La Société ERILIA, sise 72bis rue Perrin-Solliers 13006 Marseille, immatriculée au RCS sous le numéro B058 811 670 représentée par son Directeur Général, ………………………………………………., D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative Force Ouvrière, représentée par ………………………………………………., en sa qualité de Délégué Syndical. D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile. Dans le cadre de la modernisation de ses pratiques inscrite dans son projet stratégique #convergences24, Erilia prend le parti de mettre en place un dispositif de télétravail basé sur la confiance et la responsabilisation de chacun.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs de la société.
Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle y compris la vie familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles ou organisationnelles.
Les parties précisent que le télétravail au sein de la société repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
La société confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :
Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique
Une forte autonomie et responsabilisation du salarié.
Soucieuses de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.
Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de l’entreprise, en garantissant la préservation d’un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail, basé sur une relation de confiance réciproque.
Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n°20171387 du 22 septembre 2017, ainsi que de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.
TITRE ICHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
Article 1Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité prévues par les dispositions prévues à l’article 3 ci-dessous.
Article 2 Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
TITRE IICONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION
Article 3Critères d’éligibilité au télétravail
3.1Critères généraux
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité deu salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés :
embauchés en contrat à durée indéterminée et déterminée sous réserve de justifier de 6 mois de présence continue sur leur poste au cours des 12 derniers mois ;
embauchés à temps complet et à temps partiel d’une durée minimum de 80% ;
exerçant un emploi dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service
pouvant exercer une activité par télétravail à leur domicile : disposant d’un espace de travail dédié, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme
disposant d’une autonomie suffisante dans la réalisation de leur activité
maîtrisant l’outil informatique.
En capacité de travailler en confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail
Ces conditions sont cumulatives.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
3.2Les critères d’éligibilité au télétravail liés à l’emploi
Outre les critères généraux d’éligibilité au télétravail précédemment énoncés, les parties tiennent à adapter le télétravail à l’organisation et aux exigences de l’entreprise notamment en termes de satisfaction clients.
Pour être éligible au télétravail, l’emploi doit donc répondre aux deux critères suivants :
Etre télétravaillable :
Les missions de l’emploi doivent être dématérialisables ;
Le télétravail ne doit pas remettre en cause le principe de confidentialité des données (exemple : numérisation des documents à emporter…) ;
Le poste de travail au domicile ne doit pas nécessiter d’adaptation technique ou matérielle complexe ou importante.
Ne pas nécessiter le remplacement complet du salarié qui serait en télétravail par des collègues ou par un contrat d’intérim ou CDD.
Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que certains emplois sont incompatibles avec le télétravail au regard de ces critères.
Sont donc exclus les emplois nécessitant une présence physique sur site pour le maintien d’une bonne relation client (proximité, accueil, activités ne pouvant être effectuées hors du site) :
Mécanicien, jardinier, ouvrier de maintenance, chef d’équipe Régie
Archiviste, coursier, intendant.
En tout état de cause et pour les autres emplois, il est convenu entre les parties que si les critères 1 et/ou 2 ne sont pas remplis, le collaborateur ne pourra pas prétendre au télétravail.
Article 4Modalités d’organisation du télétravail
4.1Principes généraux
Le cadre proposé pour l’organisation du télétravail est basé sur la confiance mutuelle et sur la flexibilité qu’offre la souplesse dans la planification du télétravail. Néanmoins, les parties conviennent que l’activité de la société et des directions et que la continuité du service priment sur le télétravail.
Les managers ont, dans le respect des dispositions du présent accord, toute latitude pour organiser le télétravail au sein de leur équipe.
Dans le cadre de la gestion et de l’organisation du télétravail, la compétence managériale s’entend a minima au niveau des postes de chefs de service ou directeurs d’agence.
Sous réserve de ces principes, le télétravail est organisé individuellement et collectivement dans les conditions ci-après définies.
Dans tous les cas, le télétravail est mis en œuvre, sauf exceptions, d’un commun accord selon une procédure spécifique définie au Titre IV du présent accord.
Dans tous les cas, la journée du mercredi ne peut être télétravaillée.
4.2Organisation individuelle du télétravail
Le collaborateur, souhaitant se voir appliquer les dispositions du présent accord et si les critères de l’article 3 lui sont applicables, bénéficiera d’une journée de télétravail par semaine.
La planification de la journée de télétravail sera convenue d’un commun accord entre le collaborateur et son manager et sera la même chaque semaine.
Ce jour de télétravail fixe devra être préalablement formalisé comme télétravaillé dans l’agenda informatique.
L’activité professionnelle, en situation de télétravail, doit être exclusive de toute autre occupation ou nuisance extraprofessionnelle. Notamment, le télétravail est donc incompatible avec une situation de garde d’enfant à domicile.
Les jours de télétravail sont mobilisables exclusivement en journée entière.
Les jours de télétravail non mobilisés par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne peuvent donner lieu à report. Il est rappelé que l’activité de la société et des directions et que la continuité du service priment sur le télétravail Il en est de même quant aux absences qui ne créent pas un droit à report de jour télétravaillé.
4.3Organisation collective du télétravail
Chaque Direction et ou Service pourra en fonction de son activité définir une/des journées non télétravaillable.
Le bénéfice du télétravail notamment pendant les périodes des congés annuels estivaux devra faire l’objet d’une organisation et d’une planification concertée avec le responsable hiérarchique, du fait des remplacements entre collègues, sans toutefois l’exclure d’office.
4.4Situations particulières
Concernant les collaborateurs en situation de handicap disposant d’une RQTH (reconnaissance qualité de travailleur handicapé), le rythme de télétravail pourra être revu et adapté en fonction au préalable des préconisations du médecin du travail, puis du métier exercé et de l’organisation du service.
Il pourra même dans ce cas, après préconisation du médecin du travail, déroger aux limites de jours prévues dans cet accord, pour permettre l’embauche ou le maintien dans l’emploi des travailleurs
en situation de handicap. L’objet étant de maintenir en emploi des collaborateurs dont l’état de santé nécessite une adaptation de leur poste de travail.
Les collaborateurs concernés doivent néanmoins réunir les conditions d’éligibilité des articles 3.1 et 3.2 du présent accord. Par ailleurs, et plus généralement, les aménagements qui apparaîtraient nécessaires, tant s’agissant de l’organisation du temps de travail qu’au niveau matériel, devront être compatibles et proportionnés avec la possibilité du télétravail.
Il en est de même des salariés, ne disposant pas d’une RQTH, dont l’aptitude à l’emploi serait subordonnée à la mise en œuvre du télétravail. Une concertation sera alors menée entre l’employeur et le médecin du travail pour apprécier la faisabilité et les modalités particulières de télétravail.
Concernant les femmes enceintes, à leur demande et après avis du médecin du travail, la possibilité leur est donnée de bénéficier à partir du 4è mois de grossesse d’un dispositif adapté de recours au télétravail en dehors des modalités définis à l’article 4 du présent accord.
L’organisation du travail sera établie avec le manager et avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines.
Elles doivent néanmoins réunir les conditions cumulatives des articles 3.1 et 3.2 du présent accord.
Cette organisation particulière de travail peut permettre, après avis du médecin du travail, de prolonger l’activité de la collaboratrice.
En outre, les parties conviennent dans un souci d’équilibre vie professionnelle/personnelle que le rythme de télétravail pourra être temporairement adapté pendant une durée de 4 semaines dans les cas suivants :
reprise à l’issue d’un congé de maternité ;
après la naissance, pour le père.
Ils doivent néanmoins réunir les conditions cumulatives des articles 3.1 et 3.2 du présent accord.
TITRE IIILIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 5Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 6Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace au sein de son logement lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance ou d’occupation extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer entièrement à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, dans le respect des règles de sécurité d’accès au réseau informatique de l’entreprise conformément à la charte informatique qui lui a été rappelée lors de sa demande de télétravail.
Le lieu de télétravail doit par ailleurs disposer d’une connexion internet assurant un débit suffisant à l’exercice de l’activité professionnelle.
Il sera demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il attestera disposé d’un espace répondant à l’ensemble de ces critères.
Article 7Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 8Conformité électrique et vérification de la connexion internet
Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra préalablement à cette mise en œuvre attester sur l’honneur de la sécurité électrique des installations de son domicile où il exercera ses missions en télétravail.
Le collaborateur attestera également de l’accès à une connexion Internet haut débit.
En cas de déménagement, il devra renouveler ces attestations.
TITRE IVMISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 9Mise en place sur la base du volontariat
Le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié souhaitant en bénéficier et après vérification des critères d’éligibilité par le manager.
Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié d’y prétendre de ce seul fait.
En effet, dans certains cas, la demande volontaire à bénéficier du télétravail peut être refusée par le manager.
Les modalités de ce report sont prévues à l’article 11 du présent accord.
Article 10Modalités de la demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès du manager de son service ou agence au moyen du formulaire de demande qu’il transmet par tout moyen à sa convenance, en privilégiant :
le courrier remis en main propre ;
le courrier électronique.
Suite à cette demande, un entretien est tenu entre le collaborateur et son manager au cours duquel sont étudiées les conditions d’éligibilité.
Article 11Formalisation de la réponse de l’entreprise
Le manager (a minima chef de service ou directeur d’agence) formalise sa réponse dans la partie dédiée à cet effet dans le formulaire de demande et dont il remet un exemplaire au salarié en retour.
Il dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au collaborateur concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée.
Une fois l’accord de principe obtenu, le télétravail pourra se mettre en place sous réserve :
de la complétude du dossier administratif de télétravail (attestation de conformité électrique et test de connexion Internet, de disponibilité d’une pièce dédiée au télétravail, attestation d’assurance),
de la gestion informatique du matériel et des accès.
En cas de pénurie de matériel informatique, les délais seront liés à ceux des commandes de matériel, par ordre des demandes acceptées. Le collaborateur s’il ne souhaite pas attendre, pourra proposer ld’utiliser de son équipement personnel sous réserve que celui-ci réponde aux critères d’éligibilité matériels ouvrant droit au télétravail. A cet effet, il produira une proposition écrite déchargeant l’entreprise de toute responsabilité sur un quelconque dommage ou une quelconque usure du matériel personnel.
Le formulaire formalisant la demande et la mise en place du télétravail est transmis à la Direction des Ressources Humaines et au Directeur d’activité.
Bien que les critères généraux d’éligibilité soient remplis et que l’emploi soit lui-même éligible au télétravail, cette forme de travail peut faire l’objet d’un refus ou d’un report par le manager notamment, et sans prétendre à l’exhaustivité, pour les raisons suivantes :
Non-respect des conditions d’éligibilité
Impossibilité technique (matériel informatique non disponible)
si l’organisation du service est incompatible avec le télétravail notamment en cas d’absences exceptionnelles de collègues, de surcroît temporaire d’activité…
Le refus ou report fait l’objet d’une réponse motivée sur le formulaire de demande.
Une période d’adaptation de 3 mois s’applique pendant laquelle, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, l’une ou l’autre des parties pourra mettre fin à la modalité de travail.
Article 12Changements de fonction
Lors d’un changement de fonction ou d’emploi, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le (nouveau) responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions conformément à l’article 3.
Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée, notamment lorsque les nouvelles fonctions s’exercent sur des métiers exclus de l’éligibilité au télétravail.
Article 13Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs dans la limite de 10 jours par an.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.
Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Ce télétravail occasionnel est ouvert aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance et répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.
Article 14Circonstances exceptionnelles
Article 14.1Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 14.2Pic de pollution/ mouvements sociaux/ épisodes climatiques particuliers
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur pourra proposer, en fonction du contexte, pendant la durée de l’épisode de pollution, un renforcement temporaire du télétravail pour les salariés éligibles et en situation.
Cet aménagement temporaire devra ensuite être validé dans sa mise en œuvre par le manager.
Cette disposition pourra aussi être utilisée par l’employeur en cas de mouvements sociaux perturbant par exemple les transports publics, ou d’épisodes climatiques particuliers. Cette décision ne sera pas automatique et sera prise par la Direction, au cas par cas, pour venir renforcer temporairement le télétravail et déroger aux limites de jours fixés.
TITRE VCONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 15Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Est soumis aux mêmes règles de fonctionnement (règlement intérieur, chartes, procédures, etc…)
Article 16Présence obligatoire dans l’entreprise
Sur la base du principe de primauté de l’activité de la société et des directions et de la continuité du service sur le télétravail, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes (non exhaustif) :
réunions d’équipe ou avec des tiers nécessitant une présence impérative en présentiel,
formations, séminaires, etc.
Article 17Prévention des risques psychosociaux et de l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, le télétravailleur aura l’occasion d’échanger deux fois par an avec son responsable hiérarchique sur le thème du télétravail et notamment sur :
son activité sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur doit :
participer aux réunions collectives nécessaires à la bonne organisation du service, de la Direction,
bénéficier de points d’activités réguliers
Le télétravailleur qui rencontrerait des difficultés liées aux risques psychosociaux ou à l’isolement doit sans délai et à sa convenance saisir :
son manager,
la Direction des Ressources Humaines
Article 18Temps de travail
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, durée horaire hebdomadaire, forfait jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise, au management et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
En l’absence de demande expresse de l’entreprise auprès du collaborateur d’accomplir un travail en dehors des horaires et/ou jours habituels de travail et afin de veiller au respect des durées maximales de travail ou minimales de repos, ce dernier ne saurait se prévaloir d’un quelconque droit à récupération du temps passé sur ses missions à son initiative.
Article 19Régulation de la charge de travail
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail.
Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré à travers la tenue d’entretiens entre le collaborateur et le manager tous les six mois.
Article 20Droit à la déconnexion
Il est rappelé ici les principes de bonnes pratiques et de droit à la déconnexion déclaré dans le protocole Harmony et repris dans les différents accords d’entreprise en vigueur au sein d’Erilia :
Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs temps de travail conformément à la charte «Harmony» en vigueur dans l’entreprise.
Les périodes de repos, congé et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la société.
Les managers ne doivent pas prendre contact avec leurs collaborateurs bénéficiant du forfait jours entre 20 heures et 8 heures.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou messages textes (textos, SMS et autres applications) qui leur sont adressés en dehors des temps de travail cités précédemment et autres périodes de repos.
Ces bonnes pratiques s’entendent hors situation exceptionnelle ou de crise.
Il est par ailleurs recommandé aux salariés d’apprécier la pertinence :
Du moment le plus opportun pour envoyer un courriel, un texto ou appeler un autre salarié sur son portable professionnel pendant les horaires de travail ;
Du caractère d’urgence quant à la réponse attendue ;
D’enregistrer un message d’absence en indiquant les coordonnées d’un collègue à joindre en cas d’urgence ;
De répondre à tous les courriels reçus.
Article 21Respect de la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'accord écrit fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.
Comme quand il est en présentiel, le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Cette disposition doit être mise en œuvre dans un principe général de confiance.
Par ailleurs, le télétravail doit plus généralement, s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Ainsi, les plages horaires pendant lesquelles le salarié à l’horaire peut habituellement être contacté par les membres de l’entreprise lorsqu’il est en situation de télétravail, sont les horaires collectifs habituels de travail soit 8h30-12h30 et 13h30-17h (16h le vendredi).
Cette mesure permet tout autant d’assurer la poursuite de l’activité, et son organisation collective, mais également de garantir au salarié, qui ne peut donc pas se voir imposer une disponibilité en dehors de cette plage horaire, le respect de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.
Il est également rappelé que tous les salariés, y compris ceux au forfait jours doivent en toutes hypothèses respecter les repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 22Suspension temporaire du télétravail
Bien que les critères généraux d’éligibilité soient remplis et que l’emploi soit lui-même éligible au télétravail, cette forme de travail peut faire l’objet d’une suspension temporaire lorsqu’il est déjà mis en œuvre.
Cette décision est prise par le manager notamment, sans prétendre à l’exhaustivité :
si le salarié bénéficie d’un plan d’actions dans le cadre d’un accompagnement de montée en compétences (exemple : évolution professionnelle, plan d’accompagnement et de développement individuel) ;
si l’organisation du service est incompatible avec le télétravail notamment en cas d’absences exceptionnelles de collègues, de surcroît temporaire d’activité ;
ou en cas de panne de matériel nécessaire au télétravail.
La suspension temporaire s’inscrit dans une durée normale d’un an, éventuellement renouvelable une fois à la demande de la Direction pour une durée égale. Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. Cette durée peut être réduite à 6 mois en fonction des situations.
Le cas échéant, le manager organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Article 23Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), et sauf situation exceptionnelle encadrée par l’article 14 du présent accord, le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que ceux applicables pour l’ensemble des salariés.
L’employeur pourra demander la restitution du matériel de l’entreprise prévu pour le télétravail.
TITRE VIFIN DU TELETRAVAIL
Article 24Caractère réversible du télétravail
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel.
Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de un mois (hors période d’adaptation) sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée idéalement par : - courrier remis en main propre ; - courrier électronique.
L’employeur pourra demander la restitution du matériel de l’entreprise prévu pour le télétravail.
En cas de départ de l’entreprise, pour quelque motif que ce soit, le manager pourra mettre fin au télétravail du collaborateur sur la période précédant son départ afin de permettre la passation des dossiers et la transmission du savoir-faire.
TITRE VIIHYGIENE ET SECURITE
Article 25Santé et Sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.
En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Article 26Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise (le manager
et la Direction des Ressources Humaines) dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
TITRE VIIIEQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Article 27Equipement mis à disposition du télétravailleur
L’entreprise mettra à disposition du télétravailleur un équipement individuel lui permettant le travail à distance qui pourra changer en fonction des évolutions technologiques et selon les métiers:
Ordinateur portable ou tablette
Accès VPN
En fonction du poste, d’autres matériels peuvent être demandés par le management.
Concernant les conditions de connexion à domicile et afin de pouvoir travailler dans des conditions correctes, un débit Internet minimum est requis notamment pour la téléphonie fixe et l’accès à la visioconférence.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.
Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
Article 28Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel, logiciels, etc, mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 29Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Article 30Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
TITRE IXDISPOSITIONS FINALES
Article 31Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, et à titre d’expérimentation, pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur. Le présent accord entrera en vigueur au 1er octobre 2020 afin de permettre sa mise en application dans les meilleures conditions, et notamment pour :
tenir compte des délais de commandes et de préparation du matériel informatique ;
laisser aux salariés la possibilité de formuler leur demande ;
proposer aux collaborateurs et managers une formation efficiente.
Il prendra donc fin, automatiquement et sans formalités, le 30 septembre 2021.
A l’issue de cette période d’expérimentation, les parties se réuniront au regard du bilan ci-après décrit pour décider ou non de la pérennisation de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 32Modalités de suivi
L'application du présent accord fera l’objet d’un suivi d’application au semestre par présentation d’un bilan d’activité au comité social et économique.
Compte tenu de la période d’expérimentation prévue, les parties se rencontreront dès le mois de mai 2021 puis début septembre 2021 pour dresser un bilan du dispositif et envisager sa pérennisation, modification ou suppression.
Article 33Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée, https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, en vue de sa transmission à la DIRECCTE et de sa publication.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Après accomplissement des formalités de dépôt, l’accord est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie digitale (intranet RH).
Fait à Marseille, le 9 septembre 2020
En 5 exemplaires originaux
………………………………………………. ………………………………………………. Délégué Syndical FO Directeur Général
