La société Eppendorf France SAS immatriculée au RCS de Versailles sous le n° 434 030 433 00024, dont le siège social est situé 2-6 rue du Château d’Eau, 78360 Montesson,
Ci-après désigné
« la Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
Le Syndicat CFDT
D’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Suite à la crise sanitaire du COVID 19, la Société Eppendorf France SAS a mis en place le télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des Salariés en raison de la menace d'épidémie, et, permettre la continuité de l'activité de la Société. Un Accord Télétravail pour une durée d’un an a été ainsi conclu le 25 aout 2021, prenant effet au 1er octobre 2021. Afin d’assurer la continuité de la pratique du télétravail au sein de la Société, la Direction a maintenu la mise en place du télétravail et a officialisé, au 1er janvier 2024, une Charte Télétravail reprenant les mêmes conditions que celles de l’Accord Télétravail initialement conclu.
Dans le cadre de l'évolution des pratiques de travail modernes ainsi qu’en réponse aux besoins croissants de flexibilité des employés, la Société Eppendorf France SAS et l’Organisation syndicale représentative CFDT, ont souhaité revenir sur un format plus institutionnel et négocier un nouvel accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail, mettant simultanément fin à l’application de la Charte Télétravail dès l’entrée en vigueur du nouvel accord.
Cette organisation du travail permettra de répondre à quatre enjeux majeurs :
- Préserver une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, - Contribuer à une productivité améliorée par la souplesse et la flexibilité, - Rendre la Société encore plus attractive sur le marché du travail, - Réduire l’empreinte carbone par une réduction des déplacements des collaborateurs.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que le sens commun des responsabilités, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Article 1 - Définition
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le Salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés de la Société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4 ci-dessous.
Article 3 - Volontariat
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, l’accès au télétravail revêt un caractère volontaire (sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure) :
- Volontariat du Salarié auquel il ne peut être imposé, - Volontariat de la Société.
Article 4 - Eligibilité
Le télétravail est ouvert à tout Salarié de la Société, y compris les stagiaires, apprentis et intérimaires, dès lors que ses missions et fonctions peuvent être exercées à distance et de façon autonome, et qu’il remplit les conditions d’éligibilité décrites ci-après, sans conditions d’ancienneté requise.
Pour être éligibles au télétravail, les Salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (notamment bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, d’un accès internet haut débit sécurisé et d’une couverture téléphonique stable) et fournir toutes les attestations nécessaires (certificats ou attestation sur l’honneur),
Exercer une activité qui peut être réalisée à distance via des applicatifs disponibles.
Ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini dans l’accord :
Les Salariés affectés à une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique quotidienne ;
Les Salariés exerçant exclusivement des activités itinérantes chez les clients, hors des locaux de la Société.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du Salarié. Celui-ci pourra ainsi aboutir sur une continuité, une cessation ou une mise en œuvre du télétravail, selon que le Salarié remplisse ou non les critères d’éligibilité, et en application de l’article 7.2 ci-dessous.
Article 5 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les Salariés en situation de handicap qui souhaitent bénéficier du télétravail le pourront selon les mêmes modalités que les autres Salariés de la Société.
Ils pourront le cas échéant se rapprocher du service de médecine du travail afin de bénéficier de recommandations concernant un éventuel aménagement de poste rendu nécessaire par leur situation de handicap.
La Direction des Ressources Humaines étudiera les modalités d’aménagement de poste préconisées par le médecin du travail.
Article 6 - Salariées enceintes et Salariés proches aidant
Les modalités d'accès des Salariées enceintes et des Salariés proches aidant sont identiques à celles des autres Salariés en application de l'article L. 1222-9 du code du travail.
Article 7 - Mise en œuvre du télétravail
7-1) Demande de télétravail
Le Salarié éligible au télétravail en application des critères d’éligibilité définis par le présent accord et qui souhaite en bénéficier formulera une demande par courrier ou par courrier électronique qu’il adressera à son supérieur hiérarchique, avec une copie auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La demande sera établie sur un formulaire spécifique, accessible via le Sharepoint commun de la Société, et contiendra notamment :
Le nombre de jours de télétravail hebdomadaires dont le Salarié souhaite bénéficier ;
Le lieu où s’exercera le télétravail ;
Le matériel mis à sa disposition ;
Les attestations sur l’honneur (abonnement internet haut débit / contrat assurance multirisque habitation couvrant le télétravail / espace bureau aménagé dédié à l’activité professionnelle) ;
Les conditions de réversibilité du télétravail.
En dehors des cas de circonstances exceptionnelles comme les grèves ou menace épidémique, l’employeur ou le supérieur hiérarchique peut également être à l’origine de la demande de télétravail. Dans ce cas, le Salarié est en droit de refuser le passage en télétravail, ce refus ne pouvant en tout état de cause être considéré comme fautif et ne constitue pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.
7-2) Acceptation
A compter de la réception de la demande, le Manager se rapprochera de la Direction des Ressources Humaines, puis apportera une réponse écrite au Salarié, dans un délai de deux semaines.
Toute décision de refus d’une demande de télétravail devra être motivée, sur la base des critères suivants :
Des raisons d’impossibilités techniques ou fonctionnelles ;
La présence nécessaire du Salarié au sein des locaux de la Société.
7-3) Demande de télétravail en cas de situation exceptionnelle
De manière occasionnelle, en cas de situation exceptionnelle, le Salarié pourrait adresser une demande motivée écrite de mise en place de télétravail au-delà du nombre de jours autorisés.
Cette demande devra être approuvée par la Direction des Ressources Humaines et par le supérieur hiérarchique.
Article 8 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (Réversibilité)
8-1) Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l'initiative du Salarié
Le Salarié souhaitant mettre fin au télétravail devra en informer la Société par écrit (courrier avec accusé de réception ou email avec accusé de lecture).
La Société apportera alors une réponse au Salarié dans un délai de 72 heures par écrit (courrier ou email).
Ainsi, la situation de télétravail prendra fin dans un délai de 7 jours, qui commencera à courir à compter de l’émission de la réponse par la Société.
8-2) Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l'initiative de l'employeur
Le télétravail est réversible, à l’initiative de l’employeur auprès du Salarié, après un délai de prévenance d’un mois, par décision motivée, compte tenu notamment : - De la nécessité au sein d’un service, ou de la nécessité de la présence du Salarié de par sa fonction ; - De la disparition de l’une des conditions d’éligibilité ; L’arrêt du télétravail sera formalisé et motivé par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre. La date de 1ère présentation fera alors courir le préavis d’un mois.
Au terme de la situation de télétravail, le collaborateur est tenu de reprendre son poste au sein des locaux de la Société sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
8-3) Conditions du retour ponctuel du Salarié en présentiel
Le Salarié, comme la Société, pourront suspendre ponctuellement le télétravail moyennant un délai de prévenance de 72 heures dans les situations suivantes :
Déplacements nécessaires à l’accomplissement d’une activité, projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
Formation, atelier, réunions, etc. nécessitant la présence physique du Salarié dans les locaux ou en dehors des locaux de la Société ; en France ou à l’étranger ;
Une coupure du système informatique ;
En cas d’impossibilité technique temporaire d’exercer ses missions en télétravail.
Article 9 - Lieu d’exercice du télétravail
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du Salarié, soit le lieu de résidence principale du télétravailleur, c’est-à-dire de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire.
A titre exceptionnel, le Salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile principal (résidence secondaire ou autre lieu privé répondant aux critères ci-dessus énumérés), devra en informer préalablement son responsable. Dans ce cas, il s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.
Le télétravail devra être effectué dans un espace permettant la bonne exécution du travail où tous les équipements nécessaires à l’activité professionnelle à distance seront à la disposition du Salarié.
Le Salarié s’engage en particulier à ce que l’espace consacré au télétravail à son domicile soit compatible avec les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
De plus, le lieu de télétravail doit permettre l’exercice de l’activité du Salarié dans de bonnes conditions, notamment de concentration, et permettre d’assurer la confidentialité des données et des échanges professionnels.
Le Salarié s’engage à fournir à la Société une attestation sur l’honneur attestant :
De la conformité des installations électriques de son domicile et/ou de sa résidence secondaire ;
De la souscription à une assurance multirisques habitation précisant la notion de télétravail (une attestation devra être jointe à la déclaration sur l’honneur) ;
D’une connexion internet suffisante, à savoir haut-débit ou fibre.
En cas de changement de lieu de télétravail (déménagement), le Salarié en informera la Société par le biais de la Direction des Ressources Humaines, en lui indiquant l’adresse du nouveau lieu de télétravail.
Le lieu d’exercice du télétravail devra se situer en France métropolitaine.
Article 10 - Equipements fournis au Salarié en situation de télétravail
10-1) Equipements rendus nécessaire à l’exercice de l’activité du Salarié en télétravail
La Société fournira au Salarié et entretiendra les équipements rendus nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail, à savoir les équipements suivants : ordinateur portable, casque, caméras, écrans, imprimante, et téléphone portable.
Le matériel fourni reste la propriété de la Société. Aussi, le Salarié s’engage à restituer l’intégralité du matériel en cas de rupture du contrat de travail, au plus tard le dernier jour de travail.
Le Salarié devra à ce titre se conformer aux prescriptions et obligations relatives à l’utilisation des systèmes d’information conformément à la charte informatique :
La sécurité des systèmes d’information et de communication : faire preuve de la plus grande vigilance pour protéger les systèmes et les réseaux notamment contre les tentatives d’intrusion ou de corruption des données ;
Matériels, logiciels et programmes : respecter la législation des logiciels et du matériel mis à disposition ;
Messagerie électronique : l’utiliser à des fins professionnelles tout en appliquant des règles de bon usage ;
Accès à internet : l’utiliser à des fins professionnelles tout en appliquant des règles de bon usage ;
Dossiers et fichiers : utiliser et préserver les espaces de stockage et de ressources partagées mis à disposition ;
Ordinateurs portables : ne pas laisser sans surveillance dans un lieu non sécurisé.
Le Salarié devra par ailleurs prendre soin des équipements fournis par la Société.
Il appartiendra au Salarié de limiter l’utilisation de ce matériel à un usage essentiellement professionnel. Il est toléré une utilisation raisonnable et ponctuelle de la messagerie électronique et de l’accès internet à des fins personnelles, si cela n’affecte pas la sécurité, la disponibilité des réseaux, ni la productivité. (Voir article 1.2. de la Charte Informatique de bonne conduite disponible sur le Sharepoint d’Eppendorf France).
L'utilisation privée et le prêt à d’autres personnes tierces au contrat de travail, - y compris celles qui vivent dans le foyer des employés- de l’équipement de travail de la société sont interdits.
En cas de panne, dommage, ou tout cas de figure venant à altérer le fonctionnement de ces équipements, ou de vol, le Salarié en avisera immédiatement la Société.
10-2) Assistance technique
En cas de problème technique ou d’indisponibilité des données nécessaires à la réalisation du télétravail, le Salarié devra contacter le service informatique de la Société.
En cas d’inaccessibilité du service informatique, le Salarié devra informer son Manager et convenir avec lui des modalités de poursuite de son activité, de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
Article 11 - Indemnisation des frais liés au télétravail
Afin de compenser l’ensemble des frais supportés par le Salarié dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail (frais d’abonnements téléphonique et internet, d’électricité), la Société accordera au Salarié en télétravail une allocation forfaitaire mensuelle, sur la base du barème en vigueur appliqué par l’Urssaf.
Au jour de la conclusion du présent accord, le montant de cette allocation forfaitaire est déterminé comme suit par l’Urssaf :
10,90 € par mois pour un Salarié pour chaque journée de télétravail réalisée par semaine ;
En complément, dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail, la Société accordera au Salarié en situation de télétravail le bénéfice d’un ticket
restaurant par jour de télétravail.
Le versement de l’indemnité de télétravail sera effectif dès l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 12 - Modalités d’organisation du télétravail
12-1) Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le Salarié éligible au télétravail bénéficiera de 2 jours de télétravail maximum par semaine pour un temps plein, quel que soit le nombre de jours travaillés dans la semaine.
Les jours de télétravail peuvent être déclarés de manière continue ou discontinue, mais ne sont ni récupérables, ni cumulables.
Les jours de télétravail seront à déclarer sur le logiciel de gestion des temps et des absences de la Société, avec un délai de prévenance raisonnable.
Le choix des jours de télétravail sera décidé en concertation avec le responsable hiérarchique et pourra varier d’une semaine sur l’autre.
Les journées de travail effectuées dans une des filiales du Groupe Eppendorf sont considérées comme des jours effectifs de présence sur le lieu de travail.
12-2) Mesures dérogatoires
Dans des cas exceptionnels, certains Salariés pourront, à leur demande, disposer d’un régime dérogatoire de télétravail à 100% qui fera l’objet d’une confirmation écrite de leur hiérarchie, notamment :
- les Salariés dont le contrat de travail à durée indéterminée stipule, au jour de la conclusion du présent accord, une clause relative à la possibilité de travailler à plein temps depuis leur domicile ;
et/ou
- les Salariés rattachés hiérarchiquement à un Manager basé en dehors de la France et/ou exerçant des fonctions couvrant un ou plusieurs pays européens.
Article 13 - Durée du travail applicable et détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
13-1) Durée du travail
Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du Salarié. A ce titre, le Salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de la Société.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des règles applicables à la Société, à savoir notamment :
-effectuer et ne pas dépasser les horaires habituels de travail lorsque le travail est effectué dans les locaux de la Société ;
-respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;
-respecter la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures de travail effectif ;
- ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.
D’une manière générale, les horaires de travail du collaborateur Salarié en télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans les locaux de la Société.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le Salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
Les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite du nombre d’heures de travail effectif quotidien prévu dans leur contrat de travail et dans le respect des plages horaires applicables au sein de la Société.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans demande expresse et préalable de la hiérarchie du Salarié.
La régulation de la charge de travail permet le respect des horaires ou du forfait, dans le cas contraire, le télétravailleur en informe sans délai l’entreprise.
Afin de prendre les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec le Salarié.
13-2) Plages horaires permettant de joindre le collaborateur Salarié en télétravail
Le Salarié en télétravail s’engage à être joignable dans le cadre de ses horaires habituels.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son Manager et de consulter sa messagerie.
Article 14 - Modalités du contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le Salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif et de durée maximale de travail.
Le contrôle du temps de travail effectué ainsi que le contrôle du respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos se feront selon les modalités prévues dans le cadre du travail habituel. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’activité et l’évaluation de la charge de travail en télétravail seront discutées lors de l’entretien annuel.
Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du Salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Le télétravailleur bénéficie dans les mêmes conditions que les autres Salariés de la Société d’un droit individuel à la déconnexion.
Aussi, en application de la Charte sur le bien-être au sein de la Société, il est rappelé que les conseils suivants sont notamment applicables aux Salariés en situation de télétravail :
Ne pas activer d’alerte sonore ou visuelle d’arrivée d’un nouveau courriel ;
Ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail ;
S’interroger sur le moment opportun ou l’heure opportune pour envoyer un message sous quelque forme que ce soit, courriel, SMS, MMS … ou appeler un Salarié dans un but professionnel (exclusivement pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique / message d’absence sur son répondeur et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence pendant son absence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Aucun Salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages, appels téléphoniques ou toute autre sollicitation à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quelle qu'en soit la nature.
Article 16 - Egalité de traitement
Les Salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
Article 17 - Santé et sécurité
Conformément à l’article L.4122-1 du code du travail, il incombe au Salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail. Il est notamment recommandé de prendre régulièrement des pauses. Durant ces pauses, il est conseillé de quitter son poste de travail et de bouger pour « rompre » la posture statique prolongée liée au travail sur écran. Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux Salariés en télétravail et doivent être respectées par celui-ci et par son responsable hiérarchique.
Le Salarié victime de maladie ou d’un accident en situation de télétravail devra en informer l’employeur dans les délais applicables dans la Société.
Il est rappelé à toutes fins utiles que le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un Salarié dont l’état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail, par exemple au titre d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité.
Par ailleurs, il est également rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Article 18 - Protection des données
La Société ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le Salarié et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.
Le Salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.
Plus spécifiquement, il veillera notamment à ce que son matériel informatique ne puisse pas être utilisé ou consulté par des tiers lorsqu’il est en situation de télétravail, afin de garantir l’intégrité et la confidentialité des données auxquelles il est amené à avoir accès.
Ainsi, la Société assure la protection des données utilisées et traitées par le Salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les Salariés travaillant dans ses locaux.
En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 19 - Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, et notamment :
-d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, -d’intempéries, -d’indisponibilité des moyens de transports (grève par exemple), -de pandémies, de menace d’épidémie -d’actes de terrorisme -ou tout autre cas pouvant justifier de la mise en œuvre du télétravail,
Ce dernier est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des Salariés et/ou des usagers.
Le télétravail peut alors s’étendre jusqu’à l’intégralité du temps de travail pour l’ensemble des Salariés de la Société, compte tenu des contraintes exceptionnelles rencontrées et de la possibilité d’organiser la réalisation des missions à distance.
L’organisation du travail est alors arrêtée par la Direction, en concertation avec les membres du CSE.
Article 20 - Durée de l’accord - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est applicable à compter du
01 Juin 2025.
Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur, et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.
Article 21 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 22 - Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, moyennant un préavis de 3 mois.
Article 23 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société.
Il sera déposé :
sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail, Télé Accords, prévue à cet effet,
en un exemplaire, au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes des Yvelines.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des Salariés par email et affichage sur les panneaux destinés à cet effet, et sur le Sharepoint partagé de la Société, concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait à Montesson, le 12 Mai 2025 En 3 exemplaires originaux.
