également pour finalité de sensibiliser les salariés sur la lutte contre les comportements sexistes sur le lieu de travail. Enfin, cette action aura pour but de pérenniser le dispositif de retour au travail pour les salariés de retour de congés de longue durée. Cet axe de progression sera lui-même décomposé en trois actions :
Sensibiliser le personnel sur l’impact que peut avoir l’organisation du travail sur leurs collègues ;
Sensibiliser le personnel sur la lutte contre les comportements sexistes sur le lieu de travail ;
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé sabbatique ou parental.
TITRE IV– SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs définis seront intégrés dans le rapport annuel sur la situation comparée (RSC) des femmes et des hommes, lequel sera présenté annuellement aux Instances Représentatives du Personnel.
TITRE V - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et arrivera à échéance à la plus tardive des dates suivantes : (i) 31 décembre 2026 ou ii) entrée en vigueur d’un nouvel Accord collectif annulant et remplaçant le présent Accord, et ce dans la limite des cinq ans prévue à l’article L. 2222-4 du Code du travail. A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un Accord à durée indéterminée. En cas de divergence, de conflit ou d'incohérence entre la version française du présent accord et toute version traduite (notamment en anglais), la version française prévaudra.
TITRE VI – REVISION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par Accord entre les Parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
TITRE VII - PUBLICITE, DEPOT ET NOTIFICATION
Le texte du présent Accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent Accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposée par la Société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’Accord. Un exemplaire original est remis ce jour aux Instances Représentatives du Personnel
.
Une mention de cet Accord figurera sur l’Intranet de la Société et une copie sera remise aux Instances Représentatives du Personnel
.
Fait à Paris, le 26 décembre 2023,
Pour EPEX SPOT SE
Pour les Instances Représentatives du Personnel
ANNEXES: PLAN D’ACTIONS
Rémunération effective
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs et outils
Développer nos bonnes pratiques et notre politique de rémunération afin d'ajuster tout écart potentiel de salaire
Améliorer notre politique de rémunération en utilisant à la fois des analyses salariales internes et externes pour identifier les possibles écarts salariaux et assurer la cohérence des niveaux de salaire pendant le processus de fin d'année et lors des mobilités internes
Conserver et actualiser les Spot-On HR sur le ‘yearend process’ afin de disposer d’un même niveau d’information d’une année sur l’autre
Offrir la possibilité au Management Board de partager les révisions salariales entre directeurs au sein de la même direction (Run, Dev, Care) et informer les représentants du personnel du nombre de réunions
Fournir le delta salarial moyen entre hommes et femmes pour chaque ‘employee group level’ avant et après augmentations de salaire
Maintenir une rémunération équitable et transparente pour l'ensemble du personnel
Accroître la transparence des données de rémunération en fournissant
régulièrement aux salariés des informations sur la rémunération et les avantages.
Fournir, aux représentants du personnel, les KPIs sur l’augmentation salariale Moyenne entre femmes et gommes, par “employee group level”
Envoyer annuellement aux salariés de l’ensemble des pays où est présent EPEX SPOT le bilan social individuel
Garantir et maintenir un traitement équitable en termes de rémunération, à performance et emplois équivalents, en utilisant par exemple l’enveloppe budgétaire « égalité femmes/hommes ».
Informations sur le pourcentage de l'enveloppe utilisée pour l'égalité entre les femmes et les hommes
Promotion
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs et outils
Créer les conditions de mobilité interne pour tous les salariés
Encourager les candidatures internes pour l’ensemble des postes vacants Identifier et contacter les candidats internes potentiels
Nombre de postes à pourvoir
Nombre de mobilités internes
Nombre de candidatures internes (femmes /hommes).
Analyse systématique et information aux représentants du personnel des souhaits de mobilité professionnelle (verticale, horizontale, géographique) exprimés dans le cadre des entretiens de fin d’année
Information sur les entretiens de fin d’année et documentation produite par les RH et communiquée aux salariés
Nombre d’entretiens de fin d’année analysés par les RH
Informer le personnel et ses représentants de la méthodologie et des critères applicables à chaque « Employee Group Level » et de l'évolution possible au sein de et entre ces catégories
Publication et mise à jour de la communication sur les Employee Group
Nombre de réunions de présentation de la méthodologie Employee Group
Nombre de participants (par genre) à ces réunions
Responsabiliser les salariés afin de permettre la promotion et la mobilité interne
Proposer des formations pour supprimer les obstacles à la promotion des salariés du sexe sous-représenté dans une fonction.Former aux compétences techniques et au savoir être pertinents et proposer des actions de communication et/ou du mentorat auprès des salariées de sexe féminin afin d’encourager leur développement professionnel et personnel
Nombre de formations et d’actions portant sur la suppression des obstacles à la promotion des salariés proposées
Nombre de participants, par genre, à ces formations
Faire en sorte que les offres d’emploi soient suffisamment adaptées pour attirer des candidats (internes et externes) des deux sexes
Analyser et revoir les offres d’emploi dans le cas où il n’y a pas de candidature du sexe sous-représenté dans la fonction
Statistiques des candidatures par sexe pour chaque offre d’emploi
Nombre d’offres d’emplois revues en cas d’absence de candidatures du sexe sous-représenté
Conditions de travail
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs et outils
Sensibiliser à l’impact de l’organisation du travail sur les salariés
Sensibiliser les salaries et les managers aux bonnes pratiques d’organisation du travail en mode hybride (heures de réunion, voyages professionnels, travail en mode hybride, etc.)
Nombre de salaries formés ou ayant bénéficié d’une action de sensibilisation (par genre)
Nombre de managers formés ou ayant bénéficié d’une action de sensibilisation (par genre)
Analyser les questions de l’entretien annuel qui portent sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle
Statistiques sur les réponses aux questions 2-3-4 de l’entretien annuel
Sensibiliser les salaries sur le sexisme sur le lieu de travail
Sensibiliser les salaries et les managers aux bonnes pratiques pour prévenir et lutter contre le sexisme sur le lien de travail (campagnes d'information sur la manière de détecter les comportements sexistes volontaires et involontaires et d'alerter en cas de problème, qu'il s'agisse d'une situation de malaise ou d'inconfort ou d'un problème grave).
Nombre de formations ou d’actions de sensibilisation organisées
Nombre de salariés et managers formés ou ayant bénéficié d’une action de formation
Nombre d’incidents signalés (sexisme, harcèlement sexuel, harcèlement moral etc.) et leur gravité
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé sabbatique ou parental
Améliorer les conditions de retour pour une réintégration en douceur après un congé familial (par exemple, congé de maternité, congé parental, etc.) et un congé sabbatique de plus de 6 mois : Les RH s'assurent auprès du manager que les conditions de retour au travail sont satisfaisantes, organisent un entretien spécifique entre le manager et l'employé ("welcome back") et analysent les résultats. Ajouter un entretien de suivi (6 mois) à la demande de l'employé (l'employé est informé lors du premier entretien).
Nombre d'entretiens de retour à l'emploi, y compris l’information au salarié sur la possibilité d’organiser un bilan de compétences
Informer le salarié de la possibilité de mise en place d’un bilan de compétences à sa demande après un congé de plus de 6 mois (ex : congé maternité puis parental). Le coût sera pris en charge par le salarié (CPF en France), mais possibilité de le réaliser ce bilan pendant les heures de travail.
La durée du bilan de compétences sera limitée à 24 heures en tout.
Information systématique sur l’option du bilan de compétences
