Accord collectif portant sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée
ENTRE :
La Société ERGALIS FRANCE dont le siège social est à Marcq en Baroeul (59700) au 274 ter Avenue de la Marne, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président Directeur Général de ladite société, enregistrée RCS de Lille 418 108 171 d’une part,
ET
Les organisations syndicales :
Pour la CFTC, xxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale d’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule1
1.Champ d’application3
2.Rémunération3
3.Prévoyance10
4.Participation aux bénéfices de l’entreprise10
5.Durée de l’accord10
6.Publicité et formalités de dépôt10
Préambule
Selon les articles L.2242-1, la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ;
l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Conformément à la réglementation, la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique de la branche, l’égalité professionnelle notamment le salaire à l’embauche, l’épargne salariale, des éléments du bilan social, l’évolution de la rémunération fixe et variable global et en effectif constant, les données financières de l’entreprise. Les perspectives et la stratégie de l’entreprise ont également été présentées et discutées.
La déléguée syndicale CFTC et la Direction ont échangés les 18 février et 08 mars 2019.
L’analyse des documents relatifs aux salaires des permanents démontre une évolution de la rémunération globale de l’ordre de 8.9 % sur le panel des effectifs constants présents sur la totalité de l’année 2017 et 2018 (145 personnes sur 320 hors sociétés d’origine GD, ELITT, AMITT, Transition). Cette évolution se décompose de la façon suivante : une augmentation moyenne de 5 % sur la rémunération fixe, et de près de 20 % sur le variable. Sur cet échantillon, la proportion du variable sur le brut total passe ainsi de 26 % à 29 %. Sur les 217 collaborateurs présents sur toute l’année 2018 (217 collaborateurs et hors sociétés d’origine ELITT, AMITT, Transition et alternants), la proportion de variable sur le brut de 27 %. A l’analyse du livre de paie global, on note une augmentation des rémunérations globales de l’ordre de 27.2 %, évolution supérieure à l’évolution des effectifs (+21.4 %), liée à l’intégration de ELITT, AMITT, GD province, croissance interne de 2018. Cet état permet de mettre en évidence que 80 % du variable est versé de manière mensuel.
La déléguée syndicale CFTC exprime les demandes ou remarques suivantes :
Création d’un code vendeur de suivi, demande de directeur d’agence sénior suite à la délégation de clients aux commerciaux d’agence
Prolongation de la durée de paiement de nouveaux clients (3 ans au lieu de 2 ans actuellement)
Récompenser davantage les recruteurs en agence pour la partie travail temporaire, mais également envisager une augmentation de la prime recrutement, et valoriser sur les résultats dégagés liés au CET intérimaire.
Prévoir la compensation des éventuelles pertes liées à la non prise en charge de l’assureur crédit dûe aux problématiques internes du service crédit client.
Référent sécurité : actuellement leur mission n’est pas compensée par prime
La Direction ne souhaite pas multiplier les différentes primes variables mais orienter/aménager le variable en fonction des problématiques de secteur d’activité, c’est ce qui est mis en place pour le pôle Transition pour le tertiaire à Paris et région parisienne cette année, ou encore ce qui a été établi pour les Grands comptes ou IT avec la prime mise en poste.
Il est nécessaire que l’entreprise adapte le système en comparaison aux cabinets concurrents dans le domaine tertiaire tout en gardant une dimension de rétribution collective.
Pour la conquête commerciale, le juste équilibre de la durée de rétribution des nouveaux clients et la dynamique commerciale nécessaire à notre activité a été instauré stratégiquement à 2 ans lors de la création du système de rémunération variable.
Allonger ce délai reviendrait à désinscrire les acteurs commerciaux de la conquête commerciale impérative pour nos agences.
Pour rappel, les collaborateurs sont primés via la prime d’activité avant et après les 2 ans de 1ère facturation du client, et la prime de recrutement est versée que le client ait ± 2 ans.
Assurance crédit : ce point individuel sera repris en direct avec la Direction.
Le principe d’intéresser davantage les collaborateurs recruteurs est acquis. Les modalités ne sont pas établies à ce stade mais ils seront intégrer au challenge mis en place par le comité de Direction.
Concernant les référents sécurité, le pôle SSE est récent et le besoin d’un recul nécessaire pour prendre une décision quant à une rétribution particulière.
***
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de la société ERGALIS France. Le cas échéant, une restriction du champ d’application pourra être appliquée sur certaines dispositions du présent accord.
Il annule et remplace les dispositions existantes sur les thèmes abordés dans cet accord.
Cet accord sera applicable, durant toute sa durée de validité, à tout nouveau salarié rejoignant la société ERGALIS France entrant dans le champ d’application et pourra, le cas échéant, être complété d’avenants permettant notamment d’intégrer des modifications.
Rémunération
Champ d’application : Salariés permanents (exclusion des collaborateurs détachés dans le cadre de prestation de services - Intérim, vacations, CDI intérimaire, CDD détachés, etc…-).
2.a. Salaire minimum conventionnel :
Les négociations relatives aux rémunérations minimales conventionnelles des salariés permanents n’ayant pas abouti à la conclusion d’un accord collectif, les salaires minima de la branche sont fixés par recommandation patronale.
center Niveaux Montants au 1er janvier 2019 Niveau A 1 522 €
Niveau B 1 553 €
Niveau C 1 584 €
Niveau D 1 646 €
Niveau E 1 687 €
Niveau F 1 926 €
Niveau G 2 174 €
Niveau H 2 527 €
Niveau I 2 889 €
Niveau J 3 241 €
Niveau K 3 821 €
Niveau L 4 401 €
Niveau M 4 918 €
Niveaux Montants au 1er janvier 2019 Niveau A 1 522 €
Niveau B 1 553 €
Niveau C 1 584 €
Niveau D 1 646 €
Niveau E 1 687 €
Niveau F 1 926 €
Niveau G 2 174 €
Niveau H 2 527 €
Niveau I 2 889 €
Niveau J 3 241 €
Niveau K 3 821 €
Niveau L 4 401 €
Niveau M 4 918 €
Pour les salariés dont les emplois sont positionnés aux niveaux A à F, percevant une rémunération en tout ou partie variable, la base fixe mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum conventionnel applicable à leur niveau.
2.b. Salaires versés dans l’entreprise :
Le salaire des collaborateurs permanents est composé d’une partie fixe et d’une rémunération variable.
SALAIRE FIXE
Des augmentations de salaires fixes seront appliquées dès avril 2019. Il n’est pas envisagé d’augmentation générale des salaires.
REMUNERATION VARIABLE
Le système de rémunération variable présenté ci-dessous pourra, tant dans son principe que dans ses modalités de mise en œuvre, être reconduit, modifié ou amendé, sans pour autant constituer ou pouvoir être analysé comme constitutif d’une modification essentielle ou déterminante de la rémunération des salariés bénéficiaires.
En cas d’absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle ou arrêt suite à un accident du travail ou trajet, l’employeur respectera les dispositions des accords nationaux du travail temporaire relatif à l’indemnisation complémentaire du salarié en cas de maladie ou accident.
Le système de rémunération variable ne s’applique pas pour :
les collaborateurs en alternance (stagiaire, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, etc) ou insertion professionnelle (convention Pôle emploi, ou auprès d’autres organismes),
les salariés occupant une fonction support.
Par ailleurs des champs d’application sont spécifiés par prime si nécessaire.
Il est ici précisé que les collaborateurs perçoivent la rémunération variable pendant la prise des congés payés. En conséquence, celle-ci n’est pas à inclure dans la base d’indemnité des congés payés, en cas de prise ou de solde de congés payés.
Objectif de « fidélisation – développement » de l’activité :
Le développement de l’activité mensuelle est primé par le biais d’une prime d’activité rémunérant le niveau de productivité.
Calcul de la «
PRIME d’ACTIVITE » mensuelle :
Cette prime est assise sur la marge brute mensuelle avec ABS du mois, divisée par le nombre de collaborateurs permanents sur le mois, calculé en ETP ajusté. La marge brute est calculée avec les cotisations sociales et fiscales en vigueur, et intègre d’autres éléments liés aux coûts intérimaires (EPI, formation professionnelle non prise en charge, coûts annexes, etc), risques intérimaires (AT/MP, prud’hommes, etc), modification du chiffre d’affaires (RFA et provisions de RFA).
Prime d’activité = Marge brute x taux de prime Effectif en ETP ajusté
Le taux de prime appliqué évolue au-delà d’un certain niveau de réalisation de MB/ETP ajusté et produit un effet accélérateur face à l’amélioration de la productivité.
Les taux de prime sont établis par fonction selon 3 groupes d’emplois bénéficiaires de la prime d’activité: Groupe 1 : Responsable d’agence, Responsable de Pôle Groupe 2 : Consultant(e) commercial(e), Responsable Unité, Consultant(e) Groupe 3 : Assistant(e), Chargé(e) de gestion
Base : mensuelle du mois précédent Document support : compte d’exploitation Périodicité de paiement : mensuelle, cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage.
Pour les consultants concernés par la prime de mise en poste des agences grands comptes et pour les collaborateurs du pôle transition, cette prime est divisée par 2.
Elle est acquise jusqu’au jour du départ, calculée le mois de sortie au prorata temporis sur la base de la moyenne des 3 derniers mois pleins. Pour les salariés en arrêt de travail de plus d’un mois et indemnisés par l’employeur, la prime sera calculée sur la moyenne des trois mois précédents l’arrêt. Pendant les deux premiers mois de son activité, le nouveau collaborateur en CDI ou CDD ne perçoit pas de prime d’activité, donc le premier versement de la prime d’activité intervient sur la 4ème fiche de paie du collaborateur.
Spécificités pour Responsable d’agence
Afin de prendre en compte la dimension managériale des équipes, et les créations d’unités au sein des agences, une majoration de la prime d’activité mensuelle du responsable d’agence est appliquée en fonction de la taille de l’agence, retenu en ETP budget.
5% + (ETP budget – base ETP*) x 5% *base ETP =
5.1
Cette majoration se déclenche lorsque l’ETP budget est égal et supérieur à 5,1et est limitée à 15%.
Spécificité des agences « grands comptes » :
Définition « mise en poste » (MEP) :
Tout nouveau contrat quelque soit sa durée (contrat+ renouvellements =1)
Tous types de MEP : candidat ou intérimaire, replacé chez le même ou chez un autre client
Hors gestion
Règles d’affectation de la MEP à un consultant :
Candidat/intérimaire proposé par le consultant au client et validé
Origine du candidat/intérimaire : recrutement propre ou d’autres consultants ou du vivier existant
Affectation géré/validé par le RA
Calcul de la
PRIME MISE EN POSTE
La prime de mise en poste est égale à 150 € bruts divisés par le nombre de MEP pour atteindre 12.5 k€ /ETP par mois. Cette prime arrondie à l’entier supérieur sera revue chaque année car elle est fonction de la durée moyenne des missions, du taux de marge brute de l’agence considérée.
Base : mensuelle du mois précédent Bénéficiaires : consultants dédiés quasi exclusivement au service des commandes Périodicité de paiement : mensuelle, cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage.
Spécificité du « Pôle Transition » :
Pour accompagner la constitution du pôle et l’adaptation nécessaire du système (cf préambule), une mesure d’accompagnement par prime garantie est mise en place au 1er trimestre 2019. Bénéficiaire : Consultant Prime MB
=
Marge brute
individuelle, identifiée sous leur « code délégueur » ou « code vendeur », TT avec allègement et recrutement
x taux de prime
Montant de la marge brute « PRODUITE » mensuelle
Taux appliqué en fonction des tranches
(non cumulable)
De 1 à 10 000 euros
2 %
De 10 000 euros à 20 000 euros
3 %
Au-delà 20 000 euros
3,5 %
Montant de la marge brute « VENDUE »
Taux appliqué au 1er euro
MB
4 %
Il est précisé que si la marge brute vendue est produite par le consultant recrutement, le taux de commission sera de 4% et sera non cumulable avec le taux lié à la marge brute produite (2%) Bénéficiaire : Responsable de pôle et consultant commercial
MB « VENDUE » annuelle du responsable de pôle
Taux appliqué en fonction des tranches
(non cumulable)
De 1 euro à l’objectif annuel individuel*
4 %
Au-delà de l’objectif annuel individuel*
8 %
*objectif annuel individuel de MB « VENDUE » défini avec la hiérarchie en début d’année
Si la marge brute d’une commande est VENDUE et PRODUITE par le responsable de pôle, le taux de commission sera de 4% ou 8% et non cumulable avec le taux de commission lié à la marge brute PRODUITE.
Pour définir le taux à appliquer, il est procédé au cumul de la marge brute VENDUE identifiée sous le code vendeur du Responsable de pôle sur l’année civile (remise du compteur à 0 au 1er janvier de chaque année).
La MB d’une prestation produite directement par le Responsable de pôle, et provenant d’un autre pôle ou autre consultant commercial, donnera lieu à une commission de 2%.
Base retenue : Marge brute
individuelle Travail temporaire avec allègement et Recrutement, identifiée sous le « code délégueur » et « code vendeur »,. Les avoirs et impayés seront déduits du montant de la marge du mois.
Périodicité de paiement : mensuelle, cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage.
Objectif développement des prestations Recrutement :
En plus de l’intégration dans la base de calcul de la Prime d’activité, les prestations de recrutement sont également rémunérées par une prime versée aux collaborateurs. Cette prime peut être divisée entre collaborateurs ayant permis et participer à la prestation, sur décision du manager.
Calcul de la «
PRIME RECRUTEMENT » :
Base retenue : Marge Brute mensuelle Recrutement CDI CDD
left
% MB
MB Recrutement CDI CDD 6 %
% MB
MB Recrutement CDI CDD 6 %
Cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage. En cas d’avoir partiel ou total ou d’impayé, une reprise sur paie des montants versés sera appliquée. En cas de départ, les factures du mois en cours ne seront pas rémunérées.
Champ d’application : collaborateurs du « Pôle Transition » non concernés
Objectif de conquête de nouveaux clients :
Le système rémunère l’apport de nouveaux comptes émanant de la prospection des commerciaux par un système de progressivité en fonction du taux de marge par nouveau client (uniquement le travail temporaire). Il s’agit de mieux récompenser le gain d’un client qui fait progresser le taux de marge global de l’agence, pour favoriser un effet vertueux et combattre l’érosion des marges.
Calcul de la «
PRIME NOUVEAUX CLIENTS – Travail Temporaire » :
Base retenue : Marge brute cumulée sur l’année civile en cours, avec ABS, réalisée avec les nouveaux comptes clients (nouveau SIREN) (1) ou retours clients non mouvementés depuis 24 mois, hors accord cadre.
Sauf exception, la « MB référence » correspond à la MB TT budget avec ABS de l’agence ou de l’unité de rattachement du collaborateur.
Montant de la prime : le pourcentage de la marge brute générée avec ces nouveaux comptes sur la période est fonction : - du poste occupé par le collaborateur, - du pourcentage de marge brute par rapport au pourcentage de marge de brute de référence.
Groupe A = consultant(e), consultant(e) commercial(e), responsable unité, assistant(e), chargé(e)de gestion Groupe B = responsable d’agence
Cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage. left
% Marge Brute TT avec ABS du nouveau client (ici dénommée « % MB ») cumulée sur l’année civile en cours
% Marge Brute TT avec ABS du nouveau client (ici dénommée « % MB ») cumulée sur l’année civile en cours
Groupe A
% MB TT avec ABS
Groupe B
% MB TT avec ABS
% MB ≥ % MB référence + 3 pt 9 % 8 % % MB référence + 2 pt ≤ % MB < % MB référence + 3 pt 8 % 7 % % MB référence + 1 pt ≤ % MB < % MB référence + 2 pt 7 % 6 % % MB référence ≤ % MB < % MB référence +1pt 6 % 5 % % MB référence - 1 pt ≤ % MB < % MB référence 5 % 4 % % MB référence - 2 pt ≤ % MB < % MB référence - 1pt 4 % 3 % % MB < % MB référence - 2 pt 3 % 2 % Elle est acquise jusqu’au jour du départ, et calculée le mois de sortie au prorata temporis sur la base de la moyenne des 3 derniers mois pleins.
Champ d’application : collaborateurs du « Pôle Transition » non concernés
Calcul de la «
PRIME NOUVEAUX CLIENTS Accords cadre – Travail Temporaire » :
Il est convenu la poursuite de la rétribution des démarches commerciales proactives pour l’ouverture de nouveaux comptes (SIRET) inclus dans des accords cadres.
Une prime de 600 euros bruts sera versée par nouveau SIRET ouvert avec un volume de chiffres d’affaires de 12 000 HT en travail temporaire, sur 12 mois glissants. Un point est établi chaque trimestre civil pour versement, l’arbitrage est réalisé par chaque Direction opérationnelle. Exclusion : collaborateurs intégrés aux agences/unités Grande Distribution, car les accords cadres sont intégrés à la prime nouveaux clients TT pour les collaborateurs dédiés à cette spécialité, et collaborateurs du « Pôle Transition » non concernés
Objectifs annuels spécifiques au Responsable d’agence, de pôle ou d’unité
Une prime annuelle est destinée à rémunérer l’atteinte d’objectifs spécifiques définis annuellement par la hiérarchie aux responsables d’agence et responsable d’unité
«
PRIME ANNUELLE » = 10 % pour les responsables d’agence et 5 % pour les responsable d’unité
du cumul du salaire fixe annuel versé
Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement et hors période de préavis.
Rémunération variable du Directeur(rice) d’agence Senior :
Un Responsable d’agence peut évoluer à une fonction de DAS. En outre, il doit déjà être responsable d’un ou plusieurs centres de profits ayant un :
CA annuel > 4 M€
EBIT annuel > 300 k€
Effectif ≥ 4 ETP brut
Rémunération variable avec deux composantes uniquement (non cumulatives avec les rémunérations variables du RA mentionnées précédemment) :
Prime mensuelle :
La prime est égale à un pourcentage de l’EBIT cumul de l’agence ou de la consolidation des agences dont le Directeur d’agence Senior à la responsabilité, sous déduction de la somme des commissions versées à ce titre depuis le début de la période. Ce pourcentage est progressif en fonction de l’évolution du rapport EBIT / CA total.
Exemple : en septembre 2018, le % d’EBIT cumul à 6,2 % du CA total, alors la commission sera égale à 6 % du cumul de l’EBIT de janvier à septembre 2018, auquel on déduit les primes déjà versées à ce titre depuis le début de la période.
Base retenue : EBIT cumul du mois précédent Document support : compte d’exploitation Périodicité de paiement : mensuelle
Prime annuelle :
Une prime annuelle est destinée à rémunérer l’atteinte de 2 à 4 objectifs spécifiques définis annuellement par la hiérarchie. «
PRIME ANNUELLE » = 18 % du cumul du salaire fixe annuel versé
Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement (hors période de préavis)
Rémunération variable des Directeurs de secteur
Prime mensuelle :
Une commission brute mensuelle équivalente à un pourcentage de l’EBIT (résultat d’exploitation avant impôt) cumul de la consolidation des agences dont les directeurs de secteur à la charge et de son centre de coût, sous déduction du cumul de la période précédente. Le taux et son évolution est fonction du périmètre du secteur à gérer. Base retenue : EBIT cumul du mois précédent Document support : compte d’exploitation Périodicité de paiement : mensuelle
Prime annuelle :
Une prime annuelle est versée en fonction de l’atteinte de l’objectif en Ebit de la consolidation des agences dont les directeurs de secteur à la charge et de son centre de coût. Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement (hors période de préavis)
Rémunération des astreintes
Compensation des astreintes en faveur des collaborateurs des spécialités Médical et Grande distribution : Jour de WE et JF = 50 € / brut Jour de semaine = 12 € / brut (uniquement médical) Commande* servie et majorée de 0,1 de coeff minimum = 10 € / brut par commande Commande* servie non majorée = 5 € / brut par commande Mutualisation (prise en charge des astreintes d’autres régions) = Commande* servie = 15 € / brut par commande *en dehors des heures ouvertures agence Période du 15 du mois M-1 au 15 du mois M, pour paiement mois M Paiement uniquement à réception par service paie du tableau d’astreinte complété et validé par collaborateurs concernés et manager
DEFINITIONS
Nouveau client
Client hors accord cadre, identifié par son SIREN, qui travaille depuis moins de 24 mois avec ERGALIS et retour client n’ayant pas été mouvementé depuis plus de 24 mois. Lorsque des démarches commerciales totalement indépendantes génèrent du chiffre d’affaires sur des SIRET différents appartenant au même SIREN, il sera procédé à une évaluation au cas par cas de l’attribution de la prime nouveau client à chacun des acteurs commerciaux.
Notion d’ETP retenus dans le système variable :
ETP ajusté budget = ETP ajusté porté sur le budget fixé en début d’année
ETP budget = ETP porté sur le budget fixé en début d’année
ETP ajusté = ETP recalculé en fonction des règles définies ci-dessous :
Les ETP ajusté permanent se calculent au regard de deux situations cumulatives suivantes :
en fonction de type de « contrat »
CDI – CDD
1 (ou au prorata temporis si temps partiel)
Alternance (période entreprise / centre de formation : type contrat professionnalisation, apprenti, etc)
0.75 par mois durant toute la période
Stage encadré par une convention de stage école 0 pendant les 3 premiers mois puis 0.1 le 4ème mois, 0.2 le 5ème mois, etc (quelque soit son temps de travail)
+
en fonction du contexte
Création de nouvel ETP Impact progressif pendant les 10 premiers mois (quelque soit sa date d’entrée dans le mois) 0,1 le 1er mois, 0,2 le 2ème mois, etc
Suppression de poste ou absence > 1 mois civil non remplacée impact dégressif pendant 3 mois 0,75 le 1er mois – 0,50 le 2ème mois – 0,25 le 3ème mois puis 0 ensuite
Remplacement d’un salarié absent pour un nouveau collaborateur 0 si recoupement lors de la prise de poste, dans la limite d’un mois
Retour d’un collaborateur après une absence d’au moins 4 mois non remplacée ou pourvoi d’un poste vacant pendant plus de 4 mois pleins 0,25 le 1er mois 0,50 le 2ème mois 0,75 le 3ème mois puis 1 ensuite (si moins de 4 mois de vacance de poste, reprise de l’ETP du poste remplacé)
ETP pour la majoration taille agence spécifique au RA = ETP budget (modifiable, sous demande du DS validée par DO et DF, dans les cas particuliers de création ou suppression de poste en cours d’année non prévue initialement).
Prévoyance
Champ d’application : Salariés permanents (exclusion des collaborateurs détachés dans le cadre de prestation de services - Intérim, vacations, CDI intérimaire, CDD détachés, etc…-). Tous les salariés permanents, cadres et non cadres, sont couverts un contrat de prévoyance unique. Les garanties ont fait l’objet d’évolutions suite aux opérations de fusion absorption. Chaque année un état des comptes est présenté au CE.
Participation aux bénéfices de l’entreprise
L’entreprise est actuellement couverte par un accord d’entreprise signé en date du 28 juin 2012, complété par un avenant le 29 avril 2014. Un plan épargne groupe a été mis en place en 2012, selon l’accord signé le 21 décembre 2012.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, et entrera en vigueur à date de signature des parties.
Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de manière dématérialisée, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et un exemplaire sera transmis au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Paris en support papier. Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.
Le présent accord sera mis à jour sur l’intranet de l’entreprise, à la suite des formalités de dépôt énoncées ci-dessus.
Fait à Paris, le 15 Mars 2019, En 3 exemplaires originaux,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour la CFTC, xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale
