Association loi 1901, située 45 rue Général Férrié – 38100 GRENOBLE, Enregistrée sous le numéro SIRET 80775920400025, Représentée par Présidente de l’association
D’une part,
ET :
Mme Membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE) de l’association, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections
D’autre part,
APRES NEGOCIATION ET REUNION DU PERSONNEL, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’association EPISOL est une association qui a pour objet de participer à la satisfaction des besoins essentiels des êtres humains, notamment alimentaires, en promouvant des valeurs de solidarité, de mixité sociale et d’autonomie. L’association doit plus particulièrement permettre à des personnes défavorisées d’avoir accès à un moindre coût aux produits alimentaires. EPISOL développe ainsi une épicerie solidaire et tout autre projet favorisant le lien social et la lutte contre la pauvreté. EPISOL accueille et accompagne des salariés dans leur insertion professionnelle avec un Atelier Chantier d’insertion.
Deux types de personnels sont salariés de la structure :
Les salariés « permanents » qui ont en charge le fonctionnement de la structure, et gèrent directement ou indirectement une activité sous la responsabilité du Conseil d’Administration.
Les salariés « en parcours d’insertion », qui sont recrutés sur les métiers supports à l’insertion.
L’activité de l’association peut être amenée à connaitre des périodes plus denses en activité, notamment lors des inventaires ou lors de l’organisation d’évènements.
Par ailleurs, en plus de répondre au mieux à la demande des différentes parties prenantes, le recours à une organisation du travail sur l’année ou en forfait jour permettront également une amélioration des conditions de travail des salariés.
L’Association EPISOL applique la CCN des Ateliers et Chantiers d’insertion, toutefois les parties ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail afin de répondre plus précisément à leurs besoins.
Les parties ont en conséquence convenu de conclure le présent accord qui définit le cadre conventionnel le plus adapté en termes d’aménagement de la durée du travail.
Le présent accord est donc conclu en application de l'article L.2232-23-1 du Code du travail organisant la négociation dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés.
Cet accord d’entreprise a été discuté lors des réunions d’équipe de l’association et a été négocié avec les membres du CSE en dans le cadre de réunions spécifiques de travail, notamment en date du 4 juin 2024 et du 17 octobre 2024.
Les dispositions des articles L 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 du Code du travail, relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, s'appliquent.
Le présent accord prend effet au 1erjanvier 2025.
Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.
Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
CHAPITRE I : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOUR
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CONVENTION DE FORFAIT
Les dispositions relatives à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sont potentiellement applicables aux salariés « permanents » en CDI ou CDD, qu’ils soient cadres ou non cadres, sous réserve :
- pour les cadres, qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
- pour les salariés non-cadres, que la durée de leur temps de travail ne puisse être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps pour l’exercice des fonctions qui leur sont confiées.
Une convention individuelle de forfait, conclue avec chaque salarié concerné, définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses missions.
La convention individuelle de forfait ne s’impose pas au salarié, qui peut la refuser, sans que cela n’entraîne de sanction à son encontre, son contrat précédent restant dans ce cas valide.
Tout poste répondant aux critères légaux pourra se voir proposer le forfait annuel en jours.
ARTICLE 2 : NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Les salariés répondant à la définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit la prise de cinq semaines de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année civile (incluant la journée de solidarité).
Un calcul au prorata est susceptible d’être effectué en cas d’activité réduite.
Les salariés bénéficiant du forfait jours auront la possibilité de travailler par demi-journées.
Deux demi-journées de travail (que ce soit le matin ou l'après-midi) seront comptabilisées pour une journée entière.
La limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours sera réalisée par la prise de journées de repos selon un nombre déterminé chaque année :
Nombre de jours de l’année civile – nombre jours ouvrés de congés payés – jours fériés (hors samedi dimanche) - nombre samedis et dimanche – 218 = nombre de jours de repos.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les salariés bénéficiant du forfait jours travailleront sur la base d’un décompte journalier.
Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Les dates des jours de repos seront définies préalablement d’un commun accord entre le salarié et la direction, en fonction de la charge de travail.
ARTICLE 3 : DEPASSEMENT DU FORFAIT
Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En tout état de cause, le salarié, dès lors qu’il justifie d’un droit annuel à congés payés, ne pourra travailler plus de 235 jours sur l’année.
L’accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier.
La valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération annuelle brute divisée par 251 ce nombre correspondant à la somme suivante : 218 (nombre annuel de jours du forfait) + 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) + 8 (nombre moyen de jours fériés annuels coïncidant avec un jour habituellement travaillé).
ARTICLE 4 : MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE, DROIT A LA DECONNEXION
L’Association s’engage à veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés n’ait pas pour effet d’entraîner des amplitudes de travail journalières trop importantes et, à permettre, en tout état de cause :
-le respect d’une durée de repos quotidien de 12 h minimum -le respect d’une durée de repos hebdomadaire de 24 heures minimum auquel s’ajoute le repos quotidien de 12 heures.
L’Association organisera les temps de travail de manière à respecter les durées de repos susmentionnées.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant cette période de repos notamment sur les outils de communication à distance.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Le salarié conserve la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées.
Le document de contrôle sera établi mensuellement par chaque salarié concerné et donnera lieu à un suivi régulier de sa hiérarchie.
En outre et conformément aux dispositions du code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
-l'organisation du travail, - la charge de travail du salarié, -l'amplitude des journées d'activité, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, -la rémunération liée au forfait.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cet entretien pourra se dérouler en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
ARTICLE 5 : REMUNERATION
Les salariés cadres et non cadres soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération mensuelle brute forfaitaire.
La rémunération est forfaitaire, établie sur une base de jours de travail par année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
S’agissant du calcul des retenues en cas d’absence, la valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 251, conformément aux dispositions prévues par l’article 3 ci-avant.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat inférieure à la demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un forfait annuel de jours.
CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL
ARTICLE UNIQUE
L’association peut avoir recours à une organisation dans un cadre hebdomadaire ou mensuel pour les salariés qui ne relèveront pas d’une convention de forfait jour ou d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Dans ce cas, les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent.
CHAPITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – OBJET DU CHAPITRE II SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE Le troisième chapitre de l’accord porte sur la mise en œuvre et l’application de l’aménagement du temps de travail dans le cadre l’année civile au sein de l’association. L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés sur une période de 12 mois consécutifs, afin de faire face aux fluctuations d’activité de l’association. Le principe étant que les heures hebdomadaires effectuées en période de haute activité se compensent avec celles effectuées en période de basse activité de sorte qu’à l’issue de la période de référence, les salariés atteignent la durée de travail annuelle initialement fixée. ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel « permanent » présent ou à venir, affecté aussi bien sur l’entreprise qu’aux différents établissements qui y sont rattachés ou qui y seraient rattachés ultérieurement.
L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés « permanents » à temps plein et à temps partiel de l'association, à l’exception de ceux qui relèveraient d’un régime d’aménagement spécifique notamment les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours.
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail s’appliquent aux salariés « permanents » en CDI et aux salariés « permanents » en CDD dont la durée est égale ou supérieure à quatre semaines d’affilé.
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail ne s’appliquent pas aux salariés en parcours d’insertion, en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage et aux stagiaires.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre chaque année. ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Temps considéré ou assimilé à du temps de travail effectif :
La visite médicale d’embauche et tout examen médical obligatoire ;
Les heures légales de délégation des représentants du personnel ;
Le temps de formation professionnelle agréé par l’employeur ;
Le temps de pause liée à la durée maximale d’une vacation ininterrompue de 6 heures de travail effectif : cette interruption momentanée est assimilée à du temps de travail effectif, le salarié restant à la disposition de l’employeur ;
Le temps de trajet pendant l’horaire de travail : ce temps de trajet (déplacement entre le siège et le lieu de rendez-vous) est assimilé à du temps de travail effectif.
Temps exclus du temps de travail effectif :
Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
Le temps de pause méridienne : interruption momentanée du travail, d’une durée de 30 minutes minimum, au cours de laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations, et qui, lorsqu’elle est effectuée, nécessairement sur l’initiative du salarié, est exclue du temps de travail effectif ;
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 5 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL
Situation des salariés à temps plein
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas 1607 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel étant traitées comme heures supplémentaires.
La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Situation des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont celles et ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif déterminée au paragraphe précédent de cet article. La durée annuelle de travail effectif des salariés à temps partiel (hors congés payés et jours fériés et jours de repos) est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail. Les salariés à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.
Déclaration des heures travaillées
Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.
L’enregistrement hebdomadaire des heures de travail s’effectue par l’intermédiaire d’un registre informatique qui devra être validé mensuellement par chaque salarié et par le Responsable hiérarchique.
Ces décomptes seront conservés dans l'association pendant trois ans.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur l’année qui commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.
Durée hebdomadaire de travail La durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions du Code du travail. Cadre de référence des horaires de travail La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail
Le droit commun du travail prévoit que :
la durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures ;
la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines.
Ces durées peuvent être dépassées en cas de circonstances particulières après autorisation de l’Inspecteur du travail.
Il s’agit de temps de travail effectif, donc les temps de déplacement n’entrent pas dans le temps de travail effectif.
L’accord n’entend pas déroger à ces dispositions.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le personnel bénéficie d’un repos quotidien conforme aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Organisation des plannings Les plannings sont établis individuellement en tenant compte des limites du présent accord. L’employeur établira, après consultation des membres du Comité Social et Economique s’il existe, un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur la période de référence. Ce calendrier sera établi et remis à la ou au salarié concerné en main propre contre décharge au moins quinze jours avant le début de la période de référence. Ce calendrier mettra en évidence les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence. Il indiquera également la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l’année. Il est toutefois précisé que la programmation annuelle est donnée à titre indicatif et que l’employeur pourra la modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de l’association.
Conditions d’information et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail En cours de période de référence, les salariés sont informés des changements d’horaire, de répartition ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modulation. Les changements de durée de travail, de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants :
Surcroît exceptionnel d’activité
Période d’inventaire
Présence ou annulation des bénévoles
Annulation d’évènements
Absence d’un salarié ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit
Travaux urgents
Aléas climatiques ou sanitaires
Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement
Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Ce délai pourra être ramené à 3 jours dans des cas exceptionnels, conformément à l’article L 3123-24 du Code du travail. Compteur individuel de suivi des heures travaillées
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié.
ARTICLE 7 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel. ARTICLE 8 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Cas des salariés à temps plein
La notion d’heures supplémentaires
Dans le cadre de la durée annuelle de travail de 1607 heures, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.
En fonction du volume d’heures d’ores et déjà effectuées d’une part et du nombre d’heures restant à réaliser en fonction de la charge de travail sur la période restant à courir d’autre part, l’entreprise pourra octroyer aux salariés le paiement d’heures supplémentaires à titre d’avance.
Les heures supplémentaires subissent une majoration au taux de 10% et feront l’objet en priorité d’une récupération en temps majoré sur les mêmes bases, après accord des deux parties.
Dans l’hypothèse de la récupération des heures, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le Code du travail fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
La CCN Ateliers et Chantiers d’Insertion ne déroge pas à ce contingent et prévoit des dispositions une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50% pour les structures de moins de 20 salariés et à 100% pour les structures de plus de 20 salariés.
L’accord n’entend pas déroger à cette disposition.
Cas des salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence uniquement.
Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée moyenne du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée au taux de 10%.
ARTICLE 9 - REGULARISATION EN FIN DE PERIODE A la fin de la période de référence du présent accord, ou lors d’un départ de la ou du salarié, un bilan d’activité sera établi pour chaque salarié et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence ou du mois au cours duquel la rupture du contrat de travail interviendra. Le compteur de suivi individuel permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par le salarié concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée. Dès lors, en cas de présence complète du salarié au cours de la période de référence, 3 cas peuvent se présenter :
Le salarié a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé c’est-à-dire que les heures accomplies en période de haute activité ont été compensées par celles résultant de la période de basse activité. Le compte est donc soldé.
Le salarié a réalisé sur la période concernée, un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé. Pour le salarié à temps plein, les heures excédentaires feront prioritairement l’objet d’une récupération en temps de repos majoré à prendre au plus tard dans la période d’annualisation suivante, après accord des deux parties. Pour le salarié à temps partiel, les heures excédentaires feront l’objet d’un paiement avec une majoration au taux de 10% pour toutes les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire et dans la limite du tiers de l’horaire moyen hebdomadaire.
Le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé. Le volume d’heures non effectué à la suite d’une absence non prévue au planning prévisionnel, assimilée à du temps de travail effectif, n’entrainera ni déduction de salaire en fin de période ni récupération sur l’année de référence suivante et ce, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel (congés supplémentaires, congés évènements familiaux etc…)
ARTICLE 10 : INCIDENCE DES ABSENCES
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé.
Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, qu’elle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
ARTICLE 11 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.
Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Arrivée d’un salarié en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) :
En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 décembre de l'année considérée sera déterminé de la manière suivante :
En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 décembre de l'année considérée sera déterminé de la manière suivante :
Pour les salariés à temps plein :
(35 heures * nombre de semaines restantes jusqu’au 31 décembre) – CP acquis de la période précédente et programmés sur les semaines restantes– les fériés réels sur les semaines restantes.
Pour les salariés à temps partiel :
(Durée hebdomadaire moyenne de travail * nombre de semaines restant à travailler jusqu’au 31 décembre) – CP acquis de la période précédente et programmés sur les semaines restantes– les fériés réels sur les semaines restantes.
Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité.
Par CP acquis il faut entendre les congés payés définitivement acquis (et non en cours d'acquisition) au 31/05 de chaque année.
Si, après acceptation de l'employeur, le salarié est autorisé à poser des jours de congés payés en cours d'acquisition, ceux-ci feront baisser d'autant le nombre d'heures de travail à réaliser sur l'année. Un bilan sera donc nécessairement effectué en fin d'année.
Départ en cours de période :
En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.
Le solde est considéré comme positif (créditeur) quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.
Le solde est considéré comme négatif (débiteur) quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales. Le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, les salariés conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées.
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera donc réalisé à partir du compteur de suivi individuel, à la date de cessation effective du contrat de travail.
Droit à congés payés non complet :
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.
Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 12 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Ils bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein de droit commun.
Ils bénéficient du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps plein.
S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS DESTINEES A FACILITER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Tout salarié qui souhaiterait faire un point de l’organisation de son travail avec son responsable pourra solliciter un entretien annuel pour échanger sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
CHAPITRE IV : CONGES PAYES
ARTICLE 1 : ALIGNEMENT DE LA PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES AVEC LA PERIODE DE REFERENCE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Modification de la période d’acquisition des congés payés au 1er janvier 2025
En application des articles L3141-11 et L3141-13 du code du travail, il a été décidé de modifier à compter du 1er janvier 2025 la période de référence de gestion des congés payés.
C’est ainsi que la période de référence (actuellement 1er juin N au 31 mai N+1) sera désormais établie sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Période de transition 2024/2025
Pour la phrase de transition consécutive au changement de période d’acquisition des congés payés, les salariés se verront transférer au 1er janvier 2025 le solde non pris des jours de congés payés acquis au cours de la période juin 2023 à mai 2024 ainsi que les jours ouvrés non pris acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2024.
Ainsi à titre d’exemple, un salarié qui aurait acquis entre Juin 2023 et Mai 2024 : 25 jours ouvrés de congés payés, puis entre Juin 2024 et Décembre 2024 : 14,56 jours ouvrés de congés payés (arrondis à 15) et qui aurait pris en Aout 2024, 2 semaines de congés payés (10 jours ouvrés), bénéficiera au 1er janvier 2025 de 25 + 15 - 10 = 30 jours à prendre avant fin décembre 2025.
Une information sera communiquée aux salariés quant au nombre de jours qui seront basculés et qui seront à prendre en 2025.
A noter que selon l’article L.3141-12, les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, sans préjudice des articles L.3141-13 à L.3141-20, relatifs aux règles de détermination par l'employeur de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et aux règles de fractionnement du congé.
Les autres règles applicables en matière de congés payés sont rappelées dans une note annuelle qui fait l’objet d’un échange avec le membre du Comité Social d’Entreprise.
CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : MODALITES DE MISE EN PLACE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est soumis à l’approbation des élus représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 2 : DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er janvier 2025.
Il pourra être dénoncé que par accord unanime de l’ensemble des signataires et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cet accord sera déposé à la DIRECCTE dans les conditions prévues par voie réglementaire.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L'ACCORD - CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord.
Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour évaluer l'organisation telle que prévue par le présent accord.
ARTICLE 4 : REVISION
Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
ARTICLE 5 : DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A Grenoble, le 28 novembre 2024
La Présidente de l’associationLa membre titulaire du CSE
