Article 2 – Objet et définition ....................................................................................................... 4
Article 3 – Conditions de mise en place ................................................................................... 4
Article 4 – Durée annuelle de travail.......................................................................................... 5
1.1. Nombre de jours de travail par an et période de référence ....................................... 5 1.2. Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés par an .............. 5 1.3. Année incomplète de travail ............................................................................................ 5 1.4. Dépassement du forfait en jours sur l’année ................................................................ 6
Article 6 – Jours de repos ............................................................................................................ 7
1.1. Nombre de jours de repos ............................................................................................... 7 1.2. Modalités de prise des jours repos ................................................................................ 7
Article 7 – Organisation du forfait en jours sur l’année ....................................................... 8
Article 8 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés ............................ 8
1.1. Répartition initiale de la charge de travail ..................................................................... 8 2 1.2. Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année ................................................... 9 1.3. Suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation vie professionnelle / vie privée .......................................................................................................... 9
TITRE III – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE
Article 3 – Règlement des litiges .............................................................................................. 12
Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord ............................................................................... 12
PREAMBULE
La durée du travail au sein de la Société est régie par les dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir les dispositions de la convention collective des Industries alimentaires diverses (IDCC 3109) du 21 mars 2012. Cette dernière ne prévoyant pas la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours, la Société, en réponse à un besoin de flexibilité, tout en ayant à l’esprit la nécessaire conciliation vie personnelle et vie professionnelle, a souhaité négocier un accord collectif relatif aux modalités de recours aux conventions annuelles de forfait en jours. Cette organisation du travail permettra aux salariés d’avoir plus d’autonomie et sera plus adéquate aux besoins de la Société. La mise en oeuvre de cette organisation du travail ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés. Le présent accord d’Entreprise précise les règles applicables en matière de forfait annuel en jours et détermine : - Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait - Le nombre de jours compris dans le forfait - Les caractéristiques principales des conventions de forfait - Les modalités de suivi de la charge de travail des salariés - La période de référence du forfait. 3 Le présent accord a été conclu dans le cadre des articles L3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jour. La Société réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et aux repos des salariés. Cet accord collectif introduit au sein de la Société et définit ainsi notamment un droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité du droit au repos. Les Parties sont donc convenues de signer le présent accord, qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord a pour objet de définir l’organisation et la durée du temps de travail pour les salariés appartenant à la Société. Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions définies ci-après, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, lequel précise que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.
TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1 - Salariés concernés
1.1. Salariés cadres autonomes Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Le cadre autonome bénéficie d’une grande liberté dans l’organisation de son travail et ses horaires ne peuvent pas être prédéterminés. Il pourra notamment s’agir des postes suivants : Responsables, Chefs de secteurs, Directeur Administratif et Financier, Directeur des Ventes, Développeurs d’Affaires etc. Cette liste n’est pas exhaustive. Il en résulte que des conventions de forfaits en jours sur l’année pourront être conclues avec d’autres salariés non visés ci-dessus dès lors qu’ils 4 disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 1.2. Salariés non-cadres Le forfait jours peut également s’appliquer à des non cadres dès lors que ceux-ci ont une durée du travail qui ne peut pas être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cela suppose une gestion autonome de leurs missions. Il pourra notamment s’agir des postes suivants : Chefs de secteurs, Promoteurs des Ventes, etc. Cette liste n’est pas exhaustive. Il en résulte que des conventions de forfaits en jours sur l’année pourront être conclues avec d’autres salariés non visés ci-dessus dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Article 2 – Objet et définition
Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail des salariés est décompté en jours travaillés sur l’année. Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés relevant de cet accord d’entreprise et ayant conclu dans le cadre du présent accord une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis : - à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine civile), - à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 heures de travail effectif par jour sauf dérogations), - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 (48 heures pour une semaine, sauf dérogations) et à l’article L.3121-22 (44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations), - aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Article 3 – Conditions de mise en place
L’application du forfait jours à un salarié doit obligatoirement faire l’objet d’une convention de forfait jours écrite. Celle-ci peut se trouver dans le corps du contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant annexé à celui-ci. En tout état de cause, la convention de forfait jours doit faire référence au présent accord d’entreprise et doit énoncer : - La nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ; - Le nombre de jours travaillés dans l’année et les jours de repos ; - La rémunération correspondante ; - Les entretiens de suivi de la charge de travail. 5 Le salarié est libre d’accepter ou de refuser de signer la convention de forfait jours, cela ne remettant pas en cause son contrat de travail.
Article 4 – Durée annuelle de travail
4.1. Nombre de jours de travail par an et période de référence Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Ce nombre de jours travaillés fera l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journées de travail effectif. La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondante à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours du forfait sera indiqué dans chaque convention de forfait. Les Parties n’instituent pas de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel. 4.2. Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés par an Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera également réduit proportionnellement notamment en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail en cours d’année. Dans ce cas, les règles légales d’indemnisation et de maintien de la rémunération seront applicables, selon le motif d’absence ou de suspension du contrat. Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 4.3. Année incomplète de travail Si un salarié est embauché en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Si le salarié est amené à prendre des congés payés par anticipation, ceux-ci seront intégrés dans le calcul. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera également réduit proportionnellement en cas : - de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit. Le nombre de jours de travail sera déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année concernée à la date de rupture du contrat de travail, 6 - de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’année civile. Le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait en jours sur l’année au 31 décembre de l’année concernée. Dans ces cas, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour l'année concernée, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires concernés : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année, - le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. Les salariés concernés bénéficiant d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’accomplissement de leur mission lissée sur 12 mois, ces évènements n’affectent pas la rémunération du salarié. 4.4. Dépassement du forfait en jours sur l’année Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, au cours d’une année avec l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sous réserve que le nombre de jours travaillés n’excède pas 235 jours par an. Cette renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos devra être formalisée par un écrit conclu entre les deux parties qui précisera : - le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer, - la durée du forfait jours convenu en résultant, - et le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de la majoration de la rémunération des journées travaillées au-delà de 218 jours sera de 10%. En cas de dépassement de ce forfait sans autorisation ou demande préalable de la Direction, aucune majoration ne pourra être demandée par le salarié.
Article 5 – Rémunération
La rémunération sera fixée librement par les Parties dans la convention de forfait annuel en jours. En tout état de cause, la rémunération devra être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. Si le salarié estime que son salaire est sans rapport avec ses responsabilités et ses fonctions, il doit demander à la Direction un entretien sur le sujet afin que soit revalorisée sa rémunération si cela s’avère justifié. En cas de désaccord persistant entre le salarié et l’employeur au sujet de la rémunération, le salarié peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans la Société et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales. La rémunération versée mensuellement est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant le mois. 7
Article 6 – Jours de repos
6.1. Nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail par an, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le nombre de jours de repos sera déterminé en début de chaque année civile comme suit : 365 ou 366 jours calendaires – x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – x jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – 218 jours travaillés. Pour l’année 2019, le nombre de jours de repos, pour un droit intégral à congés payés, est de 8 jours, à savoir : 365 – 104 – 25 – 10 jours fériés – 218 = 8. 6.2. Modalités de prise des jours repos La moitié des jours de repos peut être programmée par la Direction. La programmation sera alors portée à la connaissance des salariés concernés avant le 31 janvier de chaque année. Les jours de repos non programmés par l’employeur peuvent être posés librement par les salariés concernés en accord avec la hiérarchie par journée complète ou demi-journée et ce, dans le respect du bon fonctionnement du service auquel les salariés sont rattachés. Pour une bonne répartition de la charge de travail dans le temps et pour éviter la prise des jours de repos en fin d’année, le salarié devra s’efforcer de pendre les jours de repos issus du forfait en jours sur l’année au fur et à mesure de l’année. Il est convenu que les jours de repos ne pourront être pris par le salarié que par journée isolée, la prise de plusieurs jours de repos issus de l’application du forfait en jours sur l’année consécutifs et accolés à une période de congé n’étant pas autorisée. La demande de prise de jour de repos devra être effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique avec copie/information systématique au service des ressources humaines de la Société au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons de nécessité liée au bon fonctionnement des services. En cas de refus, un échange doit avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de reporter le jour de repos. A défaut d’accord et afin d’assurer la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique aura la possibilité d’organiser les dates de prise des jours de repos des salariés de son service. En cas de modification par le responsable hiérarchique des dates retenues pour les jours de repos à son initiative, ce changement doit être notifié au salarié au plus tard 7 jours calendaires avant le départ prévu. Toute modification doit être exceptionnelle et ne doit intervenir qu’en cas de circonstance particulière non connue au moment de l’acceptation du jour de repos, justifiée par la nécessité du bon fonctionnement du service. L’ensemble des jours de repos doit être pris au cours de l’année civile de référence. Ainsi, les salariés sont informés qu’aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) et que les jours non pris ne feront l’objet d’aucun paiement compensatoire. 8
Article 7 – Organisation du forfait en jours sur l’année
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue en application du présent accord s’applique uniquement sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail. Un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord devra donc obligatoirement bénéficier : - d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives sauf dérogations légales et conventionnelles, - et également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le temps de travail est, en principe, à répartir sur les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi inclus, à l’exclusion des jours fériés chômés et des jours de congés payés, en journées ou en demi-journées de travail. Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait jours sur l’année, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Afin de garantir le respect des durées hebdomadaires de repos, si le Salarié est amené, à titre dérogatoire, à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, justifié par les nécessités de service ou un impératif professionnel et préalablement validé par la Direction, le salarié devra impérativement prendre son repos hebdomadaire, ce dernier sera décalé au premier jour ouvré suivant. Dans ce cadre, le salarié devra veiller à respecter un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.
Article 8 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des salariés au forfait jours sur l’année, il est convenu ce qui suit : 8.1. Répartition initiale de la charge de travail Comme indiqué, la moitié des jours de repos programmée par la Direction sera portée à la connaissance des salariés concernés avant le 31 janvier de chaque année. Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos en fin d’année, un calendrier prévisionnel de la prise des jours de repos programmés par le salarié sur la période considérée est établi. Ce calendrier prend en compte les impératifs liés : - à la réalisation des fonctions/ de la mission, - au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise. 9 Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 8.2. Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. Afin de décompter le nombre de journées travaillées et de journées de repos prises, l’employeur met en place un document de contrôle mentionnant : - Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ; - Le nombre et la date des journées et demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (jours de congés payés, jours de repos hebdomadaire, jours de repos supplémentaires issus du forfait en jours sur l’année). Ce document doit ainsi faire état d'un suivi objectif, fiable et contradictoire. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver sa santé. Le salarié remettra ce document à son responsable hiérarchique chaque fin de mois. Le document de contrôle sera cosigné par le salarié ainsi que son responsable hiérarchique. 8.3. Suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation vie professionnelle / vie privée a. Suivi de la charge de travail Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le document déclaratif mentionné ci-dessus permet au responsable hiérarchique de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps, ainsi que le respect des temps de repos. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra immédiatement en informer le service des ressources humaines. Le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines devront alors organiser un entretien avec le salarié dans un délai de huit jours. Le salarié aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique du fait que sa charge de travail est déraisonnable, en l’indiquant dans la zone de commentaire prévue à cet effet sur le document, conformément à la procédure indiquée ci-après. b. Entretiens périodiques - Entretien annuel spécifique L’employeur doit garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation professionnelle et vie privée. Il doit ainsi assurer un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail qui doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. Un entretien annuel spécifique entre le salarié et l’employeur devra être fixé afin d’aborder les sujets suivants : 10 - La charge de travail du salarié, - L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, - L'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise, - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - La rémunération du salarié, - L’amplitude de ses journées d’activité, - Les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié en forfait jours. Selon les constatations issues de l’entretien, l’employeur et le salarié arrêtent ensemble des solutions pour prévenir et/ou régler les difficultés. Les mesures ainsi arrêtées lors de l’entretien devront faire l’objet d’un compte rendu dont le salarié recevra copie. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. - Entretiens périodiques à la demande du salarié ou de l’employeur Toujours dans l’objectif de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le salarié concerné peut solliciter à tout moment un entretien avec l’employeur afin d’aborder ces sujets. Le salarié doit également informer son employeur de toutes difficultés rencontrées dès qu’elles se présentent et de tout élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. De son côté, l’employeur est soumis à une obligation de suivi de la charge de travail du salarié. Par conséquent, si l’employeur constate que des difficultés naissent de l’application du forfait jours, que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Tout entretien mené au cours de l’année devra faire l’objet d’un compte rendu écrit. c. Droit à la déconnexion Afin d’assurer le respect du principe de conciliation vie privée vie professionnelle, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance est reconnu au profit des salariés. En conséquence, il est rappelé que l’utilisation professionnelle de ces outils s’effectue exclusivement durant le temps de travail. La mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et les congés de toute nature. Dès que le salarié quitte les locaux, son droit à la déconnexion s’active. De ce fait, le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de sa hiérarchie seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. Aussi, un droit individuel à la déconnexion est reconnu pour tous les salariés et se traduit notamment : 11 - par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point, - par l’application des « bonnes pratiques » suivantes : o éviter les envois de mails hors du temps de travail, o ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, o s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, o avoir recours aux fonctions d’envoi différé, o favoriser les échanges directs, o ne mettre en copie que les personnes directement concernées, o alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents. Si le salarié décide, de sa propre initiative, de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations pendant ces périodes, il ne saurait alors être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur. La Direction s’assurera du respect de ce droit ; par ailleurs, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique. Des actions de sensibilisation et si nécessaire des d’actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés seront mises en place et ce afin de faciliter l’appropriation de ces « bonnes pratiques ».
TITRE III – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Article 1 – Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Comme indiqué en préambule, le présent accord se substitue en intégralité et de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages, pratique ou engagement unilatéral ayant le même objet en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature. Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en oeuvre par le présent accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer dans le mois qui suit l’entrée en vigueur d’une telle modification.
Article 2 – Durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du ……………....................... 2019, sous réserve des dispositions relatives à sa validité, sa publicité et à son dépôt. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans le respect des dispositions légales et règlementaires. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties doit également être formulée dans le respect des dispositions légales et règlementaires. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les Parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la 12 Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dépositaire de l’accord initial.
Article 3 – Règlement des litiges
Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les Parties signataires. Aussi, en cas de différend et/ou litige quelconque, la Partie concernée en informera les autres Parties. Les Parties devront se rencontrer dans les 3 mois suivant cette information afin de résoudre à l’amiable le différend et/ou le litige. Ce n’est que si tous les efforts ont été réalisés et à défaut de règlement amiable, que le litige pourra être porté devant les juridictions compétentes.
Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord
Le texte de l'accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE, à l'initiative de la direction. Il est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.
